Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

V. fejezet – A MUNKAHARC JOGA

V. fejezet – A MUNKAHARC JOGA

48. § A kollektív fellépések elismerése és helye a munkajog rendszerében

456. A munkajog fejlődéstörténete során a harci cselekmények minősítése éppen a munkajog konszolidációjának időszakában okozott nehézséget. A feleket megillető szabadságjogok elismerése és a szabályozásba történő beépítése ugyanis olyan intézmények megjelenését hozta magával, amelyek a munkajogot a békés megoldások jogává tették. Ebbe a körbe tartozott a koalíciós szabadság, a kollektív megállapodások elismerése, továbbá a kollektív érdekkonfliktusok feloldására irányuló, a tradicionális jogalkalmazástól minőségében eltérő technikák kialakítása. Ezek sorába első látásra magától értetődően nem illik bele a munkaharc jogának elismerése. Attól az időszaktól kezdve ugyanis, hogy a munkajog egyrészről a klasszikus magánjog kultúrájára épül, másrészről azonban kialakítja saját intézményrendszerét, megfigyelhető az a – modern jogokra egyébiránt meghatározó – törekvés, hogy az önbíráskodást, az ököljog hatalmára támaszkodó konfliktusmegoldási módszert elvesse.[867] Találó az a megállapítás, miszerint minden jogrendnek az egyik legfontosabb célja, hogy a kényszerhez és az erőszakhoz való visszatérést a saját érvényességi körén belül megakadályozza, azaz az érdekellentéteket ne anarchikus eszközökkel oldja fel.

Ez a folyamat nemcsak a jogi viták, hanem az érdekkonfliktusok relációjában is különösen fontos. A békés módszerek igénybevétele ugyanis azt jelenti, hogy az egyik közösség már megszerzett jogaival szemben a másik közösség alapvető joga a jogi eljárás felhasználása. Kérdés azonban, hogy mit jelent maga a „szerzett jog", illetve a „megszerzés" ebben a kontextusban. Egy adott – akár munkáltatói, akár munkavállalói – közösségnek a másikkal szemben „szerzett joga" az esetek döntő többségében megállapodáson alapul.2 Tehát nem a felektől független, rajtuk kívülálló harmadik személy adja a jogot és ezzel szemben a kötelességet, hanem maguk a felek állapodnak meg egy meghatározott magatartás tanúsításában a jövőre nézve. E jog megszerzésének folyamata tehát a megállapodás, és a szerzett jog szubsztanciája szintén a megállapodásban rejlik. Ennek megfelelően az így megszerzett joggal szemben szintén a megállapodáson alapuló kötelességvállalás lehet csak adekvát. Egy adott közösség meghatározott ideig bizonyos magatartásra vagy éppen meghatározott magatartástól való tartózkodásra vállal kötelességet.

Milyen eszközök állnak rendelkezésre azonban abban az esetben, ha valamely fél módosítani kívánja a megállapodásban rögzített feltételeket, illetve szabadulni akar kötelessége alól? Erre a kérdésre csak akkor lehet elfogadható választ adni, ha elemzés alá vonjuk a felek megállapodásainak lehetséges tartalmát. E megállapodások tartalmi kereteinek megvonása azonban szinte lehetetlen. Kiterjedhet a munkafeltételek valamennyi relációjára, a munkabérek alakulására, valamint a felek közötti kapcsolatrendszer bármely elemére. Lehetséges, hogy bizonyos megállapodásrészek tekintetében igénybe lehet venni a klasszikus jogalkalmazási eszközöket, mert tartalmaznak olyan elemeket, amelyek által jogvitává is minősíthetők. Más megállapodási részek azonban tipikusan érdekviták, és feloldásukra nem alkalmas a tradicionális polgári jogalkalmazás, hanem sajátos intézményrendszer kimunkálására van szükség. Amennyiben viszont létezik ilyen intézményrendszer és eljárási technika – például egyeztetés, békéltetés, közvetítés, döntőbíráskodás – elképzelhető-e, illetve igazolható-e egyáltalán a munkaharc, végeredményben az önhatalom igénybevétele?

A probléma mind a mai napig nem megoldott, s rendkívül heves vitákat vált ki, amelynek egyes szegmensei a modern munkajogi rendszerek alapjait is érintik. Az érdekkonfliktusok feloldására hivatott technikák ugyanis alapvetően két elgondolás között mozognak. Az egyik a felek autonómiájára épít, és a vitában állók szerepét erősíti a konfliktusok megoldásában. Mintegy közbenső megoldásként jelenik meg a közvetítés intézménye, amelyben a felek önrendelkezését a közvetítő akarata, megoldási elképzelései átszövik. Végezetül a felek önrendelkezése helyébe lép az arbitrátor akarata, amely általában a felek önkéntes alávetettségén, ritkább esetben jogalkotói elhatározáson alapul. A konfliktusok békés feloldását óhajtó törekvések abból indulnak ki, hogy valamilyen harmadik szerv egy ún. érdekneutrális döntést hoz.[868] Ez az elgondolás a konfliktusok egy részénél igazolható, másoknál azonban nem. A külső fórum döntésénél ugyanis hiányzik egy lényeges elem, amely egyben a felek általi megoldás egyik érdekalapozású szűrőjét is jelenti: nevezetesen számos esetben hiányolható a döntés „autonóm racionalitása".[869] Ez egyszerűen abból következik, hogy a külső fórumok általában más alapon hozzák meg döntéseiket, mint a konfliktusban álló felek tennék, azonban a felek általi előzetes alávetettség vagy a jogalkotói kényszer miatt a saját viszonyaik szabályozására feljogosított autonóm közösségek akarata felcserélődik a külső harmadik saját és szabad akaratával, aki végeredményben saját mérlegelési logikája és érdekrendszere alapján ítél.

A leírtak alapján le kell vonnunk azt a következtetést, hogy a modern munkajogban a munkaharc elismerése csak látszólag jelent törést a jogrend alapvető elvein. Abban a szabályozási rendszerben, amelyben lehetővé válik a közösségek autonóm szabályozása saját viszonyaikat illetően,[870] az önrendelkezés jogának konzekvens végig-

gondolását jelenti a munkaharc elismerése. A harci cselekmény – végeredményben az erőszak – igénybevételének jogi szabályozása azonban jól tükrözi a modern jogrend – mint a béke joga – hozzáállását ehhez az intézményhez. Több ország alkotmánya deklarálja a munkaharc jogát, ugyanakkor az alkotmányon alapuló részletes jogi, törvényi szabályozás a legtöbb országban hiányzik.

457. A német alaptörvény 9. cikk (3) bekezdése mintegy negatív módon közelít a munkaharc megítéléséhez. A (3) bekezdés első mondata elismeri mindenki jogát munka- és gazdasági érdekeinek védelme és előmozdítása érdekében koalíciók alakítására, és második mondatában jogellenesnek minősít minden olyan megállapodást, amely ezt a jogot korlátozná. A megállapodás kitétel rendkívül lényeges, ugyanis jelzi ennek az alapjognak a fontosságát. Az alkotmányozó ezzel a megfogalmazással – kivételképpen – az alapjogoknak a magánjogi jogviszonyokra irányuló közvetlen hatályát ismerte el. A vonatkozó bekezdés harmadik mondata rögzíti, hogy az alaptörvény bizonyos korlátozó rendelkezései[871] nem irányulhatnak a munkaharcok ellen, amelyek a (3) bekezdés első mondatából következően a munka- és gazdasági feltételek védelmére, illetve előmozdítására vonatkoznak. E megfogalmazásból látható, hogy a német jog a munkaharcot alapvetően koalíciószerű tevékenységnek minősíti (lásd alább), és ebből a megfontolásból elismeri.

Az olasz alkotmány az állampolgári jogok és kötelességek főcím, illetve ezen belül a gazdasági kapcsolatok alcím alatt a 40. cikkben rögzíti, hogy a sztrájkjogot az ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni. A 40. cikk szerves összefüggésben áll a 39. cikk tartalmával, amely a szakszervezeti szerveződés szabadságát biztosítja, továbbá a 3. cikk (2) bekezdésével, amelynek értelmében „a Köztársaság feladata, hogy megszüntesse azokat a gazdasági és társadalmi akadályokat, amelyek lényegesen korlátozzák az állampolgárok egyenlőségét és szabadságát, meggátolják a személyiség kiteljesedését és minden dolgozó tényleges részvételét az ország politikai, gazdasági és társadalmi életében". Mindebből az alábbiak következnek. Az olasz alkotmány 40. cikke csak a sztrájkhoz való jogot rögzíti, így e cikk tartalmából nem lehet levezetni a munkaadók jogát a lock out alkalma- zásához.[872] Az alkotmány tehát egyértelműen differenciál a munkaadó és a munkavállaló szociális és gazdasági státusát illetően. A lock out jogi státusa a magánjog alapján csupán az individuális munkaszerződés általános elveiből származtatható, amennyiben a munkáltató részéről történő lock out végeredményben nem más, mint a szerződésben vállalt kötelesség nemteljesítése, pontosabban mora ac- cipiendi, azaz hitelezői késedelem. Ennek megfelelően a munkáltató köteles megfizetni a munkavállalónak a kiesett időre járó bért (lásd részletesebben alább).[873] Az olasz jogrendben egyébiránt kodifikált sztrájktörvény nincs, azonban a sztrájk

egyes elemeit, illetve jogkövetkezményeit, továbbá a munkavállalók védelmére vonatkozó rendelkezéseket több jogszabály is tartalmazza.[874]

A görög alkotmány 23. cikk (2) bekezdése szerint a sztrájk jog, amelyet a törvények szerint megalakított szakszervezetek a munkavállalók általános gazdasági és munkavállalói érdekeinek védelme és előmozdítása érdekében szerveznek. Az alkotmány ezzel szemben nem szól a lock out intézményéről, és ebből többen azt a következtetést vonják le, hogy jogalkotó hallgatása nem egyeztethető össze az ILO 87. számú egyezményének 3. cikkével.[875] A görög jogrend sem tartalmaz egyébiránt kodifikált sztrájktörvényt.

A portugál alkotmány 58. cikke szerint biztosított a sztrájkhoz való jog, és a munkavállalók számára a törvény által védelmezett érdekek védelmére vonatkozó sztrájkjog nem korlátozható. Az alkotmány kifejezetten rögzíti a lock out tilalmát.[876]

Ettől eltérően a spanyol alkotmány mind a munkavállalóknak, mind a munkaadóknak biztosítja a kollektív munkaharc eszközeinek az igénybevételét azzal, hogy az ezt szabályozó törvényeknek – az esetleges korlátozásoktól függetlenül – garantálniuk kell a társadalom legfontosabb intézményeinek működését. Míg a sztrájk definícióját és a legális sztrájk lebonyolítását a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó 1977-ből származó királyi dekrétum pontosan meghatározza,[877] addig a lock out fogalmi meghatározása korántsem egyértelmű. A sztrájk ugyanis mintegy autonóm joga a munkavállalóknak, a lock out azonban csupán reakcióként jöhet számításba pontosan meghatározott helyzetekben és feltételekkel. Mindenesetre az alkotmánybíróság elutasította a sztrájk és a lock out azonos értelmezését, alapvetően a munkavállalók és a munkaadók eltérő gazdasági helyzetére való tekintettel.[878] Ezen elemekből kiindulva a dekrétum részletesen meghatározza a legális lock out feltételeit és szabályait (lásd alább).

Végezetül meglehetősen terjedelmes szabályozást tartalmaz a török alkotmány. Az 54. cikk értelmében, amennyiben a kollektív szerződés megkötésére vonatkozó eljárás során nem jön létre megegyezés, a munkavállalóknak joguk van sztrájkolni. Ezen jog gyakorlásának, valamint a munkaadók általi kizárás alkalmazásának feltételeit, módját, terjedelmét és a jog gyakorlása alóli kivételeket törvény állapítja meg. Az alkotmány ezen túlmenően számos eljárásjogi kérdést is rögzít, továbbá tartalmaz néhány lényeges megszorító, illetve korlátozó szabályt. Ennek értelmében nem megengedettek a politikai sztrájkok és kizárások, a szolidaritási sztrájkok és kizárások, az üzemek elfoglalása, a munkalassítás, a termelés csökkentése és „más obstrukciós" formák. A sztrájk és a lock out fogalmát egy 1963-ból származó törvény határozza meg részletesen. A sztrájk a munkavállalók előre megállapodott munkabeszüntetése a munkáltatóval szemben. A jogszerű sztrájk elemei tehát az alábbiak: a munkáltatóval szembeni fellépést jelent; az alkotmányból következően csak a kollektív tárgyalással lehet összefüggésben; végezetül előre megbeszélt, összehangolt munkabeszüntetésről lehet szó. A lock out a munkaadók vagy azok képviselőinek olyan akciója, amellyel megakadályozzák a munkavállalók nagyobb számának az adott munkahelyen, illetve az adott ágazatban történő munkavégzését. Nyilvánvaló, hogy a lock out is csak abban az esetben minősül jogszerűnek, amennyiben a kollektív tárgyalások eredménytelensége következményeképpen veszi igénybe a munkáltató.[879]

458. A kollektív fellépések szabályozását ugyan elősegítették, ugyanakkor nem egy esetben feszültségekkel is terhelték a különböző nemzetközi egyezmények. Az ILO 87. és 98. számú egyezményei ugyan nem szólnak kifejezetten a kollektív fellépések lehetőségéről, azonban az egyesülési jog, valamint a kollektív tárgyalási jog alapvető elveinek az alkalmazása ezt magukban foglalja. Az ILO-egyezmények- hez képest egyértelmű az Európai Szociális Charta 6. cikk 7. bekezdésének fogalmazása, amely szerint mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak joga van kollektív érdekkonfliktusok esetén a kollektív fellépés eszközeinek az igénybevételére, beleértve a sztrájkjogot is. Ebből a megfogalmazásból az is következik, hogy a Charta a lock out intézményét a sztrájkhoz hasonlóan elképzelhetőnek tartja, azonban a dokumentum ratifikációs eljárása bizonyos eltérést is engedélyez.[880] Megjegyzendő végezetül, hogy az ENSZ XXI. ülésszakán 1966 decemberében elfogadott Gazdasági, szociális és kulturális jogok nemzetközi egyezségokmánya 8. cikkében szintén csak a szakszervezeteket – az adott ország törvényeivel összhangban – megillető sztrájkjogot rögzíti.

A vázolt szabályozásból mindenesetre úgy tűnik, hogy a munkaharc jogi elismerése egyaránt tartalmaz jogi-dogmatikai és defacto hatalmi meggondolásokat is. Az előbbit illetően megjegyzendő, hogy a kollektív autonómia, amely magában foglalja a kollektív reguláció követelményét is, alapvetően a megállapodásokon keresztül fejtheti ki hatását. A munkavállalói és a munkáltatói koalíciók közötti megállapodásoknak azonban számos olyan tartalmi eleme is létezik, amelyek kizárólag az azt megkötő felek érdekeinek tükrében értékelhetőek. Ennek megfelelően nem lehet minden esetben az esetleges érdekkonfliktusok feloldására intézményesített békés eszközök igénybevételét kötelezővé tenni.[881] Így – éppen a magánautonómia érvényesítése céljából – lehetővé kellett tenni a nyomásgyakorlás bizonyos konfrontációs lehetőségeinek az alkalmazását is.

A jogdogmatikai alapok mellett azonban talán erősebbnek bizonyult a munkaadók és a szakszervezetek közötti hatalmi viszonyok alakulása, pontosabban az államnak az a törekvése, hogy az erőegyensúly megtartása érdekében a felek számára rendelkezésre álló konfrontációs eszközöket szelektálja, illetve alkalmazásukat meghatározott feltételekhez kösse. Annak ellenére, hogy a munkaharc elismerésének főbb tendenciái megrajzolhatók, nem túlzás állítani, hogy nem csupán az egyes részleteket illetően mutathatók ki jelentős eltérések, olyannyira, hogy indokoltabbnak tűnik a különbségeken át közelíteni az általános törvényszerűségekhez.

A munkaharc elismerése során az első alapvető eltérés az egyes megoldások között a konfrontációs cselekmények egyoldalú, illetve kölcsönös igénybevételének lehetőségében rejlik. Egyes országok a sztrájkjog általános elismerése mellett – vagy a jogalkotás vagy a jogalkalmazás által – megengedhetőnek tartják a lock out alkalmazását, mások a szabályozás egyoldalú hallgatásából vonják le azt a következtetést, hogy a lock out nem ellenpárja a sztrájknak, míg ismeretes olyan megoldás is, amely kategorikusan tiltja a kizárást. További különbség figyelhető meg a szabályozás mélységében és részletességében. Az esetek többségében – az alkotmány általi deklaráción túl – nincs részletes sztrájktörvény, illetve a kizárásra vonatkozó szabályozás. A munkaharc állami elismerésének ugyanis sajátos formája a részletes törvényi szabályozás. Azokban az országokban, ahol a konfrontációs fellépés részletes szabályozást nyert, általában a feltételrendszer, meghatározott eljárási-békéltetési kérdések kerülnek rögzítésre, továbbá nem elhanyagolható területe a szabályozásnak a munkaharcra vonatkozó tevékenységek korlátozása sem (lásd alább).

Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a jogrend általános keretei között a kollektív fellépések, a nyomásgyakorlás eszközei megengedettek. Megfigyelhető azonban bizonyos zavar e cselekmények terjedelmének, valamint korlátainak a meghatározása tekintetében. Az előbbit illetően túlnyomórészt az a megoldás vált általánossá, amelynek értelmében a szociális partnerek csak egymás irányában releváns helyzetük védelme és előmozdítása, javítása érdekében folyamodhatnak a nyomásgyakorlás eszközéhez.

Ebből a szempontból talán kivételt jelent az olasz jogban ismeretes értékelés. Mivel az alkotmány 3. cikk (2) bekezdése „a Köztársaság feladatává" teszi minden olyan akadály megszüntetését, amely gátolja a dolgozók részvételét az ország politikai, gazdasági és társadalmi életében, az ún. gazdasági sztrájk fogalma némileg kiszélesedett, és a tisztán politikai jellegű sztrájk mellett – amely tilos – megjelent a „szociogazdasági" sztrájk kategóriája is. Ez elsősorban annak köszönhető, hogy az alkotmány III. fejezete meglehetősen terjedelmes listát tartalmaz a gazdasági kapcsolatok által védett munkavállalói-állampolgári jogok tekintetében. Ebbe a körbe tartozik a munkavállalók képzése, a tisztességes bér biztosítása, a foglalkoztatás biztonsága, a társadalombiztosítás, különös tekintettel az egészségbiztosításra stb. Többen utalnak arra, hogy a jelzett differenciálás meglehetősen szubtilis.17 Mindenesetre megfigyelhető, hogy a gazdasági sztrájk restriktív,

szűk fogalmi keretei az Alkotmánybíróság jó néhány döntése folytán egyre inkább tágulnak. Napjainkban már szociogazdasági sztrájknak minősül, így megengedett például a szociális reformok bevezetése miatti nyomásgyakorlás, amelyet természetesen nem a munkaadó, hanem vagy a helyi, vagy a központi igazgatás ellenében szerveznek. Ez a sztrájk az uralkodó vélemény szerint azért nem minősül jogellenesnek, mert azokra a védendő érdekekre vonatkozik, amelyeket az alkotmány biztosít a munkavállaló-állampolgár számára.

459. A jelzett probléma rámutat a munkaharc joga, pontosabban ezen belül is a sztrájkjog legújabb fejlődéstörténetének egyik súlyponti problémájára. Kérdés ugyanis, hogy a sztrájkjog általános állampolgári jogként minősíthető, vagy pedig kifejezetten a magánautonómia sajátos munkajogi megfelelőjeként a koalíciós szabadság egyik megjelenési formája. A minősítést illetően többféle megoldás alakult ki. Ahol a sztrájkjog alkotmányos megerősítésben részesült, illetve ahol ezen túlmenően részletes törvényi szabályozást nyert, egyaránt megtalálható az olasz jogra jellemző kiterjesztő értelmezés, de ennek az ellenpárja is, amely csak a munkáltató és a munkavállaló pontosan meghatározott érdekkonfliktusa egyik lehetséges feloldási eszközeként engedi a konfrontációs eszközök alkalmazását. Példa erre a már említett török jogi szabályozás és értékelés. Azokban az országokban, ahol a részletes jogi szabályozás elmaradt, és a munkaharc minősítése dogmatikailag a jogtudomány, pragmatikailag pedig a jogalkalmazás feladatává vált, szintén nem lehet egységes modellt felállítani.

