Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

III. fejezet – A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS TANA

III. fejezet – A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS TANA

37. § A kollektív szerződés jogi természete, rendeltetése, helye a munkajog jogforrásainak rendszerében

372. A kollektív szerződés jogi természetével kapcsolatos, mind a mai napig tartó jogelméleti vita (amelynek egyébként rendkívül fontos gyakorlati kihatása is van) gyökerei a munkajog történetének azon fejlődési szakaszában találhatók, amikor az állami beavatkozás hatására a munkajog kollektív elemei a jogrendben elismerést nyertek. A kollektív munkavégzés, illetve a munkavállalói kollektíva azon törekvése, hogy a munkáltatóval szemben minden egyes munkavállaló tekintetében azonos munkafeltételeket érjen el, új, addig nem ismert megállapodási forma megjelenéséhez vezetett.

Németországban az északnémet tartományok ipari rendtartása 1869-ben végeredményben feladta a koalíciós tilalom elvét, így semmi akadálya nem volt a kollektív megállapodások (Tarifvertrag) létrejöttének.[630] Egyáltalán nem véletlen, hogy a mintegy harminc év alatt ezen a területen végbement látványos fejlődést „az ortodox szocialisták" az osztályharc elárulásának, opportunizmusnak tekintették. A tarifaszerződések nagy száma ellenére 1918-ig az intézmény jogi szabályozásban nem részesült. A jogirodalom és a jogalkalmazás a tarifaszerződéseket – jobb híján – a magánjog alá tartozó kötelmi jogi szerződéseknek minősítette.[631] Az egész európai jogfejlődés tekintetében jelentős változást hozott ebből a szempontból az 1918. évi Tarifverordnung.[632] A szabályozást eredetileg átmenetire tervezték, azonban mivel a Sinzheimer-féle tervezet nem lépett hatályba, 1928-ban törvényerőre emelték, s így a nemzetiszocialista hatalomátvételig fontos tényezője maradt a német munkajogi szabályozórendszernek.

Franciaországban a kollektív megállapodások (la convention collective) jogi elismerése hasonló volt a német jogfejlődésben lezajlott folyamathoz. Kiindulási pont volt, hogy a kollektív szerződés nem más, mint „contrat civil sui generis".[633] Mivel az 1919. március 23-i edictum elismerte a kollektív szerződések átalakító erejét, valamint szólt annak kiterjesztő hatályáról is, a kollektív szerződés eredeti minősítése legalábbis kétségessé vált. A kollektív szerződések mai értelmezése és gyakorlata – az alanyok körének speciális törvényi meghatározása által – végeredményben 1936-ban nyerte el végső tartalmát.[634]

Nagy-Britanniában a kollektív tárgyalások és megállapodások (collective bar- gaining) definíciójának, illetve elismerésének hosszú ideig meglévő hiánya a koalíciós szabadság elismerése körüli hezitálással függ össze. Nem véletlen, hogy a még 1891-ből származó definíció határozta meg a kollektív tárgyalások és egyáltalán az ún. „industrial bargaining" fogalmát meglehetősen hosszú ideig.6 Még 1935-ben is azt állapították meg az elemzők, hogy annak ellenére, miszerint Nagy-Britannia a trade unionok hazája, a kollektív tárgyalások és megállapodások a saját maguk gyakorlata által, különösebb jogi támogatás nélkül folynak le és jönnek létre.7 Lehet, hogy ez a fejlődési folyamat vezetett el ahhoz, hogy napjainkban a kollektív szerződés létét nem kérdőjelezik meg, s kötőereje gyakorlatilag megegyezik az azokban az országokban megkötött kollektív megállapodásokéval, ahol az intézmény jogi szabályozásban részesül. Az angol jogfejlődésre jellemző volt az a törvényi feltételezés, hogy a felek a kollektív szerződés által nem olyan jellegű megállapodást kívánnak kötni, amely jogi kötőerővel rendelkezik.[635] Jellemző módon egészen az 1970-es évekig szokásos volt a már említett TINAELA-klauzula használata, amellyel a felek általában el kívánták kerülni a kollektív szerződés kötőerejét. A kollektív szerződés minősítése azonban később megváltozott. Ennek ellenére az 1992. évi Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act megfogalmazása is a korábbi felfogás mentén született. Így a kollektív szerződés egyre erőteljesebb elismerése mellett a megállapodás normatív része – szemben az európai kontinentális munkajogi rendszerek túlnyomó többségével – automatikusan nem befolyásolja az egyéni munkajogviszony tartalmát, hanem azt a szerződést megkötő feleknek külön ki kell nyilvánítaniuk.

Olaszországban a „tolerancia és támogatás" időszakában (1889-1922) a kollektív szerződések rendszere jószerével a jogi szabályozás keretein kívül fejlődött ki. Ennek ellenére tényleges autoritását csakhamar kivívta, és a század első évtizedére a kollektív munkajogi relációk meghatározó faktorává vált.9 Ezt a fejlődési folyamatot többen a hivatalos társadalmi struktúra, illetve politikai formák labilitásának tudják be, főként baloldali és a keresztény koalíciók közötti ideológiai harcnak.

373. A kollektív szerződés jogi természetének feltárásához segítséget nyújt az intézmény jelenlegi szabályozására vonatkozó tendenciák áttekintése. Ebben a tekintetben két megoldás alakult ki.

Az európai országok többségében a kollektív szerződés intézménye jogi szabályozásban részesült, általában törvényi szinten. Így Németországban az 1949-ben megalkotott Tarifvertragsgesetz (TVG) rendelkezik róla, Franciaországban az intézmény 1950-ben épült be a Code du Travailba (CT), Belgiumban és Luxemburgban 1965-ben, illetve 1968-ban született törvény, míg Hollandiában az 1927-ben, illetőleg 1937-ben megalkotott törvény él tovább.[636] Az említett törvények meglehetősen hasonló megközelítésben adják meg a kollektív szerződések legáldefinícióit.

A német Tarifvertragsgesetz értelmében a kollektív szerződés szabályozza a szerződéskötő felek jogait és kötelességeit, valamint olyan jogi normákat tartalmaz, amelyek a munkajogviszony tartalmára, keletkezésére és megszűnésére vonatkoznak, végezetül a kollektív szerződés részei lehetnek az ún. üzemi és üzemi alkotmányjogi normák.[637] A kollektív szerződés alanyai a szakszervezetek, az egyes munkaadók, valamint a munkaadói szövetségek. A francia Code du Travail szerint „convention collective" egy olyan megállapodás, amelyet a törvény által meghatározott reprezentatív szakszervezetek, illetve az ezekhez csatlakozott szervezetek, valamint a munkaadói szövetségek, illetve egy vagy több munkáltató kötnek meg, és tartalmuk a foglalkoztatási feltételekre, továbbá azok szociális garanciáira vonatkozik.[638] A „convention colletive" fogalma mellett ismeretes még az ún. „accord collectiv", amely csak a munkabérre, illetőleg ezzel összefüggésben a munkaidőre vonatkozó megállapodásokat tartalmazza, és általában mellőzi a munkafeltételek, valamint azok garanciális intézményrendszerét.[639] Az 1985 decemberében kibocsátott törvény értelmében Belgiumban a kollektív szerződés olyan megállapodás, amely egy vagy több munkáltatói, illetve munkavállalói szervezet között jön létre, amelyben a felek meghatározzák a köztük fennálló individuális és kollektív munkaügyi kapcsolatokat, jogaikat és kötelezettségeiket egy adott munkaszervezeten vagy egy foglalkozási ágazaton belül.[640] A belga jog sajátossága, hogy a kollektív szerződések megköthetők a szintén e törvénnyel létrehozott ún. „paritásos bizottságok" által is.[641] Egyes országokban – így Írországban, Olaszországban, Nagy-Britanniában és Dániában – olyan jellegű jogi normát, amely definíciószerűen rögzítené a kollektív szerződés fogalmát, nem találunk. Jellemző erre az 1974-ben kibocsátott angol Trade Unions and Labour Relations Act, amely tulajdonképpen minden megállapodást ebbe a körbe sorol, ami egy vagy több munkaadó, illetve szakszervezet vagy szakszervezetek között jön létre, ide értve a munkaadói szövetségeket is. A hivatkozott törvény nem korlátozza e megállapodások tartalmát, még akár a closed-shop rendszere is a megállapodás körébe tartozhat.[642] Hasonló tág határok között mozog az ír Antidiscrimination (Pay) Act – szintén 1974-ből.[643]

37 4 . A kollektív szerződés jogi természetének megítélése körül a legtöbb problémát a megállapodás tartalmának jól körülhatárolható kettéosztottsága okozza. A kollektív megállapodások egyik része ugyanis az azt megkötő felek kapcsolatrendszerével, az egymás irányában fennálló jogokkal és kötelességekkel kapcsolatos. A nemzetközi munkajogban a megállapodásnak ezt a tartalmi körét a kollektív szerződés kötelmi részének nevezik.[644] A kötelmi rész legjellegzetesebb vonása, hogy hatálya nem terjed ki harmadik személyekre. Ebből a szempontból különösen lényeges, hogy közvetlenül nem érinti a munkavállalókat, azaz nem a munkajogviszonyból származó jogokra és kötelességekre vonatkozik. Ettől teljesen eltérő karaktere van a kollektív szerződés normatív részének.[645] A normatív rész ugyanis alapvetően a munkajogviszony dinamikus és statikus elemeire vonatkozik: a munkajogviszony keletkezésére, módosításának egyes szegmenseire, megszűnésére, illetve az ehhez kapcsolódó intézményekre, valamint a munkajogviszony tartalmára, különös tekintettel a munkaidőre és a munka díjazására.

A kollektív szerződés normatív része óhatatlanul felveti a kollektív szerződés és a munkaszerződés egymáshoz való viszonyának problémáját. A kollektív szerződés eredeti funkciója ugyanis azáltal fogalmazható meg, hogy a munkavállalók nevében és helyett megkötő fél – szakszervezet, shop steward stb. – a munkajogviszonyok valamiféle egységesítésére törekszik. Ebből következően a kollektív szerződés normatív része felfogható olyan kollektív munkaszerződésként, amelynek tartalmánál kedvezőtlenebb feltétellel a munkaadó nem köthet munkaszerződést az egyes munkavállalókkal. Mint ahogyan az alábbiakban részletesen tárgyaljuk, a kollektív szerződés normaanyaga – lényegéből következően – nem lehet kógens, csakis relatíve diszpozitív. Ez utóbbi azt jelenti, hogy a munkaszerződés alanyai a kollektív szerződésnél csak a munkavállalóra kedvezőbb tartalommal létesíthetnek munkajogviszonyt. Ez az elv – amely egyébiránt a munkajog jogforrásainak hierarchiájában meghatározó – valamennyi mai munkajogi rendszerben megtalálható.[646]

A leírtakból következően a kollektív szerződés a normatív része révén a jogi normához hasonlatos módon funkcionál. Mindenekelőtt azért, mert hatálya – főszabályként – kiterjed azokra is, akik nem tagjai annak a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetnek, amely a megállapodást megkötötte, illetve egyáltalán nem tagja egyetlen ilyen jellegű szervezetnek sem. Ez különösen ott vetett fel jogdogmatikai vitákat, ahol csak a szakszervezet rendelkezik kollektív szerződéskötési képes- séggel.[647] A kollektív szerződés ezen sajátossága az ún. kiterjesztő hatály. Ez nem tévesztendő össze azzal a technikával, amikor a már megkötött kollektív szerződés hatályát az azt megkötő felek közös kérelmére közigazgatási jogi aktussal terjeszti ki valamely állami szerv – általában a munkaügyi miniszter – egy adott foglalkozási ágazatra (alágazatra), ritkább esetben szakmára. A normatív rész fentiekben említett relatív diszpozitivitása révén a kollektív szerződés egyben ún. átalakító erővel is rendelkezik a munkaszerződések viszonylatában.

