Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

V. fejezet – A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS

V. fejezet – A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS

60. § A munkaügyi ellenőrzés rendeltetése, hazai rendszere

543. Az 1992-ben hatályba lépett munkajogi tárgyú szabályok – különösen a Munka Törvénykönyve –, követve a piac követelményeit, alapvetően módosították a foglalkoztatás jogi kereteit. Annak ellenére, hogy az állami befolyás jelentős mértékben visszaszorult, az állam számára egyáltalán nem lehet közömbös a foglalkoztatásegyes kategóriáinak alakulása. Ez viszont azt is jelenti, hogy az államnak saját eszközeivel kell vizsgálnia a munkajogviszony garanciális tartalmi elemeit rögzítő kötelező szabályok betartását, és azok megszegésére megfelelő szankciórendszert kell kidolgoznia.

A foglalkoztatás, illetve az ún. foglalkoztatásra irányuló jogviszony kategóriája (lásd alább) nem csupán két fél, a foglalkoztató és a foglalkoztatott jogi kapcsolatát jelenti, azaz nem csupán a két fél „belső ügye", hanem mind a foglalkoztatónak, mind a foglalkoztatottnak külső', harmadik személyek felé is meghatározott kötelességei keletkeznek. A foglalkoztatás meghatározott kategóriáinak pontosan rögzített adójogi, társadalombiztosítási jogi vonzatai vannak, és ezért sem lehet közömbös az állam, illetve a társadalombiztosítás számára, hogy a foglalkoztatás megfelel-e a hatályos jogszabályoknak vagy pedig azok megkerülésével jön létre.

A foglalkoztatásra irányuló jogviszony – eltérően a munkavégzésre irányuló egyéb, elsősorban polgári jogi jogviszonyoktól – a foglalkoztatott számára nagyobb biztonságot, illetve védelmet nyújt. Ez a védelem megnyilvánul a foglalkoztatásra irányuló jogviszony tartalmában, a munkaidő és a pihenőidő szabályozásában, a munkabér védelmének intézményében, az ún. felmondásvédelmi rendszerben, a kárfelelősségi jogviszonyok eltérő szabályozásában stb. Ebből következően a foglalkoztatott számára sem lehet lényegtelen, hogy milyen jellegű jogviszony alapján végez más részére munkát.

A munkaügyi ellenőrzés egyik rendeltetése az, hogy az állam saját eszközeivel ellenőrizze a szabályos foglalkoztatást, illetve munkavállalást, és szankcióival visszaszorítsa az illegális foglalkoztatást és munkavállalást, valamint a munkavégzést.

Megfigyelhető, hogy az Európai Unió tagállamaiban is létezik hasonló tárgyú jogi szabályozás, és ezek a jogszabályok kiemelt jelentőséget tulajdonítanak a feketemunka elleni küzdelemnek, amelyek érdekében nem egy országban erre külön önálló törvény is született. Így például Németországban 1995-ben lépett ha-

tályba a feketemunka elleni törvény.[1079] Jellemző, hogy a rendkívül rövid jogszabály több törvényre hivatkozva határozza meg az ellenőrzés tárgyát, és így gyakorlatilag valamennyi foglalkoztatási területre kiterjed. Ennek hatása alapvetően az állami bevételek, illetve az állami foglalkoztatáspolitika szempontjából jelentős. Hasonló „multifaktorális" megoldással találkozhatunk a francia és a belga jogban is.[1080]

Az Alkotmány 70/B. és 70/C. §-a fogalmazza meg azokat az alapjogokat, amelyek az állampolgárokat elsődlegesen mint munkavállalókat érintik. Ezek közül kiemelendő a munkához, a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához való jog, a hátrányos megkülönböztetés tilalma a bérezés, de általában a munkafeltételek tekintetében, a pihenéshez, a szabadidőhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz való jog. A 70/C. §-ban a munkavállalók közösségét megillető ún. kollektív állampolgári jogok nyertek rögzítést, ezek közül is kiemelkedő az érdekvédelmi szervezet létrehozásának a joga, illetve a munkaharc joga.

Ebből adódóan a munkaügyi ellenőrzésnek az ún. feketemunka visszaszorításán túl további rendeltetése, hogy a foglalkoztatás folyamatában betartassa azokat a szabályokat, amelyek az Alkotmányban, illetve a munkaviszonyra vonatkozó jogszabályokban a felek kölcsönös védelmét szolgálják.

A kollektív jogok relációjában, a már említett koalíciós szabadság jogának biztosítása érdekében, a munkaügyi ellenőrzésnek ki kell terjednie a munkavállalói érdekvédelmi, érdek-képviseleti szervezetek, illetve ezek tisztségviselői jogainak védelmére, illetve szankcionálnia kell azokat a magatartásokat, amelyek arra irányulnak, hogy ezen érdek-képviseleti szervezetek szerveződését és működését megakadályozzák.

A leírtakból következően a munkaügyi ellenőrzés alapvető rendeltetése, hogy az Alkotmányban megfogalmazott elvek alapján megtartassa a foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályokban megállapított kötelességeket, kialakítsa az állami ellenőrzés tárgyát, személyi és szervezeti kereteit, rögzítse az eljárás rendjét, valamint az említett kötelességek megszegésének jogkövetkezményeit. Ennek megfelelően a munkaügyi ellenőrzés a jogszabályi feltételeknek meg nem felelő foglalkoztatás, illetve munkavállalás visszaszorítását, a munkavállaló, valamint a munkavállalói érdek-képviseleti szervek jogainak védelmét szolgálja.

Látható tehát, hogy a munkaügyi ellenőrzés rendeltetése és funkciója rendkívül összetett. Nem túlzás azt állítani, hogy a munkaügyi ellenőrzéssel szemben támasztott követelmények adott esetben érdek-összeütközésekhez is vezethetnek. Jól nyomon követhető volt ez a hazai munkaügyi ellenőrzési törvény megalkotásának folyamatában. Míg az állam, illetve az államot képviselő Kormány erőfeszítése elsősorban arra irányult, hogy a munkaügyi ellenőrzés a feketefoglalkoztatás elleni harc eszköze legyen, a szakszervezetek sokkal inkább a munkavállalói érdek-képviseleti szervek védelmét, illetve a már szabályosan létrehozott munkajogviszony keretein belül a munkavállalói jogok biztosításának garanciáját óhajtották e törvényre bízni. Az egyensúly megteremtése rendkívül kényes,

ugyanis a szakszervezeti jogok, de különösen a munkavállalói jogok megsértése esetén a munkaügyi ellenőrzése túl egyéb – bírósági – eszközök is rendelkezésre állnak. Ezzel szemben az illegális foglalkoztatás hagyományos jogvitás úton nyilvánvalóan nem érhető tetten, hiszen ennek lényege éppen abban áll, hogy eltűnik az igazságszolgáltatás látómezejéből. Végezetül kompromisszumos megoldás született, és a hazai munkaügyi ellenőrzési törvény kettős rendeltetése jól nyomon követhető az ellenőrzés konkrét tárgyain, eljárási és szankciórendszerén egyaránt.