A francia jogrendben az 1946. évi alkotmány preambuluma csupán annyit rögzít, hogy a sztrájkjog megengedett az ezt szabályozó törvények keretei között. A jogalkalmazás az elmúlt évtizedek alatt tartózkodott a jogszerű sztrájk fogalmának kiterjesztésétől, és olybá tűnik, hogy azt alapvetően a munkáltató-munkavállaló relációban található érdekellentétekre szűkíti le.[882] A német jogban sem találjuk meg a munkaharc, illetve a sztrájk jogi definícióját, azonban az uralkodó álláspont szintén a munkáltató és a munkavállaló egymás közötti relációjára igyekszik leszűkíteni a munkaharc lehetséges tárgyát. Ennek értelmében a munkaharc olyan célirányos nyomásgyakorlás, amely által a munkáltatói vagy a munkavállalói oldal a rendelkezésre álló eszközökkel hátrányokat akar okozni vagy saját érdekeit törekszik védeni.19 A realitásokhoz tartozik ugyanakkor, hogy a jogalkalmazás és a jogirodalom a munkaharc lehetséges célkitűzései között felsorolja a politikai motivációkat is. Ezekben az esetekben a munkaharc – különösen a sztrájk – lehetséges címzettje a kormány vagy akár a parlament. Ilyenkor azonban meg kell különböztetni az államot mint munkáltatót és ettől függetlenül mint a politikai akarat hordozóját. Az első esetben a munkaharc nem lép túl tradicionális célkitűzésén, azaz a munkáltatói-munkavállalói kapcsolatok relációján. A második esetben általános politikai követelésekért szerveződik a sztrájk, amelynek minősítése meglehetősen kétséges, természetesen inkább elutasító, mint engedő, azonban magával a jelenséggel mint faktummal számolni kell.[883]

A leírtakból talán nem túlzás azt a következtetést levonni, hogy a munkaharcjoga – természetesen elsődlegesen a sztrájkjogra kivetítetten –, elismerését követőena klasszikus munkáltató-munkavállaló pozícionáltsághoz kötött jogból egyre inkább állampolgári alapjoggá alakul át. Ebben a kontextusban nyilvánvalóan megkérdőjeleződik a „munkaharc" kifejezés eredeti értelmezésének fenntarthatósága is. Ezen a ponton viszont rá kell mutatnunk arra, hogy a konfrontációs eszközök igénybevételesoha nem jelentette és ma sem jelenti a felek közötti konfliktus feloldását. A munkaharcgnoszeológiájából következően eszköz, az alkalmazása nem originális, hanem legfeljebbszármaztatott alapjog (lásd alább), a társadalom konszolidációs állapotának megfelelőenaz állam általi pragmatikus elismerés függvénye.

460. A munkaharc jogi természete körüli jogelméleti, jogalkotási, jogalkalmazási és végeredményben jogpolitikai bizonytalanság jól nyomon követhető a munkaharc jogának korlátozásában is. A munkaharc elismerése mögött ugyanis mindig felvetődött a latens jogsértés érzete.[884] Ennek megfelelően próbáltak közelíteni a munkaharc szabadságának korlátozásához is. Ennek első – és mindmáig legjelentősebb – kísérlete a munkaharc szabadsága korlátozásának a közérdekhez, illetve a közösség jólétéhez való kapcsolásával függött össze. A munkaharc általános elismerése, így a jogrendbe ágyazása, valamint korlátozásának a közérdekkel való összekapcsolása azonban az egymástól minőségében eltérő posztulátumok és értékek egyidejű értékelése miatt eleve kudarcra ítéltetett.

A német jogirodalom hangsúlyozza, hogy mivel a munkaharc joga koalíciószerű tevékenységként került elismerésre, és ezáltal mintegy magától értetődő koalíciós magatartás lett, rendkívül nehéz megtalálni terjedelmének határait, illetve korlátozásának megfelelő kritériumait. A munkaharc korlátozását alapvetően a közérdekkel kapcsolták össze. Többek véleménye szerint ez a viszonyítási rendszer alapvetően elhibázott. Abban az esetben ugyanis, ha a harc szabadságának posztulátu- ma a kiindulópont, mindenképpen számolni kell bizonyos hátrányokkal mind a résztvevők, de még inkább harmadik személyek viszonylatában. Amennyiben viszont elsőbbséget élvez az általános kármegóvás, úgy csaknem lehetetlen a munkaharc eszközeihez nyúlni. A korábbiakban említetteknek megfelelően a jellemzett viszonyítás alapvető buktatója abban rejlik, hogy a munkaharc minden esetben szubjektív érdekeket sorakoztat fel, míg a közérdek jelentősége minden esetben objektív kritériumokkal mérhető.22 Ebből következően a közérdek – amely a harmadik személynek a kártól való védelmére redukálódik – olyan kritériumok mentén szövi át a munkaharc korlátozását, amelyek objektivizálódtak, részben okafogyottá váltak – hiszen a munkaharc ultima ratióként jelenik meg (lásd alább) –, továbbá adott helyzetben

a munkaharcot óhajtó fél számára számos esetben már nem jelentenek elfogadható alternatívát. Ilyen ismérvek lehetnek például „a szociális behelyettesíthető- ség", vagy „az objektív ésszerűség".[885]

Találó az a megközelítési mód, amely a munkaharc elismerése és korlátozása közötti anomália lényegét a függő munka mint ilyen és a belőle adódó problémák szerződéses úton történő feloldásában látja. Kétségtelen, hogy a szerződéses rendszer keretei közé beillesztett függő munka nem kezelhető kizárólag az individuális szerződés eszközeivel. Mindebből adódóan – többek álláspontja szerint – a munkaharc intézményében nem a kényszert, a közjó és a közérdek fenyegetettségét, hanem apiaci viszonyok koalíciók általi érvényesítésének sajátos jogügyletét kell látnunk.[886]

Ebben a rendszerben viszont a szociális partnerek számára adott a munka- és gazdasági, szociális feltételek autonóm szabályozásaaz önrendelkezésen alapuló egyeztetésmint alapelv és a jogrendbe primer módon beilleszthető szabályozási technika. Ez végeredményben nem más, mint a paritásos szabad tárgyalási forma. Ebből a dogmatikai kiindulási pontból a munkaharc eredete, rendeltetése – mint a koalíciós céloknak az ellenérdekű fél számára történő hátrányokozással való elérése – világosabban körvonalazható. A harcra való feljogosítás létében nem kerül elutasításra, hagyományos funkcióiban sincs korlátozva, csupán az említett koalíciós céloknak van alávetve. Látnunk kell ugyanakkor, hogy a munkaharc nem helyettesíti az ún. „kényszermentes egyezséget", mert a rendszer nem a kényszerre és a konfrontációra, hanem akonstruktív kooperációra épül.

A vázolt megközelítés végül feloldja azt az ellentmondást, amely a munkaharc szabadsága és a közérdek védelme között húzódik meg. A munkaharc jogát ugyanis nem a károkozással való fenyegetettség, hanem a kollektív érdekérvényesítés szükségessége hozta létre. Többek véleménye szerint a munkaharc a szociális jogállam egyik szükséges – egyértelműen rossz – velejárója, amelybe, illetve az általa okozott kárba csak azért kell beletörődnünk, mert nemegyszer ez az utolsó esély a munka- és gazdasági, illetve szociális feltételeknek egy magasabb társadalmi és jogi érdek szerinti autonóm rendezésére.[887]

A munkaharc jogának elismeréséről és ezzel összefüggésben jogi természetéről összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. A szociális jogállam egyik legfontosabb alapértéke a magánautonómia elvének biztosítása. Az önrendelkezésen alapuló jogügyleti alapítás és alakítás számos tradicionális technikát fejlesztett ki, azonban az egyensúlyi állapot fenntartásának követelménye – éppen az autonómia biztosítása érdekében – lehetővé teszi az olyan jellegű nyomásgyakorló eszközök igénybevételét, amelyek nem helyettesítik, de szinten tartják az autonóm döntési mechanizmusokat. Ebben a kontextusban a munkaharc joga legalább annyira célhoz kötött, mint a kollektív munkajog egésze, és ebben rejlik elsődleges korlátja is.

49. § A munkaharc módozatai

461. A munkavállalók kollektív fellépései közül a legrégebbi és a legmélyebb tradí- ciójú a sztrájk. Fogalma szerint a sztrájk a munkavállalók többségének tervszerű és közösen végrehajtott ideiglenes munkabeszüntetése a munkajogviszony előzetes felmondása nélkül.

Maga a sztrájk kifejezés az angol „to strike work" kifejezésből származik, amely ebben az értelemben a munka nyomatékos abbahagyását jelenti.[888] Az angol jog meglehetősen komplex módon értelmezi a sztrájkjogot, illetve a sztrájk alkalmazását. Annak ellenére, hogy e jog Nagy-Britanniában több mint százéves fejlődésre tekinthet vissza, a „right to strike" kifejezés először csak 1942-ben került rögzítésre, mint „a kollektív megállapodás elvének egyik lényeges eleme".[889] Legáldefiníciója azonban nincs, ehelyett a common law számos területen, főleg a jogtalan magatartás, a szerződésen kívüli károkozás, valamint a tárgyalások elősegítésének megakadályozása relációjában foglalkozik a sztrájkkal. A sztrájk a munkavállalók közös, kollektív magatartását tételezi fel, és ennek megfelelően a sztrájk alanya az egyik oldalon „a több munkavállaló", illetve a munkavállalók meghatározott csoportja. A sztrájk tehát originálisan nem a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetekhez, azaz a szakszervezetekhez kötődött. Napjainkban a sztrájk munkavállalói alanyi körének meghatározása több tényezőtől, elsődlegesen a koalíciós- tarifális rendszer fejlettségétől, illetve ezen belül a szakszervezetek funkciójától függ.[890]

Így a német jogban korántsem egyértelmű a sztrájknak a munkavállalók közösségét megillető jogként történő elismerése. Míg egyes álláspontok történetiségében és a jog-összehasonlítás alapján tágítják a sztrájk alanyi körét, addig más vélemények, továbbá a jogalkalmazás szerint éppen célhoz kötöttsége miatt a szakszervezeten kívüli sztrájkkezdeményezés nem jogszerű (ez az ún. vadsztrájk).[891] A francia jog alapvetően nem attól teszi függővé a sztrájk jogszerűségét vagy jogellenességét, hogy az a szakszervezet felhívására, illetve szervezésében történt-e vagy sem, továbbá a sztrájkban való részvételnek sem feltétele a szakszervezeti tagság.[892] A görög jog értelmezése meglehetősen sajátos. Az alkotmány rendelkezésétől eltérően a jogirodalom azt emeli ki, hogy a sztrájk joga a munkavállaló-munkaadó relációjához tartozik, és így nem szakszervezeti kizárólagosság. Mivel azonban a munkabeszüntetés individuális módszerében kívül esik a sztrájk fogalmi keretein, ezért szükséges a szakszervezet, vagy egyéb olyan szervezet, amely a munkaharc jogát az egyéni szintről kollektív szintre fogja egybe.[893] Az 1981-ben megalkotott lengyel sztrájktörvény egyik legvitatottabb eleme szintén e jog szakszervezethez való kötöttségében rejlett.

A sztrájk alanyi körének meghatározása, pontosabban leválasztása a munkavállalói koalícióktól többirányú problémát is felvet. Mindenekelőtt a munkaharc rendeltetésével és jogi megítélésével összefüggésben a koalíciós szabadság és a munkaharc kapcsolata szorul közelebbi vizsgálatra. A korábbiakban úgy foglaltunk állást, hogy a munkaharc mintegy származtatott jogként jelenik meg, ameny- nyiben egyik szükségszerű velejárója a koalíciószerű tevékenységnek. A koalíció rendeltetése, továbbá a koalíció szabadságának joga mint a kollektív munkajog egésze, azonban maga is deriváció, és ennyiben – hasonlóképpen a kollektív szerződőképesség meghatározásához – a munkaharc joga tartalmilag nem feltétlenül kötődik a munkavállalói koalícióhoz. Az természetesen más kérdés, hogy – mint ahogyan a tarifális képességnél is láttuk – egyes országok tradicionális, politikai vagy egyéb pragmatikus okok miatt a munkaharc jogának alanyi körét korlátozzák. Ez a korlátozás azonban többnyire nem dogmatikai megalapozású, és többen elismerik, hogy a szakszervezetekhez nem kötődő sztrájk jogának tagadása mindazon országokban legalábbis kétséges, ahol a munkavállalók jogainak és érdekeinek védelme nem szakszervezeti privilégium. Már most jelezni szükséges, hogy a szakszervezetekhez kötött, illetve a tőlük független sztrájk jogszerűségének megítélése alapvetően kihat a munkaadói reakció – a lock out – minősítésére.

A következő probléma – nevezetesen a sztrájkhoz való külső csatlakozás – már elvezet a sztrájk egyes módozatainak az elemzéséhez, azonban e helyütt általánosságban vizsgáljuk ennek megítélését. A sztrájkhoz való külső csatlakozás elismerését egyesek az ún. ad hoc koalíciók létjogosultságából vezetik le,[894] míg mások – például a német jogban – az alaptörvény rendelkezéseiből származtatják.[895] Az egyes nézetek tükrében találó az a megállapítás, amely szerint a jelzett probléma megoldása a jogi szabályozásból alig vezethető le, sokkal inkább a munkaharc történetének szociális valóságához tartozik, és mint ilyen egyre erőteljesebben beépül a jogrendbe.34 Annak az eldöntése, hogy a már létező sztrájkhoz való csatlakozás minek minősül, szükségessé teszi a sztrájk célhoz kötöttségének, illetve megindítása feltételeinek vizsgálatát.

462. A sztrájk célhoz kötöttségének és megindítása feltételének kardinális kérdése az ún. békekötelem léte vagy hiánya. Azokban az országokban, ahol a békekötelem a tarifális rend szerves része, ez egyértelműen azt jelenti, hogy e kötelesség fennállása alatt mindenfajta munkaharc tilos. A korábbiakban utaltunk arra, hogy a törvény által rögzített békekötelmet a felek kiterjeszthetik, meghatározott időre a kollektív fellépés alkalmazását kizárhatják (ez az ún. abszolút békekötelem), azonban ez nem eredményezi a munkaharc alkotmányos jogáról való lemondást. A törvények által szabályozott békekötelemmel összefüggésben azonban megjegyzendő, hogy napjainkra ez a megoldás szinte teljesen eltűnt. Mint ahogyan a későbbiekben tárgyaljuk, a magyar sztrájktörvény jelenleg még tartalmazza, azonban az

Európai Unió kritikája miatt nagy valószínűséggel állítható, hogy a szabályozás nem lesz hosszú életű.

A német jogban a békekötelem sajátosságát az adja meg, hogy csak a tarifaszerződést megkötő felekre terjed ki, azaz a tárgyalt kontextusban csak a szakszervezetet köti. Ennek megfelelően a szakszervezet kötelessége, hogy tagjait minden lehetséges eszközzel befolyásolja a tarifaszerződésnek megfelelő magatartás tanú- sítására.[896] Talán a német tarifális kötöttség meglehetősen egyedi szabályozása az oka annak, hogy a jogalkalmazás a sztrájk jogszerűségét a szakszervezetekhez köti. Az angol jogban a kollektív megállapodáson alapuló békekötelem ismert (no-strike agreement), amely csak meghatározott feltételek esetén képezi részét az egyéni munkaszerződéseknek, és lényeges továbbá, hogy ez sem jelenthet abszolút korlátozást sem tartalmilag, sem időtartamát tekintve.[897] Mivel a francia jogban a békekötelmet jogszabály nem rögzíti, és léte a gyakorlatban is meglehetősen vitatott, egyes vélemények szerint – kis túlzással – állítható, hogy a francia jogban az ún. vadsztrájk ismeretlen. Tény, hogy a spontán szerveződött és a szakszervezet felhívására kialakult sztrájk közötti megkülönböztetés nem értelmezhető.[898] Lényeges továbbá, hogy a sztrájkot kizáró megállapodás érvénytelen, korlátozása is csak meghatározott időtartamig (cooling-off period) lehetséges.

A békekötelem intézménye felveti az ún. figyelmeztető sztrájk megítélése körüli vitákat. Azokban az országokban, ahol a békekötelem érvényesül, a tárgyalási periódus, illetve az ún. csendességi időszak megszakítását eredményező figyelmeztető sztrájkot többféleképpen értelmezik. A német jogirodalomban az első álláspont szerint a figyelmeztető sztrájk csak kivételesen nem megengedett, nevezetesen abban az esetben, ha összemosódik az ún. kényszerítő sztrájkkal (Erzwingungs- streik). A második nézet szerint a figyelmeztető sztrájk csak korlátozottan, meghatározott körben megengedett, azonban feltételeit és határait pontosan meg kell húzni. A harmadik vélemény szerint a figyelmeztető sztrájk mint sajátos harci eszköz minden formájában jogellenes, mert még a tárgyalások végérvényes zátonyra futása előtt gyakorol nyomást az ellenérdekű félre. Végezetül a negyedik felfogás alapján a figyelmeztető sztrájk jogilag nem egzisztál, alapvetően a más vonatkozásban már említett Treu und Glauben elvének megtörése miatt.[899] A jogalkalmazás 1988-tól korlátozott mértékben helyt ad a figyelmeztető sztrájk kezdeményezésének.

A figyelmeztető sztrájk a fentiekben leírtakon túlmenően általában ott okoz problémát, ahol a tételes jogi szabályozás hiányzik. A realitások azonban azt támasztják alá, hogy a figyelmeztető sztrájk néhány esetben és egyedileg vizsgált feltétellel nem minősül jogszerűtlennek. Mindenekelőtt a már megkezdett tárgyalások időtartama, illetve a feleket terhelő békekötelem ideje alatt, rendkívül rövid ideig, egyéb

kényszereszközök alkalmazásának kizárásával, a konfliktus minél előbbi lezárásának érdekében történő figyelmeztető sztrájk általában megengedett.

463. A már meglévő sztrájkhoz való csatlakozás tipikus esete az ún. szimpátiasztrájk, illetve az ezzel azonos értelemben használatos szolidaritási sztrájk. A minősítés azért is meglehetősen nehéz, mert a támogató jellegű sztrájknak sokféle módozata ismert.

A német jogban a jogalkalmazás 1985-ben egyértelműen úgy foglalt állást, hogy a szolidaritási sztrájk alapvetően jogszerűtlen. A jogirodalom már korántsem ennyire kategorikusan elutasító. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy a jogalkalmazás is elismer bizonyos kivételeket. Ezek közé tartozik a szimpátiasztrájknak az az esete, amikor a külső fél kollektív fellépése a közvetlenül konfliktusban állók közötti erőviszonyok kiegyensúlyozását van hivatva szolgálni (Gewahrleistung der materiellen Kampfparitat).[900] Ezzel összefüggésben többen utalnak arra, hogy amennyiben a sztrájkjogot csak a tarifálisan kötött munkavállalók viszonylatában ismernék el, úgy ez a fajta minősítés nem lenne összhangban az alaptörvény általános rendelkezéseivel. Mindenesetre a felek közötti erőviszonyok kiegyenlítését szolgáló sztrájk jogszerűsége elismerésének bizonyos alapfeltételei ismertek. Így, ha az ún. „fősztrájkban" részt vevők és a szimpatizánsok közötti szervezeti – azaz tágabb koalíciós – kapcsolat áll fenn, továbbá abban az esetben is, amennyiben ugyanezen relációban a gazdasági kapcsolódás kimutatható. Az angol jogban az ún. secondary action intézményének mély tradíciója van. Ennek a fajta fellépésnek szintén számos módozata létezik, és az erőegyensúly biztosításán túlmenően nyilvánvaló rendeltetése a nyomásgyakorlás. A secondary action jogszerűsége megítélésének, illetve a tort-felelősség alóli mentességének szintén több feltétele létezik. Az olyan másodlagos kollektív fellépések mentesek a tort alól, amelyekben a résztvevők nem közvetlen fogyasztói, illetve szállítói a direkt sztrájkkal fenyegetett munkál- tatónak.[901] Az 1980-ból származó Employment Act a secondary actionnak technikai fogalmát is meghatározza. Ennek értelmében olyan felek kollektív fellépéséről van szó, akik nem állnak közvetlenül a sztrájkkal érintett megállapodás hatálya alatt, illetve a konfliktus őket közvetlenül nem érinti, és nem állnak közvetlen szerződéses kapcsolatban a sztrájkkal érintett felekkel. A francia jog a szolidaritási sztrájkot aszerint differenciálja, hogy az vállalkozáson belüli vagy azon túlmutató terjedelmű-e. Általában a vállalkozás – tehát nem feltétlenül csak egy adott munkáltató vagy munkahely – keretein belüli sztrájk megengedett, azonban ennek feltétele, hogy a szolidaritási sztrájkban részt vevők ne vegyenek erősebb kényszerítő eszközöket igénybe, mint a konfliktusban érintett sztrájkolók. A vállalkozás keretein kívüli sztrájk általában jogszerűtlennek minősül, mert az uralkodó felfogás szerint inkább az általános engedetlenséggel, demonstrációval mutat hasonlóságot, amely munkajogilag már nem minősíthető.[902]

464. A sztrájk jogszerűségének megítélésével, megindítása feltételeivel, alanyi körével, valamint a klasszikus sztrájkmódszerekkel kapcsolatban összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. Mivel a sztrájk végeredményben a munkavállalók adott közössége többségének tervszerű és közösen végrehajtott ideiglenes munkabeszüntetése, e kollektív fellépés jogszerűsége célhoz kötöttségének függvényében ítélhető meg. Ebből adódóan a sztrájk csakis ultima ratióként jöhet szóba még ott is, ahol a békekötelem léte vitatott. A sztrájk jogszerűségének minősítését önmagában nem határozza meg a felek közötti konfliktus kollektív megállapodáshoz való kötődése vagy ennek hiánya, habár ott, ahol a tarifális rendszer regulatív szerepe rendkívül erős, a konfliktusok tárgyának korlátozása figyelhető meg a sztrájk jogszerűsége megítélésekor. A sztrájk jogszerűségét főszabályként nem befolyásolja annak alanyi köre, habár a szakszervezeti privilégium előmozdítására vannak törekvések. Befolyásolja azonban a sztrájk jogszerűségét az igénybe vett kényszereszközök jellege és súlya, mert általában elmondható, hogy a munkavállalói kollektív fellépésnek arányban kell állnia az általa védendő érdekekkel.

465. A sztrájk jogszerűtlenségének megállapítására – az előzőek függvényében – szintén főszabályként az alábbi összefüggések figyelembevételével kerülhet sor: túllépi-e a sztrájk célkitűzése a munkavállalói érdekek védelmét; megtalálható-e az ultima ratio elvének érvényesülése; a sztrájk során milyen jellegű kényszereszközöket vettek igénybe a résztvevők.