A kollektív megállapodások újabb kori fejlődéstörténete sem könnyítette meg a minősítés problémájának megoldását. A modern munkajog fejlődésének ugyanis jellemző vonása a kollektív megállapodások munkaszervezet feletti szinten történő megkötése, így egyre elterjedtebbek az ágazati, szakmai kollektív szerződések, amelyek gyakorlati érvényesülése legalábbis kétségessé tette a kollektív megállapodások magánjogi-kötelmi szerződésként történő értelmezését.

37 5 . A kollektív szerződések jogi természetével kapcsolatos jogdogmatikai vita elsősorban azokban az országokban bontakozott ki, ahol ez az intézmény jogi szabályozásban részesült, és meghatározójává vált a munkajog szabályozórendszerének, így Németországban és Franciaországban.

A német jogban két, egymástól eltérő felfogás létezik, az ún. jogügyleti és a nor- matan.[648] Az előbbi lényege abban fogalmazható meg, hogy a tarifaszerződést megkísérelték a tradicionális jogintézmények segítségével leírni. E teória körében a legrégibb és a legegyszerűbb volt a képviseleti elmélet, amelynek értelmében a koalíció nem más, mint a tagok képviselője, aki helyettük és nevükben köti a megállapodást. E megoldásnak azonban már a kiindulási pontja is kétséges, hiszen a koalíció létrehozása még nem tartalmaz kollektív megállapodásra való felhatalmazást, továbbá ezzel az elmélettel nem lehet igazolni a kollektív szerződéstől való eltérés lehetőségét az egyéni munkaszerződések által. A jogügyleti tan másik változata az ún. kollektív kötelmi szerződés elmélete. Ennek értelmében a kollektív akarat az individuális akarattal szemben elsőbbséget élvez, és a közösség akaratában az is benne van, amit az egyén nem tud, vagy nem mer kifejezni. Létezett még az ún. alávetettségi teória, amely rendkívül bonyolult módon azt próbálta igazolni, hogy a felek mintegy alávetik magukat egy harmadik személy „szakértői" akaratának a kollektív megállapodás tartalmának megállapítása során. Végezetül hatá-

sosnak és egyben veszélyesnek minősült az ún. „privát közösségi autonómia" tana, amelyet csakhamar a közösség „kívülről jött erőszakjaként" utasítottak el.

Mivel a tarifális jogügyleti tan körébe tartozó megoldások az elmélet számára sem voltak igazolhatók, továbbá nem voltak meggyőzőek a gyakorlatban sem, felerősödtek azok a nézetek, amelyek a kollektív megállapodást az objektív jog részének tekintették. Jellemző, hogy a tarifális autonómiát csakis állami felhatalmazásból, illetve engedélyből vezették le. Ezzel szemben többen hangsúlyozták, hogy a tari- fális autonómia éppen nem az államtól függő, mintegy átruházott cselekvési szabadságot jelent, hanem valójában az állami szuverenitás egyik szegmensének megtörése. Az ebbe a csoportba tartozó másik teória az alkotmányból vezeti le a felek autonómiáját, és finomított változatában azt rögzíti, hogy a feleknek joguk van meghatározott társadalmi viszonyok rendezésére (Regelungsbefugnis), azonban nincs joguk normaalkotásra (Rechtssetzungsbefugnis). Mások ugyanakkor ennél továbblépnek, és annak a véleménynek adnak hangot, hogy a tarifális autonómia nem más, mint átruházott jogalkotási feljogosítás.

A jelzett vita összefoglalásaképpen uralkodónak tekinthető az az álláspont, amely szerint a jogügyleti tan nem igazolható, ugyanakkor a tarifális normák jogrendszerbeli elhelyezése sem egyértelmű. E nézet szerint a tarifális normák a magánautonómia határán állnak, helyzetük meglehetősen bizonytalan, és ennek megfelelően minden leegyszerűsített következtetés magában hordozhatja az ellenérvek tömegét.[649] Ez a korántsem egyértelmű megfogalmazás a német jogban azért is figyelemre méltó, mert a tarifaszerződés hatálya csak a szerződést megkötő felekre terjed ki, és harmadik személyekre történő kiterjesztése csak állami – közigazgatási – jogi aktussal lehetséges. Mindebből következően a német jogban mégis az a felfogás tekinthető mértékadónak, hogy a tarifális normák nem a feleknek az államtól kapott hatalmi feljogosítottságuk, hanem a koalíciós-tagsági autonómiájuk alapján mi- nősítendők.[650]

A kollektív szerződés duális tartalma a francia jogrendbe történő beillesztésénél is számos nehézséget jelent. Annak ellenére ugyanis, hogy a kollektív szerződés – mint ilyen – minden kétséget kizárólag szerződés, azonban tényleges hatása miatt nem lehet egyetlen tradicionális szerződés ismérvei alá vonni.25 A jogalkalmazás alapvetően tradicionális okokból a kollektív szerződések szerződési jellegét, illetve aspektusait hangsúlyozza ki. A Conseil d'Etat 1973-ban az alábbi megvilágításban rögzítette a kollektív szerződések jogi természetével kapcsolatos álláspontját. Mindenekelőtt leszögezte, hogy a kollektív megállapodások nem lehetnek ellentétesek a jog általános rendeltetésével, illetve magával a jogrenddel. Mindamellett, hogy ez a kitétel a kollektív szerződések normatartalmára utal, a kollektív szerződés alapvetően szerződés, amely azonban beépül a munkajog forrásai közé. [651]

37 6 . A kollektív szerződés jogi természetének problematikája kihívásnak számított a hazai jogtudomány számára is. Az intézményt azonban a polgári államokban ismerttől teljesen eltérő módon közelítették meg a szocialista munkajogban. A magyar munkajog tudományában kialakult vita azonban nem csupán jogtörténeti jellegű, hanem általa jól nyomon követhetőek mindazok az anomáliák, amelyek a kollektív szerződés tartalmának kettősségéből fakadnak. A megválaszolandó kérdés az volt, hogy a kollektív szerződés szerződés-e vagy jogszabály, illetve később olyan álláspont is napvilágot látott, amely szerint maga a kérdésfeltevés sem helytálló, amennyiben csak e két kategória viszonylatára szűkíti le a kollektív szerződés jogi természetének vizsgálatát.[652] A kollektív szerződés szerződésként való értelmezése ellen azt vetették fel, hogy a szerződés tipikusan a mellérendelt viszonyok jogi kifejezési módja – közelebbről, a szerződés „a más irányában tett »vállalás« absztrahált megjelenítője".[653] Az 1967. évi II. törvénnyel hatályba lépett ún. normatív tartalmú kollektív szerződés intézménye azonban vállalásokat nem tartalmazhat. Ez a magyarázat az Mt. miniszteri indokolásán alapult, amelynek értelmében az új típusú kollektív szerződés „jogszabályjellege folytán – ellentétben az 1950-1956 között kötött kollektív szerződésekkel – vállalásokat, gazdasági jellegű célkitűzéseket, politikai-mozgalmi jellegű megállapodásokat nem tartalmazhat". A jogalkotó ennek megfelelően a kollektív szerződést az Mt. végrehajtási szabályának nevezte. A jogalkotói minősítés ellen joggal vetették fel, hogy egy jogszabálynak csak egy másik jogszabály lehet a végrehajtási szabálya, és talán ennek tudható be, hogy az irodalomban is akadt olyan felfogás, amely a kollektív szerződést az Mt. végrehajtási utasításának tekintette.[654]

A szerződés versus jogszabály vitában egyedülálló nézetként értékelhető az, amely a kollektív szerződést sajátos sui generis individuális jogi aktusnak minősítet- te.[655] Ennek értelmében a kollektív szerződés nem jogalkotás, hanem sajátos munkáltatói jogkörgyakorlás.[656] Ebben a konstrukcióban sajátos szerepe van a kollektívának. A munkavállalói kollektíva ugyanis a kollektív szerződés megalkotásának folyamatában mintegy munkáltatói pozícióba kerül, amennyiben közös joggyakorlás valósul meg. A kollektív szerződés hatályosulásának folyamatában azonban már – mint a kollektív szerződés egyik címzettjének – munkavállalói minősége dominál.[657]

A hatályos Mt. megjelenését követően a kollektív szerződés intézményének jogi természetét átfogóan elemző munka még nem jelent meg. Az alábbi okfejtés sem a monografikus feldolgozás igényével közelít a témához, azonban tekintetbe veszi az ebben a témakörben megismerhető főbb álláspontokat, kritikai észrevételeket. A kollektív szerződés jogi természeténél – álláspontom szerint – elsősorban arra a kérdésre kell választ adni, hogy milyen jelenségnek, illetve tevékenységnek a „végterméke" a kollektív megállapodás. Az irodalomban egyre karakterisztikusabban uralkodó az az álláspont, hogy a kollektív megállapodás a magánautonómia egyik megjelenési formája.[658] Az ún. tarifális autonómia alapja pedig nem más, mint a koalíciós szabadság. A korábbiakban már utaltam arra, hogy a felek önrendelkezésének megvalósulása komplex viszonyrendszert tételez fel, amelynek egyaránt része az individuális és a tarifális autonómia. Az előbbinek a munkajogban releváns megjelenési formája a munkaszerződés, míg az utóbbi a kollektív megállapodásban ölt testet. A kollektív szerződés ennek megfelelően nem az állami hatalom által kölcsönzött autoritás kifejezője, sőt normatartalmának is az adja meg sajátosságát, hogy e normák jogügyletileg, nevezetesen szerződés által kerültek megalkotásra.[659] Mindebből következően kötőereje is jogügyletileg meghatározott, illetve behatárolt.

Kétségtelen, hogy a kollektív szerződésnek – mint a felek önrendelkezésén nyugvó jogi aktusnak – szerződéssé való minősítését megnehezíti a már említett kiterjesztő hatály és az átalakító erő. Ami a kiterjesztő hatályt illeti, leszögezhető, hogy a munkajogban – éppen a munkaadóval szembeni nagyjából hasonló egyensúlyi állapot fenntartása miatt – sajátos értelmet nyer a kollektív autonómia. A kollektív akarat, illetve a munkavállalói közösség/kollektíva egységének elve nyilvánul meg abban a szabályozási technikában, amelynek értelmében a kollektív szerződés hatálya kiterjed mindazon munkavállalókra, akik azoknál a munkaadóknál állnak alkalmazásban, amelyekre a kollektív szerződés hatálya egyébként kiterjed (lásd alább).

Az átalakító erő problematikája alapvetően tradicionális okokkal magyarázható. Nem véletlen, hogy a kollektív szerződés fogalmilag nem tartalmazhat kógens normát, hiszen ezáltal a munkajogviszony alanyainak – a munkaadónak és a munkavállalónak – az önrendelkezési jogát semmisítené meg. A diszpozitivitás azonban csakis relatív lehet, hiszen a kollektív szerződés rendeltetése (lásd alább részletesen) éppen abban rejlik, hogy a foglalkoztatási és munkafeltételekben olyan megállapodást érjen el a munkaadóval, amelynél kedvezőtlenebb feltételekkel a későbbiekben nem lehet egyéni munkaszerződést kötni. Az átalakító erő révén a kollektív szerződés normatartalmát tehát azáltal nyeri el, hogy beépül a munkajogviszony tartalmába anélkül, hogy a munkajogviszony alanyainak ebben külön meg kellene állapodniuk. Az átalakító erő által azonban még nem minősül a kollektív szerződés jogszabálynak. A kollektív szerződésben ugyanis nem az állami autoritás nyilvánul meg, hanem a felek kollektív autonómiája.

