Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

VI. fejezet – A KOLLEKTÍV ÉRDEKKONFLIKTUSOK FELOLDÁSÁNAK MÓDSZEREI

VI. fejezet – A KOLLEKTÍV ÉRDEKKONFLIKTUSOK FELOLDÁSÁNAK MÓDSZEREI

51. § A kollektív munkajogi konfliktusok osztályozása, feloldásuk módozatai

486. A munkajogilag releváns konfliktushelyzetek differenciálása azért lényeges, mert az egyes konfliktustípusok tárgyai olyan minőségi eltérést mutatnak, amelyek mintegy determinálják a feloldásukra rendelt eljárási technikákat. A konfliktusok osztályozásának több szintje létezik, így a vitáknak egyéni és kollektív vitákra történő felosztása, illetve a jogvita-érdekvita csoportosítás. Annak ellenére, hogy mind a jogvita, mind az érdekvita egyaránt megtalálható az egyéni és a kollektív konfliktusok keretei között, az érdekvita – tárgyából adódóan – szinte kizárólag kollektív relációban jelentkezik.

A jogvita-érdekvita osztályozásban az utóbbi alapvetően azt jelenti, hogy az adott konfliktus nem egy – már jogszabályban vagy megállapodásban lerögzített – jog vagy kötelesség megszegéséből fakad, hanem nincs ilyen jellegű „írott" jog, és a vita éppen ennek a jövőbeli megalkotására vonatkozik, természetesen elsődlegesen a megállapodások viszonylatában. A jogvita-érdekvita felosztás – kissé leegyszerűsítve – felfogható a döntésmechanizmus oldaláról is. A kollektív jellegű érdekvitákban általában a munkaszervezeten belüli vagy azon kívüli – de még ez utóbbi esetben is munka- adói-munkavállalói pozíciót megtestesítő –, a döntést megelőző érdekkülönbségek jelennek meg, míg a kollektív vagy akár egyéni jogvita a döntést követően, ezáltal valamilyen jogviszonyból származó jog vagy kötelesség megsértéséből származó jogi nézetkülönbség.

Mindebből következően, az érdekvita megjelölésére az egyes országok jogában – a jogvitáktól való elhatárolás miatt is – gazdasági vita, ipari vita, sőt némelyütt a politikai jellegű munkajogi vita elnevezést használják.1 Ezek a megnevezések, ha nem is fejezik ki teljes pontossággal e konfliktusok mibenlétét, annyiban mégis helytállóak, hogy a munkajog története egyértelműen azt támasztja alá, hogy a kollektív érdekkonfliktusoknak egyre nagyobb szerepe van a munkaszervezeteken kívüli relációban, és egy nagyobb „kiterjedésű" konfliktus békés feloldása meghatározhatja egy egész ágazat, sőt a nemzetgazdaság egészének további menetét, és ennyiben valóban politikai jelentősége is van.

487. A kollektív érdekviták feloldási mechanizmusa e viták tárgya miatt alapvetően eltér a hagyományos igazságszolgáltatás rendszerétől. Mivel nem egy már behatárolható jogviszonyról van szó, hanem a jövőbeli kapcsolatoknak, a munkáltatás és a munkavállalás feltételeinek a kialakításáról, s nem kevésbé a szociális partnerek közötti taktikai vagy éppen stratégiai erőfelmérésről, mindenütt igyekeznek azt megakadályozni, hogy a konfliktusból nyílt konfrontáció legyen.

Annak ellenére, hogy e tankönyvben elsősorban a munkajog európai intézményeit tárgyaljuk mintegy háttérként, a kollektív érdekviták feloldási mechanizmusa megértéséhez az USA ez irányú intézményének vázlatos elemzésével kell kezdenünk, ugyanis az amerikai hatás az európai intézményfejlődésre egyértelműen kimutatható. Az érdekviták feloldásában kiemelkedő feladatot tölt be a Federal Mediation and Conciliation Service (FMCS), amelyet a munkaügyi kormányzat még 1913-ban hozott létre azzal a céllal, hogy a munkaerőpiac résztvevői közötti konfliktusokat elsimítsa, illetve biztosítsa a tartós ipari békét.[972] A Taft- Hartley-törvény hatálybalépését követően (1947) az United States Conciliation Service mint hivatal függetlenedett a munkaügyi minisztériumtól, és gyakorlatilag független hivatalként működik azóta is. 1980-ban 287 főállású közvetítőt foglalkoztatott, igazgatóját az Egyesült Államok elnöke nevezi ki a Szenátus jóváhagyásával. Az FMCS hatásköre általánosnak mondható, amennyiben kiterjed valamennyi ágazatra, kivéve a vasúti és a légiközlekedés területét. Amennyiben a partnerek kollektív szerződést szeretnének kötni, már az előkészítés fázisában az FMCS segítségét veszik igénybe. A mediátorok tevékenysége főképpen a vitában álló felek közötti párbeszéd megkönnyítése. Ez megvalósulhat közös, háromoldalú (tripartit) találkozókon, de nem ritka, amikor a közvetítő csak az egyik féllel tárgyal, megkísérelve kimozdítani a holtpontról az esetleg megrekedt háromoldalú konzultációt.

Lényeges, hogy az FMCS szellemisége szerint – törvényben meghatározott tényállások kivételével – soha nem erőlteti rá magát a felekre, amelyből következik, hogy az FMCS igénybevétele főszabályként nem kötelező. A kötelező közvetítés eseteit az egyes törvények határozzák meg.[973] Az FMCS a közvetítés mellett jelentős szerepet vállal a menedzsment és a szakszervezetek oktatásában, a felek tárgyalási kultúrájának fejlesztésében. Ennek is köszönhető, hogy a vitában állók általában kellő érzékkel választják ki azokat a technikákat, amelyekkel a konfrontációt elkerülhetik.

A kollektív megállapodásokból származó konfliktusok elintézésének egyik legáltalánosabb módszere döntőbíráskodás, az arbitráció. Szerepe korántsem csekély, hiszen az USA-ban a kollektív szerződések 96%-a a magánszektorban került megkötésre, amelynek mintegy háromnegyedében játszott valamilyen szerepet a döntőbíráskodás. Általában az egyedi döntőbíráskodás terjedt el, és az ügyeknek csak mintegy 20%-ában alakult tripartit arbitrátori testület. A már említett FMCS mellett a döntőbírói szolgáltatásban kiemelkedő feladat jut az American Arbitra- tion Associationnak (AAA), amely nonprofit magánszervezet.[974]

Bár a közvetítés alapvetően segítő jellegű, és a közvetítő a felek válláról nem veszi le a döntés terhét, a döntőbíráskodás természete szerint nem más, mint harmadik személy beavatkozása a felek vitájába azzal a céllal, hogy – általában a felek előzetes alávetése alapján – eldöntse a közöttük meglévő konfliktust. Maga az arbitrációs eljárás nem kötött. Olyannyira nem, hogy a felek gyakran nem az AAA irodahelyiségében találkoznak, hanem például egy hotel tárgyalóterme ad helyt az ülésnek. Az USA-ban honos döntőbíráskodás előnye elsősorban gyorsaságában rejlik, ugyanis, mind az FMCS, mind az AAA belső szabályzatai rendkívül szoros határidőt szabnak az eljáró arbitrátornak az ügy lezárására. Az arbitrációval szemben általában az a legfőbb kifogás, hogy az intézménnyel valójában nem egyeztethető össze a jogorvoslat lehetősége az arbitrátor döntésével szemben, ugyanakkor kétségtelenül előfordulhat a döntőbírói tévedés. Az USA-ban ugyanakkor óvakodnak az arbitrátori döntésbe való közvetlen beavatkozástól, azonban az Egyesült Államok Legfelsőbb Bírósága néhány esetben fenntartja magának a jogot a döntőbíró döntése feletti törvényes felügyelet ellátására.[975]