544. A munkaügyi ellenőrzés az állami munkaügyi politika egyik szegmense. Ebből adódóan a munkaügyi ellenőrzés állami, hatósági ellenőrzést jelent, amely a jogszabályban meghatározott eljárási rend szerint folytatódik le, ezt a tevékenységet csak az államjogszabályban meghatározott szervei végezhetik, amelyek csak jogszabályokban rögzítettjogkövetkezményeket alkalmazhatnak. A munkaügyi ellenőrzést ezért el kell határolni egyéb ellenőrzési rendszerektől, így mindenekelőtt a szakszervezet ellenőrzésijogkörétől.

Mint ahogyan a szakszervezeti jogokkal kapcsolatban már utaltunk rá, az Mt. 22. § (2) bekezdésében meghatározott szakszervezeti ellenőrzési jogok minőségükben térnek el az állami munkaügyi ellenőrzés rendszerétől. Mindenekelőtt az a különbség alapja, hogy a szakszervezet társadalmi szervezet és mint ilyen nem veheti át az állam, illetve az állami szervek feladatát. A szakszervezet tehát általános ellenőrzési jogkörrel nem rendelkezik, speciális ellenőrzési joga csak a Munka Törvénykönyvében meghatározott konkrét területekre terjed ki. Lényeges továbbá, hogy a szakszervezetek ellenőrzési jogköre nem érintheti a szakhatóságoknak a különböző jogszabályokban rögzített ellenőrzési hatáskörét. E szakhatóságoknak témánk szempontjából két nagyobb csoportja van: működnek egyrészt kifejezetten a munkaügyi ellenőrzést végző hatóságok, másrészt azonban egyéb szakhatóságok is végezhetnek speciális munkaügyi ellenőrzéseket. Végezetül a szakszervezetnek az Mt.-ben rögzített ellenőrzési joga gyakorlásának eljárási rendjét nem rögzíti jogszabály. Ennek oka kétségtelenül az, hogy azok az eljárási rendek, amelyeket különböző szintű jogszabályok tartalmaznak, az állami szervek, illetve jogalkalmazó szervek tevékenységére vonatkoznak. A munkaügyi állami ellenőrzés tekintetében alapvetően ilyen eljárásnak minősül a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályiról szóló 2004. évi CXL. törvény által szabályozott eljárás.

Összefoglalásképpen megállapítható, hogy az állami munkaügyi ellenőrzés és a szakszervezet Mt.-ben szabályozott ellenőrzési jogköre egymással nem felváltható intézmények. Sőt éppen a munkaügyi ellenőrzésnek kell többek között kiterjednie arra is, hogy a szakszervezet ellenőrzési jogát a munkáltató ne akadályozza. Természetesen mindez nem jelenti azt, hogy a szakszervezeti ellenőrzés ne segíthetné az állami ellenőrzés munkáját, anélkül azonban, hogy jogszabályban meghatározott jogkörén túlterjeszkedne.3

545. A jelenlegi munkaügyi ellenőrzés rendszerét az 1996. évi LXXV. törvény (Met.) szabályozza, amely 1996. november 18-án lépett hatályba. Ezt megelőzően a munkaügyi ellenőrzésről kormányrendelet rendelkezett. A változásra elsősorban azért volt szükség, mert az 1990-ben megalkotott kormányrendelet hatálybalépése óta alapvetően változtak meg a munkáltatás és a munkavállalás gazdasági és jogszabályi körülményei.

A munkaügyi ellenőrzés rendszere nemcsak az ellenőrzési törvényben került rögzítésre, hanem több, az ellenőrzéshez kapcsolódó jogszabály is hatályban van. Ezek közül kiemelendő az 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről, amely az ellenőrzés egy speciális területét jelenti. Szintén tartalmaz ellenőrzési tárgyú rendelkezéseket a már említett Flt., továbbá felhatalmazása alapján a 3/1996. (IV. 5.) MüM rendelet a rendbírságról. Végezetül kapcsolódik a munkaügyi ellenőrzéshez a külföldiek magyarországi munkavállalásának engedélyezéséről szóló 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet.

A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény tartalmában és szerkezetében követi az e tárgyban ismeretes külföldi jogszabályokat. Az alábbiakban e körben négy kérdést kell tárgyalnunk: az ellenőrzés tárgyát, az ellenőrzés szervezetrendszerét, az ellenőrzés eljárási rendjét és végezetül szankciórendszerét.

546. A munkaügyi ellenőrzés tárgyát két szempontból indokolt vizsgálat alá vonni. Először azt szükséges elemezni, hogy a munkaügyi ellenőrzés milyen jellegű jogi normákban foglalt kötelességek betartására szorítkozzék, azaz a munkaügyi ellenőrzés hatályát a norma oldaláról vizsgáljuk. Ezt követően indokolt megvonni a munkaügyi ellenőrzés tárgyi hatályát az egyes jogviszonyok szempontjából. Ez utóbbi alapján végezzük el befejezésképpen a munkaügyi ellenőrzés konkrét tárgyainak a vizsgálatát.

A korábban leírtaknak megfelelően a Met. a munkaügyi ellenőrzést mint állami, hatósági ellenőrzést szabályozza. Állami jellegéből következően az ellenőrzésnek alapvetően az állam által meghatározott kötelességek betartására kell szorítkoznia. A munkaügyi ellenőrzés tárgya tehát elsősorban a foglalkoztatásra irányuló jogszabályban foglalt kötelességek betartására terjed ki. Némiképpen összetettebb a probléma az Mt. 13. §-ának tartalma szempontjából. Mint ahogyan részletesen tárgyaltuk, a munkajogi szabályozási struktúra egyik jellegzetessége az, hogy a munkajogviszony tartalmát nemcsak jogszabály, hanem egyéb, ún. „munkaviszonyra vonatkozó szabály" is megállapíthatja. Az Mt. 13. § (2) bekezdése értelmében munkaviszonyra vonatkozó szabály a kollektív szerződés is, annak ellenére, hogy nem minősül jogszabálynak.