A kollektív szerződés jogi természetét illetően összefoglalásképpen megállapítható, hogy ez az intézmény nem tartalmazza azokat a kritériumokat, amelyek általjogszabállyá lehetne minősíteni. A kollektív szerződés ugyanakkor nem minősíthetőminden eddig ismert jogintézménytől független, illetve eltérő karaktert felmutató jogi aktusnak. A koalíciós szabadság egyik legfontosabb produktuma, a felek kollektív autonómiáját kifejező kollektív szerződés valójában szerződés, amelynek relatív normatív hatása is a felek jogügyleti akaratának függvénye.

37 7 . A kollektív szerződés intézményének jogi természetével összefüggő további sajátossága, hogy helye van a munkajogforrásai között. Ennek dogmatikai alapjai és gyakorlati értékelhetősége is kimutatható. A kollektív szerződés egyik meghatározó jellegzetessége normatív hatásában rejlik. Ez különösen szembeötlő azon kollektív megállapodások esetében, melyeket nem egy adott munkaszervezet, hanem ágazat, alágazat vagy egy szakma szintjén kötnek meg. A kollektív szerződés személyi hatálya – illetve más elnevezéssel az ún. tarifális kötöttség – oly mértékben kitágul, hogy a kollektív szerződés a jogszabályokhoz hasonló regulatív funkciót lát el. Nem véletlen, hogy a munkajogi szabályozórendszer forrásaként említik a kollektív szerződést, és olyan követelményeket állítanak fel vele szemben, mintha a tradicionális jogforrási hierarchia része lenne.[660]

Ezt támasztja alá az Mt. 13. §-a, amely A munkaviszonyra vonatkozó szabályok címet viseli. A rendelkezés tartalmának egésze – hasonlóan több külföldi ország megoldásához – majdhogynem beilleszti a kollektív szerződést a munkajogi jogforrások rendszerébe. A (2) bekezdés értelmében ugyanis kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről rendelkezhet, de-a (3) bekezdésben foglalt kivétellel – jogszabállyal ellentétes nem lehet. A hivatkozott (3) bekezdés tartalmazza a munkavállalóra kedvezőbb szabály kialakításának elvét, amennyiben az Mt. III. részében meghatározott szabályoktól, ha az Mt. másképpen nem rendelkezik, csak ily módon térhet el a kollektív szerződés.

Az Mt. kollektív szerződés felé irányuló felhatalmazása azonban minőségében más, mint a jogszabály felhatalmazása más jogszabály tekintetében, a magasabb szintű jogszabályban foglaltak végrehajtását illetően. A jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény 7-8. §-ában foglaltak szerint a Kormány, illetve a miniszter csak az Alkotmányban meghatározott feladatkörében, illetőleg törvényben kapott felhatalmazás alapján adhat ki rendeletet. A 15. § szerint a végrehajtási szabály alkotására adott felhatalmazásban meg kell határozni a felhatalmazás jogosultját, tárgyát és kereteit. Lényeges továbbá, hogy a szabályozás tárgykörébe tartozó alapvető jogok és kötelességek szabályozására nem lehet felhatalmazást adni. Az Mt. hivatkozott szabálya azonban úgy fogalmaz, hogy kollektív szerződés „a munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről rendelkezhet". Ezzel áll összhangban a 30. § tartalma, amelynek értelmében kollektív szerződés szabályozhatja a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét (normatív rész), valamint a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert (kötelmi rész).

A leírtakból látható, hogy az Mt. – eltérően a jogalkotásról szóló törvényben foglaltaktól – rendkívül tág „felhatalmazást" ad a feleknek. A „felhatalmazás" továbbá nem elsődlegesen az Mt. végrehajtására vonatkozik, hanem a jogalkotó tiszteletben tartja a felek önrendelkezését, és ily módon a diszpozitív szabályok által lehetőséget ad a megállapodásos szabályozásra. Álláspontom szerint ebből adódóan a kollektív szerződés nem az Mt. végrehajtási szabálya, hanem a felek koalíciós szabadságból származó önrendelkezési jogának a kifejezési módja, amely normatív tartalma miatt a munkajog által releváns kapcsolatok egyik regulátora. A kollektív szerződésnek a munkajog forrásai között tehát nem azért van helye, mert jogszabály, hanem azért, mert a munkajogviszony tartalmának egyik determináns tényezőjévé fejlődött.

378. A kollektív szerződés jogi természete, valamint helye a munkajog szabályozó faktorai között behatárolja az intézmény rendeltetését. Ezzel összefüggésben utalni kell arra a korábban tett megállapításunkra, amely szerint a munkajog kollektív elemei nem önmagukért valók, hanem célhoz kötöttek. A munkajogviszony – mint a munkajog originális kapcsolatának-jogalapja nem jogszabály, nem kollektív megállapodás, hanem munkaszerződés.[661] Mindebből következően a kollektív szerződés intézménye a munkaszerződéshez képest egyfajta deriváció eredménye. Egyáltalán nem véletlen, hogy az ún. tarifális autonómiát az egyéni szerződéses szabadság, az individuális önrendelkezés „kiegészítőjeként" fogalmazzák meg. Lényeges továbbá, hogy a koalíció – mint nem közjogi közösség – nem rendelkezik az egyén autonómiáját meghaladó alkotmányos privilégiummal. A kollektív megállapodások alapvető rendeltetése a munkajogviszony alanyai közötti hatalomkiegyenlítődés elősegítése a magánautonómia keretei között. A kollektív megállapodás – koalíciós gyökereiből eredően – nem rendelkezik semmilyen közjogi karakterrel, és hatásában sincsenek közjogi eszközei. A koalícióknak alapvetően tagjaik érdekeit kell kifejezésre juttatni, szemben a jogalkotással, amely a közérdek szolgálatában áll.38

38.§ A kollektív szerződés alanyai, a kollektív szerződéskötési képesség

379. A kollektív szerződés fejlődéstörténete során korántsem alakult ki egységes, mindenki által elfogadott modell. A kollektív megállapodások alanyi köre is differenciálódott, és ennek az elkülönülésnek a hatása a kollektív szerződések egészén kimutatható. Az alanyi kör szabályozása vagy éppen szabályozatlansága felveti azt a kérdést is, hogy kik azok, akik rendelkeznek olyan felhatalmazással, amely alapján másokra kötőerővel rendelkező megállapodásokat köthetnek, illetve az állam szempontjából azt, hogy melyik az az alanyi kör, amelynek mozgásterét a jogalkotónak tolerálnia kell. Végezetül legalább ennyire fontos annak a problematikának a vizsgálata, hogy honnan ered és milyen paraméterekkel mérhető a jelzett felhatalmazás.

Az európai munkajogban a kollektív megállapodások alanyi körét illetően kétkonstrukció fejlődött ki. Az eltérés csak a munkavállalói képviseleti szervek tekintetében releváns, ugyanis a munkaadói oldal – mint ilyen – a kollektív megállapodások „természetes alanyaként" szerepel mindenütt. Az egyik szerint a munkavállalói oldalon csak a szakszervezetek, illetve a szakszervezetként minősített koalícióklehetnek kollektív szerződés alanyai. Ezt a megoldást alkalmazza Franciaország, Németország, Belgium és Luxemburg. A másik fejlődési tendencia eredményeként akollektív szerződési képesség nem esik semmilyen korlátozás alá, így kollektív megállapodás alanya lehet a szakszervezeteken kívül bármely szerv, amely képes a munkaadónakmegfelelő partnere lenni a kollektív tárgyalások folyamatában. Ebbe a csoportba tartozik Olaszország, Nagy-Britannia, Dánia és Írország.

380. A francia munkajogban csak a szakszervezetek rendelkeznek a munkavállalói oldalon kollektív szerződéskötési képességgel. Kollektív szerződést köthet az a szakszervezet, amely az alábbi három csoport valamelyikébe tartozik. „Formálisan" elismert az országos szinten legnagyobb öt szakszervezeti szövetség reprezentativitása (représentativité propre).[662] „Származékos" reprezentativitása van azoknak a szakszervezeteknek, amelyek tagjai az országosan reprezentatívnak nyilvánított szakszervezeti szövetségnek (représentativité dérivée, empruntée). Végezetül az adott kollektív szerződés hatályossági körében reprezentatívnak minősül a többi szakszervezet (représentativité prouvé) is. Az a tétel, hogy csak a szakszervezetek rendelkeznek kollektív szerződéskötési képességgel, az ágazati (szakmai) kollektív szerződések esetében egyértelmű, azonban számos kétség merült fel az utóbbi időben a munkaszervezeti szintű kollektív szerződések tekintetében. Törekvések voltak a munkaszervezetek keretein belül a délégué du personnel bevonására, illetve a szakszervezetekkel történő felváltására. A CT 1982. évi módosításánál azonban a jogalkotó ismételten megerősítette, hogy csak a törvényesen bejegyzett és reprezentatív szakszervezetek rendelkeznek a kollektív szerződéskötési képességgel.[663] Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy a francia jogban a convention collective és az accord collectif intézményén kívül léteznek egyéb megállapodások, amelyeket törvényen kívüli kollektív megállapodásoknak neveznek, és mind az irodalomban, mind a gyakorlatban „a gazdasági gyakorlat nemkívánt gyermekének" tekintenek.[664] Hangsúlyozni kell, hogy mindazokban az országokban, ahol a munkavállalói oldalon csak a szakszervezetnek minősülő koalíciók köthetnek kollektív szerződést, a szakszervezet és a munkáltató közötti megállapodás fogalmilag nem lehet más, csak kollektív szerződés. Ugyanakkor az egyéb munkavállalói képviseleti – vagy ahhoz hasonló – szervezetek által megkötött megállapodások nem kollektív szerződések, ebből következően nem fűződnek hozzájuk azok a jogkövetkezmények, amelyek a szakszervezetek által megkötött kollektív szerződésekhez.[665]

Sajátosan alakul a kollektív szerződéskötési képesség – az ún. Tariffahigkeit – a német jogban. A TVG értelmében csak a szakszervezetek lehetnek kollektív szerződés alanyai, azonban a Szövetségi Munkaügyi Bíróság (BAG) döntése értelmében szakszervezeteknek csak azok a munkavállalói koalíciók minősülnek, amelyek „tarifális képességgel" rendelkeznek.[666] A tarifális képesség hiánya tehát azt jelenti, hogy egy adott munkavállalói koalíció nem vindikálhatja magának azokat a jogokat, amelyek a szakszervezetet egyébként megilletik. Az említett „Tarif- fáhigkeit" tehát nem más, mint az általános jogképesség egy különös szegmense. A kollektív szerződéskötési képesség egy különleges kollektív jogügyleti képességet jelent.[667] A tarifális képességet mind az irodalom, mind a joggyakorlat úgy jellemzi, hogy egy koalíciónak meg kell felelnie a Grundgesetz 9. cikk (3) bekezdésében foglalt valamennyi feltételnek. Ehhez tartozik az önkéntes, demokratikus megalakulás, a szervezet hasonló módon történő kialakítása, az alapszabály azon tartalma, amelynek értelmében a koalíció a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeit képviseli, az államtól, az ellenérdekű koalíciótól, valamint a többi munkavállalói érdek-képviseleti szervezettől való függetlenség, továbbá adott esetben a nyomásgyakorlás képessége az ellenérdekű féllel szemben.[668] Igaz, hogy a BAG legutóbbi döntésében lemondott a nyomásgyakorlás képességének kritériumáról (Arbeitskampffáhigkeit), azonban azt megköveteli, hogy a szakszervezet érdekeit önállóan és saját eszközei által érvényesíteni tudja.[669] Látható tehát, hogy a német jogban a Tariffahigkeit számos tapasztalati-gyakorlati elemet tartalmaz. Így például a függetlenséghez és a nyomásgyakorláshoz magától értetődő módon hozzátartozik többek között a taglétszám, az ebből eredő financiális háttér, a szociálpolitikai tradíciók és az egyéb paraméterek által mérhető támogatottság.[670]