489. A kollektív érdekkonfliktusok feloldásában figyelemreméltó az angol Advisory, Conciliation and Arbitration Servive gyakorlata. Az ACAS-t 1974-ben az Employment Protection Act által hozták létre, mint az ún. Social Contract egyik igen lényeges elemét. A szolgálat elvi kiindulópontja szerint, minden konfliktus feloldható, amennyiben megtaláljuk a legalkalmasabb eljárási módszert. Ez egyébiránt burkoltan azt is jelenti, hogy a szolgálat – amennyire csak lehet – megkísérli elkerülni a döntőbíráskodást a békéltetés és a közvetítés eszközeivel, azaz az ún. „megelőzőtechnikákkal".[976] Az ACAS jogállása szerint pártatlan és a kormányzattól független szervezet. A szolgálatot egy tripartit testület irányítja, beleértve a főfoglalkozású, semleges elnököt is. A testület egy részét a Confederation of British Industry (CBI), második részét a Trade Union Congress (TUC) delegálja, míg harmadik rész független – rendszerint akadémiai, egyetemi – személyiségekből áll.

Az ACAS-nak jelenleg kilenc alapvető funkciója van. A Collective Conciliation alapján a szolgálat gondoskodik a közvetítés valamennyi feltételének megteremtéséről, a feleket tájékoztatja, s végezetül lebonyolítja a szükséges eljárást; a References to Arbitration and Mediation értelmében a már kialakult konfliktus feloldása érdekében közvetítőket, békéltetőket vagy döntőbírókat ajánl, adott esetben ad hoc bizottságokat hoz létre; Conciliation in proceeding before Industrial Tribunals során bármely fél – általában a munkavállaló – kérésére összeállítja az Industrial Tribu- nalshoz benyújtandó panaszok (azaz keresetek) listáját, s ez a tevékenység jelenti a szolgálat munkájának tetemes hányadát. Az Advice feladata szerint a szolgálat a munkáltatók, ezek szövetségei, a szakszervezetek, a szakszervezeti szövetségek, de akár egy munkavállaló felkérésére jogi tanácsadást végez, amely lehet eseti jellegű, de alapulhat tartós megbízáson is; Codes of Practice nem más, mint a vitás ügyek és az eljárások eredményeinek összegyűjtése és kiadása, a gyakorlat egységesítése, fejlesztése és a tájékoztatás céljából. A Wages Council jelentősége abban áll, hogy mivel Nagy-Britanniában a minimálbér központilag nem rögzített, az ACAS-nak ebben a tekintetben kiemelkedő szerep jut, hiszen egyeztetések révén ő alakítja ki az egyes ágazatokban a kötelező legkisebb munkabéreket; Inqu- rity, amely folyamatos tájékozódást, a partneri viszonyok nyomonkövetését jelenti, amelyek eredményét szakmai körök számára az ACAS publikálja. A Dis- closure of Information for Bargaining alapján a szervezet köteles a felek számára meghatározott információkat rendelkezésre bocsátani a kollektív megállapodás megkötésének eredményességének érdekében; az Equal Pay értelmében pedig a szervezet jelentést készít független szakértők számára a munkabérek alakulásáról, különös tekintettel az equal pay érvényesülésének biztosítására.[977] A fentiek alapján látható, hogy az ACAS a kollektív érdekviták feloldásának mindhárom eszközét – a békéltetést, a közvetítést és a döntőbíráskodást – igénybe veszi, és ezen túlmenően egyéb kisegítő, de korántsem felesleges tevékenységet végez a szociális partnerek számára.

Az ACAS mellett jelentős funkciót lát el az 1975-ben állandó tripartit testületként megalapított Central Arbitration Committee (CAC). A testület elnökből és a munkaadók, valamint a munkavállalók által delegált szakértőkből áll, tárgyalásait az elnök vezetése mellett a felek egy-egy képviselőjéből álló háromtagú tanácsban folytatja le.[978] Megjegyzendő, hogy az ún. kötelező arbitráció soha nem foglalt el központi helyet az angol munkaügyi kapcsolatok szabályozásában, annak ellenére, hogy például 1967-től a munkáspárti kormány számos esetben előírta.[979] Ennek megfelelően a CAC a korábbi Industrial Arbitration Board szerepét vette át, és elsősorban az önkéntes döntőbíráskodásban van szerepe. Az utóbbi időben a CAC jelentősége megnőtt. A munkavállalói koalíciókkal összefüggésben említettük, hogy Nagy- Britanniában az a szakszervezet minősül ún. bargaining unitnak, amely az ellenérdekű fél által elismerésben részesül. Ez alapvetően két módon valósul meg. Egyszerűbb esetben a munkáltató a szakszervezet kérelmét elismerve megállapodást köt a szakszervezettel, amelyben kifejezi együttműködési készségét, valamint kollektív szerződéskötési szándékát, és általában kijelöli azokat a területeket, amelyeket a kollektív megállapodásnak tartalmaznia kell (voluntary recognition agreement). A másik eset a szakszervezetek törvény általi elismerése (statutory recognition), amelyre akkor kerül sor, ha a munkáltató visszautasítja a szakszervezet elismerés iránti kérelmét vagy a felek között nem jön létre a fentiekben érintett megállapodás. Ebben az eljárásban meghatározó szerepe van az Central Arbitration Committee-nek. A munkavállalói szakmai szervezetek ugyanis hozzá fordulhatnak az elismerés megadásáért. Az eljárás az alábbi főbb elemekből áll. A szakmai szervezetnek mindenekelőtt a munkáltató felé kell kérelmét beterjesztenie, ez a további eljárás érvényességi feltétele. Ezt követően fordulhat a szakszervezet a munkáltató elutasító válaszát tartalmazó kérelemmel a CAC-hoz. A bizottságnak ezt követően azt kell eldöntenie, hogy a kérelmező szakszervezet független-e, és megfelel-e azoknak a követelményeknek, amelyek alapján megállapítható, hogy ún. szervezeti egység (bargaining unit), tehát jogosult-e kollektív megállapodás megkötésére. A részletek mellőzésével e helyütt csupán azt jegyezzük meg, hogy a munkáltatót az elismerési eljárás egész folyamatában együttműködési kötelesség terheli mind a szakszervezet, mind a CAC felé.