A sztrájk célkitűzése szempontjából egyértelműen jogellenes a tisztán politikai sztrájk, amelyben ellenfélként az állam, illetve az államot képviselő szervek nem munkáltatói minőségükben jelennek meg. A politikai sztrájk általában nem a munkavállalók gazdasági és szociális célkitűzéseit szolgálják, illetve a sztrájk és a munkavállalói érdekek közötti kapcsolat csak többszörös áttételen keresztül mutatható ki.42 A politikai sztrájkok jogi megítélése ugyanakkor eltér azok tényleges hatásától és össztársadalmi megítélésétől. A politikai sztrájk ugyanis általában nem egy munkáltatót érint, számos esetben nemcsak egy ágazatot fog át, hanem mint általános sztrájk az egész ország működését befolyásolhatja. A politikai motivációjú sztrájk ennek megfelelően nem egy esetben már nemcsak munkabeszüntetés, hanem demonstráció, amely jogszerűségének megítélését a kényszereszközök alkalmazásának elemzésénél végezzük el (lásd alább). A tisztán politikai indítékú sztrájkkal ellentétben általában nem jogellenes az állammal szembeni olyan sztrájk, amelyben az állam, illetve szervei munkáltatóként jelennek meg. Ez a fajta sztrájk csak abban az esetben nem jogszerű, ha a közszolgálat, fegyveres testületek vagy rendvédelmi szervek, igazságszolgáltatás stb. valamely rétege számára a sztrájk kifejezetten tilos.

Általában nem jogellenes a szimpátiajellegű sztrájk, azonban – mint ahogyan a korábbiakban már utaltunk rá – egyes országokban bizonyos feltételekhez kötik, illetve korlátokat állítanak fel. Mindenesetre a szolidaritási sztrájkról főszabályként elmondható, hogy amennyiben a munkavállalói gazdasági és szociális érdek akárcsak közvetetten kimutatható, a szolidaritási sztrájkjogszerűsége nem kérdőjelezhető meg.

Az ultima ratio elv érvényesülése szempontjából rendkívül lényeges a békekötelem léte vagy hiánya. Ebből a szempontból két tényállást kell érintenünk: a tárgyalások nélkül megindított sztrájkot és a tárgyalások alatti figyelmeztető sztrájkot. A tárgyalások teljes mellőzésével megkezdett nem figyelmeztető sztrájk általában még ott is jogellenesnek minősül, ahol a békekötelem elismerése nem egyértelmű. Ezzel ellentétesen, a tárgyalások alatti, rövid ideig tartó és a tárgyalások előmozdítására irányuló figyelmeztető sztrájk általában nem jogellenes.

A sztrájk ideje alatt igénybe vehető kényszerítő eszközök, illetve tanúsítható magatartás minősítése rendkívül összetett problémát jelent. Ezzel összefüggésben vizsgálni kell a sztrájkban részt vevőknek a munkáltatóval kapcsolatos magatartását, illetve amunkáltatóval szemben igénybe vehető kényszerítő eszközöket; a sztrájkban részt vevők ésaz abban részt nem vevők viszonyát; a sztrájk alatti munkáltatói magatartást; valamint asztrájk hatását harmadik személyek felé. Közvetlenül az alábbiakban csak az első kérdést elemezzük, ugyanis a többi probléma megítélése alapvetően a sztrájk jogszerűségétől vagy jogszerűtlenségétől függ, és ennek megfelelően tárgyaljuk a későbbiekben.

466. A sztrájkban részt vevők és a munkáltató közötti kapcsolatot alapvetően a sztrájk célhoz kötöttségének kell meghatároznia. Ebből következően rendkívül kétséges a megítélése az üzem elfoglalásának, illetve blokádjának.

A német jogban egyértelműen megkülönböztetik az üzem elfoglalását és blokádját, mert míg az utóbbi „csak" az üzem működését akadályozza meg a belépés, illetve a kiszállítás lehetetlenné tételével, addig az üzem elfoglalása a munkáltatót egyéb jogai tekintetében is akadályozza.[903] Az üzem elfoglalásának meghatározása is nehézséget okozott az irodalomban.[904] Mára uralkodónak tűnik az alábbi meghatározás: az üzem elfoglalása a sztrájkoló munkavállalók tartózkodása az üzemben abból a célból, hogy az adott üzem működését, továbbá a munkáltató rendelkezési jogát megakadályozzák. Ezzel szemben az üzem blokádja némileg egyszerűbben meghatározható, amennyiben meghatározott akadályok, őrhelyek felállításával csupán az üzem funkcionálását akadályozzák meg, azonban a munkáltató belső rendelkezési jogát nem kívánják korlátozni.[905] Nagy-Britanniában a blokád tradicionális és meglehetősen széles körben alkalmazott kollektív fellépési forma. A blokád ugyanakkor secondary actionként is elképzelhető, amennyiben a közvetlen vitában álló munkavállalók vesznek blokád alá egy másik munkahelyet azért, hogy az ott dolgozókat is megnyerjék törekvéseiknek, de előfordulhat, hogy a közvet-

len vitában állók munkahelyét zárják el mások, támogatásukat demonstrálandó.[906] A francia jogban is ismert a munkahely elfoglalása (occupation des lieux de travail)[907] intézménye, amelynek megítélése szintén nem egységes, és elkülönítik az individuális, valamint a kollektív jellegű jogkövetkezményeket.[908]

A jelzett munkavállalói akciók jelenlegi minősítése ambivalens. Egyesek minden olyan erőszakos fellépést jogellenesnek, továbbá büntetőjogilag is értékelhetőnek tartanak, amely a munkáltató mozgásterét vagy éppen rendelkezési szabadságát bármilyen módon korlátozza. Mások – elsősorban a jelzett akciók tényé- ből és tényleges hatásából kiindulva – differenciáltabban közelítenek a probléma minősítéséhez.

Németországban a probléma először az 1969-es ún. szeptemberi sztrájk kapcsán merült fel, amely elsősorban az acélipart érintette. A következő nagyobb üzemfoglalás 1973-ban szintén egy acélgyárban volt, majd 1983-ban elérte a nyomdaipart is. Ezen akciók által egyértelművé vált, hogy a sztrájk teljesen új minőséget, új célmeghatározást kapott. A blokádot és az üzem elfoglalását végeredményben számos esetben a technológia fejlődése hívta életre, mert a modern, automatizált technológia mellett a sztrájk tradicionális formája vesztett jelentőségéből. A német Szövetségi Munkaügyi Bíróság 1975-ből származó döntése értelmében az üzem elfoglalása nem lehet a munkajogi viták rendezésének legális eszköze.[909] Ugyanakkor több hasonló jellegű illegális akció történt, amelyek nem kerültek bíróság elé, de ettől függetlenül irányadó a jogalkalmazásnak az az álláspontja, amely szerint a jogrenddel nem egyeztethető össze az az akció, amely a munkaadót az üzem feletti rendelkezéstől megfosztaná. A kölni munkaügyi bíróság a blokáddal kapcsolatban hasonló álláspontra jutott, amennyiben ez a magatartás nem lehet eszköze a sztrájkkal alátámasztott érdekek érvényesítésének. A német jog értelmében – amennyiben nem rendkívül rövid ideig tartó, szimbolikus, effektivitásában jelentéktelen cselekményről van szó –, mind az üzem elfoglalása, mind a blokád több büntetőjogi tényállás alá is vonható.[910]

A jelzett két tényállás megítélése a BGB 823. §-a tükrében is vitákat váltott ki. A BGB ezen szakasza az ún. meg nem engedett cselekményekkel (unerlaubte Handlun- gen), valamint ezek jogkövetkezményeivel foglalkozik. Ebbe a körbe tartozik a többek között a szabadság és a tulajdon megsértése. Az irodalomban található egyik markáns felfogás szerint a szabadság és a tulajdon minden megnyilvánulása védelmet élvez, amelyből következően a jogrend sem a blokádot, sem az üzem elfoglalását nem tartja megengedettnek. Így a munkáltató rendelkezési jogának csorbítása, mozgásterének korlátozása teszi a tárgyalt cselekményeket nem megengedetté. Ehhez képest magától értetődik a kárfelelősség, amelynek terjedelme, illetve a kár meghatározása szintén nem egyértelmű.

Az angol jog – mint ahogyan a korábbiakban utaltunk rá – ismeri a blokád intézményét, azonban többen utalnak rá, hogy számos büntetőjogi tényállás alkalmazható erre a magatartásra, különösen az erőszakos cselekményekre, beleértve a munkahely elfoglalását is.[911] Részben a büntetőjogi tényállásokra, illetve az ezen kívüli relációkra alkalmazható a Conspiracy and Property Act (1875), amely jogon kívüli akciónak minősíti „a személyek házának, üzlethelyiségeinek megfigyelését, őrzését, körülzárását". A picketinghez való szabadságnak további határt szab a Trade Union and Labour Relations Act (1974), amelynek vonatkozó rendelkezései beépültek az 1980. évi Employment Actbe. Ennek megfelelően csak az a magatartás minősülhet jogszerűnek, amely a felek közötti vitát akként befolyásolja, hogy a munkahelyen vagy annak közelében a vitában álló munkavállalók vagy szakszervezeti képviselőik békés eszközökkel megpróbálják rábeszélni a többi munkavállalót az üzemben való tartózkodásra, illetve lebeszélni annak elhagyásáról.

A francia jog értelmezése szerint az üzem elfoglalása főszabályként jogellenes, azonban a jogalkalmazás két esetcsoport között tesz különbséget. Abban az esetben, ha a munkavállalók a munkaidő kezdetén „megszállják" a munkahelyet anélkül, hogy munkát végeznének, azonban a munkanap végével a munkahelyről távoznak, cselekedetük jogszerű. A Legfelsőbb Bíróság döntése értelmében ugyanakkor, ha a munkavállalók folyamatosan a munkahelyen tartózkodnak, magatartásuk jogellenes.[912] Megjegyzendő továbbá, hogy a bíróság legutóbbi döntései szerint az üzem elfoglalása a tulajdon védelmére, valamint a munkához való jog biztosítására jogellenes. Ezzel szemben a munkahely blokádja – hasonlóan az angol jog értelmezéséhez – abban az esetben jogszerű, ha békés eszközökkel történik, és biztosítja a személyek szabad be- és kijárását.53

467. A korábbiakban rögzített kérdések közül még az első problémával kapcsolatban kell tárgyalni a sztrájk jogkövetkezményeit a munkáltató és a sztrájkban részt vevőszakszervezet, illetve munkavállalók viszonylatában. Ebben a vonatkozásban azonban élesen meg kell különböztetni a jogszerű és a jogellenes sztrájkot. Ennek a disztinkciónak azért van jelentősége, mert a sztrájkjogszerűségének vagy jogellenességének jogkövetkezményei részben függetlenek a sztrájkkal okozott hátrány kompenzálásának jogkövetkezményeitől.

Ami a sztrájk jogszerűségének megítélését illeti, ez csak a sztrájk rendeltetésének, célhoz kötöttségének, valamint funkciójának tükrében ítélhető meg. Mint ahogyan a korábbiakban utaltunk rá, a sztrájk jogi természetének, illetve a jogrendbe történő beillesztésének egyik alapvető dilemmáját jelentette a sztrájk – mint harci forma – és a jogrend békéje védelmének arányosításából adódó ellentét. A sztrájkjog fejlődése azonban azt mutatja, hogy önmagában a sztrájkkal okozott hátrány a kollektív munkavállalói fellépést még nem minősíti jogellenesnek. Ebből következően a sztrájk jogszerűsége alapvetően a sztrájk azon rendeltetésének függvénye, hogy az igénybe vett fellépés megfelel-e a munkavállalók gazdasági és szociális érdekei védelmének. Látható tehát, hogy a sztrájk jogszerűségének megítélése döntően két relációban mérlegelhető. A fontosabb a munkáltató és a munkavállalók közötti belső viszony értékelése. Amennyiben a munkavállalók fellépése ebben a relációban jogszerű, másrészről vizsgálni kell, hogy harmadik személyek viszonylatában fennáll-e olyan körülmény, amely a sztrájkot jogellenessé tehetné. Ilyen lehet a kifejezett jogszabályi tilalom vagy a szükséghelyzet.

A sztrájk jogszerűségétől relatíve függetlenül ítélendő meg a sztrájkkal okozott károk elhárításának sajátos intézménye, az ún. még elégséges szolgáltatás biztosításának problémája. Általánosságban rögzíthető, hogy a még elégséges szolgáltatás problémaköre független a sztrájk – mint kollektív fellépés – jogszerűségének minősítésétől, azonban előfordulhat, hogy a rendeltetésében jogszerű sztrájk saját folyamatában addig jut el, hogy másoknak már olyan súlyú sérelmet okoz, amely az eredetileg jogszerű sztrájkot – célhoz kötöttségét elveszítvén – jogellenessé fordítja át.

Az alábbiakban általános áttekintést adunk a munkáltató és a sztrájkban részt vevők, valamint a harmadik személyek viszonylatában a jogszerű és a jogellenes sztrájk jogkövetkezményeiről.

468. A jogszerű sztrájk a munkáltató és a sztrájkban részt vevő munkavállalók, illetve szakszervezet között mind individuális, mind kollektív jogi kérdések tisztázását igényli. Az individuális munkajogi relációkban alapvető probléma a munkajogviszony tartalmát alkotó jogok és kötelességek sorsa a munkavállalói kollektív fellépés ideje alatt. Ebben e vonatkozásban meg kell különböztetni a munkajogviszony tartalmának fő- és mellékkötelességeit. Főszabályként a munkavállaló munkavégzési kötelessége, valamint ennek ellenpárja a munkáltató munkabér-fizetési kötelessége függő helyzetbe kerül.[913] Ez közelebbről azt jelenti, hogy – a sztrájk lényegi ismérvéből következően – a sztrájkban részt vevő munkavállalókat nem terheli munkavégzési kötelesség, viszont a munkajogviszony szinallagmatikája miatt a munkáltató munkabér-fizetési kötelessége is szünetel.

Ez a főszabály bizonyos pontosításra szorul. A munkavégzési kötelesség tekintetében a sztrájkban részt vevő munkavállalóknak azon kötelessége változatlanul fennáll, hogy a szükséges ún. „fenntartási", azaz állagmegóvási munkákat elvégezzék, illetve a szükséghelyzetet okozó tényezőket kiküszöböljék, valamint azokat elhárítsák. Ez egyben kihat a sztrájkban részt vevő munkavállalók rendelkezésre állási kötelességére is, amennyiben az érintett munkavégzési kötelesség tekintetében a rendelkezésre állási kötelesség változatlanul fennáll. E kötelesség és realizálódásának tartalma ugyanakkor módosul a munkajogviszony általános körülményei közötti tartalomhoz és teljesítéshez képest. A rendelkezésre állási kötelesség ugyanis eredeti értelmében a munkáltató utasításai teljesítésére való készséget jelenti. A sztrájk esetében – álláspontom szerint – a munkáltató korlátozott utasítási joga

megmarad (lásd alább), azonban ebben a helyzetben a munkavállalók felelőssége súlyosabb, mint az általános teljesítés során. A sztrájk folyamatában előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató nincs abban a helyzetben, hogy az állagmegóvás, illetve a veszélyhelyzet megelőzéséhez vagy elhárításához szükséges munkálatok elvégzésére a szükséges intézkedéseket megtegye, utasításokat kiadja. Ezért a sztrájkban részt vevő munkavállalóknak mindent meg kell tenniük, hogy a sztrájk – mint munkabeszüntetés – a munkáltatónak ne okozzon olyan hátrányt vagy kárt, amely nincs összefüggésben a sztrájk által elérendő célokkal.

Többirányú problémát vet fel a munkabérfizetés kötelességének szünetelése is. A főszabály mellett ugyanis számos olyan tényállás létezik, amelynek alapján a munkavállaló meghatározott bérelemek kifizetését követelheti a munkáltatótól. A nemzetközi gyakorlatban általában egységes megközelítés alakult ki például a munkaszüneti nap, a pihenőnap, illetve a szabadság idejére járó díjazás tekintetében, továbbá a sztrájk idejére is jár minden olyan a munkáltatótól követelhető juttatás, amely adott esetben a sztrájktól függetlenül, indifferens a munkavégzéstől, mint például a betegszabadság idejére járó díjazás.[914]

Kérdés azonban, hogy követelhet-e díjazást az a munkavállaló, aki egyébként részt vesz a sztrájkban, azonban munkaszervezési okok miatt munkavégzési kötelezettsége fennáll. Ebben a körben – álláspontom szerint – az egyes tényállások között szintén indokolt a differenciálás. Abban az esetben, ha a munkavállaló állagmegóvási munkát végez, illetve veszélyhelyzet megelőzése vagy elhárítása érdekében végez munkát, általában – habár ez vitatott – nem a jogügyleti elv érvényesül, és ebből következően nem jogosult díjazásra.

Némileg másként ítélendő meg a még elégséges szolgáltatás teljesítése érdekében végzett munka ellenértéke. Ebben a tekintetben is két felfogás létezik. Az egyik értelmében – a jogügyleti teória alapján – a munkavállalónak munkája ellenértékét meg kell kapnia a munkáltatótól, tehát nem a sztrájkalap terhére történik a kifizetés. Ezzel szemben áll az a nézet, amely alapvetően a sztrájkot szervezőkre, illetve azok érdek-képviseleti szerveire hárítják a díjfizetési kötelességet, abból a megfontolásból kiindulva, hogy a munkavállalói közös fellépés – mint kezdeményező akció – kötelessé teszi az érintetteket e szolgáltatások biztosítására, függetlenül a sztrájk tényétől, illetve a munkajogviszony tartalmától. Álláspontom szerint a munkavállaló a tárgyalt esetben követelheti a munkáltatótól munkája ellenértékét, azonban nem a jogügyleti tan alapján. A sztrájk rendeltetése szerint a munkavállalók gazdasági és szociális jogainak védelme érdekében általában a jövőbeli munkafeltételek – természetesen beleértve a munkabért is – megváltoztatására irányul, számos esetben a tarifális kondíciók módosítását kitűzve célként. Ebből következően a munkabéke biztosítása nemcsak a munkavállalói oldal, illetve a szakszervezet feladata, hanem a munkáltatóéis, akinek végeredményben döntő szava lehet a változások elfogadásában vagy elutasításában. Ezért a még elégséges munkafeltételek biztosítása érdekében tevékenykedő munkavállalókat – nézetem szerint – a munkáltatótól illeti meg az ellenérték.

A munkajogviszonyból származó jogok gyakorlása tekintetében is pontosításra van szükség. Általánosságban elismert, hogy a sztrájk időtartama alatt a munkáltató ún. irányítási joga meghatározott területeken korlátozott. A munkáltató irányítási jogának egyik leglényegesebb eleme a munkavállaló magatartása konkretizálásának joga. Ennek megfelelően – rendkívüli események bekövetkeztekor – a munkáltató a munkaszerződésben vállalt konkrét kötelességkörhöz képest többletteljesítésre kötelezheti a munkavállalót – természetesen bizonyos korlátozások figyelembevételével. Megfigyelhető, hogy a munkáltató rendelkezési, konkretizálási joga a sztrájk idején egyes jogrendek megoldása értelmében jelentős korlátozás alá esik. A munkáltató ugyanis a sztrájkban részt nem vevő munkavállalót nem utasíthatja olyan munkafeladat ellátására, amellyel burkolt sztrájktörést valósítana meg. Mivel ez a probléma a sztrájkban részt vevők és harmadik személyek kapcsolatát érinti döntően, tárgyalását a későbbiekben végezzük el.

A munkáltatói jogok gyakorlása szempontjából kardinális kérdés a munkajogviszony-megszüntetés jogának korlátozása. Ismét csak főszabályként lehet arra hivatkozni, hogy a jogszerű sztrájkban való munkavállalói részvétel önmagában nem jelenti a munkaszerződésben vállalt kötelességek megszegését, amelyből következően ez a magatartás nem szolgál a munkaviszony megszüntetésének jogalapjául. Természetesen az egyes országok megoldásai alapvetően eltérő megközelítésből jutnak erre, illetve hasonló álláspontra.

A német jog szabályozása értelmében önmagában a sztrájkra alapított felmondás szociálisan nem igazolt.[915] Előfordulhat ugyanakkor, hogy a sztrájk a munkáltató későbbi működésében olyan jelentős változást idéz elő, amely megalapozhatja a munkáltató működési körében felmerült ok miatti rendes felmondást.[916] Magától értetődik továbbá, hogy a munkajogviszony sztrájkra alapított rendkívüli felmondása is érvénytelen. Az angol jogban ettől eltérő szemlélettel találkozhatunk: a munkavállaló nem számíthat sikerre a felmondás megtámadása esetén, ha a munkaadó a sztrájkban részt vevő valamennyi munkavállaló munkajogviszonyát meg- szüntette.[917] Megáll azonban a munkavállaló követelése, amennyiben a munkaadó vagy csak néhány munkavállalót bocsátott el, illetve, ha minden érintettnek megszüntette ugyan a munkajogviszonyát, azonban egyeseket három hónapon belül visszavett. Amennyiben viszont a munkajogviszony helyreállítására a megszüntetést követően három hónapot követően kerül sor, a munkavállaló kérelme rendszerint sikertelen marad.[918] A szemléletbeli különbség oka alapvetően abban keresendő, hogy míg a német felfogás szerint a jogszerű sztrájkban való részvétel csak szünetelteti a munkajogviszonyból származó jogokat és kötelességeket, addig az

angol jog szerződésszegést feltételez.[919] Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy az eltérés elsősorban elméleti jelentőségű, mert a munkáltató számára meglehetősen kockázatos az összességében jogszerű sztrájkot az individuális munkajogviszonyok relációjában szerződésszegésként kezelnie.