381. Azokban az országokban, ahol a kollektív szerződéskötési képesség a munkavállalói oldalon nem esik korlátozás alá, a tarifális autonómiát egyre inkább tárgyalási autonómiának minősítik, amely nem egy esetben tárgyalási kötelességként is megjelenik.[671] Igaz ugyanakkor, hogy ezen országok szabályozásában és gyakorlatában erős törekvés figyelhető meg a kollektív megállapodások szakszervezetek felé való terelésére. Így például Olaszországban is megkíséreltek valamiféle reprezentativitási szabályt kialakítani,49 azonban ez valójában nem került alkalmazásra a gyakorlatban. Nagy-Britanniában a kollektív szerződéskötési képesség alakulása attól függ, hogy munkaszervezeti szintek feletti („industry-wide bargaining") vagy munkaszervezeti szinten („workplace bargaining") megkötendő kollektív megállapodásról van-e szó. Míg az előbbit rendszerint a trade unionok kötik meg a munkaadók különböző szervezeteivel, addig az utóbbi előkészítésében és megkötésében jelentős szerepe van a shop steward intézményének.50 A shop steward – mint a „father/mother of the chapel"- számos esetben nem csupán egyetlen union képviseletében jár el, és előfordul, hogy egyetlen szakszervezetet sem képvisel, mégis egyre gyakrabban veszi át a klasszikus szakszervezeti szerepet a kollektív tárgyalások lefolytatásában és megkötésében. A shop steward szerepe ellenére nyilvánvalóan a szakszervezetek ebbéli tevékenysége igen jelentős. Jellemző, hogy a munkáltatók nem szívesen ismerik el valamennyi szakszervezetet szerződéskötési partnernek. Az angol jogban ezért kialakult egy sajátos intézmény, az ún. „recognition of trade unions". A szakszervezetek elismerése és ezen keresztül a szakszervezetek függetlenségének igazolása a kollektív szerződés megkötésének alapvető feltétele. Ez történhet a munkáltató által önkéntesen, viszont amennyiben ez nem következik be, úgy a törvény által meghatározott meglehetősen bonyolult eljárásban kap az adott szakszervezet certifikációt, amely bizonyítja, hogy független és kollektív szerződés kötésére alkalmas.

382. A hazai jog követve a korábbi tradíciókat, és tekintettel a kollektív munkajog duális szerkezetének átalakítására, a munkavállalói oldalon csak a szakszervezet számára tette lehetővé kollektív szerződés kötését. Az Mt. 1999. évi módosítása azonban ezt a rendszert megtörte. Jellemző a kollektív szerződés alanyi köre meghatározásának fontosságára, hogy ez a szabály nem sokáig volt hatályban, mondhatni, politikai jelentősége volt annak, hogy csak a szakszervezetek köthessenek kollektív szerződést. Az Mt. eredeti és 2002-től ismét hatályos 31. §-a értelmében kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. Az ily módon meghatározott általános kollektív szerződéskötési képesség azonban még nem ad választ arra a kérdésre, hogy konkrétan mely szakszervezet kötheti meg adott esetben kollektív megállapodást.

Az Mt. 32. §-a – mintegy általános szabályként – csupán azt rögzíti, hogy kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet jogosult, amely érdek-képviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. A függetlenség közelebbi kritériumait azonban nem határozza meg a jogalkotó. A törvényjavaslat miniszteri indokolása hivatkozik ugyan a szervezkedési és a kollektív tárgyalási jog elveinek alkalmazásáról szóló 98. számú ILO egyezményre, látnunk kell azonban, hogy a jogalkotó által megfogalmazott függetlenségnek csupán szimptómája az ellenérdekű fél befolyásától való mentesség,51 azaz a függetlenségnek bizonyos immanens kritériumai is léteznek.

Álláspontom szerint a hatályos magyar munkajogi szabályok alapján nem lehetmeghatározni, hogy a munkaszervezeti szint felettpéldául egy alágazatban vagy ágazatbanvalójában mely szakszervezetnek van konkrét kollektív szerződéskötési képessége.

Erről az intézményről ugyanis az Mt. csak a munkaszervezeti szinten megkötendő kollektív szerződés relációjában szól. A megoldás több szempontból kétséges. Mindenekelőtt a szabályozás következtében összemosódhat az általános, valamint a konkrét kollektív szerződéskötési képesség, ami a gyakorlatban nem jelent kevesebbet, mint annak az elismerését, hogy például több munkaadó, illetve munkaadói szövetség azzal a szakszervezettel köt kollektív szerződést, amellyel óhajt. Azt előre- bocsátva, hogy ez a megoldás sem lenne elvileg elképzelhetetlen, az egy adott munkáltatónál megkötendő kollektív szerződés viszonylatában meghatározott kollektív szerződéskötési képesség nem ezt sugallja. Másodsorban azért kifogásolható ez a megoldás, mert az egy munkáltatónál megkötendő kollektív szerződésre vonatkozó szerződéskötési képesség nem biztos, hogy minden szempontból kivetíthető a munkaszervezetek feletti szintre.

Az Mt. 33. §-a ugyanis az alábbi konstrukciót szabályozza. Ha a munkáltatónál egy szakszervezet rendelkezik képviselettel, abban az esetben van kollektív szerződéskötési képessége, amennyiben jelöltjei az üzemi tanácsi választáson a leadott szavazatok több mint ötven százalékát megszerezték. Amennyiben az adott munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, két megoldás jöhet szóba. A jogalkotó szándéka arra irányult, hogy a nagyobb munkavállalói támogatottság elérése érdekében a szakszervezetek alkossanak koalíciót. Ezt fejezi ki a (3) bekezdés kissé kategorikusnak tűnő szabálya, amely szerint, ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét. Amennyiben erre az együttes kollektív szerződéskötésre nincs mód, úgy az Mt. 29. § (4) bekezdése alapján reprezentatívnak minősülő szakszervezetek együttesen köthetik meg a kollektív szerződést, de ennek is feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei teljesítsék az üzemi tanácsi választásra előírt kvótát. A másik megoldás szerint, ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése nem lehetséges, úgy egy szakszervezet is megkötheti a munkáltatóval a kollektív szerződést, azonban ennek feltétele, hogy az adott szakszervezet jelöltjei az üzemi tanácsi választáson megszerezzék a leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát.

383. Az Mt. 33. §-a az alábbi problémákat hozza felszínre. A jogalkotó szándéka szerint az Mt.-nek csak a harmadik részében találhatók diszpozitív szabályok, azaz például a kollektív szerződésre vonatkozó normaanyag – amely a második részben helyezkedik el – kógens. Ebből következően, a33.§ nemcsak feltételrendszerében, hanem „sorrendiségében" sem enged eltérést.

Ennél is súlyosabban esik latba a kollektív szerződéskötési képesség kritériumának megítélése. Azokban az országokban, ahol csak a szakszervezet rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel, a jogalkotás, a jogalkalmazás a koalíciók determináns jegyeit tekinti kiindulási alapnak. Mivel a koalíciók önkéntesen létrehozott társulások, mindenütt kézenfekvő ismérv a szervezettség, azaz a taglétszám figyelembevétele. Ehhez kötődik a koalíció financiális hátterének vizsgálata, amely például az ellenérdekű féllel szembeni „nyomásgyakorlás", vagy másképpen fo-

galmazva piacképesség szempontjából fontos. Előfordulhat ugyanis, hogy a kollektív megállapodást előkészítő tárgyalások nem vezetnek eredményre, és a felek „keményebb" eszközöket vesznek igénybe (például sztrájk). Korántsem mellékes, hogy a felek küzdelme milyen anyagi megalapozottságú, ki, milyen mértékben van rászorulva a másik szolgáltatásaira, illetve milyen hosszú ideig képes azokat mellőzni. A kollektív szerződéskötési képesség kritériumainak meghatározásánál lényeges lehet a koalíció tradíciója, tekintélye, amely a tárgyalásoknál eredményesnek bizonyulhat.

A korábbiakban már utaltam arra, hogy egyes megoldások a támogatottság mérésénél más szempontokat is figyelembe vesznek. Ilyen a francia jogban ismert „audiance", amelynek lényege abban áll, hogy a szakszervezet jelöltjei a különféle választott testületekben milyen arányban képviselik a szakszervezetet.[672] Ezek a testületek kapcsolódhatnak az adott munkaszervezethez – például a délégué de personnel vagy a comités d'entreprise tagjainak kiválasztásához –, de összefüggésben állhatnak a munkaszervezeten kívül működő választott testületekkel is, például a conseil de prud'hommes ülnökei delegálásával.[673] Az audiance intézménye ebben a kontextusban azért nem idegen test a reprezentativitás, illetve az ezzel egyenértékű kollektív szerződéskötési képesség meghatározásának kritériumrendszerében, mert csak egy a többi ismérv között, továbbá a későbbiekben – az adatok összeszámlálása után – nem keverednek az egyes funkciók. Más összefüggésben hasonló megoldást találunk a spanyol jogban is, amelyben a reprezentatív szakszervezetek mellett kollektív szerződéskötési képességgel rendelkezik az angol shop stewardhoz hasonló jogállású személyzeti képviselő (delegados de persona), illetve az üzemi tanácshoz hasonló comité de empresa is.[674] A szakszervezet belső – munkaszervezeten belüli – reprezentativitása ugyan az üzemi tanácsban betöltött taglétszámuktól függ, azonban mivel mindkét szervezetnek egymástól független és jól elkülöníthető rendeltetése és funkciója van,[675] a szervezeti és afunkcio- nális összemosódás, egymásrautaltság kiküszöbölhető.

A hazai szabályozásban azonban az üzemi tanácsi választáson elért eredmény az egyedüli kritérium, és ez – mint ahogyan a következő fejezetben részletesen tárgyalni fogjuk – a „koalíciós-tarifális" és az üzemi tanácsi rendszer viszonylatában teljes átfedést okoz. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a jogalkotó a kollektív szerződéskötési képesség meghatározásánál – ebben a rendszerben – végeredményben alapvetően nem a koalíció rendeltetéséhez kötődő ismérvet vesz alapul.

Végezetül kétséges a reprezentativitás és a kollektív szerződéskötési képesség keveredése, illetve burkolt azonosítása. Semmi sem indokolja a teljesen más tényállásra szabott reprezentativitás alkalmazását a kollektív szerződéskötési képesség meghatározására. A reprezentativitás és a kollektív szerződéskötési képesség azonosításának ez a módja ráadásul azért tűnik egyenesen veszélyesnek is, mert az Mt. 29. § (2) be kezdése a reprezentativitás meghatározásánál nem egynemű szempontokat vesz alapul. Az üzemi tanácsi választáson elért eredmény mellett ugyanis reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja.