489. A kollektív érdekkonfliktusok feloldása során az egymástól eltérő technikák elkülönültsége, ugyanakkor egymást kiegészítő funkciója jól kimutatható a francia megoldásban. A békéltetés (conciliation) a viták feloldásának olyan eszköze, amely a legkevésbé avatkozik be a felek döntési szabadságába. A békéltető feladata alapvetően az, hogy a felek álláspontját közelebb hozza, megkísérelje az ellentétes nézetek és megoldások valamiféle kompromisszumok alapján álló egységesítését.[980] Az eljárás természetéből következően nem áll semmilyen bírói kontroll alatt, a felek kötelessége csupán annyi, hogy a békéltetés eredményességéről vagy éppen eredménytelenségéről jegyzőkönyvet vegyenek fel. A conciliation 1983-tól önkéntes, lebonyolódhat közvetlenül a felek között, ad hoc vagy kollektív szerződésben kialakított állandó bizottság előtt, de elképzelhető, hogy – szigorúan szubszidiárius alapon – a prefektus vagy a területi munkaügyi felügyelő kísérli meg a felek békéltetését. Abban az esetben, amennyiben országos jelentőségű konfliktus robban ki, előfordult, hogy az elnöki teendőt a munkaügyi miniszter látta el.

Az 1951 óta elterjedt közvetítés (médiation) intézménye – legalábbis a francia jog szerint – meglehetősen jelentős befolyást gyakorol a felekre döntéseik kialakításában, azonban ez nem terjedhet odáig, hogy a közvetítő döntsön a felek helyett. A médiation is alapvetően önkéntes, azonban bizonyos esetekben a conciliátor vagy a miniszter kötelezheti a feleket közvetítő igénybevételére, ha a békéltetés nem vezetett eredményre. A médiation azonban függetlenedhet a békéltetéstől. Tipikusan ez a helyzet áll elő a felek kollektívszerződés-kötését megelőzően, és ilyenkor is lehetősége van a miniszternek a feleket közvetítő igénybevételére kötelezni. Erre általában akkor kerül sor, ha a tárgyalások elhúzódnak, illetve ha fennáll a konfrontáció veszélye. A közvetítő feladata nem csupán abból áll, hogy a felek álláspontját közelítse, hanem miután széles körű vizsgálati jogkörrel rendelkezik, köteles alternatív javaslatot is kidolgozni. Ehhez bekérheti a szükséges pénzügyi, gazdasági, szociális stb. adatokat, szakértőket hallgathat meg, azonban eljárása nem tarthat tovább egy hónapnál. Munkájának eredménye az ún. recommendation. A közvetítőnek figyelembe kell vennie a konfliktus természetét, a felek teljesítőképességét, ugyanis a mediátor felel ajánlása realitásáért. Másképpen fogalmazva, az ajánlatnak olyannak kell lennie, hogy alkalmas legyen a felek általi elfogadásra, az ésszerű kompromisszum teljesítésére. Lényeges, hogy az ajánlatnak direkt kötelezőereje nincs, azt a felek nyolc napon belül visszautasíthatják, azonban ezt a döntésüket meg kell indokolniuk. Az ajánlat ereje publicitásában rejlik. Amennyiben ugyanis a felek, vagy azok egyike visszautasítja a mediátor ajánlatát, és így nincs remény a megegyezésre, a közvetítő álláspontját, annak részletes indokolásával együtt megküldi a munkaügyi miniszternek. A miniszter – megegyezés hiányában – három hónapon belül nyilvánosságra hozza a közvetítő ajánlatát, valamint a felek elutasító nyilatkozatát. Joga van továbbá az ügyre vonatkozó részletes közvetítői jelentés közzétételére is.[981]

Az arbitrage-eljárás 1950-től kizárólag önkéntes, és ezen nem változtatott a rendszer 1982. évi módosítása sem, alapvetően a munkaadók és a szakszervezetek ellenállása miatt.[982] A döntőbíráskodás már működött a II. világháború előtt, és 1950-ben hívták újból életre a Cour supérieure d'Arbitration intézményét. A testület abban az esetben jár el a felek kérelme alapján, amennyiben hatásköri túllépés vagy törvénysértés történt. Az arbitrage jellegének megfelelően ugyanakkor a Cour nem rendelkezik reformatórius, csupán kasszációs jogkörrel, azaz meg nem változtathatja, hanem egészben vagy részben hatályon kívül helyezheti a döntőbíró vagy döntőbírói testület határozatát. Ebben az esetben a felek új döntőbírót jelölhetnek ki a konfliktus feloldására.[983] Az arbitrátor határozata egyébiránt automatikusan akkor sem végrehajtható, ha a felek előzetesen alávetették magukat a határozatnak, ehhez általában valamilyen külső megerősítésre – rendszerint bírósági végrehajtási záradékra – van szükség. Megjegyzendő végezetül, hogy az arbitrátor személyéről a felek rendszerint a kollektív szerződésben rendelkeznek, egyúttal meghatározva az eljárás főbb elveit.[984]

490. Némileg másképpen alakult a kollektív érdekkonfliktusok elintézése a német jogban. A német munkajog tradicionálisan élesen elkülöníti a jogvitákat és az érdekvitákat (Rechtsstreitigkeiten-Regelungsstreitigkeiten).[985] Míg a jogviták kizárólag jogkérdésekben felmerült véleménykülönbségek lehetnek, amelyek különféle feloldási formákat igényelhetnek,[986] addig az érdekvita nem más, mint a tarifális partnerek közötti érdekkülönbség, és ebből fakadóan az ún. Schlichtung funkciója nem más, mint a konfliktus eszkalációjának elkerülése, a munkaharc megelőzé- se.19 Az egyeztetés tehát a felek számára alapvetően segítségnyújtást jelent, és így – napjainkban már elsősorban – autonóm, azaz nem állami eszközként jön számításba (verbandliche Schlichtung).[987] A nem állami, autonóm egyeztetés általában tripartit testület előtt zajlik le. Napjaink gyakorlatára jellemző, hogy a tárgyalások megszakadása automatikusan magával hozza a kollektív megállapodásban már előre létrehozott testület igénybevételét. Az egyeztető testület döntésével szembeni bírói kontroll csak súlyos eljárási hiba, illetve tartalmi jogsértés esetén jöhet szóba.[988]

Az egyeztetés másik rendszere az állami egyeztetés, amely azonban jelenthet megállapodáson alapuló egyeztetést (vereinbarte staatliche Schlichtung), vagy kötelező, ún. kényszeregyeztetést (Zwangsschlichtung).[989]

A német szabályozás alapján látható, hogy nem különül el élesen a concilia- tion, médiation, arbitrage másutt érvényesülő klasszikus hármas tagolása, hanem – a választott eljárási metódustól függetlenül – alapvetően a felek segítése alapján a konfliktus konfrontációvá történő szélesedésének megakadályozása az elérendő cél.

491. A kollektív érdekviták elismerése és a jog keretei közé történő integrálása kiemelkedő jelentőségű a modern munkajog konszolidációjának folyamatában. Ezek a konfliktusok tárgyuk által ugyanis túlnőtték a klasszikus magánjog kereteit. A vitában részt vevők miatt azonban, a korai munkajog hajlamos volt politikai jelentőséget tulajdonítani ezeknek a vitáknak, és megoldásukat is csak jogon kívüli eszközökkel tudta elképzelni. Az érdekkonfliktusokra való erőszakos reagálás azonban soha nem szolgálta a konfliktusok tartós feloldását, újabb és újabb feszültségek keletkeztek, amelyek a stabilitás ellen hatottak.

Az érdekviták békés feloldásának gyors elterjedése ellen hatott a rendelkezésre álló eljárási technika hiánya is. Éppen ezért a legjobb időben jött segítségül az a felismerés, hogy az egyéni jogvitákat sem lehet a hagyományos polgári eljárás keretében eldönteni, és a különféle paritásos testületek[990] elterjedése nyomán kézenfekvőnek mutatkozott e modell némiképp módosított válfajának az átvétele. Ennek során az alábbi elvek érvényesülését tartották szem előtt.