A francia jog szemléletét is az a meggondolás hatja át, hogy a sztrájk mint az alkotmányban biztosított jog gyakorlása nem valósít meg szerződésszegést, ebből következően – a német megoldáshoz hasonlatosan – a csupán a sztrájkra alapított felmondás jogellenes.[920] Természetesen, ha a sztrájkban részt vevő munkavállaló a sztrájk ideje alatt olyan magatartást tanúsít, amely önmagában is a munkaszerződésből származó kötelessége megszegését jelentené, a munkajogviszony megszüntetése nem minősül automatikusan jogellenesnek.

A munkajogviszony megszüntetésével kapcsolatos további probléma a munkajogviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése a sztrájkban részt nem vevő' munkavállaló által. Mivel azonban ez a probléma a sztrájkban érintettek és harmadik személyek közötti relációban jelenik meg, tárgyalását ott végezzük el.

A jogszerű sztrájkban való részvétel végezetül nem változtatja meg a felelősségi viszonyokat, ennek megfelelően a sztrájk ideje alatt fennáll a munkáltató és a munkavállaló kárfelelőssége. Az általános felfogás szerint ugyanis a munkavállaló munkajogviszonya nem szűnik meg, csupán a munkajogviszonyból származó egyes jogok és kötelességek teljesítése szünetel. Ebből következően, amennyiben a sztrájkban részt vevő munkavállaló a fentiekben említett feladatoknak tesz eleget, úgy ezért a munkaadó felelősséggel tartozik. Ugyanígy abban az esetben, ha a munkavállaló e magatartása körében kárt okoz, a vonatkozó szabályok szerinti kártérítési felelőssége fennáll.

469. Az ismertetett szabályok nem alkalmazhatók a jogellenes sztrájk esetében. Mindenekelőtt hangsúlyozni kell, hogy a sztrájk jogellenessége alapvetően különbözik a sztrájkban részt vevők esetleges jogellenes cselekedeteitől.[921] Ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert a két tényállás viszonylatában másképpen alakulnak a felelősségi viszonyok. A jogellenes sztrájk elsősorban a sztrájkot meghirdető, illetve az azt szervező szakszervezet – mint ilyen – felelősségét veti fel. Az egyes országok megoldásai szinte egységesnek mondhatóak abban a vonatkozásban, hogy a jogellenes sztrájk esetén a szakszervezetet, illetve a sztrájkban részt vevőmunkavállalókat terheli a jogellenes cselekmény abbahagyásának kötelessége. Ezen túlmutat a jogszerűtlen sztrájk szervezésének, illetve meghirdetésének, valamint az abban való részvételnek a megítélése. Azokban az országokban, ahol a békekötelem elismert, a jogellenes sztrájk a szakszervezet számára egyértelműen e kötelesség megsértését jelenti. Ebből adódóan a szakszervezet a sztrájk jogellenességének megállapítását követően haladéktalanul köteles a sztrájk abbahagyására.[922] A gyakorlatban igen lé-

nyeges a szakszervezet kártérítési felelőssége. Ebben a tekintetben a védelem tárgya maga az üzem, illetve az üzemben folytatott üzletszerű (iparszerű) tevékenység, amelyben a jogellenes sztrájk zavart és ezáltal kárt okozott. Általában elfogadott elv, hogy a munkavállalói érdek-képviseleti szervezet – mint szövetség – felelősséggel tartozik tagszervezete magatartásáért, így károkozásáért is.[923]

Megfigyelhető ezzel szemben, hogy korántsem egyértelmű a jogellenes sztrájkban részt vevő munkavállaló magatartásának megítélése, különös tekintettel kárfelelősségére, illetve a munkajogviszonynak a munkáltató általi megszüntetésére. A német jog kétségtelenül abból indul ki, hogy a jogellenes sztrájk esetén a munkavállaló munkajogviszonya nem egyszerűen szünetel, hanem ilyenkor a munkavállaló megszegi munkajogviszonyából származó kötelességét.[924] A jogalkalmazás azonban azt az álláspontot alakította ki, hogy annak ellenére, miszerint a kárfelelősség tényállása fennáll, a szakszervezet által szervezett sztrájk esetében a munkavállaló kártérítési felelőssége nem állapítható meg. A bíróság álláspontja szerint a munkavállaló ilyen esetben joggal bízhatott abban, hogy a sztrájk jogszerű, és így a tényállást illetően tévedésben volt. A munkajogviszony megszüntetése tekintetében – legyen szó akár a munkavállaló magatartására alapított rendes vagy rendkívüli felmondásról – a szakszervezet által kezdeményezett és szervezett sztrájk esetében hasonló megítéléssel találkozhatunk.

Megjegyzendő, hogy ez a fajta differenciált megközelítés és alapos elemzés nem tapasztalható a nem szakszervezet által szervezett ún. vadsztrájk esetén. Ilyenkor a munkavállaló felelőssége szigorúbb. Az angol jog értelmében a jogszerű és a jogellenes sztrájk közötti jelentős különbségtétel azért nem létezik, mert az angol jogértelmezés sokkal inkább szerződésszegést vél a sztrájk mögött, mint a munkajogviszony szünetelésének tényállását. Jellemző, hogy számos tort-tényállás található a sztrájkra, illetve a sztrájkkal összefüggő magatartás megítélésére.[925] Az angol és a német szemlélet között – de inkább az előbbihez közelebb – helyezkedik el a francia jog. A kiindulási pont úgy fogalmazható meg, hogy a jogszerűtlen munkavállalói fellépések nem minősíthetők sztrájknak, ebből következően a munkavállaló polgári jogi felelőssége, továbbá – legalábbis a jogszabályok szerint – a munkáltató felmondási joga fennáll.[926]

Sajátos és az egyes országok relációjában egymással szinte alig összehasonlítható problémát vet fel a sztrájk és a kollektív relációk kapcsolata. A kollektív szerződés és a sztrájk viszonyára a francia jogban alapvetően az nyomja rá a bélyegét, hogy hiányzik a békekötelem intézménye. Ennek ellenére számos esetben figyelembe veszik az ún. lehűlési idő leteltét, amely természetesen magában foglalja az informális tárgyalások lehetőségét is. Általában megállapítják annak a szakszervezetnek, illetve aktivistáinak felelősségét, akik azonnali offenzívát kezdenek,

anélkül, hogy e tárgyalásokat kezdeményezték volna.[927] Az angol jogban elismert az ún. „trade disputes immunity" intézménye. Lényege abban rejlik, hogy a munkaharc során történő megfélemlítés (intimidation) tort tényállását terjesztették ki számos olyan esetre, amikor a kollektív tárgyalások kezdeményezését, illetve annak folytatását valaki kellő ok nélkül megszakítja.[928]

További lényeges követelmény a sztrájk előtti szavazás intézménye (ballots before industrial action), amely képes mérsékelni a szakszervezeti és a munkavállalói felelősséget. Lényege kontrollfunkciójában rejlik, amennyiben a kollektív tárgyalások, illetve a kollektív megállapodás tartalmának tükrében még egyszer kikényszeríti a sztrájk megindításának elemzését.[929] A német jogban – a békekötelem, illetve a vadsztrájk intézménye miatt – a probléma kezelése jóval intézményesebb, szabályozottabb keretek közé szorul, melyekre vonatkozó szabályok alapvetően a tarifális jogra, valamint az üzemi alkotmányjogra vonatkozó rendelkezések között nyertek elhelyezést. Általában elmondható, hogy a kollektív munkajogi intézmények közül az üzemi alkotmányjogi Mitbestimmungsrecht szünetel a sztrájk ideje alatt, azonban a koalíciók rendeltetésével összefüggő elemek érintetlenek maradnak.

470. A sztrájk jóval összetettebb problémát vet fel a sztrájkban részt vevők és harmadik személyek viszonylatában. A fentiekben alkalmazott tagolást követve először a jogszerű, majd a jogellenes sztrájk hatását elemezzük, de ezt is kettős bontásban: külön vizsgálva a sztrájkban részt nem vevő munkavállalók és ezt követően az egyéb személyek irányába kifejtett hatását, illetve jogkövetkezményeit, és az alkalmazott technikákat.

A sztrájkban részt vevő és az attól magukat tudatosan távol tartó munkavállalók viszonylatában a sztrájk ténye a pozitív és a negatív koalíciós szabadság, valamint asztrájkhoz való jog és a munkához való jog sajátos interferenciáját veti fel.71 Ez a probléma kihatással van mind a munkáltató, mind pedig a sztrájkban részt vevők magatartására. Főszabályként rögzíthető, hogy a sztrájkcselekmény nem akadályozhatja mások munkához való jogának gyakorlását. A gyakorlatban azonban előfordul, hogy a jogszerű sztrájk miatt az abban részt nem vevők nem tudnak munkát végezni.

A sztrájkban részt nem vevő munkavállalók munkajogviszonyból származó jogait a sztrájk főszabályként nem érinti. Ennek megfelelően abban az esetben, ha az érintett munkavállalók munkát tudnak végezni, a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek elvileg változatlanok. A munkáltató tehát tartozik a munka ellenértékének megfizetésével. Mint ahogyan a korábbiakban utaltunk rá, a munkáltató irányítási joga annyiban korlátozott, hogy a sztrájkban részt nem vevő munka-

vállalókat nem utasíthatja olyan munkafeladatok elvégzésére, amelyek nem tartoznak az érintett munkavállaló munkakörébe és teljesítésével megvalósul a burkolt sztrájktörés. 72

Az elmondottak azonban csak az ún. részleges sztrájkra igazak, és csak akkor, ha a sztrájkban részt nem vevő munkavállalók munkavégzése objektíve lehetséges. Lényeges azonban annak a vizsgálata, hogy mennyiben modulálódik a munkajogviszony tartalma, ha a munkáltató a sztrájk miatt nem képes foglalkoztatni a jelzett munkavállalókat.

A német jog megoldása a gazdasági kockázat bizonyos megosztottságának felfogásán alapul. Ennek megfelelően, ha a munkavállaló foglalkoztatása objektíve lehetetlen, a munkaadó megtagadhatja a munkabér fizetését. Az ezzel kapcsolatos elméleti vita tárgya végeredményben az, hogy a munkabérhez való jog – amely egyébként megilleti a munkavállalót, ha a munkaadó gazdasági okok miatt nem tudja munkával ellátni – kiterjed-e a sztrájkkal okozott gazdasági zavarokra is.73 Általános szabályként rögzíthető, hogy az a munkavállaló, aki például a sztrájkőrség miatt nem tud munkahelyén megjelenni és ott munkát végezni, nem jogosult munkabérre. Hasonló a megítélése annak az esetnek, ha a munkavállaló a tömegközlekedési eszközök leállása miatt nem tud munkára jelentkezni. Ilyenkor tehát mindenki kénytelen maga viselni kárát, másképpen fogalmazva az ún. munkaharcból származó rizikó nem alapul különleges tényálláson.[930] Ennek a megoldásnak a jogalkalmazás annyiban adott igazolást, amennyiben a kockázatmegosztás mögött annak a kiküszöbölését látja, hogy a sztrájk esetleges közvetett hatásai a vitában álló felek egyensúlyi helyzetét befolyásolhassák az egyoldalú teherviselés elismerése esetén.[931] A kollektív szerződés hatályának sajátos szabályozása miatt, a sztrájkban nem érintett munkavállalók munkajogviszonyának tartalma még további problémákat is okozhat, amelyek azonban más országok jogrendjében így nem jelennek meg. A francia jog megközelítése több szempontból hasonló a német jogi megoldáshoz. A fentiekben láttuk, hogy a sztrájkban részt vevők azért nem jogosultak munkabérre, mert a munkajogviszony szinallagmatikus kötelem. A jogügyleti megközelítés kerül előtérbe a sztrájk miatt a munkavégzésben megakadályozott munkavállalók bérkövetelésének főszabálykénti elismerésében is. Jellemző azonban, hogy vis maior esetében a munkaadó szabadul a bérfizetési kötelesség alól. Ilyennek minősül – hasonlóan a fentiekhez –, ha a munkavállaló foglalkoztatása a sztrájkkal érintett munkahelyeken objektíve lehetetlen.[932]

Sajátos problémát vet fel ugyanakkor a sztrájktól magát távol tartó, azonban objektív okok miatt nem foglalkoztatható munkavállalók joga a munkajogviszonyrendkívüli felmondással történő megszüntetéséhez. Általános szabály, hogy a munkavállaló rendkívüli felmondását önmagában nem alapozza meg a munkáltató gazdasági nehézségére alapított foglalkoztatási szünetelés, mivel a munkáltató ezalatt köteles bértfizet-

ni. Ez a megoldás irányadó a tárgyalt tényállás esetében is, azonban, ha a munkáltató vis maiorra hivatkozva szabadul a munkabér-fizetési kötelesség alól, a munkavállaló egzisztenciális veszélyhelyzetre való hivatkozással jogszerűen szüntetheti meg munkajogviszonyát rendkívüli felmondással.[933]

471. A tárgyalt relációban végezetül a sztrájkolók és a sztrájkban részt nem vevő munkavállalók egymás iránti magatartását kell vizsgálat alá vonni. Ebből a szempontból figyelemre méltó a sztrájkőrállítás problematikája. A sztrájkőrség intézménye lehet jogszerű és jogszerűtlen. Előfordul ugyanis, hogy a sztrájkőrség a sztrájk alatt igénybe vehető békés eszközök közé tartozik.[934] Ennek megfelelően a sztrájkőrségnek csupán ellenőrző szerepe van, és az esetleges sztrájktörőket békés eszközökkel igyekeznek lebeszélni a munka felvételéről. Abban az esetben viszont, ha a sztrájkőrség egyben a munkahely blokádját is jelenti, úgy főszabályként jogellenes. A leírtakból tehát az következik, hogy a sztrájkőrség alapvetően segédeszköz a sztrájkkal nyomatékosított követelések sikere érdekében. A sztrájkőrség intézménye elsődlegesen a „valódi" sztrájktörők ellen irányul, azaz az olyan külső munkavállalók ellen, akik a munkaadó felhívására, toborzására jelentkeznek munkára. A sztrájkban részt venni nem akaró „belső" munkavállalókra természetesen nyomást gyakorolhatnak a sztrájkőrök, azonban amennyiben magatartásukkal erőszakos cselekményeket is megvalósítanak, a sztrájkőrség túlmutat rendeltetésén.

Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a sztrájkban részt vevők és az attól magukat távol tartó munkavállalók közötti kapcsolat egyik lényeges sajátossága, hogy a jogellenes és a jogszerű sztrájk jogkövetkezményeinek – ebben és csak ebben a belső relációban – jelentős eltérése nem figyelhető meg. A kárfelelősség, illetve a kárigény érvényesítése ugyanis a sztrájkot szervező szakszervezet és az érintett károsult – a sztrájkban részt nem vevő – munkavállaló közötti viszonylatban főszabályként nem merül fel.

472. A sztrájk talán legneuralgikusabb pontja a sztrájkban részt vevők és a közvetlenül vagy közvetetten érintett harmadik személyek viszonya. Többen találóan mutatnak rá arra, hogy a jogszerűsztrájkkal együtt járó hatalmas financiális teher már önmagában is olyan nyomást gyakorol, hogy jelentősen képes megkönnyíteni a kívánt célkitűzések elérését.[935] Jellemző továbbá, hogy az általános polgári jogi felelősségtől való eltérés szinte kizárt, illetve meglehetősen nyomós ok szükséges a modifikációhoz. A tárgyalandó probléma továbbá azért is rendkívül összetett, mert az esetek döntő többségében a sztrájknak nem csupán harmadik személy irányában van hatása, hanem – elsősorban a felelősségi viszonyok körében – láncreakciót indíthat el.

Általános elv, hogy a jogszerű sztrájk a harmadikvagy ennek a tőle függő negyedikés így továbbszemély irányában a teljesítésre való igényt nem érinti.[936] Ezzel szemben ismeretes olyan vélemény, amely szerint a felek között meglévő ún. szociális partnerfunkció elsőbbsége kizárja a munkaadó és a vele polgári jogi jogviszonyban álló üzleti partnerek viszonylatában a szerződésszegést.[937] Ennek megfelelően nemteljesítés esetén a munkaadónak a jogszerű sztrájk során lehetősége van kifogás megtételére. Mivel azonban egy ilyen konfliktushelyzet a klasszikus kötelmi jogban sem a pénzkötelmeknél, sem pedig a fajlagos kötelmeknél (szolgáltatásoknál) nem került elismerésre, továbbá az előzetes gondosságért, a kötelezettség átvállalásáért, valamint az eredményért való felelősség szintén nem zárható ki, ez a felfogás meglehetősen támadható. Hangsúlyozni kell továbbá, hogy a sztrájkkal érintett munkáltatóval üzleti kapcsolatban álló harmadik személy nem élhet az említett kifogással a vele szerződött negyedik féllel szemben.

Átmeneti lehetetlenülés esetén időmúlásra való hivatkozással csak ritkán következhet be az adós szabadulása a kötelemből. Mégis előfordul az ún. határidős ügyleteknél, illetve a napra történő nagykereskedelmi ügyleteknél, továbbá a szerződésben előre lekötött teljesítési határidő túllépésénél. Megfigyelhető, hogy a relatíve határidős ügyletek esetében az elállás joga biztosított.

A teljesítés követelése mellett természetesen fennáll a késedelmes teljesítésből, illetve a nemteljesítésből származó károkért való felelősség. Általános szabály, hogy a kárfelelősség feltételei az objektív (vétlen) szerződésszegés, valamint a jogszabályon vagy szerződésen alapuló helytállási kötelesség. Ebből következően a sztrájk jogszerűsége önmagában még nem szolgál a késedelmes teljesítés, illetve a nemteljesítés igazolási alapjául. Elképzelhető ugyanakkor, hogy a mindenkori szerződési partner a sztrájkra visszavezethető késedelemért, nemteljesítésért már nem tartozik helytállni. Ez a megoldás általában akkor alkalmazható, amennyiben a teljesítések sorozata egységes láncolatot alkot.

Előfordulhat továbbá, hogy a kötelezett annak ellenére vállalja a szerződésből származó kötelességek teljesítését, hogy a lehetséges sztrájk veszélyét már előre látja. Ebből a szempontból lényeges, hogy a munkáltatónak – mint kötelezettnek – nem a kollektív szerződés tartalmából, annak fennállásából, hanem a sztrájk tényleges időpontjából kell kiindulnia. Ennek megfelelően nem hivatkozhat a munkáltató arra, hogy például a (jogszerű) figyelmeztető sztrájk alatt a kollektív szerződés még hatályos, így a sztrájk jogszerűtlen. A munkáltató tehát köteles gondoskodni kötelességei megfelelő teljesítéséről abban az esetben, ha már előre látja a sztrájk kialakulását, illetve köteles felmérni és enyhíteni az ebből származó kockázatot. Ez azonban számos esetben csak elméletben igazolható, ugyanis például a készletezés a gyakorlatban sokszor lehetetlen, illetve az üzleti forgalomban nem mindig szokásos. Végezetül elképzelhető – amennyiben a szolgáltatás minősége engedi – teljesítési segéd állítása.[938] Ebben a tekintetben kérdés, hogy maguk a sztrájkban részt vevő munkavállalók szóba jöhetnek-e teljesítési segédekként. Többek véleménye sze-

rint ez a megoldás nem zárható ki, mert nem minősül a munkáltató egyoldalú cselekményével megvalósított sztrájktörésnek.[939]

Megjegyzendő végezetül, hogy a sztrájk érintheti a munkáltatónak – mint harmadik személy szolgáltatása fogadójának –, azaz mint jogosultnak a pozícióját is, tipikusan a jogosulti késedelem által. Ebben az esetben az alábbi jogkövetkezmények jöhetnek számításba. A kötelezettnek joga nyílik letétre, árverezésre, illetve szükségeladásra, a hitelező költségei terhére.

A munkáltató és a harmadik személyek közötti üzleti kapcsolatot a sztrájk több szempontból is érintheti, és általában elmondható, hogy a polgári jogi, illetve kereskedelmi jogi megoldások számos kétséget vetnek fel. Az üzleti biztonság, továbbá az ésszerű kockázatelosztás miatt több országban lehetőség van a felelősség megállapodáson alapuló korlátozására vagy éppen kizárására, de csak abban az esetben, ha ezt a jog megengedi. Megjegyzendő, hogy az ilyen jellegű kikötés jogszerűségének további feltétele, hogy ne ütközzék az általános üzleti feltételeket rögzítő jogszabályokba.

473. A jogellenes sztrájk magától értetődően felveti az ilyen minősítésű sztrájkban részt vevők felelősségét, amely – legalábbis dogmatikailag – egyértelmű. Ahol a nem szakszervezet által szervezett sztrájk jogellenesnek minősül, a sztrájkoló munkavállalók kárfelelőssége megnyílik, azonban a szakszervezetet ilyen felelősség nem terheli. A szakszervezetnek ebben az esetben legfeljebb csak az ún. befolyásolási kötelesség teljesítésének elmulasztása róható fel.[940] Amennyiben viszont a szakszervezet által szervezett sztrájk jogellenes, úgy a szakszervezet – mint társadalmi szervezet, mint koalíció – felelőssége fennáll. Több ország lehetővé teszi, hogy a szakszervezet saját szervezetei magatartásáért közvetlenül felelős legyen, amelynek oka abban keresendő, hogy a munkavállalói koalíciók helyi szervei nem jogi személyek, polgári jogi jogképességük nincs.85 A munkavállalói koalíció általában – amennyiben büntetőjogilag értékelhető cselekmény nincs – a polgári jogi tilos cselekményekből származó károkért köteles helytállni.

Általában önállóan felelnek a szakszervezetek vezető tisztségviselői, illetve a jogellenes sztrájkban valamilyen különleges pozíciót betöltő személyek (például sztrájkőrök). Ettől eltérően viszont kétséges a jogellenes sztrájkban részt vevő munkavállalók kárfelelősségének megállapítása, és a legtöbb országban a felelősségük nem terjedtúl a szorosabb értelemben vett munkajogi jogkövetkezményeken (például rendkívüli felmondás).