A kollektív szerződéskötési képesség meghatározásával kapcsolatban megállapítható, hogy az Mt. megalkotása idején a szakszervezeti pluralizmus kialakulásának kezdeti stádiumában olyan kritériumok felállítására ugyan szükség volt, amelyek viszonylag pontosan mérhetővé teszik az egyes szakszervezetek támogatottságát, a hiba magában a kollektív munkajog szabályozásának rendszerében rejlik. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy ezen túlmenően egy kizárólag „adminisztratív" jellegű ismérv felállítása és alkalmazása felett is eljárt az idő, és indokolt lenne a koalíciók reprezentativitásának újragondolása.

384. A jelzett bizonytalansági tényezőkön túl, mind elméletileg, mind a gyakorlatban zavart okozott az Mt. 1999. évi módosításával megállapított 31. § (2) bekezdése, amelynek értelmében, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkezőszakszervezet nincs, a munkáltató és az üzemi tanács a 30. § a) pontjában megállapított kérdéseket üzemi megállapodásban szabályozhatja. Az Mt. 30. § a) pontja a kollektív szerződés tartalmának normatív részére vonatkozik. Ennek megfelelően az üzemi tanács a munkáltatóval mindazokban a kérdésekben megegyezhet, amelyek a munkajogviszonyból származó jogokat és kötelességeket, azok gyakorlását, illetve teljesítésének módozatait, továbbá a rájuk vonatkozó eljárás rendjét érintik. A kollektív szerződés normatív részének legfontosabb eleme nyilvánvalóan a tarifális bérben, a bérfejlesztésben történő megállapodás, amely a kollektív munkajog dualista struktúrájában a szakszervezet feladata, egyszerűen azért, mert ebben a képletben a szakszervezet rendelkezik azokkal az eszközökkel, amelyek őt – megfelelő feltételek esetén – valódi tárgyalópartnerré teszik. Ennek a módosításnak az indoka egyértelmű volt. 1999-ben ugyanis a Munka Törvénykönyve szabályozásának tartalma és jellege jelentősen megváltozott. Ennek lényege az volt, hogy a korábban, az Mt. 13. §-ában rögzített relatív diszpozitivitás helyett a jogalkotó számos, kétoldalú diszpozitív szabályt alkotott, különös tekintettel a munkaidő szabályozására. Ez azt jelentette, hogy ahol kollektív szerződés volt hatályban, a felek a munkaidő rugalmasabb felhasználása érdekében megállapodhattak a munkavállaló hátrányára is (lásd munkaidőkeret hossza, túlmunka éves mértékének maximuma stb.). Ahol nem volt szakszervezet – akár a munkáltató ellenállása miatt – nem volt lehetőség kollektív szerződés kötésére, és így az ebben rejlő előnyök kihasználására. A jogalkotó a kollektív szerződés alanyi körének kiterjesztésével ezt hiányt próbálta kitölteni.

Ez a megoldás több szinten, illetve több fázisban volt hibás. A kollektív munkajog elemeinek összemosása miatt valószínűsíthető, hogy ahol nincs szakszervezet, ott üzemi tanács sem alakul. A szakszervezetek kollektív szerződéskötési képességének a szakszervezet jelöltjeinek az üzemi tanácsi választáson elért eredményéhez kötése azt eredményezte, hogy a szakszervezetek számára létkérdés az üzemi tanácsi választás eredményes lebonyolítása és jelöltjei magas támogatottsága. Ezt segíti elő az Mt. későbbiekben tárgyalandó 49. § (3) bekezdése, amely szerint üzemi tanácstagságra saját tagjai közül önállóan jelöltet állíthat a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet. Szakszervezet, illetve kollektív szerződés hiányában az üzemi tanács jogköre is meglehetősen korlátozott, hiszen az Mt. 65. § (1) bekezdése az ún. együttdöntési jog gyakorlását a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítására korlátozza.

A vázolt szabályozás azon túlmenően, hogy értelmetlen, feleslegesen egymásra utalta az eltérő rendeltetésű intézményeket, jelentősen csökkentve azok hatékonyságát. Az üzemi tanács kollektív szerződéskötése azonban a későbbiekben is meglehetősen hiábavaló volt, ugyanis az Mt. 67. §-a értelmében az üzemi tanács nem vehet igénybe olyan „nyomásgyakorló" eszközt – például sztrájk –, amellyel a megállapodás hosszabb távú betartását vagy éppen a munkavállalók javára történő módosítását elérhetné.

Összefoglalásképpen megállapítható, hogy az Mt. 31. §-ának módosítása csak rontott az amúgy is félreértett és rosszul szabályozott kollektív munkajogi rendszeren, és nem követi a külföldi megoldásokat. Ennél is fontosabb azonban, hogy az új rendelkezések sajnos tovább rontották a munkáltató és a szakszervezet közötti rossz egyensúlyi helyzetet. Ezen nem sokat segített a (4) bekezdés, amelynek értelmében a (2) bekezdés szerint megkötött üzemi megállapodás hatályát veszti, ha az üzemi tanács megszűnik, illetve, ha a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést kötnek.

Ezt a szabályozást a jogalkotó – nyilvánvalóan politikai, illetve jogpolitikai megfontolások alapján – 2002-ben hatályon kívül helyezte. A módosítás által kollektív szerződést a munkavállalói oldalon a hatályos jog szerint tehát csak a szakszervezet köthet. Ez a módosítás, azaz az eredeti állapot visszaállítása, ugyanakkor nem volt mentes bizonyos komplikációktól. Az eredeti állapotot helyreállító törvény ugyanis csak annyit mondott, hogy az üzemi tanácsok által megkötött és a kollektív szerződés tartalmával rendelkező üzemi megállapodásokra annak megszűntéig a korábbi törvény rendelkezéseit kell alkalmazni. Egy adott üzemi megállapodás az azt megkötő üzemi tanács mandátumáig, illetve az adott üzemi tanács megszűnéséig van hatályban. Az üzemi tanács mandátuma három évre szól. Előfordult azonban az is, hogy év közben megszüntette munkaviszonyát az üzemi tanács jogkörével rendelkező üzemi megbízott, így az említett megállapodás is hatályát vesztette. Ez a helyzet például a munkarend kialakításánál év közben nagy bonyodalmat okozott. Lényeges továbbá, hogy az üzemi tanács mandátumának lejárta után az új üzemi tanács már nem köthetett hasonló tartalmú megállapodást, hiszen ennek az anyagi jogi alapja, nevezetesen az Mt. 31. § (2)-(4) bekezdése már nem volt hatályban.

385. Végezetül röviden szólni kell a munkáltatói oldal kollektív szerződéskötési képességének lényegéről, illetve szabályozásáról. A munkáltató – mint ilyen – a nemzetközi gyakorlatban általánosnak tekinthető megoldásnak megfelelően kollektív

szerződéskötési képességgel rendelkezik a saját munkaszervezetére kiterjedő hatályú kollektív szerződés tekintetében. Ezen túlmenően – általában minden korlátozás nélkül – kollektív szerződéskötési képességgel rendelkeznek a munkaadói szövetségek, valamint a szervezetet nem alkotó ad hoc közösségek, vagy ahogyan az Mt. fogalmaz: több munkáltató.

Hasonló megoldással találkozunk a német jogban. Hangsúlyozandó azonban, hogy egyes munkajogilag releváns szervezetfajták, mint például a konszern, nem minősül munkáltatónak, és ebből következően nem rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel.[676] Az egyes munkáltató mellett kollektív szerződéskötési képességgel rendelkeznek a munkaadói koalíciók, akik saját nevükben köthetnek tarifaszerződést. Végezetül a német jog egyes koalíciónak nem minősülő szervezeteknek, mint például a kisiparosok testületének – elsősorban célszerűségi megfontolásokból – tarifális képességet kölcsönöz.58 A francia jogban a munkaszervezetek feletti szinten megkötött kollektív szerződések tekintetében csak a munkáltatói koalíciók rendelkeznek tarifális képességgel, míg a munkáltatói szintű kollektív szerződések esetében – az ún. belső megállapodások kivételével59 – csak az egyes vállalkozás mint munkáltató.

A hazai jogban különös figyelmet érdemel a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, valamint a több munkáltató által megkötött kollektív szerződés közötti különbség. Ha a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet köt kollektív szerződést, úgy azt saját nevében teszi, amelyet alátámaszt az is, hogy a munkáltatói képviseleti szervezet konkrét szerződéskötési képességéhez a tagjai általi felhatalmazottság (lásd alább) is szükséges. Amennyiben több munkáltató – anélkül, hogy koalíciót alkotnának – köt kollektív szerződést, úgy mindegyik munkáltató önállóan jelenik meg a kollektív szerződés alanyaként. Mindebből következően „a több munkáltatóra kiterjedő hatályú" kollektív szerződés – az Mt. 34. §-ában szabályozott kiterjesztést kivéve – alapvetően két módon jöhet létre: vagy a munkáltatói érdek-képviseleti szervek vagy több munkáltató által.

Ennek hangsúlyozása azért szükséges, mert az említett módokon megkötött kollektív szerződéseknek más-más joghatása van az egyes munkáltatókra. Az eltérés lényege abban fogalmazható meg, hogy egy adott munkáltatóra akár több kollektív szerződés hatálya is kiterjedhet – erre utal az Mt. 41. §-a is –, azonban az Mt. 33. § (1) bekezdése értelmében „a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető". Mindebből következően, amennyiben a kollektív szerződés alanya maga a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet – mint ilyen – legalábbis de iure mód van arra, hogy az érdek-képviseleti szervezet egyes tagjai, mint munkáltatók, újabb kollektív szerződést kössenek a „saját partner" szakszervezetükkel. Ebben az esetben be kell tartani az Mt. 41. §-át, amelynek értelmében a szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályúhoz képest csak annyiban térhet el, amennyiben

az a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg.[677] Amennyiben viszont a kollektív szerződés alanya „több munkáltató", újabb kollektív szerződés a „több munkáltató" egyes tagjainál már nem köthető, ugyanis a munkáltató egyidejűleg több kollektív szerződés alanya nem lehet.

Az egy munkáltatónál alkalmazandó több kollektív szerződésre jó példa a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás problematikája. A 40/A. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében, a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. A (2) bekezdés értelmében, amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglalt feltételeket kell alkalmazni.

386. A kollektív szerződéskötési képességtől meg kell különböztetni a kollektív szerződéskötésre szóló felhatalmazást.[678] A hazai szabályozás is rendelkezik a kollektív szerződés megkötésére szóló felhatalmazásról. A már említett 32. § utolsó mondata értelmében a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet kollektív szerződéskötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák. Ezzel összefüggésben érdemes viszont utalni a 36. § (3) bekezdésére: amennyiben a kollektív szerződést munkáltatói érdek-képviseleti szervezet kötötte meg, úgy a kollektív szerződésben utalni kell arra, hogy a szerződés hatálya a munkáltatók mely körére terjed ki. Ez egyben azt jelenti, hogy a koalíció alapszabályában történő felhatalmazás nem jelenti automatikusan a kollektív szerződés hatályának kiterjesztését a szervezet valamennyi tagjára. A hivatkozott Mt.-beli rendelkezés ilyetén értelmezése egyébiránt összhangban van az egyesülési törvény 6. § (2) bekezdésének értelmezésével, amennyiben a társadalmi szervezet alapszabályában csupán a szervezet nevéről, céljáról és székhelyéről, valamint szervezetéről kell rendelkezni, azaz a szervezet koalíciós tevékenységével kapcsolatos tág, kiterjesztő értelmezésnek ebben a vonatkozásban nincs helye.