Az elsődleges cél az volt, hogy – amennyire csak lehetséges – ezeket a konfliktusokat maguk a vitában érintett felek oldják meg, és csak amennyiben erre szükség van, vegyenek igénybe idegen segítséget. Ehhez kapcsolódik a második követelmény, amelynek értelmében bármilyen beavatkozásnak a felek megegyezését kell segíteni, tehát nem valamiféle idegen érdeknek kell megfelelnie. Ebből következően alakult ki az érdekkonfliktusok feloldásának hármas tagozódása, amelynek egyes elemei számos esetben szervesen egymásra épülnek. A felek önrendelkezését legteljesebben a békéltetés tartja tiszteletben. Előfordul, hogy a jog csak a tárgyalási kötelességet – mint a békéltetés, egyeztetés egyik lehetséges válfaját – írja elő, azonban nem kötelezi a feleket külső személy vagy testület igénybevételére. A felek azonban az álláspontok közelítését megkönnyítendő, felkérhetik külső személy közreműködését is. A közvetítést sokszor abban az esetben alkalmazzák, ha a békéltetés nem járt eredménnyel, de ez nem törvényszerű, a felek első fázisában is közvetítőhöz fordulhatnak. A közvetítő feladata már nem csupán a felek álláspontjának közelítése, hanem olyan – végeredményben önálló – kompromisszumos javaslat kimunkálása, amely a vitában álló felek számára elfogadható. Felelőssége abban áll, hogy javaslatának lehetőség szerint elfogadhatónak kell lennie, azaz egyaránt tekintettel kell lennie a munkavállalói érdekekre és a munkaadói teljesítőképességre. A harmadik eljárási technika az arbitrage, amelyben a döntőbíró – főszabályként a felek előzetes alávetése alapján – dönt a vitás ügyben. A jellemzett klasszikus tagozódás alapján az állam beavatkozása főszabályként a békéltetés, illetve a közvetítés kötelező előírására korlátozódik, s kényszerű döntőbíráskodás csak elvétve található meg. Megfigyelhető végezetül, hogy a felek autonómiájához az eljárás viszonylag kötetlen jellege társul, amely nem egy esetben azt jelenti, hogy a felek – a konkrét eljárási technika kiválasztásán túl – a főbb eljárási szabályokban is megállapodnak.

52. § A kollektív érdekviták feloldásának hazai szabályozása és gyakorlata

492. A hazai munkajogban a kollektív érdekviták elismerésének, és feloldási technikái kialakításának állandósult jelleggel fellelhető tradíciói nem voltak.

A munkaharcok hazai történetének bemutatásakor utaltam az 1884. évi ipartörvényre, amely az egyre gyakrabban és erőteljesebben jelentkező sztrájkok elhárítása vagy legalábbis hatásaiknak a tompítása érdekében bevezette a békéltető bizottságokat. Amíg azonban az iparban ez a megoldás a politikai erőviszonyoktól függően megpróbált gyökeret ereszteni, a mezőgazdaság területén hasonló technika nem alakult ki, habár a mezőgazdasági bérmunkások jogviszonyait szabályozó 1898:II tc. is ismeri a „kollektív munkaviszály" fogalmát. Ez a struktúra nem változott a két világháború közötti időszakban sem.

A kollektív munkajogi konfliktusokat, és ezen belül a felek közötti érdekellentéteket a szocialista jog sem ismerte el egészen 1989-ig. A helyzet azért volt felemás, mert a politikai rendszerbe integrált szakszervezeteknek korábban szinte irreálisan erős jogkört biztosítottak, amelyek megjelentek a jogalkotásban is. A szakszervezeti jogok gyakorlása nyomán keletkezett konfliktushelyzetekről azonban a jogalkotó nem vett tudomást.

Az Mt. 1989. évi módosítása azonban számos változást hozott, így többek között bevezette a kollektív keretszerződés intézményét, amely által a munkahelyi szint feletti konfliktusok lehetősége is figyelmet kapott. A jogalkotó továbbra is fenntartotta a kollektív szerződés kötelező tartalmi elemeit, azonban „ha olyan kérdésben, amelynek rendezése a kollektív szerződésben kötelező, illetve azt bámelyik fél indokoltnak tartja, megegyezés nem jön létre a 66/A. §-a szerinti eljárást le kell folytatni". Az Mt. 66/A. §-a értelmében a kollektív szerződés megkötésével vagy módosításával összefüggő, illetve a nem egyedi ügyben benyújtott kifogásból eredő, illetőleg egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály megsértésével össze nem függő vita esetén egyeztetésnek volt helye. Eltérő megállapodás hiányában az egyeztető bizottságba a felek egy-egy tagot küldtek, és azok választottak elnököt. Az egyeztető bizottságban – szavazati jog nélkül – részt vehetett az érintett államigazgatási szerv képviselője. Az egyeztető bizottság „kötelező erejű döntést" csak akkor hozhatott, ha előzetesen a felek annak írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat. A felek megállapodása vagy az egyeztetőbizottság döntése „kollektív szerződéses rendezésnek" minősült. A javaslat indokolása szerint a rendelkezés a felek önállóságát messzemenően figyelembe veszi, és „nagymértékben hozzájárulhat ahhoz, hogy a felek a felmerült érdekkonfliktusokat – egymás érdekeinek kölcsönös tiszteletben tartásával – igyekezzenek minden külső (állami vagy egyéb) beavatkozás nélkül maguk megoldani".

A korabeli kommentárirodalom nem túl nagy jelentőséget tulajdonított ennek az intézménynek, azonban az 1989-től egyre gyakoribb sztrájkok miatti egyeztetési kötelesség ráirányította a kollektív érdekvitákra a figyelmet. A szabályozás megváltoztatására azonban csak a hatályos Munka Törvénykönyve megalkotásakor került sor. A szabályozásból kiderül, hogy a korábbi Mt. 66/A. §-ával életre hívott intézmény elsősorban a békéltetetést szolgálta, azonban a jogalkotó egyúttal megteremtette az arbitráció lehetőségét is.

493. A hatályos Mt. negyedik részében az I. fejezetet „a kollektív munkaügyi vita" témakörének szenteli. Az Mt. 194. § (1) bekezdése határozza meg a kollektív érdekkonfliktus fogalmát: „A munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató (a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában (kollektív munkaügyi vita) az érintett felek között egyeztető tárgyalásnak van helye." A kollektív érdekkonfliktus legáldefiníciójával kapcsolatban az alábbi összefüggésekre kell rámutatnunk.

Mint ahogyan a munkaharccal, illetve a sztrájkkal kapcsolatban kifejtettük, érdekvita nemcsak a munkáltató és például a szakszervezet, hanem a munkáltató és a munkavállalók közössége között is felmerülhet. Ez a hatályos szabályozás szigorú értelmezése során azért jelenthet nehézséget, mert a 194. § (1) bekezdése csak az ott felsorolt vitában álló felek között teszi lehetővé az egyeztetést. Természetesen a rendelkezés szigorú értelmezése ebben a kontextusban ellentétes a jogalkotó szándékával, magának az intézménynek a rendeltetésével, sőt visszaélésekre is alkalmat adhat. A kollektív érdekvita legáldefiníciójának meghatározásakor azonban indokoltabb lett volna tekintettel lenni e konfliktusok sokféleségére. Ebből a szempontból inkább helytálló a korábbi Mt. 66/A. §-ának azon kitétele, miszerint kollektív érdekvitának minősül az „egyéb, munkaviszonyra vonatkozó szabály megsértésével össze nem függő vita" is.