A Met. alapvető koncepciója az, hogy a munkaügyi ellenőrzés a jogszabályokban meghatározott kötelességek betartására terjedjen ki. Ez a megoldás összhangban van a nemzetközi munkaügyi egyezményekben foglaltakkal is. Az iparban és a kereskedelemben lefolytatandó munkaügyi ellenőrzésről szóló 81. számú ILO-egyez- mény 21. cikke szerint „jelen egyezményben a »törvényes rendelkezések« kifejezés magában foglalja a törvényeken és rendeleteken túlmenően az olyan választottbírósági döntéseket és kollektív szerződéseket, amelyeket törvényerővel ruháztak fel, és amelyek a munkaügyi felügyelők útján érvényre juttathatók".

A hazai jogban azonban nem létezik olyan munkajogi tárgyú választottbírósági (arbitrátori) döntés, amely úgymond törvényerővel rendelkezik. Mint ahogyan a kollektív érdekviták feloldási rendszerével kapcsolatban elemeztük, az MKDSZ döntése még abban az esetben sem minősül jogszabálynak, ha kötelező az eljárása, hanem az Mt. 198. §-a alapján – egyébiránt pontatlanul – kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. Az Mt. 34. §-a – több ország munkajogával egyezően – ismeri a kollektív szerződés hatályának közigazgatási határozattal történő kiterjesztését. Mint ahogyan láttuk a kiterjesztés jogkövetkezménye abban áll, hogy a kollektív szerződés olyan munkáltatókra és munkavállalókra is kiterjed, amelyek, illetve akik nem voltak részesei a kollektív szerződés megkötésének. A kiterjesztés által azonban a kollektív szerződés még nem válik jogszabállyá. A hatályos szabályozás értelmében ugyanis a miniszter a közigazgatási eljárás alapján hozza meg határozatát és így nem jogot alkot, hanem csupán jogot alkalmaz. Mindebből következően tehát a hazai jogban a jogszabályokon kívül nincs olyan norma, amely valamilyen jogalkotói felhatalmazás alapján jogszabály erejével rendelkezne.

A Met. 3. §-a következetesen betartja a törvény preambulumában megfogalmazott elvet, amelynek értelmében a munkaügyi ellenőrzésnek a foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályokban megállapított kötelességekre kell kiterjednie. Ugyanakkor – éppen a hazai munkajogi szabályozás jellegzetessége miatt – meghatározott esetekben indokoltnak mutatkozott rugalmasabb megoldás alkalmazása, és ennek megfelelően a Met. konkrét tárgykörökben megengedi a felek közötti megállapodásban, azaz a kollektív szerződésben rögzített kötelezettség betartásának állami ellenőrzését. A Met. azonban csak akkor engedi az állami ellenőrzés alkalmazását, amikor a kollektív szerződésben meghatározott egyes kötelességek betartásának igazolása a foglalkoztatónak is érdekében áll (lásd például a túlmunkára vonatkozó kollektív szerződésben rögzíthető magasabb éves mértéket), illetve ha a megállapodás olyan garanciális elemeket foglal magában, amelyeknek állami ellenőrzése a munkavállaló védelme érdekében feltétlenül szükségesnek mutatkozik (ebbe a körbe tartoznak különösen a munkabérrel kapcsolatos megállapodások).

547. A munkaügyi ellenőrzésről szóló hasonló tárgyú külföldi jogszabályoknak is az egyik alapvető szabályozásbeli problémája annak a jogviszonynak a meghatározása, amelyre az ellenőrzésnek irányulnia kell. A Met. új fogalmat vezetett be, „a foglalkoztatásra irányuló jogviszony" intézményét. Ahhoz, hogy ezt a jogviszonyt értelmezni és minősíteni tudjuk, először azt kell tisztázni, hogy ki a foglalkoztató, azaz az ellenőrzési törvény alanyi körét kell elemzés alá vonni.

A Met. 1. § (1) bekezdése alapján a törvény hatálya kiterjed arra a természetes és jogi személyre, valamint jogi személynek nem minősülő gazdasági társaságra (a továbbiakban foglalkoztató), aki természetes személyt foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében alkalmaz. A Met. későbbi módosításai során az ellenőrzött jogviszonyok köre, meghatározott munkavállalói kategóriák tekintetében kibővült. A Met. értelmében ugyanis a törvény hatálya kiterjed az említett foglalkoztatókra abban az esetben is, ha külföldit vagy fiatal munkavállalót nemcsak foglalkoztatásra irányuló jogviszony, hanem az 1. § (4) bekezdésében meghatározott jogviszonyok keretei között foglalkoztat (lásd alább). Az ellenőrzési törvény tehát a foglalkoztatói minőség meghatározásánál az Mt. 73. §-ára támaszkodik, amelynek értelmében munkáltató az lehet, aki jogképes. Általában tehát elmondható, hogy a munkáltató-foglalkoztató megjelölés átfedésben van egymással, így foglalkoztató lehet minden természetes személy, ezen túlmenően a polgári jog általános szabályai szerint foglalkoztató lehet a jogi személy, valamint a társasági törvény értelmében a gazdasági társaságok, függetlenül attól, hogy jogi személyek-e vagy sem, ugyanis a gazdasági társaság saját cégneve alatt jogképes, jogokat szerezhet és kötelezettségeket vállalhat, így különösen tulajdont szerezhet, szerződést köthet, pert indíthat és perelhető.

Erről az alapról indulva a Met. 1. § (3) bekezdése főszabályként akként rendelkezik, hogy a munkaügyi ellenőrzés tárgyi hatálya szempontjából – az alább tárgyalandó kivételekkel – foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak minősül minden olyan jogviszony, amelyben a szolgáltatás tárgya a foglalkoztató részére ellenérték fejében végzett munka.

A foglalkoztatásra irányuló jogviszony törvényi meghatározása tehát a következőket tartalmazza: a foglalkoztató és a foglalkoztatott között jogi kapcsolat áll fenn; ejogviszonynak tárgya maga a munkavégzés; és a szolgáltatás nem ingyenes, hanem ellenértékhez kötött.

A foglalkoztatásra irányuló jogviszony fennállása, illetve mibenléte azoknak a kivételeknek az elemzése által érthető meg, amelyek meghatározzák, hogy mely jogviszonyok nem minősülnek foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak. A törvény két típust határoz meg amelyek közül az első a polgári jog, a második a társasági jog szabályozási körébe tartozik. Így nem foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében történik a Ptk.-ban szabályozott vállalkozási szerződés, valamint megbízási szerződés alapján végzett munka, továbbá a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény alapján a közkereseti társaság és betéti társaság tagjának személyes közreműködése, valamint a korlátolt felelősségű társaság tagjának munkavégzésben megnyilvánuló mellékszolgáltatása.