474. Miközben a munkavállalók által igénybe vehető harci eszközök tárháza különösen az utóbbi időben egyre bővült, és a vita arra irányul, hogy ezek az eszközök egyáltalán megférnek-e az elismert cselekmények sorában, addig a munkáltatói ún. kollektív fellépések módszerei szegényesebbek és hosszú idő óta alig változnak. Ez a különbség több okkal magyarázható. Egyrészről korántsem olyan minőségű a munkaadók által igénybe vehető harci módozatok elismertsége, mint a munkavállalói oldal ez irányú cselekményei. Másrészről a munkavégzéssel együtt járó technológia fejlődése elsősorban a munkavállalókat kényszerítette új eszközök alkalmazására, míg ugyanez a folyamat a munkaadói oldalon a korábban ismert néhány módszert egyszerűen elsorvasztott. A leírtakat jól példázza a bojkott intézménye, amely még e század elején is mindkét oldalon ismert és alkalmazott volt. Míg a munkavállalók részéről a bojkott ma is hatásos eszköz lehet, ennek a munkaadói oldalon használatos megfelelője – az ún. „feketelistázás" – mára szinte teljesen jelentőségét vesztette.

Tanulságos a munkaadói harci cselekmények elismerésének rövid áttekintése. Mint ahogyan a fentiekben utaltunk rá, a lock out módszerét egyértelműen kizárja a portugál alkotmány. Ugyanakkor az elmélet és a jogalkalmazás joggal teszi fel azt a kérdést, hogy vajon az érdekkonfliktusok jövőbeli eredményes lezárása érdekében a munkaszerződések (munkajogviszonyok) szünetelésének általános tényállásai közé nem illeszthető-e be a gazdálkodó szervezet átmeneti bezárása, illetve aktivitásának átmeneti szünetelése vagy csökkentése.[941] A realitásokat figyelembe véve ismert olyan álláspont, amely abban az esetben tartja indokoltnak a lock out intézményét, ha az nem végérvényes helyettesítője a felek közötti konfliktus lezárásának.[942]

A török alkotmány a portugál megoldással szemben kifejezetten rögzíti a lock out igénybevételének lehetőségét. Ennek megfelelően, amennyiben a kollektív szerződés megkötését célzó eljárás során nem jön létre megegyezés, a munkavállalóknak joguk van sztrájkolni. Ezen jog gyakorlásának, valamint a munkaadók általi kizárás alkalmazásának feltételeit, módját, terjedelmét és a jog gyakorlása alóli kivételeket törvény állapítja meg.88 Ez a törvény a kollektív szerződésekről, a sztrájkról és a kizárásról már 1963-ban megszületett (No. 275.). A törvény értelmében a lock out – a sztrájkhoz hasonlóképpen – csakis végső eszközként vehető igénybe, és csak a hivatalos (állami) arbitráció sikertelenségét követően. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy a felek igénybe vehetik a magán-konfliktuskezelő intézményeket is, de ennek eredménytelensége esetén szükséges az állami szervek általi eljárás is. A törvény számos tilalmat sorol fel a lock out tekintetében is, részletesen meghatározza a jogellenes kizárás jogkövetkezményeit. A munkáltató ebben az esetben köteles a kiesett időre bért fizetni, és általában a munkavállalókat olyan helyzetbe hozni, mintha a kizárás meg sem történt volna. Emellett fennáll a munkáltató kárfelelőssége is. Mindamellett megfigyelhető, hogy a legújabb időszakban Törökországban a kizárások száma elenyésző volt, annak ellenére, hogy az 1970-es években a lock out iránti hajlandóság felerősödött, és ezek között nem egy jogellenesnek minősült.

Azon országok sorában, amelyek alkotmányai nem szólnak a lock out intézményéről, tanulságos az olasz jog értékelésének az elemzése. Mint ahogyan erre a fentiekben már utaltunk, az alkotmány hallgatását egyértelműen olyképpen értelmezik, hogy a munkaadó által igénybe vehető individuális akció nem azonos minőségű a sztrájkkal. Mivel a munkavállalók szociális és gazdasági helyzete a munkaadóétól jelentős mértékben eltérő, számukra a jog tágabb lehetőséget biztosít érdekeik megvédésére, illetve a munkajogviszonyból származó jogaik érvényesítésére. Ennek megfelelően a munkaadó által kezdeményezett harci cselekmény általában jogellenes, és a polgári jog szabályai szerint a jogosulti késedelem jogkövetkezményei alkalmazandók. A lock out intézménye a sztrájktól büntetőjogilag is eltérő minősítést nyert, bár megjegyzendő, hogy az olasz alkotmánybíróság már 1960-ban alkotmányellenesnek minősítette a büntető törvénykönyv azon rendelkezését, amely bűncselekménynek minősítette a megállapodáson alapuló kizárást. Végezetül sajátos helyet foglal el a lock out intézménye a munkavállalói kollektív alapjogokat rögzítő ún. „munkavállalói statútum" rendelkezései között (1970). A statútum (valójában törvény) 28. §-a szól a szakszervezet ellenes munkáltatói magatartásokról, illetve ezek jogkövetkezményeiről. Figyelemre méltó, hogy a bíróság nem egy esetben még a reakcióként, mintegy védekezésként igénybe vett ún. defenzív kizárást is jogellenesnek minősítette, amennyiben az aránytalanul korlátozta a szakszervezeti tevékenységet, ha megbénította a munkavállalók aktivitását.[943] Mindebből levonható az a következtetés, hogy Olaszországban rendkívül kockázatos a munkáltatóknak a kizárás eszközéhez nyúlni, ugyanis a jogalkalmazás könnyen hajlik a munkajogviszony erőszakos befolyásolásának kimondására, és ezáltal a lock out jogellenességének megállapítására.

A lock out értékelése a francia jogban is nagyjából megegyezik az olasz jog minősítésével, amennyiben a sztrájk és a kizárás egymással nem ekvivalens kategóriák.90 Ezt többek között abból vezetik le, hogy a francia alkotmány preambuluma nem részesíti védelemben ezt a magatartást, továbbá egyéb jogi szabályozás sem vonatkozik rá. A lock out intézményével kapcsolatos jogi felfogást jószerével az irodalom és a jogalkalmazás alakította ki, és alakítja napjainkban is. Főszabályként a kizárás jogellenes, és a munkáltatónak bért kell fizetnie a munkavégzésben általa akadályozott munkavállalóknak. Mindazonáltal – mintegy kivételképpen – a lock out három esetben minősült jogszerűnek. Az első a vis maior, amely ebben a kontextusban azt jelenti, hogy sztrájk esetén a kizárás mellőzése a vállalkozás teljes szétesését, tönkre- menését eredményezné. A munkáltatónak azonban ilyenkor is biztosítania kell a sztrájkban részt nem vevő munkavállalók számára a munkavégzés lehetőségét, amennyiben az objektíve lehetséges. Hangsúlyozandó, hogy a kizárás jogszerűségéhez nem elégséges a sztrájk puszta ténye, hanem az is szükséges, hogy a munkáltató csak ezzel a nyomással biztosíthassa a konfliktus viszonylag gyors feloldását és a vállalkozás további folytatását. A második eset a jogellenes sztrájk reakciójaként

alkalmazott kizárás és végezetül a kizárólag a vállalkozás biztonsága – és nem egyszerűen a vállalkozás érdekeinek védelme – miatt alkalmazott lock out.[944] Mindebből következően a kizárás a francia jog felfogása szerint csak abban az esetben minősülhet jogszerűnek, ha defenzív jellegű, megelőző funkciót tölt be, és nem retorzív célokat szolgál.[945]

A lock out intézménye a német jogban is meglehetősen differenciált módon került elismerésre. A kizárásnak törvényi definíciója hiányzik, így jószerével a gyakorlat és a jogirodalom határozta meg fogalmi jegyeit. Általános értelemben a lock out a munkaadónak az a magatartása, amellyel a munkavállalói kollektívát megakadályozza a munkavégzésben, anélkül azonban, hogy az egyes munkavállalók munkajogviszonyát egyoldalú jognyilatkozattal megszüntetné. Főszabályként igaz, hogy a kizárás elsődlegesen a sztrájkkal szembeni védekezés, arra való reagálás, továbbá az ún. szelektív kizárás intézményét nem ismerik el jogszerűnek.93 Míg a jogellenes sztrájkkal szembeni kizárás egyértelműen jogszerű, a védekező jellegű, valamint a támadó jellegű lock out általában különböző problémákat vet fel. A védekezőrendeltetésű kizárást a jogalkalmazás nemcsak a jogellenes sztrájkra való reagálásként ismeri el jogszerűnek, hanem a jogos munkavállalói fellépés során is, ha az egyértelműen a konfliktus gyors és eredményes lezárására irányul és nem valamiféle retorzióra. Támadó jellegű kizárásról abban az esetben beszélünk, ha a harci cselekményt vagy az arra való felhívást – például szimpátia vagy szolidaritási kizárás esetén – a munkaadó kezdeményezi. A jogalkalmazás – ugyan némi el- lentmondással[946] – csak abban az esetben ismeri el jogszerűnek a kezdeményező jellegű kizárást, ha az okafogyott tarifaszerződési norma kiiktatására vagy megváltoztatására egyéb eszköz nem áll rendelkezésre, és ez nem sérti a vitában álló felek egyensúlyi pozícióját (Kampfparitat). További minősítési problémákat vet fel az ún. szolidaritási lock out rendszerbeli elhelyezése. Többen rámutatnak, hogy ha meghatározott körülmények között jogszerű lehet a szolidaritási sztrájk, akkor nehéz lenne ennek az ellenkezőjét a lock out tekintetében bizonyítani.[947] Ennek megfelelően a gazdasági érdek-összefonódás a munkáltatók esetében ugyanúgy kimutatható, mint a munkavállalói koalíciók viszonylatában. Annak az eldöntése, hogy a szolidaritási célú kizárás jogszerű-e vagy sem, alapvetően a gazdasági összefonódás realitásából, valamint a felek egyensúlyi helyzetének fennmaradásából vezethető le, és ennyiben hasonló az angol jogban ismeretes secondary industrial action jogszerűsége megítéléséhez. Eléggé megoszlanak a vélemények az ún. figyelmeztető jellegű lock out (Warnausperrung) jogszerűségéről. Egyes vélemények szerint, amennyiben általa nagy valószínűséggel elkerülhető a konfliktus eszkalációja, illetve időtartama behatárolt, ez a magatartás jogszerű, mások azonban nem tartják megengedhetőnek, ugyanis rendeltetéséhez képest aránytalanul súlyos nyomást

gyakorol a munkavállalókra. Végezetül a BAG 1980-ban született három alapvető döntése értelmében a szelektív kizárás nem pusztán jogellenes, hanem egyenesen tiltott cselekmény.[948]

A kizárás intézményével kapcsolatban összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. A lock out – hasonlóan a többi munkaadói fellépéshez (lásd alább) – korántsem részesül olyan jellegű elismerésben, mint a munkavállalók által igénybe vehető harci cselekmények. Ennek oka – különösen napjaink munkajogi gondolkodásában – abban rejlik, hogy az állam tekintetbe veszi a munkaadók (munkaadói koalíciók) és a munkavállalók (munkavállalói koalíciók) között meglévő tényleges gazdasági, szociális különbséget, és ennek megfelelően értékeli a feleket egyébként egyaránt megillető alapjogokat. Mindebből adódóan, a kizárás elsődlegesen csak mint védekező mechanizmus jöhet szóba, és különös súllyal esik latba a felek egyensúlyi helyzete, a munkakapcsolatokban meglévő status quo fenntartása. Természetesen kivételek léteznek, és az egyes országok szabályozása is eltérő, de általános szabályként rögzíthető, hogy míg a munkavállalói akciók alapjogként való megjelenítése meglehetősen széles körű realizálási lehetőségekkel párosul, addig a lock out elismerése csakis a szükségszerű korlátokkal képzelhető el.

476. Az elkövetkezőkben azt kell elemzés alá vonni, hogy a lock out milyen jogkövetkezményekkel jár. Hasonlóképpen a sztrájk vizsgálatánál követett módszerhez, először a jogszerű és a jogszerűtlen kizárásnak a vitában részt vevő felek viszonylatában kifejtett hatását vesszük szemügyre, majd ezt követően a harmadik személyek irányában meglévő következményeit tárgyaljuk.

A jogszerű kizárás jogkövetkezményei jellegükben és struktúrájukban alapvetően nem különböznek a jogszerű sztrájk esetében tárgyalt jogkövetkezményektől. Ennek megfelelően a munkajogviszonyból származó fő kötelességek, illetve jogok függőjogi helyzetbe kerülnek, azonban ez nem érinti az egyes mellékkötelességek teljesítését, illetve jogok gyakorlását, továbbá változatlanok maradnak mindazok az intézmények, amelyek nem kötődnek közvetlenül a munkajogviszonyhoz (például a munkáltató által teljesítendő egyes szociális ellátások).

A jogszerűtlen lock out esetében külön kell vizsgálni a munkavállalói koalíciók és az egyes munkavállalók jogait. Az érintett szakszervezet mindenekelőtt követelheti a jogszerűtlen magatartás azonnali abbahagyását, továbbá az ezzel járó esetleges akadályok és hátrányok elhárítását, megszüntetését. Többen rámutatnak arra, hogy a munkavállalói koalíciókat önálló kárigény legfeljebb csak a saját vagyontárgyaiban keletkezett károkért illeti meg, egyéb – például nem vagyoni – kár megtérítése általában nem jöhet szóba.

A jogellenesen kizárt munkavállalók magától értetődően követelhetik az elmaradt munkabér kifizetését, valamint a továbbfoglalkoztatást, mert a jogellenes kizárás következménye nem lehet a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek felfüggesztése. Mivel a munkabérfizetés elmaradásával a munkaadó késedelembe esett, az ezzel kapcsolatos károk megtérítésére is köteles. Végezetül a munkavállaló élhet a rendkívüli felmondás eszközével is.

A jogellenes kizárás jogkövetkezményei harmadik személy irányában alapvetően megegyeznek a jogszerű munkavállalói fellépések ilyen jellegű jogkövetkezményeivel, azaz a munkaadó nem hivatkozhat a teljesítés elmaradása során a jogszerű sztrájkra, és ugyanígy a jogszerű kizárás – egyébiránt ritkán előforduló – eseteiben a jogkövetkezmények a jogellenes munkavállalói fellépés szankcióinak felelnek meg.

A munkaadók által igénybe vehető kényszereszközök sorából még egy intézmény vizsgálata indokolt, nevezetesen – már ahol ismert – a munkajogviszony módosításának elutasítása esetén, az erre való hivatkozással történő tömeges felmondás(Massenanderungskündigung).

Egyes országok jogában – például a német jog szerint – önálló felmondási jogalap lehet a munkajogviszony tartalmának alapos okból történő módosítására tett munkaadói javaslat munkavállalói elutasítása (Ánderungskündigung).[949]

A problémát ezzel összefüggésben az okozza, hogy végeredményben a munkáltató és a munkavállaló individuális kapcsolatrendszerét érintő intézmény – nevezetesen a munkajogviszony felmondása – tevődik át kollektív viszonylatokra és a munkaharc egyik eszközévé válik. A gyakorlatban erre a munkaadói lépésre abban az esetben kerül sor, amikor gazdasági recesszió idején a munkaadó változtatni akar a tarifálisan megállapított munkafeltételeken. Megfigyelhető, hogy a jogalkalmazás tudatosan ragaszkodik az intézmény individuális jellegéhez, és elsődlegesen azt vizsgálja, hogy a felmondás szociálisan igazolható-e vagy sem. Mivel a munkajogviszony tartalmának módosításával összefüggő tömeges felmondás esetében a munkavállalónak vajmi kevés esélye van új munkahely találására, a bíróságok rendszerint nem tartják szociálisan igazolhatónak a munkajogviszony megszün- tetését.[950] Mindehhez még hozzájön, hogy ez a tényállás ún. támadó jellegű munkaadói cselekménynek minősül, és mint ilyen, általában önmagában is jogellenes.

50. § A munkaharc hazai szabályozása

477. A hazai munkajog egészen az 1989. évi VII. törvény hatálybalépéséig nem ismerte el jogszerű munkavállalói cselekményként a sztrájkot. A kollektív munkabeszüntetés jogi elismerésével való szembenállás azonban teljesen eltérő ideológiai alapokon nyugodott 1945 előtt és az ezt követő szocialista munkajogban.

A XIX. század második felének a munkajog fejlődését meghatározó jogszabályai közül kiemelkedőknek tekinthető az 1872. és az 1884. évi ipartörvény. Az 1884. évi ún. második ipartörvény már nem tudott kitérni a munkavállalók kollektív fellépésének ténye elől, annál is kevésbé, mert a munkafeltételek, illetve a munkabérek kialakítása tekintetében meglehetősen liberális szemléletet tükrözött. A II. világháború végéig hatályban lévő törvény ezeket a kérdéseket az iparos és segédje közötti szabad egyezkedés tárgyává tette, és ezáltal – szándéka ellenére – szabad utat engedett a kollektív alku lehetőségének, illetve ezen tárgyalások eredménytelensége esetén valamiféle megoldási technikáról is rendelkeznie kellett. Az ipartörvény ezt a problémát meglehetősen sajátos módon oldotta meg. Ennek értelmében „összebeszélések., melyekkel munkások, illetőleg segédek odatörekszenek, hogy közös munkaszünetelés által a munkaadókat magasabb bér megadására kényszerítsék, s általában tőlük jobb munkafeltételeket csikarjanak ki; úgyszintén mindazon eszmények, melyek által azoknak támogatása cé- loztatik, akik az érintett összebeszélések mellett megmaradnak, vagy azoknak károsítása, akik azokkal szakítanak, – jogérvénnyel nem bírnak".[951] Ugyanakkor ezen „összebeszélések", illetve az ezekből származó konfliktusok feloldása érdekében szükségesnek mutatkozott – a büntetőintézkedéseken túl – létrehozni a békéltető bizottságokat, amelyek iparáganként megalakított paritásos testületek voltak, elnöküket pedig az elsőfokú iparhatóság delegálta. Amennyiben ez az eljárás nem vezetett eredményre, a kereskedelmi miniszter megbízást adhatott a körzeti iparfelügyelőnek a konfliktusok békés kiegyenlítésére. Ha ez sem sikerült, az iparfelügyelő jelentést készített a miniszternek, aki végeredményben diszkrecionális hatalmánál fogva szabad belátása szerint döntött.[952]

A századforduló kormányzati szemlélete egyértelműen sztrájkellenes volt, és az 1904 októberében kibocsátott belügyminiszteri, illetve kereskedelmi miniszteri rendelet alapvetően a szerződéses liberalizmus oldaláról közelíti meg a kollektív munkabeszüntetés problémáját.[953] Az iparban megnyilvánuló sztrájkellenes szemlélet talán még erőteljesebben jutott kifejeződésre a mezőgazdaságban. Az ún. „derestörvények",[954] valamint a mezőgazdasági bérmunkásság jogviszonyairól szóló törvény a sztrájkcselekményeket hivatalból üldözendő kihágásoknak minősítették, és összességükben a korabeli európai szabályozáshoz képest kirívóan szigorúak voltak. A jelzett törvényeken kívül az egyes ún. szaktörvényekben (például az 1914. évi sajtótörvényben) is számos büntetőjogi tárgyú rendelkezés volt található a sztrájk tilalmazásának erősítése érdekében.

A sztrájkkal kapcsolatos jogfelfogás egyes kivételektől eltekintve meglehetősen egységes – azaz elutasító – volt.[955] Lényeges kivételt jelentett ebből a szempontból az 1907. március 23-án megtartott jogászegyleti ülés, ahol Ágoston Péter nagyváradi királyi jogakadémiai tanár fejtette ki álláspontját „a sztrájk jogalapjáról".[956] Ágoston találóan mutat rá arra az alapvető ellentmondásra, amely az individuális magánjogi szemlélet és a munkafolyamatok technológiai fejlődése során szükségszerűen megjelenő kollektív munkateljesítés között feszül, és amelyre a korabeli hazai jogalkotás nem reagált. Gierke tanai alapján[957] sürgeti a modern „ipari és gazdasági socialjog" kimunkálását, amely bizonyos, a rendi alapokon nyugvó igazságtalanságokat van hivatva megszüntetni. Munkája alapvetően baloldali indíttatású, azonban szigorú magánjogi dogmatikát követve számos olyan munkajogi problémára hívta fel a figyelmet – többek között a munkabeszüntetés jogkövetkezményei tekintetében –, amelyek napjainkban is vitatottak a sztrájk jogrendbe illesztésével összefüggésben. Végkövetkeztetése szerint az individuális munkaszerződések egyben közösségi arculatot is kapnak azáltal, hogy „a munkások minden társuk által kötött szerződés körül érdekelve vannak". Mivel a munkaszerződések minden egyes munkavállalót a „standard of life" meghatározásában teszik érdekeltté, így a szerződő munkásnak ennek meghatározására és javítására joga van. Álláspontja szerint minden munkaszerződésben megtalálható a clausula rebus sic stantibus hallgatólagos kikötése, és ennek megfelelően a munkafeltételek javítása érdekében folytatott sztrájk nem szerződésszegés, ebből következően önmagában nem jogel- lenes.[958]

A kor jogfelfogása és jogfejlődése azonban a fentiekkel teljesen ellentétes volt. Az a tényállás, amelyet a jogalkotó jogos munkabeszüntetésnek ismert el, valójában nem rendelkezett a sztrájk fogalmi elemeivel, a valódi sztrájk joghatásait alapvetően deliktuális szempontból közelítette meg, és végezetül az Iparegyesület azon törekvése, hogy szülessen önálló sztrájktörvény, a sztrájk legális tilalmának rögzítése érdekében történt.[959]

A szocialista munkajog egészére – függetlenül az egyes korszakoktól – jellemző volt a sztrájk egyértelmű elutasítása. Ez a munkajogviszony alanyi pozíciói semlegesítésének, a munkáltatói és a munkavállalói érdekek összemosásának, illetve mesterséges integrálásának tulajdonítható. A korábbiakban tárgyaltaknak megfelelően utalunk arra, hogy a munkajog kollektív része mind az 1951. évi, mind az 1953. évi Munka Törvénykönyvében deformált módon jelent meg, mivel a szakszervezetek és a kollektív szerződés a politikai rendszer integráns részét képezték. Nem sokat változtatott ezen az 1960-as évek közepén megindított reformfolyamat sem, hiszen annak ellenére, hogy a munkavállalói érdekképviseletek tekintetében legalább volt némi nézetkülönbség az MSZMP felső vezetésében, a kollektív munkabeszüntetések legitimációja szóba sem került.