A kollektív szerződéskötési képesség, valamint a kollektív szerződés megkötésére való felhatalmazás sajátos összefüggését jeleníti meg az Mt. 33. § (6) bekezdése. Ha a munkaszervezeti szinten kötendő kollektív szerződés viszonylatában a szakszervezet, illetve a szakszervezetek nem szerzik meg az üzemi tanácsi választáson a leadott szavazatoknak a törvényben meghatározott mennyiségét – azaz nem rendelkeznek kollektív szerződéskötési képességgel –, a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalásokat le lehet folytatni, azonban a szerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak erről szavazniuk kell, és a szavazás akkor érvényes, ha ezen az üzemi tanács választására jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz. A hivatkozott rendelkezés több szempontból eltér a klasszikus felhatalmazástól. Míg a munkáltató, illetve a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet kollektív szerződéskötési képessége adott, a szakszervezet konkrét szerződőképessége ebben az esetben hiányzik, továbbá a felhatalmazás mindig előzetes, míg – legalábbis formálisan – az Mt. 33. § (6) bekezdésében rögzített tényállás esetében utólagos. Ennek a rendelkezésnek így mindenekelőtt jogpolitikai jelentősége van, mivel a jogalkotó szándéka az volt, hogy a kollektív szerződések megkötését minimális feltételek megléte esetén is elősegítse.

39. § A kollektív szerződés személyi hatálya, a tarifális kötöttség

387. A kollektív szerződés személyi hatálya azt jelenti, hogy kiket köt a kollektív szerződés egyrészről a munkaadói, másrészről a munkavállalói oldalon.62 A kollektív szerződés személyi hatálya tekintetében szintén két megoldás fejlődött ki, azonban a szóródás már nem olyan szembeötlő, mint a kollektív szerződés alanyi köre, illetve a tarifális képesség viszonylatában. Létezik ugyanis egy uralkodó, mondhatni meghatározó álláspont és gyakorlat, és ehhez képest egy kivétel. A kollektív szerződés személyi hatályának vizsgálatánál külön kell tárgyalnunk a szerződés kötelmi, valamint normatív részét, előrebocsátva, hogy a fentiekben jelzett kivételes megoldás csak a normatív rész tekintetében áll fenn. A kollektív szerződés kötelmi része ugyanis tipikusan csak a szerződést megkötő feleket köti, abból következően, hogy a felek kapcsolatrendszerét szabályozza. Így az Mt. 30. § b) pontja értelmében „a kollektív szerződés szabályozhatja, a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert".

388. A kollektív szerződés kötelmi része a személyi hatályt illetően nem okoz különösebb értelmezési nehézséget. Mind a külföldi munkajogi rendszerekben, mind a hazai szabályozásban egyértelmű, hogy a kollektív megállapodás kötelmi része csak a kollektív szerződést megkötő felekre terjed ki. Ez a megoldás összhangban van a kötelmi rész tartalmával. Kollektív szerződést tehát a hazai jogban – a fentiekben bemutatottak szerint – a munkaadói oldalon a munkaadó, több munkaadó és munkaadói szövetség, míg a munkavállalói oldalon csak a szakszervezet köthet, a kollektív szerződés kötelmi részének személyi hatálya – rendeltetéséből adódóan és ennek megfelelően tartalmával összhangban – nem terjedhet ki a kollektív szerződést megkötő feleken kívüli harmadik személyre.

Hasonló elv érvényesül azokban az országokban, ahol a kollektív szerződés kötésére a munkavállalói oldalon csak meghatározott szervezeteknek – jelesül a szakszervezeteknek – van felhatalmazása. A német Tarifvertagsgesetz értelmében a tarifaszerződés kötelmi része az azt megkötő felek jogait és kötelességeit szabályozza, és hatálya a tarifális partnerekre terjed ki.[679] Lényeges továbbá, hogy a tarifális kötöttség – azaz a tarifaszerződés személyi hatálya – a német jog megoldása értelmében nem korlátozható, azonban nem is terjeszthető ki. A tarifális kötöttség tehát szorosan véve azt jelenti, hogy a megállapodás csak azokra terjed ki, akik szabad akaratukkal e megállapodás tartalmának magukat alávetették.[680] Amennyire magától értetődő ez az elv a tarifaszerződés kötelmi részét illetően, legalább olyan kivételnek számít a német jogban a megállapodás normatív részére vonatkozóan (lásd alább). A francia jogban – hasonlóan a többi ország jogához – külön nincs kiemelve a kötelmi rész személyi hatálya, ugyanis magától értetődően csak az azt megkötő felekre terjed ki – szemben a kollektív megállapodás normatív részével.[681] Azokban az országokban, amelyekben a kollektív szerződéskötési képesség a munkavállalói oldalon nem korlátozódik csak a szakszervezetekre, a kollektív megállapodások kötelmi részének csak az azt megkötő felekre kiterjedő hatálya annak tartalma miatt szintén nem vitás.[682]

389. A kollektív szerződés normatív részének személyi hatálya már jóval összetettebb problémát vet fel. Az a kérdés, hogy a kollektív szerződés normatív része csak a megállapodást kötő felekre, azok tagjaira vagy pedig ennél tágabb körre is kiterjed-e, alapvetően meghatározta a kollektív szerződés jogi természetének megítélését. Az alábbiakban a kollektív megállapodás normatív részének személyi hatályát mind a munkaadói, mind a munkavállalói pozíciót illetően tárgyaljuk.

A kollektív szerződés (normatív részének) hatályáról az Mt. 36. §-a rendelkezik. A korábbi szabályozás értelmében a kollektív szerződés hatálya – kiterjesztés hiányában – arra a munkáltatóra terjedt ki, amely a kollektív szerződést kötötte, vagy a kollektív szerződés megkötése idején a szerződést kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervezetnek tagja, illetőleg később ehhez csatlakozott. A felsorolás második és harmadik része – egymással összefüggő – kiegészítést, illetve magyarázatot igényel. Értelmezési problémát okozott ugyanis „a később ehhez csatlakozott" kitétel. Volt olyan magyarázat, amely szerint ez a szöveg egyaránt vonatkozhat a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre és a kollektív szerződésre magára. Más vélemény viszont azt hangsúlyozta, hogy a hivatkozott fogalmazás szerint, amennyiben egy munkáltató csatlakozik egy adott érdek-képviseleti szervezethez, mintegy automatikusan rá is kiterjed a munkáltatói érdek-képviseleti szervre hatályos kollektív szerződés.

Ezeknek az értelmezéseknek ellentmondani látszik az Mt. 36. § (3) bekezdésének tartalma. Abban az esetben ugyanis, ha egy munkáltató a kollektív szerződés megkötésének idején a szerződést kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervezetnek tagja, a kollektív szerződésben meg kell határozni, hogy a kollektív szerződés hatálya rá kiterjed-e vagy sem. Az Mt. hivatkozott megfogalmazása tehát arra utalt, hogy a koalíciótagság önmagában még nem jelent a kollektív szerződés személyi hatályához való tartozást. Az Mt. 36. § (2) bekezdése további adalékkal szolgált a fenti álláspontokkal szemben. A szöveg szerint „az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértése szükséges ahhoz, hogy a kollektív szerződés hatálya a munkáltatóra is kiterjedjen". Annak ellenére, hogy a jogalkotó nem határozta meg a csatlakozás mibenlétét, ez utóbbi szövegezés az alábbiakra enged következtetni. Először: a koalíciós tagság, illetve a koalícióhoz való későbbi csatlakozás önmagában még nem jelenti a kollektív szerződés hatályának automatikus beálltát. Másodszor: a pozitív koalíciós szabadság csupán a szervezethez való csatlakozást foglalja magában, és nem tartalmaz olyan jellegű feljogosítást, amely által a csatlakozó fél másokra is ható jogot szerezhet, illetve kötelességet vállalhat. Ez egyébiránt összhangban van az egyesülési törvénnyel is, amennyiben az egyesülési jog alapján mindenkinek joga van arra, hogy másokkal szervezeteket, illetve közösségeket hozzon létre vagy azok tevékenységében részt vegyen. Arra azonban nem terjed ki az egyesülés joga, hogy egy adott szervezethez való tartozás, illetve csatlakozás harmadik személy jogát vagy kötelességét csupán a jelzett tényállás bekövetkezése miatt automatikusan átalakítsa.

A tárgyalt értelmezési problémát oldotta fel az Mt. 1997. évi módosítása. Ennek nyomán az Mt. 36. § (1) bekezdésének c) pontja egyértelműen rögzíti, hogy a kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely később a munkáltatói érdek-képviseleti szervhez csatlakozott. Ennek a konstrukciónak ugyanakkor lényeges konzekvenciája van a tarifális kötöttség és a koalíciós mozgás viszonylatában. Abban az esetben ugyanis, ha a munkáltató kilép a munkaadói érdek-képviseleti szervezetből – az előbbi logikának megfelelően –, a kollektív szerződés hatálya automatikusan nem szűnik meg. Hasonlóképpen, ha az adott munkáltató átlép egy másik munkaadói érdek-képviseleti szervezetbe, szintén terheli a korábbi tarifális kötöttség, és automatikusan nem terjed ki rá az új koalíciónál hatályos kollektív megállapodás.[683]

Végezetül megjegyzendő, hogy a magyar jog a munkáltató ún. tarifális kötöttségével összefüggő különleges feltételeket nem fogalmaz meg. Ezzel szemben a francia jogban nem elégséges a csupán névleges vállalkozási minőség, hanem további feltétel a tényleges gazdálkodási tevékenység.[684]

390. A kollektív szerződés normatív része személyi hatályának meghatározása a munkavállalók tekintetében a leglényegesebb. Az Mt. 36. § (4) bekezdése szerint a kollektív szerződést alkalmazni kell az annak hatálya alá tartozó munkáltató azon munkavállalóira is, akik nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek. Ez a szabályozás azonban csak látszólag és korántsem pontosan fejezi ki a jogalkotó eredeti szándékát. Nem egyszerűen arról van szó ugyanis, hogy egy bizonyos kívülálló – tarifálisan egyébként nem kötött – csoportra kell alkalmazni a kollektív szerződést, hanem arról, hogy a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóval munkajogviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed a kollektív szerződés személyi hatálya.

A hivatkozott szabályhely csak a nem szervezett munkavállalókról szól. Kérdés, hogy kiterjed-e a munkáltatóra hatályos kollektív szerződés a munkáltató azon munkavállalóira, akik másik szakszervezet tagjai, mint amellyel a munkáltató megkötötte a megállapodást. A válasz egyértelmű igen. Ez a megoldás egyébiránt összhangban áll azzal az elvvel, amelynek értelmében a kollektív szerződés személyi hatálya elsődlegesen a munkáltatóra vonatkoztatottan értelmezendő, és ebből származtatható a munkavállalók tarifális kötöttsége.

A kollektív szerződés személyi hatályát meghatározó elv nem csupán az adott munkáltatónál megkötött kollektív szerződésre vonatkozik. Abban az esetben ugyanis, ha munkaadói érdek-képviseleti szervezet vagy több munkáltató köt kollektív szerződést egy vagy több szakszervezettel, a kollektív megállapodás hatálya kiterjed mindazon munkavállalókra, akik a kollektív szerződés hatálya alatt álló munkáltatókkal létesítettek vagy létesítenek munkajogviszonyt. Továbbá: amennyiben a munkavállaló egy olyan szakszervezet tagja, amely egyébiránt valamely más ágazatban kollektív szerződést kötött, azonban az adott munkáltatónál, amellyel az érintett munkavállaló munkajogviszonyban áll, nem rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel, a munkavállaló nem hivatkozhat a szakszervezete által – másutt – megkötött kollektív szerződés tartalmára.