A Ptk. szabályozási körébe tartozó jogviszonyok és a foglalkoztatásra irányuló jogviszony elhatárolása szempontjából irányadók a munkajogviszony és a vállalkozási, valamint a megbízási jogviszony elhatárolásáról korábban leírt elemzések. A gazdasági társaságokról szóló törvény értelmében egyes társasági formáknál szintén lehetőségvan arra, hogy a tagok a társaság részére munkát végezzenek. Hangsúlyozni kell azonban, hogy mind a személyes közreműködés, mind pedig a munkavégzésben megnyilvánuló mellékszolgáltatás sajátosan a társasági jogviszonyhoz kötődő, mintegy abból származókötelesség, amelyet jól jellemez az is, hogy például a korlátolt felelősségű társaság tagja a munkavégzésben megnyilvánuló mellékszolgáltatáson kívül egyéb jogviszony alapjánis végezhet munkát. Így szóba jöhet a munkajogviszony, a megbízási vagy a vállalkozási jogviszony is. Lényeges azonban, hogy a társasági szerződésben meg kell határozni a tagokat terhelő egyéb – a kft. esetében vagyoni értékű – szolgáltatásokat, azok fajtáját, feltételeit, azok ellenértékét, és a mellékszolgáltatás nem vagy nem megfelelő teljesítése esetén a fizetendő kötbér mértékét.

A leírtaknak megfelelően foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak minősül tehát minden olyan jogviszony, amely nem tartozik a Ptk. valamint a Gt. által szabályozott jogviszonyok körébe. Így foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak tekintendő különösen a munkajogviszony, a közalkalmazotti és a közszolgálati jogviszony, a különböző szolgálati jogviszonyok és a bedolgozói jogviszony.

548. A foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok, valamint az említett kivételek elhatárolása mellett a gyakorlatban kiemelkedő jelentősége van a foglalkoztatásra irányuló jogviszony minősítése során követendő eljárási technikának. A Met. 8. §-a értelmében a felügyelő – kivéve ha szabálysértési eljárást folytat le – a közigazgatási eljárás általános szabályai szerint jár el. Ennek során a közigazgatási szerv köteles a határozathozatalhoz szükséges tényállást tisztázni, és ha ehhez a rendelkezésre álló adatok nem elegendőek, hivatalból vagy kérelemre bizonyítási eljárást folytathat le. A bizonyítási eszközök sorába tartozik különösen az ügyfél nyilatkozata, az irat, a tanúvallomás, a szemle és a szakértői vélemény. Az ügyfélnek egyébiránt joga van ahhoz, hogy az eljárás során írásban vagy szóban nyilatkozatot tegyen vagy nyilatkozatát megtagadja. Amennyiben az ügyfél nem nyilatkozik vagy a kért adatot nem közli, a közigazgatási szerv a rendelkezésre álló adatok alapján dönt vagy az eljárást megszünteti. Erre az ügyfelet figyelmeztetni kell.

A közigazgatási eljárás általános szabályát figyelembe véve, a Met. 1. § (5) bekezdése értelmében a felügyelő jogosult a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti jogviszony minősítésére. Ehhez a foglalkoztatónak a felügyelő rendelkezésérekell bocsátania mindazokat a bizonyítékokat, amelyek alapján megállapítható, hogy a részére végzett munka a Ptk.-ban, illetve a Gt.-ben szabályozott jogviszonyok alapján vagyellenérték nélkül történt.

A foglalkoztató az eljáró felügyelő bizonyítási eljárásánál a foglalkoztatásra irányuló jogviszony fennállásának kizárását alapvetően két módon igazolhatja. Egyrészről azokat az adatokat, jognyilatkozatokat, illetve a hozzájuk kapcsolódó dokumentumokat bocsáthatja a felügyelő rendelkezésére, amelyek egyértelművé teszik a vállalkozási vagy a megbízási jogviszony fennállását, illetve azt, hogy a munkavégzés társasági tagsági jogviszony alapján történt. Másrészről – az ezektől eltérő esetekben – azokat a tényeket, körülményeket kell a felügyelő tudomására juttatnia, amelyek azt valószínűsítik, hogy a munkavégzés ellenérték nélküli, azaz ingyenes.

549. Az alábbiakban azt szükséges tisztázni, hogy melyek a munkaügyi ellenőrzés konkrét tárgyai. A Met. 3. § (1) bekezdése az alábbi témakörökben határozza meg a munkaügyi ellenőrzés tárgykörét a korábban megfogalmazott rendeltetésnek megfelelően:

– a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére és kötelező tartalmi elemeinek meglétére, továbbá a foglalkoztató tájékoztatási kötelességére vonatkozó rendelkezések;

− a munkajogviszony létesítésével, megszűnésével, illetőleg megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelességek;

− a munkáltató nyilvántartási kötelessége;

− az egyenlő bánásmód követelménye;

− a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos szabályok;

− a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerződésben rögzített rendelkezések;

− a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére és a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések;

− a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnésével összefüggő – a munkavállalót megillető – igazolások kiállításának és kiadásának;

− a külföldiek foglalkoztatására vonatkozó rendelkezések;

− a munkanélküli-ellátások melletti foglalkoztatás feltételeire vonatkozó jogszabályok;

− a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó rendelkezések;

− a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából a szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelességek;

− a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának, továbbá a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint kedvezményére vonatkozó szabályok;

− a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok;

− a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának ténye, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazás előtti közlésére vonatkozó szabályok;

az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és avelük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló törvény 21. §-ában foglalt rendelkezések munkáltató általi

betartása.

550. A Met. 3. § (1) bekezdésének a) pontja több tényállást is tartalmaz. Az első a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére vonatkozó rendelkezések betartásáról rendelkezik. A foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok létesítésére irányuló jognyilatkozatokat – főszabályként – csak írásban lehet érvényesen megtenni. A munkaügyi ellenőrzés szempontjából elsődleges jelentősége nyilvánvalóan annak van, hogy a foglalkoztató betartja-e ezt a szabályt. Így témánk szempontjából a jogviszony alakszerűségének van jelentősége. Abban az esetben ugyanis, ha a felek között nem foglalkoztatásra irányuló jogviszony áll fenn, e jogviszony létesítésének követelményei a munkajogi szabályoktól lényegesen eltérnek.