A szocialista – többször megújított – munkajogi rendszer kétségtelenül akkor szenvedte el a legnagyobb megrázkódtatást, amikor az ország politikailag is leg-

fontosabb munkahelyein kollektív munkabeszüntetésekre került sor. Mivel ezek a gazdálkodó szervezetek állami tulajdonban voltak, továbbá a vállalati törvény értelmében ún. államigazgatási felügyelet alatt álltak, a munkáltatói-munkavállalói relációkat átfogó érdekkonfliktusok meglehetősen sajátosan, e relációkon kívül jelentek meg.[960] Csakhamar vitatottá vált a sztrájk kerete, és összemosódni látszott a klasszikus – munkáltatói-munkavállalói viszonylatot érintő –, valamint a politikai jellegű sztrájk annak ellenére, hogy klasszikus, direkt politikai sztrájk ebben az időben nem volt. A tulajdonosi és az igazgatási struktúra azonban nem tette lehetővé a határok egyértelmű különválasztását.

478. Az 1989. évi VII. törvény – az 1967. évi II. törvény, azaz a régi Mt. módosításával együtt – tehát már olyan időszakban született meg, amelyben a sztrájk mint realitás nem volt ismeretlen. Az alábbiakban – követve a korábbi elemzések rendszerét – a hatályos szabályozás kritikus pontjait tárgyaljuk, utalva a jogalkotás folyamatában felmerült érvekre és ellenérvekre.

A sztrájkról szóló törvény (Sztv.) 1. § (1) bekezdése értelmében „a dolgozókat a gazdasági és szociális érdekeik biztosítására – az e törvényben meghatározott feltételek szerint – megilleti a sztrájk joga". A (4) bekezdés első mondata szerint „a szakszervezeteket megilleti a szolidaritási sztrájk kezdeményezésének joga". A sztrájk kezdeményezésének joga tehát eltérő attól függően, hogy milyen jellegű a kollektív munkabeszüntetés. A különbségről az Sztv. indokolása csak annyit rögzít, hogy „mivel az ilyen típusú sztrájk olyan munkáltatónál is kárt okozhat, amelyiknek a sztrájkkövetelés orvoslására nincs lehetősége, indokolt különleges garancia a sztrájk jogszerűségét illetően. Ezért ilyen sztrájkot csak a szakszervezet kezdeményezhet."

A sztrájkjog címzettjeinek különbsége jól tükrözi azt az érdekellentétet, amely a jogalkotási folyamatban a szolidaritási sztrájk körül bontakozott ki. A tervezet ugyanis két változatban készült, és az egyik nem tartalmazta a szolidaritási sztrájkot. Ebben a felfogásban a sztrájk – az angol terminológiát kölcsönvéve – secon- dary industrial actionként – nem jöhet szóba. Ez az álláspont számos kritikai észrevételt követően nem került elfogadásra, és mivel a szolidaritási sztrájk pozitív meghatározást kapott, a jogalkotó szembetalálta magát a másodlagos, szolidaritási, szimpatizáló jellegű fellépések alanyi köre korlátozásának problematikájával. Nyilvánvaló, hogy szerencsésebb lett volna az érdekközösség oldaláról közelíteni a problémához, meghatározva a szolidaritási sztrájkban részt vevők üzleti, jogügyleti kapcsolatai miatti esetleges összeférhetetlenséget is – mint ahogyan azt az angol vagy a francia jogrend tette. Ennek elmaradása azonban – más logika alapján – ahhoz vezetett, hogy a jogalkotó a sztrájk kezdeményezését csak a szakszervezetek számára teszi lehetővé. Álláspontom szerint ez az elgondolás téves, illetve a megoldás és indokolása között semmilyen okozati összefüggés nem mutatható ki. A sztrájkkövetelés orvoslására a szolidaritási sztrájkkal érintett munkáltatónak ugyanis abban az esetben sincs lehetősége, ha a kollektív munkabeszüntetést a szakszervezetek és nem a munkavállalók szervezik.

A tervezet egyik változatának 2. § (2) bekezdése szerint, „ha a sztrájkot nem a szakszervezet kezdeményezi, erről az érintett dolgozók titkos szavazáson, többségi döntést hoznak". Ez a rendelkezés – végeredményben indokolatlanul – kimaradt az elfogadott törvényből. A sztrájkot megelőző szavazás intézménye nem ismeretlen a külföldi jogokban.[961] A munkavállalók általi szavazásnak többek között preventív jelentősége is van, hiszen a későbbi konfliktusokban számos félreértést megelőzhet, például a sztrájk jogszerűségével kapcsolatban is. A jogalkotó ugyanis adottnak veszi a sztrájk fogalmát, de a sztrájk legáldefiníciója hiányzik. Amennyiben a sztrájk az érintett munkavállalók többségének kollektív akciója, nem lett volna felesleges – ha már van szabályozás – erre a problémára is kitérni.

Az Sztv. 1. § (1) bekezdése a dolgozók gazdasági és szociális érdekeinek biztosítását nevezi meg a sztrájk rendeltetéseként. A tervezetek azonban bizonyos szűkítést is tartalmaztak: „a dolgozókat munkaviszonyuk keretében, jogos érdekeik védelmére" illette volna meg a sztrájk joga.

Ez a megfogalmazás olyan képzetet keltett, hogy a sztrájk csak „egy konkrét munkáltató és a munkahelyi szakszervezet" relációjára korlátozódik, így ez a munkavállalói alapjog irreális korlátozást szenvedne el.[962] Más törekvések azonban éppen arra irányultak, hogy a munkavállalói kollektív fellépés csak a munkáltató és a munkavállalói kollektíva közötti érdekkonfliktusokra korlátozódjon és a szélesebb értelmezést egyenesen veszélyesnek, destabilizálónak tartották.[963]

Végül a jogalkotó – összhangban a nemzetközi munkajogi normákkal, valamint a külföldi gyakorlattal – elvetette a hivatkozott szűkítést, és a munkavállalókat általában gazdasági és szociális érdekeik biztosítására illeti meg a sztrájk joga. A tervezetben szereplő szűkítés valójában felesleges volt. A kollektív fellépések már nem az individuális munkajogviszonyból származó jogok védelmére hivatottak, hanem a kollektív érdekkonfliktusok békés feloldása hiányában – mintegy azt elősegítendő-alkalmazható harci cselekmények. Mint ahogyan a következő fejezetben részletesen tárgyaljuk, a kollektív érdekkonfliktusok általában az individuális jogvitáktól abban is különböznek, hogy a konfliktus tárgya nem valamely már meglévő jogviszonyból származó joggal, kötelességgel, a jogviszony fennállásával vagy fenn nem állásával stb. kapcsolatos, hanem főszabályként a felek közötti jövőbeli kapcsolat tartalmával. Ez viszont már jóval többet jelent, mint az egyes munkavállaló munkajogviszonyának tartalma, ezért a sztrájk – mint kollektív munkabeszüntetés – általában a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek védelmére szolgál.

Az Sztv. 2. és 3. §-a foglalkozik a sztrájk jogszerűségével, illetve jogellenességével. A 2. § (1) bekezdése a sztrájk kezdeményezhetősége vonatkozásában végeredményben az ultima ratio elvet rögzíti. Ennek értelmében sztrájk csak abban az esetben kezdeményezhető, ha a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre.

A szabályozás összefügg a korábbi Mt.-nek a sztrájktörvénnyel egyidejűleg történt módosításával, amennyiben az 1967. évi II. törvény 66/A. §-a bevezette a kollektív érdekviták esetére az egyeztetés intézményét, illetve kötelezte a feleket egyeztető bizottságok megalakítására ilyen jellegű konfliktusok esetére. Az Sztv. – elkerülvén az ezzel kapcsolatos későbbi konfliktushelyzeteket – szabályozza a figyelmeztetősztrájk intézményét. Ennek értelmében az egyeztetés időtartama alatt, illetve, amennyiben az egyeztetés a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre, a még nyitva álló határidőn belül összesen egy alkalommal sztrájk tartható, azonban ennek időtartama nem haladhatja meg a két órát.

Az Sztv. azon túlmenően, hogy rögzíti, miszerint a sztrájkjoggal való visszaélés tilos, tételesen felsorolja a jogellenes sztrájk tényállásait. Indokolt azonban először a joggal való visszaélés és a sztrájkhoz való jog kapcsolatát elemzés alá vonni.

A joggal való visszaélés abban az esetben valósul meg, amennyiben egy adott jog gyakorlása ugyan nem ütközik semmilyen konkrét jogi tilalomba, azonban a joggyakorlás módja nem adekvát az érintett jog konkrét rendeltetésével. Ez másképpen oly módon is megfogalmazható, hogy a jog gyakorlása rendeltetésellenes, ha gyakorlása által másnak nagyobb sérelmet, hátrányt okoz a jog gyakorlója, mint amelyet ő szenvedne el abban az esetben, ha jogának gyakorlásától tartózkodna. Ez a kiindulási pont jól nyomon követhető a sztrájkjog gyakorlása során is, hiszen a sztrájk szigorúan célhoz kötött, rendeltetése a munkavállalók szociális és gazdasági jogainak védelme. Ebből következően rendeltetésellenes minden olyan magatartás, amely a kollektív munkabeszüntetés ezen túlmutat, és ezáltal nagyobb hátrányt jelent a munkáltatónak, mint a sztrájk elmaradása jelentene az érintett munkavállalói kollektívának.

A sztrájkjog gyakorlásának rendeltetésellenessége azonban általánosságban nem határozható meg. Minden egyes konfliktushelyzet, illetve kollektív munkavállalói fellépés külön-külön értékelendő, s a rendeltetésszerű joggyakorlás vagy éppen a joggal való visszaélés számos tényezőtől függ.

Jól példázza ezt az a nagyfokú bizonytalanság, amely a nemzetközi irodalmat és jogalkalmazást ebben a tekintetben jellemzi. Általában megfigyelhető, hogy az adott terület technológiai fejlettségi szintje, az ebből származó hatások a felek közötti kapcsolatrendszerre, a munkáltató és a munkavállalói koalíció közötti egyensúlyi helyzet minősége stb., mind befolyásolhatja a sztrájk megítélését.

Az Sztv. 3. §-a a jogellenes sztrájk meglehetősen eklektikus, egymástól merőben különböző tényállásait sorakoztatja fel egymás mellé. Így jogellenes a sztrájk, ha azt nem a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek biztosítására folytatják. Ez tulajdonképpen burkoltan a politikai sztrájk tilalmának megfogalmazását jelenti. Jogellenes a sztrájk abban az esetben is, ha a sztrájk kezdeményezése, illetve a sztrájkban való részvétel nem önkéntes, illetve, ha valakit kényszerítettek a sztrájkban való részvételre. A jogalkotó ebben a rendelkezésben a negatív koalíciós szabadság egyik megnyilvánulási formájának védelmét rögzítette.

Jogellenes az Alkotmányba ütköző cél elérése érdekében folytatott sztrájk. Ilyen lehet különösen a hatalom erőszakos megszerzése, gyakorlása, illetőleg kizárólagos birtoklása érdekében kifejtett sztrájk. Ez általában tömegdemonstrációként jelenik meg, azaz olyan méretű munkabeszüntetésről van szó valamely politikai erő melletti szimpátia megnyilvánulásaképpen, amely már túlmutat a hagyományos értelemben vett sztrájk paraméterein. Nyilvánvaló, hogy egy ilyen jellegű megmozdulás megítélése alapvetően nem a jogi dogmatika tárgykörébe tartozik. Alkotmányellenes az Alkotmány általános rendelkezéseiben rögzített elvek megsértését célzó sztrájk, valamint a Magyar Köztársaság politikai berendezkedése elleni sztrájk, és végezetül az Alkotmányban megfogalmazott alapvető jogok feladását kényszerítő kollektív munkabeszüntetés.

A Sztv. 3. § (1) bekezdés c) pontja értelmében jogellenes a sztrájk olyan egyedi munkáltatói intézkedéssel vagy mulasztással szemben, amelynek megváltoztatására vonatkozó döntés bírósági hatáskörbe tartozik. E rendelkezés szerint tehát semmilyen, az egyéni munkavállaló munkajogviszonyát érintő munkáltatói döntés – amely tehát munkajogi jogvita tárgya lehet – nem szolgálhat jogszerű sztrájk alapjául.

Léteznek azonban olyan munkáltatói döntések, amelyek ugyan több egyéni munkavállaló jogállását érintik külön-külön, azonban vagy a döntésmechanizmus előkészítési folyamata miatt, vagy kihatásukban mégis kollektív jellegűnek tűnnek. Tipikus példa erre az Mt. 94/A-94/G. §-ában szabályozott csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó munkáltatói döntés. A 94/F. § (1) bekezdése szerint, amennyiben a munkáltató a felmondást a tájékoztatási kötelesség megsértésével közli, a felmondás jogellenes. Ennek megállapítása iránt az érintett munkavállaló bírósághoz fordulhat. Eldöntendő kérdés, hogy ez a munkáltatói intézkedés, illetve mulasztás egyedinek minősül-e vagy sem, mert végeredményben ettől is függ a kollektív munkabeszüntetés jogszerűsége. A felvetett probléma korántsem „csak" elméleti jelentőségű, hiszen a csoportos létszámcsökkentés az a munkáltatói intézkedés, amely ellen különösen hatékony lehet a sztrájk eszköze.

Álláspontom szerint az Sztv. hivatkozott szabálya elhibázott. Függetlenül a példaként említett csoportos létszámcsökkentés intézményétől, létezhetnek olyan tipikusan egyedi munkáltatói intézkedések, illetve mulasztások, amelyek a kollektíva egészére vagy legalábbis többségére hatással vannak. Ilyen esetekben indokolatlan a sztrájkjog gyakorlásának korlátozása. Ez az Sztv.-ben megfogalmazott korlátozástól mentes értelmezés áll összhangban a sztrájknak az Sztv. 1. § (1) bekezdésében megfogalmazott rendeltetésével, amennyiben a sztrájk a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek biztosítására hivatott. Ami pedig a csoportos létszámleépítés szabályozása és a sztrájkjog gyakorlása közötti összefüggést illeti – nézetem szerint – határozottan külön kell választani az egyes felmondások érvényességét a tájékoztatási kötelesség megsértéséről, amely nem egyedi munkáltatói mulasztás. Ennek jellegén nem változtat az a körülmény sem, hogy adott esetben az érintett munkavállalók külön-külön fordulnak bírósághoz, vagy csupán egyetlen munkavállaló keres jogorvoslatot az érintettek közül. Mindehhez hozzá kell tennünk, hogy a sztrájktörvény megalkotásának időpontjában még nem volt hatályban a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény, amely első ízben rendelkezett a csoportos létszámcsökkentésről.

Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy a leírt állásponttól eltérő értelmezés – más kiindulási alapon – szintén elképzelhető. Ennek megfelelően az Sztv.-ben azt lehetett volna egyértelműen kimondani, hogy mind az egyéni, mind a kollektív munkajogi jogvita tárgykörébe tartozó munkáltatói intézkedések, illetve mulasztások ellen jogszerűtlen a sztrájkjog gyakorlása. Egy ilyen megoldás azonban alapvetően gyengítette volna a sztrájkjog gyakorlásának hatékonyságát. Mindebből következően az Sztv. 3. § (12) bekezdés c) pontja nem megalapozott.

Az Sztv. 3. § (1) bekezdésének d) pontja értelmében jogellenes a sztrájk a kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében a kollektív szerződés hatályának ideje alatt. A kollektív szerződéssel foglalkozó okfejtéssel összhangban utalunk arra, hogy a magyar jogban ez a rendelkezés jelenti a békekötelem törvényi rögzítését, amely ezáltal a kollektív szerződés kötelmi részének kötelező elemévé vált.113 A törvény hivatkozott rendelkezése ezért önmagában nem minősíthető. A sztrájkjog összehasonlító elemzésekor láthattuk, hogy a békekötelem léte vagy hiánya alapvető jelentőségű a sztrájk jogszerűségének megítélésénél. A jogalkotó e rendelkezés megalkotásakor abból indult ki, hogy általa számos feszültséget, illetve konfrontációt akadályoz meg. A megoldás az Sztv. megalkotása idején helyeselhető volt. Abban az esetben ugyanis, ha a kollektív szerződést megkötő fél vagy a kollektív szerződés hatálya alatt kollektív szerződéskötési képességet szerzett fél nem tud eredményt elérni a kollektív szerződés tartalmának módosítására irányuló tárgyalásokon, lehetősége van a kollektív szerződés felmondással történő megszüntetésére. A gyakorlat azonban a jogalkotó elképzeléseit nem igazolta. Az Mt. 39. § (1) bekezdése szerint a kollektív szerződést – eltérő megállapodás hiányában – bármely szerződéskötő fél három hónapos határidővel felmondhatja. Ebben az esetben azonban gyakran előfordul, hogy a sztrájkjog gyakorlása a felmondási idő végére okafogyottá válik. Ezen túlmenően az Európa Tanács szintén megfogalmazta a szabályozással szembeni kifogásait, jelezve, hogy a békekötelem – amely kétségtelenül a sztrájkjog gyakorlásának egyik jelentős korlátja – csak a felek megállapodása alapján képzelhető el.

480. Az Sztv. 3. § (2) bekezdése a sztrájk jogellenességének az eddig tárgyaltakétól minőségében más jellegű csoportját határozza meg. Így meghatározott munkaszervezetek viszonylatában „nincs helye sztrájknak". Ezek közé tartoznak az igazságszolgáltatási szervek, a fegyveres erők, a fegyveres testületek, a rendészeti szervek és a

polgári nemzetbiztonsági szolgálatok. Az államigazgatási szervek esetében a Kormány és az érintett szakszervezetek megállapodásában rögzített „sajátos szabályok mellett" gyakorolható a sztrájk joga.

A jelzett rendelkezések alkotmányosságát az Alkotmánybíróság is vizsgál- ta.[964] Az egyik korai határozatában a testület arról az indítványról határozott, amely szerint az Sztv. 3. § (2) bekezdésének az a része, hogy „nincs helye sztrájknak igazságszolgáltatási szerveknél", jogellenes. Az Alkotmánybíróság abból indult ki, hogy az alkotmány elismeri a sztrájkhoz való jogot, ugyanakkor utal e jog gyakorlásának korlátjára is. Nevezetesen: a sztrájkjogot az ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni. Az érintett rendelkezés nem ennek az alapjognak a tartalmát, hanem a sztrájkra jogosultak személyi körét korlátozza. Alapvető jogelv, hogy mindenki úgy és olyan mértékben gyakorolhatja saját jogait, hogy ennek során mások jogát ne sértse. Az Alkotmány 70/K. §-a, valamint 57. § (1) bekezdése az állampolgároknak az igazságszolgáltatás igénybevétele jogának különböző szegmenseit szabályozza. Az állampolgári jogok védelme, illetve e védelem hatékonysága teszi szükségessé az igazságszolgáltatás tagjai sztrájkhoz való jogának korlátozását. Ennek megfelelően at Alkotmánybíróság az indítványt elutasította.

A közigazgatásban gyakorolható sztrájkjogot illetően a Kormány és az érintett szakszervezetek 1994 elején, az országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek csatlakozása figyelembevételével kötöttek megállapodást a köztisztviselők sztrájkjogának gyakorlásáról. A megállapodás nyitott, ahhoz a közigazgatás területén működő szakszervezetek és önkormányzati érdekszövetségek aláírásukkal csatlakozhatnak. A megállapodás alapjaiban követi az Sztv. rendelkezéseit, lényeges eltérés azonban, hogy a közszolgálati jogviszony létét alapvetően érintő munkáltatói jogkört gyakorló köztisztviselő számára tilos a sztrájk, továbbá az is, hogy a sztrájk kezdeményezésének joga a megállapodást aláíró, valamint a megállapodáshoz csatlakozó szakszervezeteket, továbbá azok munkahelyi szerveit illeti meg. Szolidaritási sztrájk a közigazgatási szervek köztisztviselői gazdasági és szociális érdekei érvényesítésén kívül nem kezdeményezhető.

Végezetül nincs helye sztrájknak, ha az az életet, az egészséget, a testi épséget vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

481. A sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének minősítésénél csak az Sztv.-ben meghatározott tényállásokat lehet figyelembe venni. Ez a megállapítás két szempontból jelentős. A sztrájk kezdeményezésénél vagy az éppen meginduló sztrájk esetében ugyanis nem lehet semmilyen más szempont alapján a jogszerűséget vagy a jogellenességet megítélni. Ezt az utat követi a jogalkalmazás is, legalábbis az eddigi gyakorlat nem tért el a szűkebb értelmezéstől. Problematikusabb azonban annak a megítélése, hogy a rendeltetésében jogszerű sztrájk a későbbiekben jogellenessé válhat-e, akár azért, mert a sztrájkban részt vevők olyan magatartást tanúsítanak, amely egyébiránt jogellenes, akár azért, mert a felek nem tudnak megegyezésre jutni az Sztv. 4. § (2) bekezdésében foglalt ún. „még elégséges szolgáltatás" mértékéről, illetve teljesítéséről.