A kollektív megállapodás normatív részének személyi hatálya a munkavállalók tekintetében az ismertetett megoldással azonos a nyugat-európai országok döntő többségében. A francia jogi szabályozás szerint a tarifális kötöttség kiterjed a megállapodás hatálya alá tartozó munkáltató valamennyi munkavállalójára.[685] Ez az elv érvényesül többek között Luxemburgban, Belgiumban, Hollandiában és Dániában.[686]

Ezzel szemben sajátos jogi konstrukció tartja magát a német jogban. A tarifaszerződés munkafeltételeket tartalmazó normái (Individualnormen)[687] tekintetében a tarifális kötöttség alapja a kétoldalú tagsági viszony. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a tarifaszerződés ezen része csak az azt megkötő szakszervezet tagjaira terjed ki.[688] A gyakorlatban azonban a jelzett normák hatálya kiterjed azokra a munkavállalókra is, akik nem tagjai a tarifaszerződést megkötő szakszervezetnek. Ennek a gyakorlatnak az elméleti alátámasztása a klasszikus magánjog intézményrendszerén alapul. A munkajog segítségül hívta a BGB 328. §-át, amely a harmadik személy javára szóló szerződésről rendelkezik. Ezzel az intézménnyel végeredményben összhangban van a már tárgyalt Günstigkeitsprinzip elve.[689] Megjegyzendő még, hogy a jogalkotó elutasította a szakszervezetek törekvését, hogy törvény rögzítse a munkáltató azon kötelességét, hogy csak a tarifaszerződést kötő szakszervezet tagjai tekintetében alkalmazza a kollektív megállapodás munkafeltételeket tartalmazó normáit.[690] A munkafeltételeket rögzítő tarifális normákkal szemben ugyanakkor az ún. Betriebsnormen viszonylatában a tarifaszerződés hatálya kiterjed valameny- nyi üzemre, amelynek munkáltatója tarifálisan kötött. Ezek a normák az üzem rendjére, a szociális intézményekre és meghatározott munkafolyamatokra vonatkoznak. Ebben a tekintetben tehát a tarifaszerződés személyi hatálya egységes.[691]

A kollektív szerződés személyi hatályával kapcsolatban összefoglalásképpen megállapítható, hogy ebben a vonatkozásban – vagy a jogi szabályozás, vagy a gyakorlat által – a tarifális megállapodás normativitása kerül előtérbe. Ennek determináns elve az ún. „tarifális egység", amelynek érvényesülése éppen ott mutatható ki a legjobban, ahol a kollektív szerződés személyi hatálya egyébként a tradicionális magánjog alapján jogszabályban korlátozott – így a német jogban.

391. A kollektív megállapodás normativitásának erősödése – és általában a modern munkajog szemléletváltozása – jelentkezik a már említett, a munkáltató személyében bekövetkező változás és a kollektív szerződés személyi hatálya viszonylatában. A más vonatkozásban már tárgyalt 2001/23/EK irányelv 3. cikkének (3) bekezdése értelmében az átruházást követően az átvevő köteles tiszteletben tartani a kollektív szerződésekben lefektetett feltételeket, mégpedig ugyanolyan mértékben, ahogyan azt az adott megállapodás az átadó számára előírta, a kollektív szerződés lejártának vagy megszűnésének időpontjáig, vagy egy újabb kollektív szerződés hatálybalépésének vagy alkalmazásának napjáig. Amennyiben a tagállamok ezt időtartamban korlátozzák, az nem lehet kevesebb egy évnél. Az Mt. 1997. évi módosítása a törvény új 40/A. §-ában vette át az irányelv tartalmát. Eszerint a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania, a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig.

A munkáltató személyében bekövetkező változás és a kollektív szerződés személyi hatályának kapcsolata a hazai jogi környezetben ugyanakkor bizonyos értelmezési problémákat vethet fel. Az irányelv hivatkozott rendelkezésének átvétele nem okoz problémát azokban az országokban, amelyekben a kollektív szerződés túlnyomó részben ágazati, alágazati, illetve szakmai szinten kerül megkötésre. A hazai tradíciók azonban elsősorban a munkaszervezeti szintű kollektív megállapodásokat alapozták meg. Ebben az esetben viszont könnyen előfordulhat, hogy például a jogelőd munkáltatónál van érvényes és hatályos kollektív szerződés, azonban a jogutód munkáltatónál valamilyen ok miatt nincs. Fennállhat továbbá olyan helyzet is, amelyben mindkét munkáltató rendelkezik kollektív szerződéssel, azonban tartalmuk jelentősen eltérő. Kérdés, hogy a hazai jogalkotásnak milyen lehetőségek állnak rendelkezésre az irányelv tárgyalt cikkének az átvételénél.

A 40/A. § tartalma kiemelkedő jogpolitikai jelentőségű. Nem kevesebbet fogalmaz meg, mint annak az igényét, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változást előidéző polgári jogi, illetve gazdasági társasági jogi ügyletekben csak azok a munkáltatók vehessenek részt, akiknél a kollektív munkajog által meghatározott viszonyok megközelítőleg megegyeznek a másik munkáltatónál meglévő kapcsolatrendszerrel. Természetesen előállhat az az egyébként nemkívánatos helyzet, hogy egy munkáltatóra két kollektív szerződés hatálya terjed ki. A korábbiakban említetteknek megfelelően ezt a hazai jog konstrukciója nem tiltja, ugyanis az Mt. 33. § (1) bekezdése csupán azt rögzíti, hogy „a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető". Feszültséget az okozhat, hogy ugyanannál a munkáltatónál a vele munkajogviszonyban álló munkavállalókra nem azonos tartalmú kollektív szerződések hatálya terjed ki. Utalva arra, hogy ez a megoldás nem szokatlan a nyugat-európai munkajogban,[692] nyilvánvaló, hogy a jelzett tranzakció valamennyi résztvevőjének elemi érdeke, hogy konszolidált munkajogi kapcsolatok alakuljanak ki a jogutód munkáltató munkaszervezetében.

Abban az esetben, ha mindkét munkáltatónál létezik hatályos kollektív szerződés, és a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív megállapodás kedvezőbb, mint a jogutódnál lévő, úgy a jogelőd munkáltatóra hatályos kollektív szerződést kell alkalmazni az átvett munkavállalók tekintetében. Amennyiben viszont a jogutód munkáltatóra hatályos kollektív szerződés tartalmaz kedvezőbb rendelkezéseket – az Mt. 40/A. § (2) bekezdése értelmében – a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni.

E szabállyal kapcsolatban azonban két lényeges kérdés vár eldöntésre. Az első arra keres választ, hogy milyen kritériumok alapján lehet eldönteni a „kedvezőbb" fogalmának kritériumait. A második a döntés problémája: nevezetesen ki jogosult arról dönteni, hogy mely kollektív szerződés tartalma kedvezőbb a munkavállaló számára. Mivel e problémakör a hazai kollektív megállapodások gyakorlatában eddig nem okozott értelmezési problémát, a felvetődő kérdésekre az összehasonlító elemzés alapján, valamint a kollektív szerződés jogdogmatikai elemzésével adható válasz. Az összehasonlító vizsgálat az egyes országok kollektív szerződéses struktúrájának jelentős eltérése miatt nem jár megnyugtató eredménnyel. A német jog ebben a tekintetben két esetet különböztet meg. Az egyik, amikor egyazon munkaszervezetnél ugyanarra a jogviszonyra több kollektív szerződés vonatkozik (Tarifkon- kurrenz), a másik, amikor különböző munkajogviszonyra más-más kollektív szerződés hatálya terjed ki.77 Ezekben az esetekben a kollízió feloldása általában nem a már említett Günstigkeitsprinzip elve, hanem egyéb kisegítő szabályok alapján történik. Ezek közül a leglényegesebb a tarifaszerződések rangsora. Előfordul azonban, hogy azonos rangú kollektív megállapodások kollíziója következik be, és ilyenkor a kedvezőbb szabály alkalmazása tekintetében, a megítélésnek mindig objektív ismérveken kell alapulnia. Abban az esetben, ha két kollektív megállapodás kollíziója áll fenn, az ún. „kollektive Günstigkeit"78 elve érvényesül, ami szerint azt kell elsősorban tekintetbe venni, hogy az érintett kollektíva egészének mely szabályanyag a kedvezőbb. Ebből ugyanakkor az is következik, hogy a két kollektív szerződésből nem lesz egy harmadik legkedvezőbb szabályok összegyűjtése eredményeképpen. A megállapodások közötti választás mindig az érintett joga, így az az egyes munkavállalót vagy csoportot illeti meg.

A munkáltató személyében bekövetkező változás és a kollektív szerződés személyi hatálya összefüggésének megítélésében a munkajogi jogutódlás céljából, valamint a kollektív szerződés rendeltetéséből kell kiindulni. A munkáltató személyében bekövetkező változás munkajogi intézményrendszere azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalók érdekeinek védelmében a munkajogviszonyok további sorsát egyértelműen meghatározza. Ennek érdekében az érintett munkavállalók tekintetében kell a jogutódnak fenntartania azokat a munkafeltételeket, amelyek a jogelőd munkáltatót a kollektív megállapodás alapján terhelték. Mivel azonban az intézmény alapvető rendeltetése a munkavállalói jogok védelme, amennyiben a munkavállalókra a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés kedvezőbb, úgy ezt kell alkalmazni. Előfordulhat azonban, hogy egy adott szabály az egyik, míg egy további rendelkezés a másik kollektív szerződésben kedvezőbb. Mivel a kollektív megállapodások önmagukban is belső egységet képeznek – a korábbiakban leírtaknak megfelelően –, arra nincs lehetőség, hogy a legkedvezőbb szabályokat összegyűjtve kvázi új kollektív megállapodást alkalmazzanak. Ez összhangban van a kollektív szerződés céljával, amely kollektív szinten, meghatározott csoportok viszonylatában határozza meg a munkafeltételeket. Szabályozása által egy ún. „tarifális egység" keletkezik. Kétség esetében, illetve amikor egymással nem vagy csak nehezen összehasonlítható intézményeket kell összevetni,[693] a választás joga az érintetteket, azaz a munkavállalót, vagy a munkavállalói csoportot illeti meg.

40. § A kollektív szerződés tartalma

392. A kollektív szerződés jogi természetének elemzése során utaltunk arra, hogy e megállapodások tartalmi kettőssége meglehetősen bizonytalanná tette az intézmény jogdogmatikai megítélését. A kollektív szerződés ugyanis egymástól minőségében eltérőkét részből áll, az ún. kötelmi, valamint a normatív részből. Azokban az országokban, ahol a kollektív szerződés jogi szabályozásban részesül, a megállapodás tartalmi kettéosztottsága jogszabályban is rögzített.[694] A gyakorlatban a kötelmi és a normatív rész eltérése ott is nyomon követhető, ahol az intézményre nem vonatkozik jogszabály. A két rész alapvető különbsége abban rejlik, hogy a kötelmi rész kizárólag a kollektív szerződést megkötő felek kapcsolatrendszerét fogja át, míg a normatív rész – jellegéből következően – alapvetően befolyásolja a munkajogviszony tartalmát, azaz harmadik személyek – az egyes munkavállalók – cselekvési lehetőségét határozza meg.