A Ptk. 216. §-ának rendelkezése értelmében jogszabály ellenkező rendelkezése hiányában szerződést akár szóban, akár írásban lehet kötni. A szerződéses akaratot ráutaló magatartással is kifejezésre lehet juttatni. A jogszabály a szerződésre meghatározott alakiságot is szabhat, azonban e szerződések között nem szerepel a vállalkozási szerződés. Önmagában a megbízási szerződéshez sem szükséges

alakszerűség, de előfordulhat, hogy a megbízási szerződést is írásba kell foglalni, ha a megbízás teljesítéséhez szükség van egyéb szerződés megkötésére, és erre a szerződésre jogszabály alaki érvényességi követelményt ír elő. A Ptk. főszabályát azért kell kiemelni, mert a munkaügyi ellenőrzés tekintetében egyéb követelmények is fontos szerepet játszanak. Annak ellenére ugyanis, hogy a jelzett szerződések alakszerűség nélkül is létesíthetők, egyéb olyan szempontok is ismertek, amelyek a felügyelő számára megkönnyíthetik a minősítést.

A következő ellenőrzési tárgy a jogviszony tartalmi elemeinek megléte. A fogalmazás nem teljesen pontos, hiszen nem a jogviszonynak, hanem a munkaszerződésnek vannak kötelező elemei. Ebből következően a munkaügyi felügyelőnek azt kell megvizsgálnia, hogy a munkaszerződés tartalmazza-e a személyi alapbért, a munkakört és a munkavégzési helyet. Álláspontunk szerint a felügyelő a munkajogviszony tartalmát csak a Met. 3. §-ában meghatározott területeken ellenőrizheti. Annyiban azonban mégis jogosult erre, amennyiben jogosult minősíteni a jogviszonyt. Így, ha a foglalkoztató részére természetes személy vállalkozási vagy megbízási szerződés alapján végez munkát, a felügyelő a foglalkoztatásra irányuló jogviszony minősítése szempontjából jogosult ellenőrizni az egyéni vállalkozásról szóló 1990. évi V. törvényben rögzített követelmények meglétét. A törvény értelmében egyéni vállalkozás a devizajogszabályok szerint belföldinek minősülő természetes személy gazdasági tevékenysége. A jogszabály alkalmazásában gazdasági tevékenység az üzletszerűen – ellenérték fejében, nyereség- és vagyonszerzés céljából, rendszeresen – folytatott termelő- vagy szolgáltató tevékenység. Egyéni vállalkozást – a jogszabályban meghatározott kivételekkel – bejelentés alapján, vállalkozói igazolvány birtokában lehet gyakorolni. Az egyéni vállalkozásról szóló törvény, valamint a Ptk. rendelkezéseinek összevetéséből azt a következtetést lehet levonni, hogy az egyéni vállalkozásról szóló törvényben rögzített követelmények hiánya önmagában nem teszi érvénytelenné a felek között a Ptk. szabályai szerint megkötött vállalkozási, illetve megbízási szerződést. A vállalkozói igazolvány nélkül más részére munkát végző természetes személy tehát követelheti szolgáltatása ellenértékét. Ettől függetlenül ítélendő meg az, hogy a vállalkozó nem tartotta be az egyéni vállalkozásra vonatkozó egyéb törvényben foglaltakat.

Amennyiben a foglalkoztató részére munkát végző természetes személy más gazdasági vállalkozás – azaz más foglalkoztató – alkalmazásában áll, a foglalkoztatásra irányuló jogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony elhatárolása szintén lehetséges. Ebben az esetben ugyanis a munkát végző jogviszonya azzal agazdasági vállalkozással áll fenn, amely egy másik vállalkozás részére polgári jogviszonyalapján szolgáltatásra köteles. Ez lehet vállalkozási, fuvarozási, szállítási stb. szerződés, és ilyenkor a felügyelőnek e mögöttes jogviszony tekintetében kell bizonyítékot találni annak érdekében, hogy a felek közötti jogviszonyt minősíteni tudja, illetve a kellő elhatárolást elvégezze.

A foglalkoztatásra irányuló jogviszony meghatározásánál utaltunk arra, hogy a felek között nemcsak a Ptk., hanem a Gt. alapján is történhet munkavégzés, s mint ahogyan említettük, a társasági szerződésben meg kell határozni a munkavégzésre irányuló mellékszolgáltatásokat, illetve a személyes közreműködés módját is.

A Met. 3. § (1) bekezdés a) pontjának második tényállása szerint a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a munkáltató tájékoztatási kötelességére. Az Mt. 76. § (7) bekezdése sorolja fel azokat a munkajogviszony létesítésével összefüggő lényeges körülményeket, amelyekről a munkáltatónak – megfelelő határidőn belül és alakszerűségi követelmények betartásával – tájékoztatást kell adnia.

551. A Met. 3. § (1) bekezdésének b) pontja az Flt. 2003. évi XCIV. törvénnyel történő módosítása nyomán kiterjesztette a törvény hatályát az egységes munkaügyi nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések betartásának ellenőrzésére. E rendelkezések értelmében a munkáltatónak megfelelő adatok megjelölésével be kell jelentenie a munkaügyi központnak a munkaszerződés megkötését követően, legkésőbb a munkáltató munkába lépéséig a munkajogviszony létrejöttének időpontját, továbbá legkésőbb a munkajogviszony megszűnését, illetőleg megszüntetését követő napon a megszűnés időpontját. A munkáltató bejelentési kötelességének szabályozása, illetve e kötelesség betartásának ellenőrzése kiemelten fontos az illegális foglalkoztatás megelőzése szempontjából. Ettől független a Met. 3. § (1) bekezdés c) pontjában szabályozott egyéb nyilvántartási kötelesség megtartásának ellenőrzése. Az Mt. és a munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályok több tényállás tekintetében kötelezik a munkáltatót nyilvántartásra. Ezek közül az egyik legfontosabb az Mt. 140/A. §-a. Ennek értelmében a munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállaló munkaidejével, rendkívüli munkaidejével, szabadságával kapcsolatos adatokat.

552. A foglalkoztatás egyik alapvető követelménye a hátrányos megkülönböztetés tilalma, amelyet korábban az Mt. 5. §-a szabályozott. Ezt helyezte hatályon kívül az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény. E törvény 21-23. §-a szabályozza az egyenlő bánásmód követelményét a foglalkoztatás területén. Az e tilalom megsértésével összefüggésben keletkezett munkaügyi eljárás során a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az általa alkalmazott megkülönböztetés a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következik. Függetlenül azonban a jogvita megindításától és annak eredményétől, a munkaügyi ellenőrzés a saját eszközeivel is biztosítani óhajtja a tárgyalt követelmény betartását. Lényeges továbbá, hogy a munkaügyi ellenőrzést a felügyelő a Met. 3. § (2) bekezdése értelmében kérelemre folytatja le (lásd alább).

A munkaügyi ellenőrzés kiterjed a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályok betartására. Az Mt. – és felhatalmazása alapján egyéb jogszabályok – meghatározott munkavállalói rétegek védelmében, illetve éppen az egyenlő elbánás biztosítása érdekében a nőkre, a fia- talkorúakra és a megváltozott munkaképességű munkavállalókra speciális szabályokat írnak elő. A felügyelő ebben a tárgykörben kérelemre folytatja le az ellenőrzést.