Az első probléma megoldása során tekintettel kell lenni a korábban már érintett disztinkcióra, amennyiben el kell választani a sztrájk-mint ilyen -jogszerűségét, a sztrájkban részt vevők egyes konkrét magatartásának jogszerűségétől. Előfordulhat ugyanis, hogy a sztrájk rendeltetése megfelel az Sztv. 1. § (1) bekezdésében foglaltaknak, és a törvényben meghatározott azon tényállások sem merülnek fel, amelyek a sztrájkot jogszerűtlenné tennék, azonban a sztrájkban részt vevő egyes személyek magatartása jogellenes. Mint ahogyan az eddigi gyakorlat is alátámasztotta, több sztrájk esetében annak rendeltetését, célhoz kötöttségét néhány sztrájkoló jogellenes tevékenysége nem érintette. Kialakulhat azonban olyan helyzet, amikor az eredetileg jogszerű sztrájk olyan irányt vesz, amely által a kollektív munkabeszüntetés mellett alkalmazott kényszereszközök, erőszakos cselekmények magát a munkavállalói kollektív fellépést változtatják jogellenessé.

Némileg bonyolultabb helyzet állhat elő a még elégséges szolgáltatás viszonylatában. A törvény szerint ugyanis „ennek mértéke és feltételei a sztrájkot megelőző egyeztetés tárgyát képezik". A hazai jogalkalmazásban már volt arra példa, hogy a még elégséges szolgáltatás kérdésében felmerült vitában a munkaügyi bíróság járt el.[965] Ez a „magától értetődő" megoldás azonban nem következik a törvényből. Az Sztv. 5. § (1) bekezdése értelmében a sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének megállapítását az kérheti, akinek a jogszerűség vagy a jogellenesség megállapításához jogi érdeke fűződik. Az Sztv. hivatkozott rendelkezése a sztrájk jogszerűsége, illetőleg jogellenessége tekintetében – zárójelben – a törvény 3. §-ára utal vissza. A még elégséges szolgáltatás rögzítése azonban a 4. §-ban található. Mindebből az következik, hogy a törvény szigorú értelmezése alapján az eredetileg jogszerű sztrájkot a még elégséges szolgáltatás mértékében való megállapodás elmaradása önmagában nem teszi jogellenessé. Ennek ellenére a hivatkozott perben a munkaügyi bíróság a sztrájk jogellenességét vizsgálta abban az összefüggésben, hogy a munkáltató valamennyi munkáltatójára kiterjedő sztrájk esetében biztosítható-e a még elégséges szolgáltatás a törvény 4. §-ának (2) bekezdése szerint. A munkaügyi bíróság végzését a másodfokú bíróság megváltoztatta, de függetlenül a döntés tartalmától a sztrájk jogszerűsége, illetve jogszerűtlensége vizsgálatának szintén a még elégséges szolgáltatásban történő megállapodás volt az alapja.

Az Sztv. 4. §-ának (2) bekezdése további problémákat is felvet. Előfordulhat ugyanis, hogy a vitában álló felek megállapodnak a sztrájkot megelőző egyeztetés során amég elégséges szolgáltatás mértékéről, azonban a sztrájk folyamán ez a mérték nem bizonyul elégségesnek. Felmerül a kérdés, hogy ebben az esetben a sztrájkkal érintett harmadik személy kereshet-e valamilyen jogorvoslatot, s amennyiben igen, mi legyen kereseti kérelmének tárgya, valamint az sem mellékes, hogy melyik bíróság rendelkezik hatáskörrel a kereset elbírálására.[966]

Álláspontom szerint az Sztv. 4. § (2) bekezdése magában foglalhatja annak a lehetőségét, hogy az eredetileg jogszerű sztrájk hatásai miatt jogszerűtlenné válik. Ebben a tekintetben is meg kell azonban különböztetnünk két tényállást. Az első esetben az érintett szakszervezet nem óhajt megegyezni a munkáltatóval a még elégséges szolgáltatás mértékéről, illetve annak teljesítési módozatáról, hiszen ezáltal nagyobb nyomást képes gyakorolni a munkáltatóra. Az Sztv. 1. § (3) bekezdése rögzíti az együttműködési kötelezettséget a sztrájkjog gyakorlása során, továbbá kimondja, hogy a sztrájkjoggal való visszaélés tilos. Ebből következően – mivel a konkrét munkabeszüntetést megelőző egyeztetés is a sztrájkfolyamat része – álláspontom szerint a megállapodásnak az ellenérdekű félre gyakorolt erőteljesebb nyomás miatti elmaradása jogellenessé teszi a sztrájkot, azaz ez a tényállás tartalmában megegyezik az Sztv. 3. §-ában felsoroltakkal. A második eset ettől annyiban különbözhet, hogy a megállapodás elmaradása mögött semmilyen kényszereszköz nincs, hanem a felek rosszul mérték fel a még elégséges szolgáltatás mértékét. E tényállás alapján a sztrájk az Sztv. 3. §-ában foglaltak szerint eredetileg jogszerű.

A felelősség oldaláról közelítve ez a tényállás merőben különbözik attól az esettől, amikor a munkáltató a jogszerű sztrájk esetén is felelősséggel tartozik a szerződéses kötelezettségei teljesítéséért és ezek elmaradása esetén vállalnia kell a szerződésszegés következményeit, illetve kártérítéssel tartozik. Az Sztv. 4. § (2) bekezdése ugyanis azt a speciális esetet szabályozza, amelyben olyan munkáltatónál van sztrájk, amely a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez, így különösen a közforgalmú tömegközlekedés és a távközlés terén, továbbá az áram, a víz, a gáz és egyéb energia szolgáltatását ellátó szerveknél. Nézetem szerint az e munkáltatóknál elmaradó megállapodás nem egyszerűen csak a polgári jogi – jogügyleti – jogkövetkezményeket vonja maga után, hanem olyan speciális beavatkozási technikát igényel, amely által a jogellenes állapot gyorsan orvosolható. Ebben az esetben ugyanis nem lenne célravezető a rendeltetésében jogszerű sztrájkot jogellenessé nyilvánítani, ugyanis a megállapodás hibájában a munkáltató nem helytálló értékelése is szerepet játszott. Mindezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy indokolt lenne az Sztv.-ben külön is rendelkezni az elégséges szolgáltatás mértéke bírói meghatározásának lehetőségéről.

Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a sztrájk jogszerűsége, illetve jogellenessége meghatározásánál több elv érvényesül, azonban az Sztv. szigorú értelmezése – amely egyébiránt könnyen a realitásoktól való távolodással is járhat – értelmezési zavarokat okozhat. Ez a probléma azokban az országokban, ahol a sztrájkra, illetve a sztrájkjog gyakorlására részletes jogi szabályozás nem alakult ki, elsősorban a jogalkalmazás és a jogirodalom által oldódott meg. Mivel azonban hazánkban a sztrájkjog gyakorlását törvény szabályozza, a jogalkalmazás alapja csakis a törvényi szabályozás lehet. Ezért indokolt lenne a sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének differenciáltabb szabályozása, különös tekintettel a jogellenes sztrájk anyagi jogi és eljárási jogi jogkövetkezményeinek kimunkálására is. Ennek az igénynek a teljesítése nem csupán a jogszabály pontosításával járna együtt, hanem gyakorlati jelentősége is van. Hazánkban ugyanis – hangsúlyozva, hogy az elmúlt időszakban kevés munkabeszüntetés volt – a nemzetgazdaság egészét érintő iparágakban nemegyszer állt fenn a sztrájk veszélye, és több esetben a sztrájkban részt vevő felek kompromisszumkészségén múlott a kollektív munkabeszüntetés elmaradása, illetve a már megindult sztrájk esetén a súlyosabb következmények elmaradása.

482. Az alábbiakban a már alkalmazott megosztásban a sztrájk jogkövetkezményeit vizsgáljuk. Először a jogszerű sztrájk hatását elemezzük a sztrájkban részt vevők viszonylatában. Az Sztv. 6. § (1) bekezdése tükrözi a jogalkotó álláspontját a jogszerű sztrájk alapvető minősítéséről. Ennek értelmében a sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkajogviszonyból eredőkötelesség megsértésének, amiatt a munkavállalóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető. E rendelkezést két részre kell bontanunk.

A sztrájk kezdeményezése csak abban az esetben lehet jogellenes, ha sérti az Sztv. 2. § (1) bekezdésében foglaltakat. E szerint sztrájk – jogszerűen – akkor kezdeményezhető, ha a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre. Az egyeztetés tekintetében azonban az Sztv. a korábbi Mt. 66/A. §-ára hivatkozik, amely helyébe az új Mt. 194-198. §-a lépett. A két szabályozás között alapvető különbség, hogy míg a régi Mt. 66/A. §-a valamennyi munkajogviszonyra vonatkozó szabály megsértésével össze nem függő vitát kollektív érdekvitaként kezelt és ennek megfelelően elrendelte az egyeztetést, addig a hatályos Mt. 194. § (1) bekezdése szerint „a munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató (munkáltatói érdek-képviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában (kollektív munkaügyi vita)" van az érintett felek között egyeztető tárgyalásnak helye. A kollektív munkabeszüntetés kezdeményezése azonban származhat a szakszervezettől, valamint a munkavállalók egy csoportjától, de akár egyetlen munkavállalótól is. Az Sztv. szerint ilyenkor is le kell folytatni az egyeztetést, de nyilvánvalóan a hatályos Mt. szabályai alapján. Álláspontom szerint, azon túlmenően, hogy az Sztv. hivatkozott rendelkezését pontosítani kell, indokolt a kollektív munkajogi érdekvita és a sztrájk kezdeményezését megelőző egyeztetési eljárás közötti összhang biztosítása, különös tekintettel a sztrájkjog gyakorlása alanyi körének meghatározására.

A jogszerű sztrájk tehát nem minősül szerződésszegésnek, továbbá nem tekinthető a munkajogviszony egyoldalú megszüntetésének sem. Kérdés azonban, hogy beszélhetünk-e a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek felfüggesztéséről. Az Sztv. ugyanis több helyen is szól meghatározott kötelességek teljesítéséről, amelyek elsődlegesen a konfliktus lehető leggyorsabb feloldását célozzák. Külön

nevesíti a felek együttműködési kötelességet, valamint az egyeztetés kötelességét, s végezetül a személy- és vagyonvédelem kötelességét. Az Sztv. 6. § (2) bekezdése szerint „a jogszerű sztrájkban részt vevő dolgozót – a (3) bekezdésben írt kivétellel – megilletik a munkaviszonyból eredő jogosultságok".

Eltekintve egyelőre a 6. § (3) bekezdésében foglalt kivételtől – hasonlóképpen a nemzetközi gyakorlatban ismertetett megoldásokhoz – a munkajogviszonyból származó fő kötelességek és jogok teljesítése, illetve gyakorlása a sztrájk alatt szünetel. Ennek megfelelően a sztrájkban részt vevő munkavállalók munkavégzési kötelessége a sztrájk időtartama alatt nem áll fenn. A rendelkezésre állási kötelesség csak annyiban terheli az érintett munkavállalókat, amennyiben az együttműködési kötelesség keretei között teljesítendő feladatok elvégzéséhez szükséges. A munkavállalókat a munkajogviszonyból származó egyéb mellékkötelességek azonban jellegükből adódóan változatlanul terhelik. Így az ún. megfelelő magatartás tanúsításának kötelességét, ezen belül a munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét, a titoktartási kötelességet stb. a jogszerű munkabeszüntetés nem érinti.

A munkáltatói jogkörbe tartozó alapvető jogok gyakorlása szintén szünetel. Ennek megfelelően a sztrájk ideje alatt nem beszélhetünk a munkáltató konkretizá- lási jogkörének – az ún. irányítási jogkörnek – a gyakorlásáról sem. A munkáltató ezen jogköre csupán az együttműködés keretében elvégzendő feladatok tekintetében áll fenn. Így, amennyiben például a vagyonvédelem, az állagmegóvás megköveteli bizonyos munkálatok elvégzését, a munkáltató ebben a körben – álláspontom szerint – meghatározhatja a munkavégzés konkrét módját, azonban ez nem terjedhet ki olyan munkafeladatok elvégzésének az elrendelésére, amelyek ellentétesek a munkabeszüntetés rendeltetésével, illetve céljával. Ezért a munkáltató nem élhet a sztrájkra, mint kivételes esetre való hivatkozással a a munkakörbe nem tartozó vagy az állandó munkahelyen kívüli munkavégzés elrendelésével sem. A jogalkalmazás azonban a veszteségek csökkentése érdekében jogszerűnek tartja a munkáltató utasítását, amellyel a nem sztrájkoló munkavállalók számára olyan munkák elvégzését rendeli el, amely egyébként a sztrájkoló munkavállalók munkaköri feladatai körébe tartozik.Felfüggesztődik a munkáltató személyzeti jogkörébe tartozó mindazon munkáltatói jogok gyakorlása is, amelyek ellentétesek a sztrájkkal. Ennek különösen a munkajogviszony munkáltató általi megszüntetése tekintetében van jelentősége. Az Sztv. 6. § (1) bekezdésének utolsó fordulata szerint, önmagában a sztrájkban való részvétel miatt a munkavállalóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető. Ez egyben azt is jelenti, hogy a jogszerű sztrájkban való részvétel nem szolgálhat sem rendes, sem rendkívüli felmondás alapjául. Ez hasonlóképpen érvényes a munkáltató fegyelmezési joga tekintetében is, például az Mt. 109. §-ában rögzített „egyéb hátrányos jogkövetkezmények" alkalmazásánál.

Külön vizsgálandó a munkajogviszony létesítése jogának alakulása a személyzeti jogok gyakorlásánál. Kérdés, hogy a munkáltató alkalmazhat-e a sztrájkoló munkavállalók helyett másokat az így kiesett munkafeladatok elvégzésére. A munkáltató veszteségei csökkentésére – a jogalkalmazás álláspontja szerint – alkalmazhat más munkavállalókat, azonban az Mt. ebben a vonatkozásban egy lényeges korlátozást tartalmaz. A jogalkotó a munkaerő-kölcsönzés szabályozásánál rög-

zítette, hogy tilos kölcsönzött munkavállaló alkalmazása a kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig. Sajátos rendelkezést tartalmaz az Sztv. 6. § (3) bekezdése, amely szerint „a sztrájk miatt kiesett munkaidőre – eltérő megállapodás hiányában -a dolgozót díjazás és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg". Ebből egyrészről az következik, hogy a munkavállalót a munkajogviszony alapján járó minden olyan juttatás megilleti, amely nem a munkavégzéshez kapcsolódik (például fizetett szabadság, a munkavállaló által a kollektív szerződés rendelkezései alapján járó szociális juttatások). Másrészről a jogalkotó lehetőséget biztosított a feleknek a hivatkozott rendelkezéstől eltérő megállapodásra.

Lényeges tehát, hogy a sztrájk esetén a munkajogviszony nem szűnik meg, amelyből következően a munkajogviszonnyal összefüggő bizonyos jogok gyakorlása és kötelességek teljesítése változatlanul fennáll. Ezért, ha a jogszerű sztrájk időtartama alatt bármelyik fél a fel nem függesztett kötelességeket megszegi, a munkajogi vagy egyéb jogkövetkezmények bekövetkezte szempontjából a sztrájk jogszerűsége indifferens.

482. Ez az eset ugyanakkor lényegében különbözik a jogellenes sztrájk által kiváltott jogkövetkezményektől. A jogellenes sztrájk – hasonlóan az összehasonlító elemzésnél tárgyaltakhoz – többirányú felelősséget is felvet. A munkavállalói érdek-képviseleti szerv közvetlen felelőssége csak abban az esetben jöhet szóba, ha a jogellenes sztrájkot e szervezet kezdeményezte, illetve szervezte. A felelősség szempontjából az alábbiakat kell kiemelni. A szakszervezet mint társadalmi szervezet, jogi személy.[967] Jogi személy a társadalmi szervezet szövetsége, valamint – ha az alapszabály így rendelkezik – a szakszervezet szervezeti egysége is. Ennek megfelelően, a munkáltatói szinten működő munkavállalói koalíció, mint társadalmi szervezet, jogi személyként működhet abban az esetben, ha nem kapcsolódik semmilyen magasabb szintű társadalmi szervezethez. Így jogellenes sztrájk esetén felelőssége fennáll. Hasonló tényállással találkozunk akkor is, amikor a munkáltatónál működő szakszervezet ugyan egy magasabb szintű – például ágazati vagy országos – szakszervezet „munkahelyi alapszerve", azonban a szakszervezet alapszabályának megfelelően jogi személyiséggel felruházott szerv. Problémát látszólag egyedül az okozhat, ha a szakszervezet munkahelyi szerve nem jogi személy. Ebben az esetben – minden kifejezett erre vonatkozó külön szabály nélkül is[968] – fennáll a társadalmi szervezet – mint ilyen – felelőssége. Ennek megfelelően az ágazati, országos szakszervezet felelősséggel tartozik szervei magatartásáért.

Amennyiben a jogellenes sztrájkot nem a szakszervezet kezdeményezte, illetve szervezte, felelőssége nem áll fenn. A közvetlen felelősség megállapítása annak ellenére kizárt, hogy a munkavállalói koalíciókat is terheli a befolyásolási kötelesség, amely alapvetően arra terjed ki, hogy tagjaik a kollektív szerződést betartsák, illetve annak megfelelően kössenek munkaszerződést. Abban az esetben viszont, ha például a munkavállalók egy fennálló, hatályos kollektív megállapodás erőszakos megváltoztatása iránt szerveznek kollektív munkabeszüntetést a szakszervezet akarata ellenére vagy akár támogatásának hiányában, a szakszervezet felelőssége nem állapítható meg.

A jogellenes sztrájknak súlyos következményei lehetnek a munkajogviszonyra is. Ebben a tekintetben is indokolt a differenciálás, aszerint, hogy a sztrájkot a szakszervezet kezdeményezte, illetve szervezte, vagy az a munkavállalók saját kezdeményezéséből alakult. Az összehasonlító elemzés során láthattuk, hogy egyes országokban nem tartják indokoltnak a szakszervezet által szervezett jogellenes sztrájkban részt vevő munkavállalók elleni felelősségre vonást, amelynek indoka alapvetően abban rejlik, hogy a munkavállaló bízhatott abban, hogy a sztrájk jogszerű. Az Sztv. 5. § (2) bekezdése szerint a sztrájk jogellenessége, illetve jogszerűsége kérdésében a munkaügyi bíróság öt napon belül, nemperes eljárásban, szükség esetén a felek meghallgatása után határoz. Végzése ellen fellebbezésnek helye van. Álláspontom szerint, ez a szabály számos vitás helyzet, illetve kétséges értelmezés gátját jelenti. A bíróság jogerős döntése után a sztrájkban részt vevő munkavállaló nem hivatkozhat a döntés nemtudására, ennek megfelelően – de iure – vele szemben valamennyi hátrányos jogkövetkezmény alkalmazható.

A leírtak a gyakorlatban ugyanakkor némileg másként alakultak. Előfordult, hogy a felek a munkabeszüntetés megkezdése előtt, de még az azt megelőző tárgyalások ideje alatt kérték a munkaügyi bíróság döntését, és ennek megfelelően jártak el. Ez a magatartás mindenképp helyeselhető, mert olyan nemkívánatos feszültségeket küszöbölhet ki, amelynek közvetlen vesztese a munkavállaló, azonban alapvetően megronthatja a szociális partnerek közötti kapcsolatrendszert.

Ami a jogellenes sztrájkban részt vevő egyes munkavállalókat érintő hátrányos jogkövetkezményeket illeti, a jogi kiindulási alap az lehet, hogy az érintettek a munkajogviszonyból származó kötelességüket szándékosan szegték meg. Ez határozhatja meg a munkajogi kárfelelősség megfelelő módozatát, a munkajogviszony esetleges megszüntetése módjának kiválasztását stb. Ugyanakkor utalnunk kell arra is, hogy a jogellenes sztrájk nem egyszerűen egy munkavállaló szerződésszegését jelenti, hanem olyan jellegű kollektív demonstráció, amelynek valamilyen előzménye van a munkáltató és a munkavállalói kollektíva, illetve a szakszervezet kapcsolatában. Ezért a jogellenes sztrájkkal szembeni munkáltatói fellépést a jogi alapokon kívül egyéb megfontolások is befolyásolhatják.

484. A sztrájkban részt vevők és harmadik személyek közötti relációban – a fenti tagozódásnak megfelelően – először a sztrájknak a sztrájkban részt nem vevő munkavállalókra gyakorolt hatását vizsgáljuk.

A hazai jogban is érvényesül az ún. munkához való jog és a sztrájkhoz való jog interferenciája. Ebből következően a sztrájk nem érinti azoknak a munkavállalóknak a munkához való jogát, akik nem kívánnak a munkabeszüntetésben részt venni. E két jog interferenciája meghatározott magatartás tanúsítását követeli meg mind a sztrájkban részt vevőktől, mind a sztrájkban érintett munkáltatótól.

A sztrájkban részt vevők nem akadályozhatják meg az érintett munkavállalókat abban, hogy munkát végezzenek, azaz nem gátolhatják őket a munkahely területére történő bejutásban. Ebből következően tehát a sztrájkőrség – hasonlóképpen a külföldi jogokban tapasztalható megoldásokhoz – alapvetően segédeszköz, és nem lehet erőszakos cselekmények elkövetője.