A munkáltató és az üzemi tanács között felmerülő kollektív érdekviták lehetséges tárgyai ugyanakkor behatároltak. E két fél között csak azokban a témakörökben merülhet fel érdekkonfliktus, amelyekben az üzemi tanács Mt.-ben rögzített befolyásolásijogköre a munkáltatói döntés érvényességére vagy hatályosságára kihat. Mint ahogyan az üzemi alkotmányjoggal kapcsolatos fejezetben hangsúlyoztuk, az üzemi tanács mint intézmény, valamint az üzemi tanács jogköre nem a koalíciós szabadságra épülő önkéntesség elve alapján alakult ki, hanem léte jogalkotói elhatározás kérdése. Ebből következően csak az Mt. 65. §-ban felmerült befolyásolási jogok viszonylatában, és ezen a körön túl csak abban az esetben lehetséges kollektív konfliktus, amennyiben valamely kérdés rendezését a munkáltató és az üzemi tanács közötti megállapodásra bízza.[991]

A kollektív érdekkonfliktusok tárgyköre ezzel szemben – elvileg – nem korlátozható a szakszervezet és a munkáltató, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet viszonylatában. Ez az állítás annak ellenére igazolható, hogy a szakszervezeti jogokat a jogalkotó az Mt.-ben helyezte el. A szakszervezeti jogok terjedelme ugyanis alapvetően nem a jogalkotó elhatározásától, hanem a felek tényleges hatalmi pozíció játólfügg.

494. Az Mt. a kollektív érdekkonfliktusok feloldására a három klasszikusnak tekinthető eljárási technikát rendeli, amelyek közül kettőt – a közvetítést és a döntőbíráskodást – nevesít. A békéltetést ezzel szemben a kollektív érdekvita legáldefiníció- jának „hozadékaként" a 194. § (2)-(3) bekezdéseiben szabályozza. Ennek értelmében „az egyeztetés a tárgyalást kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának átadásával indul". Azon túlmenőleg, hogy a jogalkotó az egyeztetésre semmilyen eljárási szabályt nem tartalmaz, a hivatkozott rendelkezés elnagyoltsága miatt számos értelmezési problémát hoz felszínre.

Ebben a kontextusban mindenekelőtt kétséges az Mt. 37. § (1) bekezdésében szabályozott, a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlat mibenléte. Az egyik lehetséges értelmezés szerint ez nem más, mint nevével egyezően csupán tárgyalási ajánlat, amelyet ugyan az ellenérdekű fél nem utasíthat vissza, a másik értelmezés szerint pedig az Mt. 194. § (2) bekezdésében szabályozott egyeztető tárgyalás kezdő időpontja. Amennyiben az első minősítést fogadjuk el, úgy a munkáltatót csak tárgyalási kötelesség terheli, amely elvileg az ajánlat megtételétől a kollektív szerződés eredményes megkötéséig áll fenn. Ha azonban az Mt. 194. § (2) bekezdése alapján az egyeztetés első eljárási cselekményének tekintjük, a feleknek – így a szakszervezetnek is – az Mt.-ben, illetve a sztrájktörvényben meghatározott kötelességeket kell betartaniuk. Az Mt. indokolásából is kiolvashatóan, a jogalkotó nem kívánt különbséget tenni a tárgyalási ajánlat és a kifejezetten egyeztetés céljából írásban átadott egyeztetési ajánlat között, azaz a kollektív szerződés megkötésére, illetve módosítására vonatkozó tárgyalási ajánlat is egyeztetési eljárási cselekménynek minősül.25

Ezzel összefüggésben meg kell jegyezni, hogy amennyiben a szakszervezet teszi meg tárgyalási ajánlatát, az Mt. 194. § (3) bekezdésében, illetve a sztrájktörvényben meghatározott kötelességek csak őt, de nem a munkavállalókat terhelik. Így a munkavállalók közössége a szakszervezet által kezdeményezett egyeztetés ideje alatt például sztrájkot szervezhet, ugyanis a békekötelem betartása őket nem terheli.

Az Mt. 194. § (3) bekezdésének értelmében az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, továbbá a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan magatartástól, ami a megállapodást veszélyezteti. Álláspontom szerint a felek – annak ellenére, hogy a szabályok diszpozitivitásáról az Mt. csak a III. rész vonatkozásában szól – ettől az időtartamtól eltérhetnek. Ez közelebbről azt jelenti, hogy amennyiben a felek például kollektív szerződésben a hét napnál akár hosszabb, akár rövidebb határidőben állapodnak meg, a megállapodás érvényes. A jogalkotó célja ugyanis nem kógens időintervallumok rögzítése volt, hanem olyan rendszer kialakítása, amely által a kollektív érdekkonfliktusok békés módszerekkel történő feloldása lehetséges.

A törvényi szabályozás hiánya, illetve elnagyoltsága számos esetben egyenesen arra készteti a feleket, hogy az egyeztetés rendjét maguk állapítsák meg, amelynek részét képezheti egyeztetőbizottság alakítása, ad hoc vagy állandó jelleggel, egyeztető személyének az előzetes kijelölése, illetve megállapodás abban, hogy kollektív érdekkonfliktus felmerülése esetén a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot (MKDSZ) veszik igénybe (lásd alább). A felek közötti megállapodás kiterjedhet az egyeztetés eljárási rendjének meghatározására is.

495. Az Mt. külön cím alatt foglalkozik a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának talán legfontosabb intézményével, a közvetítéssel. Az Mt. 195. §-ának tartalma azonban mindenképpen hiányérzetet kelt. A jogalkotó ugyanis nem határozza meg a közvetítés mibenlétét, illetve – jószerével keverve az egyeztetéssel és nem elhatárolva attól – meglehetősen félreértette a közvetítés lényegét. Az (1) bekezdés értelmében „a felek a konfliktus rendezése érdekében tőlük független, a konfliktusban nem érintett személy közvetítését vehetik igénybe". Ezzel a megfogalmazással összefüggésben utalnunk kell arra, hogy a felek közvetítésnek nem minősülő egyeztetésre, békéltetésre is felkérhetnek tőlük független, a vitában nem érintett harmadik személyt, illetve akár testületet is. A közvetítésnek ugyanis korántsem az a rendeltetése, amelyet a jogalkotó a (3) bekezdésben ennek az intézménynek tulajdonít. Ennek értelmében „az egyeztetés befejezésekor a közvetítő köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni". Már önmagában az sem szerencsés, hogy a jogalkotó a közvetítésre vonatkozó rendelkezések között tendenciózusan az egyeztetés kifejezést használja. Nagyobb probléma azonban, hogy az egyeztetés/békéltetés és a közvetítés tartalmilag sem határolódik el egymástól, legfeljebb csak bizonyos határidőkben van eltérés. Annak ugyanis nem sok értelme van, hogy a közvetítő átadja a feleknek „az egyeztetés eredményét", illetve a felek álláspontját írásba foglalja. A közvetítés éppen abban tér el ugyanis a békéltetéstől, hogy a közvetítő maga is javaslatot dolgoz ki a konfliktus feloldására, azaz nem csupán „passzív katalizátora" az eseményeknek, hanem a kompromisszum aktív előmozdítója is. Talán érezte a különbséget a jogalkotó is, hiszen – óvatos megfogalmazásban – ennek igyekszik a feltételeit is megteremteni. A (2) bekezdés szerint ugyanis az egyeztetés időtartama alatt a közvetítő – az általa szükségesnek tartott mértékben – tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet. Úgy tűnik azonban, hogy ennek csak az egyeztetésnél rögzített hétnapos határidő meghosszabbodásakor van jelentősége.