A fiatalkorú munkavállalók munkajogi védelméről az Mt.-n kívül az 1998. évi XXIII. törvény rendelkezik. Ennek lényege abban fogalmazható meg, hogy a foglalkoztatás alsó korhatárára, valamint általában a fiatalkorú munkavállalók védelmére vonatkozó rendelkezések a munkajogviszonyon kívül történő bármely munkavégzésre irányuló jogviszonyra kiterjedjenek. Mivel azonban az ellenőrzési törvény csak a foglalkoztatásra irányuló jogviszony ellenőrzését teszi lehetővé, a hivatkozott törvényjavaslat hatálybalépésével egyidejűleg megváltozik a Met. 1. § (1) bekezdése, és így a fiatalkorúak foglalkoztatása esetén valamennyi munkavégzésre irányuló jogviszony – ebből a szempontból – ellenőrizhetővé válik.5

553. A munkaügyi ellenőrzés egyik kiemelt területe a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerződésben rögzített rendelkezések betartatása. Az Mt. meghatározza a heti munkaidőkeretet, rögzíti a munkaidő-beosztás lehetséges módozatait és az általánostól eltérő munkaidő-beosztásból a munkavállalóra nézve esetleg hátrányos következmények elleni garanciákat. Ezen túlmenően részletesen rendelkezik az egyes pihenőidőkről, azok kiadásának általános és speciális szabályairól, végezetül külön alfejezetben foglalkozik az évi rendes fizetett szabadság intézményével, valamint a szabadság kiadásának rendjével. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkaidő, pihenőidő, de különösen a rendkívüli munkavégzés tekintetében nem csupán a jogszabályoknak, hanem a kollektív szerződéseknek is regulatív funkciója van. A felügyelőnek tehát a törvény alapján joga van ellenőrizni azt is, hogy a foglalkoztató betartja-e a jogszabályban foglaltakon túlmenően a kollektív szerződésben rögzített rendelkezéseket is.

554. A munkaügyi ellenőrzés másik tradicionálisan fontos területe a munkabérekre vonatkozó rendelkezések betartatása. Ebben a tekintetben sem bizonyul elegendőnek a jogszabályban foglaltak ellenőrzése, hanem indokolt a kollektív szerződésen alapuló megállapodás betartását is megkövetelni.

A munkabérek mértékénél azonban különbségeket kell tenni a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkavállalók, a közalkalmazottak, valamint a köztisztviselők járandósága között. A Met. 9. § (3) bekezdésének b) pontja értelmében munkabéren a jogszabály alapján járó illetményt, illetménypótlékot, illetménykiegészítést és 13. havi illetményt, valamint az ügyészségi szolgálati jogviszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló 1994. évi LXXX. törvényben és a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi LXVII. törvényben, valamint az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról szóló 1997. évi LCVIII. törvényben foglalt javadalmazást kell érteni. Ebből következően a kollektív szerződésben megállapított munkabérnek, illetve egyes bérelemeknek természetesen elsősorban az Mt. hatálya alá tartozó munkaszervezetek viszonylatában van jelentősége. A jogalkotó szándéka arra irányult, hogy a munkavállaló valamennyi járandóságát megkapja, függetlenül attól, hogy az jogszabály vagy kollektív megállapodás alapján illeti meg.

A Munka Törvénykönyve a nemzetközi munkajogi normákkal összhangban rögzíti a munkabér védelmének szabályait. E rendelkezések kógensek, így azoktól érvényesen eltérni nem lehet. Ennek megfelelően a felügyelő jogosult ellenőrizni a munkabér kifizetésének módját, idejét és a munkabérről való elszámolás megtörténtét.

555. A foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalónak fontos érdeke fűződik a jogszabályokban meghatározott igazolások kiadásához. Ezeknek egy részét a Munka Törvénykönyve szabályozza, másik részük – mint például a munkanélküli-ellátás megállapításához szükséges adatok nyilvántartására szolgáló igazoló lap – az Flt.-ben került szabályozásra.

A munkaerőpiac szabályozásának egyik kényes területe a külföldi munkavállalók magyarországi munkavállalásának engedélyezése. Jelenleg ezt 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet szabályozza, amely Magyarország EU-tagsága miatt jelentős módosításon ment keresztül. A szabályozás gazdasági, szociális, illetve gyakorlati szempontok alapján az engedélyezéssel összefüggésben számos mentességet és kedvezményt állapít meg. Meghatározott körben pedig a munkaügyi központ az egyébként irányadó engedélyezési szempontok vizsgálata nélkül – lényegében automatikusan – adja ki a munkavállalási engedélyeket. A felügyelő jogosult ellenőrizni, hogy a foglalkoztató betartja-e az általa alkalmazott külföldi munkavállaló munkajogviszonyának létesítésére vonatkozó szabályok betartását.6

556. Az Flt. részletesen meghatározza azokat az eseteket, amelyek szerint a munkanélküli-ellátások mellett – azok szünetelésével – a munkanélküli kereső tevékenységet folytathat. Így például az Flt. 29. § (1) bekezdésének f) pontja értelmében szüneteltetni kell munkanélküli-járadék folyósítását, ha a munkanélküli rövid időtartamú, legfeljebb kilencven napig tartó keresőtevékenységet folytat, feltéve hogy az ezzel kapcsolatos bejelentési kötelességének eleget tett. A 28. § (1) bekezdés d) pontja értelmében meg kell szüntetni a munkanélküli-járadék folyósítását, ha a munkanélküli az előbbiekben említettektől eltérő feltételekkel folytat keresőtevékenységet.

Az Mt. 193/B-193/P. §-a szabályozza a munkaerő-kölcsönzés intézményét. A munkaügyi ellenőrzés kiterjed mind a foglalkoztató, mind a munkaerő-kölcsönző (munkáltató) kötelességeinek betartására.

557. Az Alkotmány 71/C. § (1) bekezdése fogalmazza meg a pozitív koalíciós szabadság elvét, amelyre épülve az Mt. 19. § (1) bekezdése értelmében a munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására. Ennek megfelelően a szakszervezeteknek joga, hogy a munkaszervezeteken belül szerveket működtessen és ezek működésébe tagjait bevonja.