A munkáltató foglalkoztatási kötelessége elvben fennáll, azonban számos esetben előfordul, hogy a munkáltató a sztrájkban részt nem vevő munkavállalót objektíve nem tudja foglalkoztatni. Kérdés, hogy ilyenkor fennmarad-e a munkabér fizetésének kötelessége. Az Mt. 151. § (4) bekezdése értelmében „a munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg". Ezt a szabályt azonban nem alkalmazzák, hanem sokkal inkább teret adnak a munkáltató és a munkavállalók közötti ésszerű kockázatmegosztásnak. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy talán nem lett volna felesleges a sztrájk előtti szavazás intézményének szabályozása sem. A munkáltató – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – jogszerű sztrájk esetén a munkát vállaló munkavállalókat nem utasíthatja olyan jellegű magatartás tanúsítására, amely sztrájktörésnek minősülne. Ez azonban nem vonatkozik a veszteségek csökkentése érdekében kiadott utasításokra.

A sztrájkban részt vevők és egyéb harmadik személyek viszonylatában a munkáltató és a vele üzleti kapcsolatban lévők relációja érdemel kiemelt figyelmet. A sztrájk nem érinti a munkáltató – mint polgári jogi jogalany és szerződő fél – jogviszonybeli kapcsolatait, és ennek megfelelően a Ptk.-ban rögzített jogkövetkezmények alkalmazandók. Ennek megfelelően szóba jöhetnek a kötelezetti késedelem, a jogosulti késedelem, a hibás teljesítés, a lehetetlenülés, a teljesítés megtagadásának jogkövetkezményei.

A kötelezetti késedelmet illetően, a Ptk. 299. § (1) bekezdése szerint a kötelezett köteles megtéríteni a jogosultnak a késedelemből eredő kárát, kivéve, ha bizonyítja, hogy a késedelem esetében úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Látható tehát, hogy a sztrájk miatti késedelem nem jelenti az érintett munkáltató feltétlen felelősségét. Ennek megfelelően, amennyiben a munkáltató bizonyítja, hogy a késedelem elhárítása érdekében úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható, nem tartozik kártérítéssel.

Kérdés azonban, hogy a jelzett elvárható magatartás mit jelent a kollektív munkabeszüntetés esetében. Az „adott helyzetben általában elvárható" magatartás tanúsítása egyszerre fejez ki objektív értékítéletet, ugyanakkor tartalmaz bizonyos relativitást is.122 A munkáltatónak sztrájkveszély esetén ugyan mindent meg kell tennie a sztrájk elhárításáért, azonban – álláspontom szerint – ez nem mehet el addig, hogy saját belső munkáltatói érdekeit feladja. Ebből következően lehetséges, hogy a sztrájkjogszerű- például egy bérvitával összefüggésben –, azonban a munkáltató bizonyítani tudja, hogy a munkajogi szabályok értelmében mindent megtett a sztrájk és ebből adódóan a teljesítési késedelem elhárítására. Ebben az esetben a munkáltató – mint kötelezett – nem köteles a késedelemből származó kár megtérítésére. Ezzel összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a károsultnak is fennáll a kárenyhítési kötelessége, amelynek érdekében ő is úgy köteles eljárni a kár elhárítása vagy enyhítése érdekében ahogy az az adott helyzetben általában elvárható.

A felróhatóságtól függetlenül ítélendő meg azonban az elállás és a késedelmi kamat mint jogkövetkezmény beállta. A Ptk. 300. § (1) bekezdése értelmében a jogosult – függetlenül attól, hogy a kötelezett késedelmét kimentette-e – követelheti a teljesítést, vagy ha ez többé nem áll érdekében, elállhat a szerződéstől.

A sztrájkkal érintett munkáltató azonban jogosulti pozícióban is késedelembe eshet, amennyiben a szerződésszerűen felajánlott teljesítést nem fogadja el. Ebben az esetben a Ptk. 303. § (1) bekezdése szerint a jogosult szintén köteles megtéríteni a kötelezettnek a késedelemből eredő kárát, kivéve, ha bizonyítja, hogy a késedelem elhárítása érdekében úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Ettől függetlenül a jogosult köteles a kötelezett felelős őrzéséből eredő költségeit megtéríteni, és éppúgy viseli a dolog megsemmisülésének, elvesztésének vagy megrongálódásának veszélyét, mintha a teljesítést elfogadta volna.

Látható tehát, hogy a jogosulti késedelem jogkövetkezményei, a kötelezetti késedelemjogkövetkezményeihez hasonlóan kettős jellegűek,[969] amennyiben egyesek a felróhatósághoz kapcsolódnak, mások pedig ettől függetlenek.

A kollektív munkabeszüntetésnek következménye lehet a szerződés szerinti időben történő, azonban a Ptk. 305. §-ában foglalt hibás teljesítés is. Ennek jogkövetkezményeit – álláspontom szerint – önmagában a sztrájk nem érinti, így a jogosult a dolog kijavítását, kicserélését vagy árleszállítást kérhet, illetve amennyiben a hiba kijavítása a jogosult érdekeinek sérelme nélkül rövid időn belül nem lehetséges, a jogosult elállhat a szerződéstől.[970]

A sztrájknak jelentős befolyása lehet a teljesítés lehetetlenné válására is, különös tekintettel a gazdasági vagy az érdekbeli lehetetlenülésre. A bírói gyakorlat szerint a szerződés megkötésekor a felek nem hagyhatják figyelmen kívül a gazdasági tényezők, a piaci viszonyok változásának lehetőségét,[971] és álláspontom szerint a piacgazdaság körülményei között a sztrájk lehetőségével is számolniuk kell. Ennek megfelelően a teljesítés olyan ok miatt is lehetetlenné válhat, amelyért egyik szerződőfél sem felelős. Ez a sztrájk esetében azt jelenti, hogy a kollektív munkabeszüntetéssel érintett munkáltató mindent megtett a sztrájk elhárítása és így a teljesítés érdekében, ami az adott helyzetben általában elvárható, és ilyenkor a szerződés a jövőre nézve megszűnik. A teljesítés lehetetlenné válásáról a szerződő fél haladéktalanul köteles értesíteni a másik felet, mert az értesítés elmulasztásából eredő kárért a mulasztó felel. Abban az esetben, ha a teljesítés lehetetlenné válásában a kötelezett – a munkáltató – a felelős, a jogosult a teljesítés elmaradása miatt kártérítést követelhet. Végezetül utalunk arra, hogy amennyiben a kötelezett a teljesítést

jogos ok nélkül megtagadja, a jogosult választhat a késedelem és a lehetetlenülés jogkövetkezményei között.

Abban az esetben, ha a sztrájk jogellenes, a munkáltató a fentiekben említett olyan jogkövetkezményeket, amelyek a felróhatóságtól függetlenül is terhelik, átháríthatjaa jogellenes sztrájk résztvevőire. A gyakorlatban azonban indokolt a differenciálás annak megfelelően, hogy a jogellenes sztrájkot a szakszervezet kezdeményezte, illetveszervezte, vagy a munkavállalók jogellenes fellépésének következménye a kollektív munkabeszüntetés. Az első esetben munkavállalói koalíció mint jogi személy a korábbiakban leírtaknak megfelelően felel. A „spontán" munkavállalói kezdeményezés esetében azonban olyan testület, amely a munkavállalói érdek-képviseleti koalícióhoz hasonlóan felelősséggel tartozna, nem található.

A korábbiakban említettük, hogy nem egy esetben alakul ún. sztrájkbizottság. Olyankor, ha a sztrájkbizottság a szakszervezetek szervezésében alakul és működik, indokolt tisztázni a munkavállalói koalíció szerepét a sztrájkban, az esetleges későbbi jogi konfliktusok elkerülése érdekében. Álláspontom szerint, ha egy ilyen jellegű grémiumban egy vagy több munkavállalói koalíció képviselteti magát, a kollektív munkabeszüntetés kezdeményezésének, illetve szervezésének felelőssége alól a szakszervezet vagy szakszervezetek nem vonhatják ki magukat. Abban az esetben viszont, ha a sztrájkbizottságban a munkavállalói koalíció – mint ilyen és nem csupán egyes tagjai – nincs jelen, a sztrájkbizottság felelőssége nem állapítható meg, csupán a bizottság munkájában részt vevő egyes munkavállalók munkajogi és egyéb felelőssége áll fenn. Természetesen ilyenkor sincs akadálya az említett jogkövetkezmények áthárításának, azonban ebben az esetben a munkáltató-munkavállaló viszonylatában releváns munkajogi szabályoknak megfelelően történik. A különbség igen jelentős, ugyanis míg a munkáltató-munkavállalói koalíció viszonylatában a polgári jog szabályait kell alkalmazni, a munkáltató-munkavállaló relációjában a munkajogi szabályok érvényesek.

485. A hazai jog a munkaharc egyéb formáit nem ismeri, illetve ezekről nem szól. Ebből következően elemzés alá kell vonni, hogy a jogalkotó hallgatása mit jelent a sztrájkon kívüli egyéb munkavállalói fellépések, valamint a munkaadó által igénybe vehető egyéb eszközök tekintetében.

Az Sztv. az Alkotmány 70/C. § (2) bekezdésén alapul, amennyiben az Alkotmány értelmében „a sztrájkjogot az ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni". Sem az Alkotmány, sem az Sztv. nem határozza meg a sztrájk legáldefi- nícióját, és a törvény indokolása sem tartalmaz a sztrájk mibenlétét illetően semmilyen közelebbi támpontot. A sztrájktörvény vitája, valamint a törvény meglehetősen keretjellegű szabályozása ugyanakkor arra enged következtetni, hogy a jogalkotó a sztrájk fogalma alatt annak tradicionális – azaz szűkebb – értelmezését veszi alapul. Mindebből következően – álláspontom szerint – a kollektív munkabeszüntetésen kívüli egyéb munkavállalói fellépések a hatályos magyar jog szerint nem minősülnek jogszerűnek. Így jogellenes munkavállalói magatartásnak tekinthető a munkáltató blokádja, amennyiben a munkáltató egyéb, a gazdálkodást érintő, de a sztrájkkal nem ellentétes rendelkezési jogát megakadályozza, továbbá a munkahely elfoglalása, amennyiben a munkáltató belső mozgásterét gátolja.

Ezektől némileg eltérően ítélendő meg a bojkott, amennyiben ez a magatartás nem feltétlenül munkavállalói minőségben történő fellépést jelent, hanem általában hat ki a munkáltató gazdasági tevékenységére. A munkáltató termékei vásárlásának megtagadása ugyanis kívül esik a szorosabb értelemben vett munkavállalói magatartáson, és napjainkban – legalábbis a hazai tapasztalatok szerint – hatása sem olyan mértékű, mint például a kollektív munkabeszüntetésé.

A leírtakkal összefüggésben ugyanakkor hangsúlyozandó, hogy a szorosabb értelemben vett sztrájk és az egyéb munkavállalói fellépések jogszerűségének, illetve jogellenességének megítélése csak a jelenlegi állapotot tükrözi, és a technológia fejlődése, továbbá az egyes ágazatok sajátosságai miatt nem elképzelhetetlen az adott értékítélet módosulása. Mindenesetre rögzíthető, hogy a munkavállaló által igénybe vehető harci eszközök jogszerűségét általában megítélni legalábbis kétséges, és ahogyan a külföldi jogalkalmazás is alátámasztja, helyes döntés mindig csak az egyes konkrét eset vizsgálata alapján hozható.

Az Alkotmány nem szól a munkáltatók által igénybe vehető kollektív jellegű fellépésekről, és egyéb jogszabály sincs hatályban erre vonatkozóan. Nem lényegtelen továbbá, hogy Magyarországon az elmúlt időszakban a fogalom klasszikus értelmében használatos kizárás még nem volt.

Nem tekinthető kizárásnak – azaz a munkajogviszony átmeneti felfüggesztésének – az a nemegyszer tapasztalható munkáltatói magatartás, amely bizonyos feszültségek megoldását a munkavállalók – általában jogszerűtlen – tömeges elbocsátásával kívánta elérni. Ezekben az esetekben a munkáltatók a munkaerő-piaci helyzet adta esetleges előnyöket, az ebből származó vélt vagy valós erőfölényüket retorzióként próbálták kihasználni a munkavállalókkal vagy éppen a szakszervezetekkel szemben. Nem változtat ezen a megítélésen az sem, hogy a munkavállalók az esetek egy részében nem kerestek jogorvoslatot.

A jogalkotó hallgatása, valamint a tényleges hazai állapotok elemzése alapján levonható az a következtetés, hogy jelenleg a munkáltató jogszerűen nem vehet igénybe semmilyen harci eszközt igényei érvényesítésére. Ennek megfelelően a munkáltatónak, amennyiben a kollektív szerződés módosítását akarja elérni és ez tárgyalások útján nem elérhető, lehetősége van a megállapodás felmondására, amely a jelenlegi tapasztalatok szerint jóval nagyobb nyomást jelent a munkavállalókra, mint a fordított helyzet. A hatályos szabályozás értelmében lehetősége van – a jogszerű – csoportos létszámleépítésre, és a jogellenes sztrájk esetén az eléggé tág munkajogi és egyéb jogkövetkezmények érvényesítésére.

Álláspontom szerint a munkáltatói fellépések leendő elismerése két tényező által valósulhat meg. Az egyik az erre vonatkozó törvényi szabályozás, amelynek indokoltsága mellett és ellen is lehet érvelni. A szabályozás mellett szól, hogy általa esetleg csökkenhetne a jogellenesen igénybe vett munkáltatói magatartások száma, ellene viszont a jelenlegi erőviszonyok hatnak. Az elismerés másik tényezője a jogalkalmazás lehet, amennyiben egy ilyen – a kizárás klasszikus módszerét alkalmazó – munkáltatói magatartás munkajogi eljárás tárgya lenne.



[867] Picker 1988,12-13.

[868] Picker 1988, 20-21.

[869] Picker 1988, 21.

[870] Lásd részletesen Richardi 1964,52-89.

[871] Lásd a GG.12a. cikkét, a 35. cikk (2) és (3) bekezdését, a 87a. cikk (4) bekezdését és a 91. cikket, amelyek a Szövetségi Köztársaság védelmére, illetve a természeti katasztrófák elhárítására vonatkoznak.

[872] Treu 1991, 204-205.

[873] Treu 1991, 204.

[874] Így többek között a büntető törvénykönyv, az elbocsátások során történő diszkrimináció tilalmáról szóló törvény, az ún. munkavállalói statútum stb.

[875] Koniaris 1991,184-185.

[876] Pinto 1991, 221-222.

[877] Lásd Real Decreto-ley, sobre Relaciones de Trabajo.

[878] Olea 1991,147-148.

[879] Dereli 1982, 256-260.

[880] A Charta 20. cikke értelmében az aláíró államok az ún. „kemény maghoz" tartozó cikkek és számozott bekezdések közül kötelesek legalább öt cikket oly módon átvenni, hogy a ratifikált cikkek és számozott bekezdések száma 10-nél, illetve 45-nél kevesebb nem lehet.

[881] A kollektív érdekviták feloldási rendszerének kialakulása óta heves vitákat váltott ki az egyes intézmények igénybevételének önkéntessége és kötelezővé tétele közötti arány meghatározása. Részletesen lásd Kiss 1985.

[882] Despax-Rojot 1987, 294-299.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 927-941.

[883] MünchArbR/Otto 1993, § 278. RdNr. 37-47.

[884] Picker 1988,16.

[885] Picker 1988, 19.

[886] Picker 1988,57-59.

[887] Picker 1988, 59-60.

[888] Bernstein 1906, 7.

[889] Hepple-Fredman 1986,237.

[890] A sztrájkjog fejlődésének bemutatását lásd részletesen Morris-Archer 2000, 389-394.

[891] MünchArbR/Otto 1993, § 278. RdNr. 69-72.

[892] Despax-Rojot 1987, 294-295.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,931.

[893] Koniaris 1991,180-181.

[894] Daubler 1987, Rn.131.

[895] Seiter 1975,92.

[896] MünchArbR/Otto 1993, § 278. RdNr. 83.

[897] Hepple-Fredman 1986,238.; valamint a Trade Union and Labour Relations Act rendelkezései.

[898] Despax-Rojot 1987, 300.

[899] Az egyes álláspontok ismertetését lásd MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 10-14.

[900] MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 50-51.

[901] Hepple-Fredman 1986, 245.

[902] Despax-Rojot 1987, 295-296.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 932-933.

[903] MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 65.

[904] Így vitatott volt, hogy a munkahely el nem hagyása (Verweilen), vagy a munkahelyen való makacs tartózkodás (Ausharren), illetve a neutrálisabb ottmaradás (Verbleiben) fejezi ki ezt a magatartást. Nem volt egyértelmű az sem, hogy a munkahely (Arbeitsplatz), vagy az egész üzem (Betrieb) elhagyásának megtagadása jelenti-e az elfoglalást stb. Wesch 1993, 24-25.

[905] Wesch 1993, 27.

[906] Hepple-Fredman 1986, 250.

[907] Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 945.

[908] Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 945-949.

[909] Wesch 1993,43.

[910] Wesch 1993,51-76.

[911] Hepple-Fredman 1986, 250.

[912] Despax-Rojot 1987, 297.

[913] MünchArbR/Otto 1993, § 281. RdNr. 1-19.; Despax-Rojot 1987, 299.; Camerlynck-Lyon- Caen-Pélissier 1986, 934-940.

[914] MünchArbR/Otto 1993, § 281. RdNr. 11-18.; Despax-Rojot 1987, 299-300.; Camerlynck- Lyon-Caen-Pélissier 1986, 938-940.

[915] MünchArbR/Otto 1993, § 281. RdNr. 20-22.; Gitter 1991,146.

[916] MünchArbR/Otto 1993, § 281. RdNr. 23-25.

[917] Hepple-Fredman 1986, 239.

[918] Hepple-Fredman 1986, 239.

[919] Hepple-Fredman 1986, 235-237.; Bain 1970, 209-234.

[920] Despax-Rojot 1987, 299-300.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 936.

[921] Despax-Rojot 1987, 294.; MünchArbR/Otto 1993, § 282. RdNr. 1.

[922] MünchArbR/Otto 1993, § 282. RdNr. 2-5.

[923] Lásd BGB 31. §-át.

[924] MünchArbR/Otto 1993, § 282. RdNr. 39-45.

[925] Hepple-Fredman 1986, 239-242.

[926] Despax-Rojot 1987, 300.

Lásd erről MünchArbR/Otto, § 280. RdNr. 49-58.

[927] Despax-Rojot 1987, 300.

[928] Hepple-Fredman 1986, 242-243.

[929] Undy-Martin 1984.

[930] Colneric 1986.

[931] MünchArbR/Otto 1993, § 283. RdNr. 40.

[932] Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 960.

[933] MünchArbR/Otto 1993, § 281. RdNr. 25.

[934] MünchArbR/Otto 1993, § 280. RdNr. 3-19.

[935] Löwisch 1971,202.

[936] Löwisch 1971,234.

[937] Löwisch 1971, 232.

[938] MünchArbR/Otto 1993, § 283. RdNr. 161.

[939] Richardi 1985,101.

[940] Despax-Rojot 1987, 300.

[941] Pinto 1991, 221-222.

[942] Pinto 1991, 222.

[943] Treu 1991, 205.

[944] Despax-Rojot 1987, 301.

[945] Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 962-964.

[946] MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 78-91.

[947] Raiser 1989,405.

Lásd részletesen Lőrincz 1972, 230.

[948] MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 164-169..

[949] Részletesen lásd Preis 1987,291-300.

[950] Zöllner–Loritz 1992, 399.

[951] Lásd részletesen Lőrincz 1972, 230.

[952] Lőrincz 1972, 230-231.

[953] Lásd az 55.154/1904. BM és a 73.078/1904. KM sz. rendeletet; valamint Lőrincz 1972,231-233.

[954] Ezzel az elnevezéssel illették az 1876. és az 1907. évi cselédtörvényeket.

[955] Jó példa erre Vincenti magyarázata, aki egyértelműen fogalmaz: „jogunk nem ismeri el a sztrájkjogot olyan értelemben, hogy a sztrájk a munkavállaló szerződésszegését kimentené, hanem csak olyan értelemben fogadja el jogosnak a sztrájkban részt vevők magatartását, akik még nem kötöttek munkabéri vagy szolgálati szerződést, annak megkötésétől közös egyetértéssel - összebeszélés alapján - tartózkodhatnak, azok pedig akik már kötöttek szerződést, azt akár tömegesen is felmondhatják és az - esetleg rövid - felmondási idő elteltével megszüntethetik a munkát". Vincenti 1942,119.

[956] Ágoston 1907.

[957] Gierke 1948.

[958] Ágoston 1907, 303.

[959] Lőrincz 1972,248.

[960] Így például az első bányászsztrájkok a szénár központi, azaz állami emelése érdekében indultak, ugyanis a munkavállalók ettől remélték bizonyos juttatásaik emelését. Előfordult, hogy egy államigazgatási felügyelet alatt lévő állami vállalat munkavállalói a központilag felmentett igazgató mellett sztrájkoltak.

[961] Lásd a „ballot" intézményét az angol jogban. Hepple-Fredman 1986, 247-249.

[962] Ezt az álláspontot a legerőteljesebben a SZOT képviselte.

[963] Ennek a véleményének adott hangot a Magyar Gazdasági Kamara.

[964] Lásd a 673/B/1990. AB határozatot.

[965] Radnay 1990,1003.

[966] Erre az esetre álláspontom szerint nem alkalmazható a módosított Pp. 349. §-a sem, így csak az általános bíróságnak lehet hatásköre az ilyen jellegű igény elbírálására a polgári eljárás általános szabályai szerint.

[967] Lásd az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény 2. § (4) bekezdését.

[968] Lásd a német BGB. 31. §-áról leírtakat (Haftung des Vereins für Organe).

[969] A Polgári... 1998, I:731-732.

[970] A Polgári. 1998, I:738-739.

[971] A Polgári. 1998, I:763.