A békéltetés/egyeztetés és a közvetítés intézményének összemosódása jól nyomon követhető volt az 1996. januári vasutassztrájk során lezajlott tárgyalások alatt is. A felek külső szerv bevonását kérték, azonban „menetközben" nyomaté- kosították, hogy ezt nem a 195. §, hanem a 194. § alapján igénylik, ugyanis a szakszervezetek nem kívánták a békekötelem megtartására irányadó hétnapos határidőt még öt nappal meghosszabbítani. Azon túlmenően, hogy ez a példa is rámutat arra, miszerint a felek félreértették az Mt. 195. § (2) bekezdésének második mondatát, jól tükrözi a jelzett két technika közötti határok elmosódását, és ezáltal a közvetítés karakterisztikus vonásainak elvesztését.

496. Az Mt. szabályozza a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának legvitatottabb intézményét, a döntőbíráskodást is. A 196. § (1) bekezdése alapvetően megfelel az intézmény rendeltetésének, nevezetesen az arbitráció is a felek megegyezését van hivatva elősegíteni, annak ellenére, hogy az arbitrátor dönt a konfliktusban. Ezt fejezi ki az a megfogalmazás, hogy „a kollektív munkaügyi vita rendezéséhez a felek – megállapodásuk alapján – döntőbírót vehetnek igénybe. Az Mt. a „felek megállapodása" kitételt nem konkretizálja. A döntőbíró felkérése ennek megfelelően történhet a felek eseti megállapodása alapján, de lehetőség van ilyen tartalmú kollektív szerződéses megállapodásra, illetve megállapodhat a munkáltató és az üzemi tanács is.

A felek megállapodása alapján igénybe vett arbitrációnak magától értetődően csak abban az esetben van értelme, ha a felek tiszteletben tartják a döntést. Ez viszont csak úgy lehetséges, ha erre valamilyen garanciát vállalnak. A 196. § (1) bekezdésének második mondata értelmében a döntőbíró döntése abban az esetben kötelező, ha ennek a felek előzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat. Ilyenkor tehát a vitában álló felek döntenek arról, hogy egyáltalán igénybe veszik-e a konfliktus feloldásának ezt a formáját, azonban pozitív döntésük esetén – az alávetési nyilatkozat alapján – el kell fogadniuk a döntés tartalmát.

A jogalkotó az arbitrációs eljárásra sem adott konkrét rendelkezéseket. Ezzel összefüggésben hangsúlyozandó azonban, hogy a 196. § (2) bekezdése nem csupán eljárástechnikai szabályt tartalmaz, hanem e rendelkezés alapján fennállhat az egyeztetés és a döntőbíráskodás tartalmi keveredése. A (2) bekezdés szerint ugyanis „a döntőbíró egyeztetőbizottságot hozhat létre, amelybe a felek azonos számú képviselőt küldenek". A felek által delegált paritásos bizottságok egyik sajátossága, hogy általában nem döntéshozó szervként működnek, illetve abban az esetben is sokkal inkább az egyeztetésre, békéltetésre alkalmasak, ha az ily módon megalakított testületben pártatlan személy elnököl. Ilyen konstrukcióra volt példa a korábbi szocialista országok döntőbizottságai/egyeztetőbizottságai tekintetében, de ezeknél a grémiumoknál általában csak az elnevezés változott, az esetek többségében e testületek döntéshozó funkciót láttak el.[992] Hozzá kell tennünk azonban, hogy e bizottságok jószerével egyéni jogvitákat bíráltak el, ennélfogva a paritásos összetételből adódó esetleges veszélyek háttérbe szorultak, hiszen jogi kérdésekben kellett dönteniük, továbbá másodfokon bíróságok jártak el. Az Mt. hivatkozott rendelkezése azonban tipikusan érdekkonfliktusban való eljárásra vonatkozik. A leírtakból következően amennyiben a döntőbíró „egyeztetőbizottságot" hív életre -ha a felek egyáltalán létrehoznak ilyen bizottságot –, nem mentesül alapvető feladata alól, azaz a konfliktusban neki kell dönteni.

Az arbitráció intézményének egyik neuralgikus pontja az ún. kötelező döntőbíráskodás elrendelése, illetve ennek terjedelme. A nemzetközi tapasztalatok alapján főszabályként állítható, hogy a jogalkotás igyekszik ezt a megoldást elkerülni, és mivel egy súlyosabb konfliktushelyzet eszkalációját akarja megakadályozni, úgy elsősorban a kötelező békéltetés, illetve közvetítés igénybevételét rendeli el. A hazai jog ettől eltérő megoldást választott, mivel nem szól a kötelező egyeztetésről, illetve közvetítésről, azonban az Mt. 197. §-ában meghatározza azokat a tényállásokat, amelyek esetén „a döntőbíró eljárása kötelező".

Kötelező az arbitráció, ha az Mt. 24. §-a szerint a munkáltató és a szakszervezet között vita keletkezik a szakszervezet tájékoztatási jogának terjedelme, illetve gyakorlása tekintetében, valamint ha nem sikerül megállapodni a munkáltató helyiségeinek használata feltételeiben; ha az Mt. 63. §-ban szabályozottak értelmében a munkáltató és az üzemi tanács nem tud megegyezésre jutni az üzemi tanács indokolt és szükséges költségeinek mértékében; végezetül az Mt. 65. §-ában szabályozott kérdésekben, az üzemi tanács „együttdöntése" hiányában..

E három tényállással összefüggésben az alábbiak rögzítése indokolt. A szakszervezetek tájékoztatási, illetve tájékoztatáshoz való jogának terjedelme az elmúlt időszakban nemegyszer okozott feszültséget, és ezért valóban indokolt az előzetes megállapodás ebben a kérdésben. Ebből következően indokolt a kötelező arbitráció előírása, azonban meg kell jegyezni, hogy a munkáltató és a szakszervezet relációjában számos olyan konfliktushelyzet merülhet fel, amelynek feloldására szintén elrendelhető lenne külső személy kötelező igénybevétele. Tipikusan ilyennek tekinthető a bérekben, illetve a bérfejlesztésben történő megállapodás elmaradása. Igaz ugyanakkor, hogy ebben az esetben elhibázott lenne a döntőbíráskodás kötelezővé tétele, azonban a kötelező egyeztetés vagy akár közvetítés például ágazati vagy több munkáltatóra hatályos kollektív szerződés esetén elképzelhető lehetne.