A munkaügyi ellenőrzésről szóló korábbi -124/1990. (XII. 30.) – kormányrendelet szabályozása értelmében a felügyelő jogosult volt ellenőrizni többek között a munkahelyi szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok megtartását. Ezt a kitételt az Alkotmánybíróság a 30/1991. (VI. 5.) AB határozatában alkotmányellenesnek minősítette. A testület álláspontja szerint az egyesülési jogról szóló törvény értelmében a társadalmi szervezet működése felett az ügyészség a reá irányadó szabályok szerint gyakorolhat törvényességi felügyeletet. Más szerv tehát ellenőrzést, felügyeletet gyakorolni nem jogosult. Az Alkotmánybíróság kiemeli, hogy a szakszervezet legitimitásának vizsgálatára a felügyelőnek nincs törvényi felhatalmazása.

A Met. az Alkotmánybíróság hivatkozott határozatára nem általában a szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok megtartásának ellenőrzésére jogosítja fel a felügyelőt, hanem csak az ezzel összefüggő munkáltatói kötelezettségek betartására. Ez azonban kiterjed az Mt. 19/A. §-ában foglalt kötelességek ellenőrzésére is, nevezetesen a munkajogviszonyban nem álló szakszervezeti tisztségviselő munkahelyre történőbelépésének biztosítására.

Az Mt. rendelkezései szerint a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalót, az üzemi tanács tagját, az Mvt. értelmében pedig a munkavédelmi képviselőt meghatározott munkajogi védelem illeti meg. Annak ellenére, hogy az e jogszabályok megsértésével hozott munkáltatói intézkedések általában érvénytelenek, a hatékonyabb védelem biztosítása miatt indokolt a munkaügyi ellenőrzés kiterjesztése erre a területre is.

A munkajogi védelemhez hasonló indokok szólnak az Mt.-ben meghatározott tisztségviselői kedvezmények ellenőrzése mellett is. Ezek megadása ugyanis nem a munkáltató mérlegelésétől függ, hanem meghatározott feltételek megléte esetén a törvény által rögzített mértékben megilletik az érintetteket. Mind a munkajogi védelem, mind a tisztségviselők kedvezménye tekintetében az ellenőrzési eljárás kérelemre indul.

A munkaügyi ellenőrzésről szóló korábbi rendelet tartalmához hasonlóan a Met. is fenntartotta a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok betartását, annak ellenére, hogy az Mt. 1995. és 1997. évi módosítása során a kifogás bírói garanciája, illetve a szakszervezeti tisztségviselők fokozott védelme jelentősen erősödött. A korábbiakban hangsúlyoztuk, hogy a kifogás rendkívül ellentmondásos intézménye a magyar munkajognak, ugyanis már egy meghozott munkáltatói döntés végrehajtását függeszti fel. A munkáltató számára ez nem egy esetben presztízsveszteséget jelenthet, s ezért a már végrehajtási stádiumban lévő döntéseket általában nem függeszti fel. Így az Mt. szabályozása önmagában nem biztos, hogy kellő visszatartó erőt ad. (Az más kérdés, hogy talán felesleges a magyar munkajogban a kifogás intézményéről rendelkezni.) Ebben a konstrukcióban viszont a szakszervezetek nyomására került be az ellenőrzési törvénybe a kifogás hatósági szankcionálása.

558. Az Mt. 2003. évi módosítása alkalmával a jogalkotó részletesen rendelkezett a teljesítménykövetelmény megállapításának kritériumairól és az ezzel összefüggő eljárás rendjéről. Az Mt. 143. § (2) bekezdése alapján a munkáltató a teljesítménykövetelményt olyan előzetes, objektív mérésen és számításon alapuló eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének a vizsgálatára. A teljesítménykövetelményt, illetve a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt közölni kell a munkavállalóval. A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette az Mt.-ben foglaltakat, továbbá a jóhiszeműség és a tisztesség követelményét.

559. A Met. 2. §-a rendelkezik a munkaügyi ellenőrzés szervezetéről. Ennek értelmében főszabály szerint az ellenőrzést az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség területi felügyelőségeinek munkabiztonsági és munkaügyi felügyelői látják el.

A Met. 2. § (2) bekezdése értelmében a bányászatról szóló 1993. évi XLVIII. törvény hatálya alá tartozó a bányavállalkozók és bányaüzemek, illetve a bányahatóság felügyelete alá tartozó tevékenységek tekintetében a munkaügyi ellenőrzést a Magyar Bányászati Hivatal és területi szervei, az ún. bányakapitányságok dolgozói látják el, ugyanolyan felügyeleti jogkörrel, mint a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőségek munkatársai. Végezetül az ágazati, illetve felügyelő miniszter a fegyveres erőknél, rendvédelmi szerveknél, illetve a nemzetbiztonsági szolgálatoknál az előzőekben felsoroltaktól eltérő ellenőrzési tárgyakat határozhat meg, és az ellenőrzés elvégzésére önálló szervezetet hozhat létre.

5 60 . A Met. 8. §-ának értelmében a munkaügyi ellenőrzés során a felügyelő főszabály szerinta közigazgatási eljárás szabályait köteles betartani. Ez alól az ellenőrzési törvény egyetlen egy kivételt állapít meg, nevezetesen a szabálysértési eljárást. A közigazgatási eljárás szabályai szerint az eljárás az ügyfél kérelmére, bejelentésére, nyilatkozatára (a továbbiakban kérelem) vagy hivatalból indul meg. Az ellenőrzési törvényben felsorolt konkrét tárgykörök közül a hátrányos megkülönböztetés tilalmára,a szakszervezet szervezését biztosító munkáltatói kötelességekre, a tisztségviselők munkajogi védelmére és kedvezményére, illetve a szakszervezet által kifogásolt intézkedéssel kapcsolatos munkáltatói kötelességekre vonatkozó szabályok betartásának ellenőrzése kérelemre történik.

A közigazgatási eljárásról szóló törvény meghatározza az ügy elintézésének határidejét, a közigazgatási szervhez benyújtott kérelem tartalmát, a képviselet szabályait, a tényállás tisztásának menetét, az ügyfél nyilatkozatának jogkövetkezményeit, a bizonyítási eljárást, valamint az eljárást befejező határozat alakszerűségét és tartalmát, valamint közlési módját. A Met. 4. § (1) bekezdése értelmében a felügyelő a foglalkoztatónál külön engedély és előzetes bejelentési kötelezettség nélkül tarthat ellenőrzést. Ennek során jogosult az ellenőrzés alá tartozó valamennyi munkahelyre való belépésre, az ellenőrzéshez szükséges nyilvántartások megtekintésére, a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségének vizsgálatára, az ellenőrzés során hang- és képfelvétel készítésére és a munkahelyen tartózkodó személyektől az ellenőrzéshez szükséges felvilágosítás kérésére, valamint személyi azonosságuk igazoltatással történő megállapítására. Akadályoztatása esetén a felügyelő a rendőrség igénybevételére is jogosult.