Az üzemi tanács és a munkáltató között felmerülő két konfliktushelyzet közül az Mt. 65. §-ában szabályozott tényállás esetében a kötelező döntőbíráskodás előírása egyszerűen értelmetlen. Az Mt. 67. §-a szerint ugyanis az együttdöntési jog megsértésével hozott munkáltatói döntés érvénytelen, amelynek megállapítása iránt az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. Az így kialakult konfliktushelyzet azonban nem minősül érdekvitának, hanem tipikusan jogvita. Erre való tekintettel a döntőbíráskodás ebben az esetben elhibázott konstrukció. A másik tényállás vonatkozásában helytálló a döntőbíráskodás, azonban talán túlzottnak tűnik kötelezővé tétele. A munkáltató és az üzemi tanács között ugyanakkor a hazai szabályozás értelmében nem létezhet olyan jellegű konfliktushelyzet, amely érdekvitának minősülne. Ez akkor változhatna meg, ha az üzemi megállapodás intézménye részletes szabályozást nyerne, amely egyben kifejezné az üzemi alkotmányjog önálló rendeltetését is, a jelenlegi eszközjellegű szabályanyag helyett.

497. A meglehetősen elnagyolt szabályozáson és a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának gyakorlati nehézségein kétségtelenül segített a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ) 1996-ban történt megalakulása.[993] Az MKDSZ célja a szociális partnerek közötti béke megóvásának elősegítése, közreműködés a kollektív érdekkonfliktusok hatékony rendezésében, lehető leggyorsabb megoldásában, és nem utolsósorban a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztése. Az MKDSZ – az amerikai és az angol hasonló szervezetekhez hasonlóan – célul tűzte ki a kollektív munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztését, amely kiemelkedően fontos a nagy, stratégiai döntések kialakítása során, a kompromisszumos megoldások kialakításánál.

Az MKDSZ a következő alapelvek szerint működik. Az MKDSZ igénybevétele – az Mt.-ben meghatározott esetek kivételével – önkéntes, a vitában álló felek közös szabad akaratán múlik; a szolgálat a felektől független, eljárásában semleges, célja a konfliktus feloldásának segítése; tevékenységével kiegészíti a munkajogi konfliktusok feloldásának rendszerét; a konfliktusok feloldásában eljáró közvetítők/döntőbírók tevékenységükben függetlenek, eljárásukban nem utasíthatók; a szolgálat eljárása során tekintettel van a költséghatékonyságra, ebből adódóan a konfliktus minél előbbi lezárására törekszik; az MKDSZ tevékenysége feletti „társadalmi kontroll" az (időközben megszűnt) Érdekegyeztető Tanácson keresztül valósul meg, anélkül, hogy a szolgálat önállóságát az operatív működés során korlátozná.[994] Az MKDSZ tevékenységével kiegészíti a munkaügyi viták rendezésének jelenlegi rendszerét.

Az MKDSZ alaptevékenysége az egyeztetés és a közvetítés, míg a döntőbíráskodás „csak szűk körre", elsősorban az Mt. 197. §-ában foglalt kötelező arbitráció eseteire korlátozódik. Természetesen amennyiben a felek igénylik, egyéb esetekben is arbitrál.

A szolgálat jogi természetét illetően nem egyértelmű az MKDSZ szabályzata. A szolgálat ugyanis „autonóm módon... az ÉT szervezeti keretei között működik. Nemönálló jogi személy." A szolgálat igazgatóját és titkárát az Érdekegyeztető Tanács plenáris ülésének konszenzusos javaslatára a munkaügyi miniszter a köztisztviselőkjogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény alapján nevezte ki. Felettük a munkáltatói jogokat a munkaügyi miniszter gyakorolta. Az MKDSZ munkájába az ÉT tagjai, és titkárai nem szólhattak bele, utasítást nem adhattak az MKDSZ vezető tisztségviselőinek és tagjainak sem. Az MKDSZ ugyanakkor évenként beszámolt az Érdekegyeztető Tanácsnak, amely a beszámoló alapján – a három oldal egyetértésével – javaslatot tehetett személyi változtatásra, illetve a szervezeti, működési és eljárási szabályzat módosítására, továbbá bármely ÉT-tag ellenőrzés lefolytatását kezdeményezhette az Állami Számvevőszéknél.

Az MKDSZ szervezeti, működési és eljárási szabályzata alapján levonható az a következtetés, hogy a szolgálat – hasonlóan jó néhány hasonló rendeltetésű külföldi szervezethez – az állam által támogatott, nem állami szerv. A szolgálat jogállását illető bizonytalanság ugyanakkor egyenes következménye volt az Érdekegyeztető Tanács jogállása tisztázatlanságának (lásd a következő részben). A szolgálat működésének mintegy kétéves tapasztalata azonban azt támasztja alá, hogy az MKDSZ jogállása körüli bizonytalanság alapvetően nem befolyásolta, illetve nem akadályozta a szervezet működését. Némi nehézséget okozhat ugyanakkor a közvetítők/döntőbí- rák személyi összetétele, pontosabban egyéb pozíciója.

A szolgálat tevékenységét a közvetítők/döntőbírák listájára felkerült személyek látják el. A listára való felkerülés feltételeit az Országos Munkaügyi Tanács (OMT) által kiírt pályázat tartalmazza. A jelöltekkel szemben támasztott főbb követelmények között szerepel a magyar állampolgárság, az erkölcsi bizonyítvány, a felsőfokú iskolai végzettség, a munkajog, illetve a munkaügyi kapcsolatok területén szerzett legalább ötéves szakmai tapasztalat, jó kapcsolatteremtő, együttműködési és kommunikációs készség, valamint hogy az illető legyen pszichikai- lag kiegyensúlyozott személyiség. Amennyiben a pályázó munkajogviszonyban áll, pályázatához csatolnia kell a munkáltató nyilatkozatát, amely szerint a közvetítőt/döntőbírót mentesíti feladatának ellátása időtartamára a munkavégzés alól.

A listára kerülésről az OMT három oldalából álló testület egyhangú szavazással döntött. A listára felkerült személynek nyilatkoznia kell arról, hogy van-e olyan szakma vagy ágazat, illetve régió, amelyet preferálni vagy diszpreferálni kíván. Az eredeti szándékok szerint az ÉT a lista karbantartása, illetve bővítése céljából évente egy alkalommal, illetve szükség szerint újabb pályázatot ír ki, amelyre először 1999 decemberében került sor. A listára került személyek megbízatása határozott időre szól, első alkalommal három, további megújítás esetén öt évre. Az MKDSZ listáján jelenleg több mint ötven közvetítő, illetve döntőbíró adatai találhatók. A szervezeti, működési és eljárási szabályzat különösebb összeférhetetlenségi kritériumokat nem határoz meg, csupán „a pártatlanságot megkérdőjelező körülményekről" szól.[995] Ebből következően a szolgálat listájára felkerült vezető közigazgatási tisztségviselő, jó néhány aktív, illetve volt szakszervezeti vezető, egyetemi oktató és ügyvéd.

Az MKDSZ szervezeti, működési és eljárási szabályzata megkísérli a jogalkotás hiányát pótolni, amennyiben a közvetítés, illetve a döntőbíráskodás általános eljárási szabályait rögzíti. A konfliktusban álló felek közösen kérhetik a szolgálatot, hogy ajánljon a listán szereplők közül szakembert a konfliktus rendezésére, azonban a felkérés vonatkozhat konkrét személyre vagy személyekre is. Mindettől függetlenül a szolgálat igazgatója köteles figyelemmel kísérni a munkaügyi kapcsolatok alakulását, és amennyiben tudomására jut kollektív érdekkonfliktus kialakulásának a veszélye, vagy egy már létező érdekvita, köteles felajánlani a vitában álló felek számára a szolgálat segítségét, amelynek elfogadása azonban nem kötelező.