A felügyelőnek eljárása során figyelemmel kell lennie a munkáltató működési rendjére, de különösen a feketefoglalkoztatás ellenőrzése során – az ellenőrzés tárgykörének sajátossága miatt – elkerülhetetlen lehet a munkavégzés hosszabb-rövidebb ideig történő megszakítása.

Amennyiben a közigazgatási szerv jogszabálysértést állapít meg, meg kell tennie a szükséges intézkedéseket. Így felhívja a foglalkoztató figyelmét a szabályok betartására, kötelezheti a foglalkoztatót a szabálytalanság meghatározott időn belül történő megszüntetésére, megtilthatja a további foglalkoztatást, ha az alkalmazás vagy a foglalkoztatás jogszabályba ütközik és a sérelem rövid időn belül nem orvosolható. Szabálysértési eljárást folytathat le a külön jogszabályban meghatározott szabálysértést megvalósító személlyel szemben. Végezetül külön jogszabályban foglaltak szerint rendbírságot szabhat ki és kötelezheti a foglalkoztatót a már említett Flt. 7. § (4) bekezdésében szabályozott fizetési kötelezettségének teljesítésére. A felügyelő elrendelheti határozatának azonnali hatályú végrehajtását is, különös tekintettel a további foglalkoztatásra, amennyiben a jogszabálysértés rövid időn belül nem szüntethető meg, illetve nem orvosolható.

A korábbiakban említetteknek megfelelően felügyelő jogosult az ellenőrzés során az ellenőrzéssel összefüggésben hang- és képfelvétel készítésére, valamint a munkahelyen tartózkodó személyektől az ellenőrzéshez szükséges felvilágosítás kérésére. Mindezzel összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a felügyelő köteles az ellenőrzés során tudomására jutott üzemi, üzleti, állami, illetve szolgálati titkot, valamint a foglalkoztatóra vonatkozó egyéb információkat megőrizni. Ezen túlmenően – a törvény eltérő rendelkezésének hiányában – nem közölhet harmadik személlyel olyan adatot, amely az ellenőrzéssel összefüggésben jutott tudomására. A munkaügyi ellenőrzést végző felügyelő, illetve az ellenőrzést végző szerv a munkáltató bármilyen nyilvántartásáról készült másolatot, illetve az ellenőrzés során készített hang- és képfelvételt csak az ellenőrzési tevékenységgel összefüggésben használhatja fel. E dokumentumokat köteles az eljárás jogerős befejezését követő három éven belül megsemmisíteni.

561. A munkaügyi ellenőrzés már ismertetett szankciói mellett [például szabálysértési bírság, rendbírság, illetve az Flt. 7. § (4) bekezdésében meghatározott fizetési kötelezettség] sajátos, illetve speciális jogkövetkezmény az ún. munkaügyi bírság. A munkaügyi bírság alanya maga a munkáltató, és ennyiben is különbözik például a szabálysértési bírságtól, amelynek alanya csak természetes személy lehet. A másik jelentős különbség abban áll, hogy a munkaügyi bírság – az Mvt. 82. §-ában megfogalmazott munkavédelmi bírsághoz hasonlóan – objektív tényálláshoz kötött szankció.

A Met. 7. § (1) bekezdése értelmében a foglalkoztatóval szemben akkor lehet munkaügyi bírságot kiszabni, ha a törvény 3. § (1) bekezdésében foglaltak megsértésetöbb munkavállalót érint, továbbá e feltétel hiányában is, amennyiben a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, valamint a szakszervezeti jogokra vonatkozó szabályok megsértéséről van szó.

A munkaügyi bírság kiszabására az ellenőrzést folytató felügyelő írásbeli javaslata alapján az illetékes megyei felügyelőség vezetője jogosult. Ha a felügyelő ilyen jellegű bírság kiszabására tesz javaslatot, az ellenőrzés megállapításait köteles írásban megküldeni a foglalkoztató vezetőjének, aki arra nyolc napon belül észrevételt tehet. A munkaügyi bírság mértéke első alkalommal, egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén 50 000 forinttól 2 000 000 forintig terjedhet. Több jogszabály megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli újabb jogsértés esetén 50 000 forinttól 6 000 000 forintig terjedhet. E differenciálást figyelembe véve az ismertetett értékhatárokon belül a munkaügyi bírság konkrét összegének megállapításánál figyelembe kell venni különösen a jogszabály megsértésével okozott jogellenes állapot időtartamát, az okozott hátrány nagyságát, valamint – amennyiben ez releváns – az érintett munkavállalók számát. A Met. 7. § (4) bekezdése értelmében a munkaügyi bírság mértéke ez utóbbi esetben nem haladhatja meg a 3 000 000 forintot, ha az eljárás alá vont munkáltatónál az ellenőrzés megkezdésekor a foglalkoztatottak száma a húsz főt nem haladta meg.

A törvény elválasztja egymástól a munkaügyi, a szabálysértési bírságot, illetve a rendbírságot. Annak ellenére, hogy a felügyelő az ügy összes körülményeinek mérlegelése alapján a munkaügyi bírság kiszabására irányuló javaslata mellett szabálysértési eljárást is lefolytathat, a Met. 7. § (8) bekezdése értelmében egy ellenőrzés során ugyanazon jogszabály megsértéséért a munkaügyi felügyelő szabálysértési eljárástnem folytathat le, rendbírságot nem szabhat ki, ha az illetékes megyei (fővárosi) felügyelőség vezetőjének a munkaügyi bírság kiszabására javaslatot tett, és ennek alapján munkaügyi bírság kiszabására kerül sor.

A felügyelőnek tehát el kell döntenie, hogy mely jogkövetkezményt kívánja alkalmazni. Álláspontom szerint az elhatárolás különösen a munkaügyi bírság – szabálysértési bírság relációjában indokolatlan. Ugyanis a szabálysértési bírság – jellegéből következően – szubjektív alapozású, természetes személy ellen irányul, azaz a foglalkoztató mint munkaszervezet valamely munkavállalója ellen, aki elkövette a konkrét jogszabálysértést. Ettől függetlenül még fennállhat a munkáltató – mint ilyen -felelőssége vétkességére való tekintet nélkül. Mivel azonban az ellenőrzési törvény munkálatai során meglehetősen élesen álltak egymással szemben a munkáltatói és a munkavállalói érdekek, kompromisszumos megoldás született, amely meggyőződésem szerint nem teljes egészében szolgálja az ellenőrzés hatékonyságát.



[1079] Lásd Gesetz zur Bekampfung der Schwarzarbeit. In BGBl I:165.

[1080] Despax-Rojot 1987,40.