Amennyiben a felek kérik a szolgálat segítségét, kérelmükre 48 órán belül választ kell adni. Ha a szolgálat igazgatója megállapítja a szervezet hatáskörének hiányát, köteles haladéktalanul értesíteni a feleket, és felhívni figyelmüket a lehetséges megoldásra (például munkaügyi jogvita esetén a munkaügyi bíróság hatáskörét feltüntetni). Ha a felek konkrét személyt kérnek, a szolgálatnak csupán adminisztratív feladatai vannak. Előfordulhat, hogy a felek nem jelölnek meg személyt, ebben az esetben a szolgálat átnyújtja a teljes listát, és amennyiben a felek ekkor sem tudnak választani, a szolgálat ajánl a felek számára közvetítőt, illetve döntőbírót. Ez utóbbi esetben információt kell kérni a konfliktus tartalmáról, kiterjedtségéről, jellegéről és arról, hogy a felek meddig jutottak a vita rendezésében a közvetlen tárgyalások során. A szolgálat igazgatója összeállít egy – legfeljebb öt főből álló – listát, azt megküldi a feleknek, és javaslatokat is adhat a konkrét személy kiválasztásának módszerére.[996] A kiválasztott közvetítő/döntőbíró feladatát megbízási jogviszony alapján látja el.

Az ügyet elvállaló és kijelölt, megbízólevéllel ellátott közvetítő, illetve döntőbíró alapvető feladata „a vitában álló felek között a bizalom helyreállítása, a konfliktushelyzet megszüntetése, a munkahelyi béke megőrzése, illetve helyreállítása, a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának javítása". A konkrét eljárási folyamatot illetően a közvetítőidöntőbíró figyelembe veszi a felek igényeit, és megállapodik az eljárás lefolytatásának módszerében. Ennek megfelelően együttes, illetve külön-kü- lön tárgyalásokat folytat a felekkel, felhívja a figyelmüket a tárgyalások eredményességét akadályozó tényezőkre.

A szervezeti, működési és eljárási szabályzat az általános eljárási feladatok meghatározása mellett, külön rögzíti a sajátos közvetítői és döntőbírói feladatokat. A közvetítő „köteles aktívan részt venni" a konfliktus megoldásában. Ennek érdekében – amennyiben szükséges, akkor szakértő(k) bevonásával – javaslatot dolgoz ki, amelyet megvitatásra felajánl mind a munkáltatóknak, mind a munkavállalóknak".[997] A szervezeti, működési és eljárási szabályzatnak ez a rendelkezése mindenképpen helytálló, és közelít a közvetítés igazi funkciójához. A vitában álló felek a javaslattal kötelesek érdemben foglalkozni, azonban nem kötelesek elfogadni. A felek „szabadon" dönthetnek a javaslat elfogadásáról, illetve elvetéséről. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a közvetítő – a szervezeti, működési és eljárási szabályzat általános eljárási szabályainak megfelelően – nem hozhatja nyilvánosságra javaslatát. A szabályzat rendelkezése értelmében nem adhat információt „a felek közvetítési eljárás során tanúsított magatartásáról, az ügy érdemi részéről vagy a rendezésre tett javaslatokról.".32 Álláspontom szerint ezáltal a közvetítés hatékonysága csökkenhet.

A szabályzat szerint „a döntőbíró az Mt.-ben kapott felhatalmazás alapján megállapítja a tényállást, és amennyiben hatásköre a vitatott kérdésben egyértelműen megállapítható – az iratok áttanulmányozása, a felek, szakértők, illetve a vitában állók kezdeményezésére tanúk meghallgatása után – végleges döntést hoz". A megfogalmazás összhangban áll az Mt. 198. § (2) bekezdésével. A döntőbíró határozatának mintegy fakultatív kötelező erejét illetően akként rendelkezik, hogy amennyiben a felek döntőbíró közreműködését kérik, egy ún. „alávetési nyilatkozatot" állítanak ki, amelyet átadnak a szolgálat vezetőjének.

499. Az Mt. 198. § (1) bekezdése rögzíti, hogy „az egyeztetés során létrejött megállapodás,illetve a döntőbíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül". Ez a megállapítás csak részben helytálló, ugyanis míg a munkáltató és a szakszervezet között fogalmilag valóban nem jöhet létre kollektív szerződésen kívüli egyéb megállapodás, addig a munkáltató és az üzemi tanács között – szintén fogalmilag – nem jöhet létre kollektív szerződés. Ez legfeljebb az Mt. 64/A. §-a szerinti üzemi megállapodásnak minősülhet. A hivatkozott szabályhely másrészről értelmezési problémákat is felvet. A „kollektív szerződéses megállapodás" kitétel nem jelenti ugyanis azt,hogy az egyezség által kollektív szerződés jönne létre olyan felek között, amelyek közül azMt. 33. §-a kógens rendelkezéseire való tekintettel a szakszervezet nem rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel. Az idézett fogalmazás csupán úgy értelmezhető, hogyafe-lek közötti megállapodásra, annak megsértése esetén jogvitát lehet alapítani.



[972] Goldman 1984, 307-308.

[973] Goldman 1984, 308.

[974] Goldman 1984,324-326.

[975] Goldman 1984,325.

[976] Hepple-Fredman 1986,52.

[977] Hepple-Fredman 1986,53-54.

[978] Hepple-Fredman 1986,55.

[979] Hepple-Fredman 1986, 55.

[980] Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,987.

[981] Durand 1955.

[982] Despax-Rojot 1987, 305.

[983] Rivero-Savatier 1986,256.

[984] Az újabb irodalomból lásd Pélissier-Supiot-Jeammaud 2002,1281-1286.

[985] MünchArbR/Otto 1993, § 286. RdNr. 2-4.; Raupach 1964.

[986] Kiss 1985, 254-265.

[987] MünchArbR/Otto 1993, § 286. RdNr. 22-26.; § 287.

[988] MünchArbR/Otto 1993, § 287. RdNr. 44-47.

[989] MünchArbR/Otto 1993, § 288.

[990] Ennek első példája volt a XIX. század elején a napóleoni Franciaországban kialakított „conseil des prud'hommes" intézményrendszere.

[991] Kiss-Berke 1992, 291-292.

[992] Részletesen lásd Trócsányi 1965

[993] A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat szervezeti, működési és eljárási szabály

[994] zatát az Érdekegyeztető Tanács 1996. február 16-i ülésén fogadta el. A szabályzat módosítását az Országos Munkaügyi Tanács 2000. március 31-én hagyta jóvá.

[995] A szabályzat szerint ilyen lehet például a közvetlen hozzátartozói kapcsolat, a korábbi üzleti vagy egyéb munkakapcsolat stb. A szabályzat egyébiránt csak példálózó felsorolást tartalmaz, amely az összeférhetetlenség, illetve a „pártatlanság" szabályozása tekintetében nem helytálló. Lásd a szabályzat 7. pontját.

[996] Erre vonatkozóan lásd a szabályzat 9–10. pontját

[997] Szabályzat 12. pont.