A kollektív szerződés két elemének karakterisztikus eltérése nyomon követhető elnevezésükben is. A német jogban „schuldrechtlicher und normativer Teil" kitétel ismeretes.[695] Az elnevezés jól tükrözi, hogy míg az előző csak a szerződést megkötő felek egymás viszonylatában felmerülő jogait és kötelezettségeit rögzíti, addig az utóbbi kifelé, harmadik személyek felé hat. A korábbiakban leírtakra utalva, a kollektív megállapodás normatív részének címzetti köre – hasonlóan a jogszabályhoz – a kibocsátó(k)tól eltérő alanyokat (is) érint.[696] Annak ellenére, hogy a francia jogban a német jog mélysége szerint nem választják ketté a kollektív megállapodás két részét, a gyakorlatban szintén megkülönböztetnek „partie norma- tive" és „partie obligatoire" elemeket.[697] A normatív rész fontosságának tradicionális elismerése mellett a fejlődés során egyre nagyobb szerepet játszott a kötelmi rész befolyásoló ereje. A kollektív szerződést megkötő felek ugyanis számos esetben arra vállaltak kötelezettséget, hogy tagjaikat olyan magatartásra próbálják rábírni, amely megfelel a kollektív szerződés tartalmának.[698] Ez nem csupán a szakszervezet és tagjaik, hanem a munkaadói érdek-képviseleti szervezetek és tagjaik viszonylatában feszültséget okozott a magánautonómia és a koalíciós fegyelem néha nehezen összeegyeztethető elvei miatt.[699] Hasonló tartalmi megkülönböztetés figyelhető meg az olasz jogban is.86 A normatív rész kiterjesztő hatályával összefüggésben azonban széles körű vita bontakozott ki a gyakorlatban és a jogirodalomban egyaránt. A tradicionális felfogás sokáig tagadta a kollektív szerződés normatív részének kiterjedését, azonban a bírói gyakorlat elfogadta a kedvezőbb szabály alkalmazásának elvét azokra a munkavállalókra is, akik nem tagjai a kollektív szerződést megkötő koalíciónak, illetve egyáltalán nem tartoznak semmilyen munkavállalói érdekvédelmi szervezethez.[700] A kollektív szerződés kötelmi részének felosztását illetően az olasz jog követte a német konstrukciót, amennyiben a kötelmi rész a feleknek egymás irányában tanúsított szerződésszerű magatartásán túl az ún. befolyásolási és a békekötelmet foglalja magában.[701]

A kollektív szerződés kötelmi részének minősítésénél találó az a megállapítás, amely szerint a megállapodás ezen része a normatív rész érvényesülésének szolgálatában áll.[702] Mint minden szerződésnek, úgy a kollektív szerződésnek is egyik fontos eleme a megállapodáshoz való hűség, és végeredményben ezt juttatja kifejezésre a kötelmi rész is. Lényege általános megfogalmazásban abban áll, hogy a kollektív szerződést megkötő felek tegyenek meg mindent annak érvényesülése érdekében, továbbá tartózkodjanak minden olyan magatartástól, amely a megállapodás realizálódását megnehezítené vagy éppen meggátolná.

393. A kollektív megállapodás kötelmi része – bármennyire is lényeges elemekből áll – az irodalomban uralkodónak tekinthető felfogás szerint a normatív részben foglaltakhoz képest mellékkötelességeket tartalmaz. Ezek közül két tradicionális kötelesség – az ún. békekötelesség és a befolyásolási kötelesség – elemzése indokolt.

A békekötelem rendeltetése a kollektív megállapodás normatív részének védelme a szabályszerűen megindított munkaharci cselekmények igénybevétele előtt.[703] Ez ugyanakkor mutatja viszonylagosságát is.[704] Ez a kötelesség csupán a kollektív szerződést megkötő felek számára jelent időleges tartózkodási magatartást. Lényege szerint a felek tartózkodni kötelesek a tarifaszerződés időbeli hatálya alatt mindennemű harci cselekménytől, és erre kötelesek tagjaikat is felhívni. A békekötelem tárgya szerint is behatárolt, amennyiben csak a kollektív szerződés által szabályozott tárgykörben áll fenn.[705]

A békekötelem megítélése korántsem egyöntetű a nyugat-európai munkajogban. Egyes országokban a békekötelmet a tarifális megállapodások lényegének, és ebből következően minden tarifaszerződés automatikus velejárójának tekintik.93 A felek így megállapodhatnak a békekötelem kiterjesztésében, különösen annak tárgykörét és időtartamát illetően. Ezzel összefüggésben megjegyzendő azonban, hogy a békekötelem kiterjesztésének egyik lényeges korlátja abban áll, hogy a felek nem zárhatják ki a munkaharchoz való alkotmányos alapjogot. Heves vita középpontjában áll a tárgyalt kötelesség a francia munkajogban. Többen az ötvenes évek német munkajogi koncepciójának becsempészését látják benne, különös tekintettel a sztrájkjog korlátozására.94 A sztrájkjog és a békekötelem egymáshoz való viszonyának megítélése amúgy sem problémamentes. Számosan utalnak arra, hogy Franciaországban a békekötelem sem törvény, sem pedig a gyakorlat által nem lett része a munkajogi rendszernek, és egyetlen olyan bírósági ítélet sem született, amely a fennálló – különösen a határozatlan időre létesített – kollektív megállapodás elleni sztrájkot jogellenesnek minősítette volna.[706]

Más országokban a békekötelem nem minősül a munkajogi szabályozórendszer immanens részének. Az olasz jogban – talán még a francia jogirodalomban található nézeteknél is erősebben – többen azt az álláspontot képviselik, hogy a békekötelmet nem lehet levezetni a kollektív szerződések rendeltetéséből, illetve funkciójából, és amennyiben a felek megállapodása alapján az mégis a kollektív szerződés része, kötőereje megegyezik a naturalis obligatio kötőerejével.[707] Ennek ellenére a relatív békekötelem Olaszországban különösen az 1960-as években jellemezte a kollektív szerződéseket, és megítélése nemegyszer az általános – makroszintű – kapcsolatok alakulásának függvénye. Végezetül megjegyzendő, hogy Nagy-Britanniában és Írországban – ahol a kollektív szerződés tartalmának jelzett kettéosztottsága sem ismert – a békekötelem kizárólag a felek megállapodásának a kérdése, azaz nem vezethető le a priori a kollektív megállapodások rendeltetéséből.[708]

Sajátosan alakul a békekötelem intézménye a hazai jogban. A felek ez irányú magatartását ugyanis meghatározza a sztrájkról szóló 1989. évi II. törvény. A törvény 3. § (1) d) pontja értelmében „jogellenes a sztrájk. kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében a kollektív szerződés hatályának ideje alatt". A törvényi szabályozásból következően a békekötelem megítélése elsődlegesen nem a kollektív szerződés rendeltetésén, illetve funkcióján múlik. Az természetesen más kérdés, hogy a jogalkotó a szabályozás kialakítása során tekintettel volt a kollektív megállapodás eredeti rendeltetésére. A szabályozás több szempontból is kifogásolható, mint ahogyan bizonyos aggályokat fogalmazott meg ezzel kapcsolatban a Szociális Karta független szakértői bizottsága is. Az egyik kifogás lényege az, hogy a kollektív szerződésben meglévő rendelkezés megváltoztatására irányuló sztrájkot csak kollektív szerződés hatályának megszűnése után lehetne gyakorolni. Az Mt. 39. § (1) bekezdése értelmében a felek eltérő megállapodása hiányában a kollektív szerződés felmondási ideje három hónap. Nyilvánvaló, hogy számos esetben a jelzett határidő utáni sztrájk akár már okafogyottá is válhat. Lényegesebb ennél a szakértői bizottság álláspontja. Nézetük szerint a munkaharchoz való alapjoggal ellentétes ennek törvényi korlátozása, ezt legfeljebb a kollektív szerződésben a felek külön erre irányuló megállapodásukkal rögzíthetik.

A jogalkalmazás – összhangban a nemzetközi gyakorlattal, függetlenül attól, hogy a sztrájkjogot külön törvény nem mindenütt szabályozza – szintén kiemeli a

békekötelem relativitását. Ennek megfelelően a sztrájk jogszerűségét, illetve jogellenességét kizárólag a sztrájktörvény 3. §-a alapján kell elbírálni. Ez többek között azt jelenti, hogy például az a sztrájk, amelyet a kollektív megállapodás módosításáért nem a fennálló kollektív szerződésben rögzítettek megváltoztatása miatt kezdeményeztek, önmagában a kollektív szerződés léte ellenére még nem minősül jogellenesnek.

394. A kollektív szerződés kötelmi részének másik kiemelkedő eleme az ún. befolyásolási kötelesség. Ennek értelmében a kollektív megállapodást megkötő felek gondoskodnak arról, hogy tagjaik a kollektív szerződést betartsák, továbbá a kollektív szerződésnek megfelelően kössenek munkaszerződéseket.[709] A békekötelem és a befolyásolási kötelesség közös vonása, hogy mindkettő a kollektív szerződés normatív részének érvényesülését szolgálja, különböznek azonban intenzitásukban. Míg a békekötelem alapvetően bizonyos cselekményektől való tartózkodást jelent, addig a befolyásolási kötelesség a felektől aktív magatartást követel.

A befolyásolási kötelesség megítélése – a békekötelem minősítéséhez hasonlóan – korántsem egyértelmű. A német jog egyértelműen a tarifaszerződés immanens részének tekinti, dogmatikai alapját az általános pacta sunt servanda elvében találja meg. A jogirodalom utal a BGB 242. §-ára, amely szerint mindenkinek, aki szerződést köt, gondoskodni kell arról, hogy a megállapodás realizálódjon.[710] Ezzel szemben teljesen más megközelítésben minősíti a befolyásolási kötelességet a francia munkajogi gyakorlat és irodalom.[711] Míg a német jogban magától értetődő a felek és tagjaik aktív magatartása, addig a francia munkajog – a Code Civilre utalva – csupán lojális tartózkodási kötelességként kísérli meg felfogni a befolyásolást.[712] Lényeges továbbá, hogy a kötelesség érdekvédelmi szövetségek esetében csak a kollektív szerződést megkötő feleket terheli, azonban tagjaira nem terjed ki, s végezetül, amennyiben a felek kifejezetten nem állapodtak meg e kötelességben, úgy az gyakorlatilag nem létezik. Igaz, hogy a jogalkalmazás ezt az elutasító szemléletet az 1980-as évek elejétől kissé átalakította. Abban az esetben ugyanis, amikor egy adott munkaadói szövetséghez tartozó vállalkozás a szövetség által megkötött tarifális bért nem volt hajlandó kifizetni, a Tribunal de Grande Instance de Paris megállapította a befolyásolási kötelesség megsértését, és kártérítésre kötelezte a munkaadói szövetséget.[713]

A befolyásolási kötelesség sorsa kétséges a hazai jogban is, ugyanis kifejezett rendelkezést erre nézve nem találunk, így ennek a kötelességnek a realitását csak közvetett módon lehet alátámasztani. A befolyásolási kötelesség érvényesülésének egyik garanciája a kedvezőbb munkafeltételek alkalmazása elvének törvényi szabályozása. A már korábbiakban leírtaknak megfelelően ez az elv nemcsak az Mt. 13. §-ban, hanem a 76. § (4) bekezdésében is érvényesül, amennyiben „a munkaszerződés jogszabállyal és kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb szabályt állapít meg". Azaz a munkaszerződés alanyai – kollektív szerződés megléte esetében – ex lege nem tudnak eltérni a kollektív szerződésben rögzített feltételektől a munkavállaló hátrányára. Másképpen fogalmazva, a befolyásolási kötelesség külön – némelykor csupán deklaratív jellegű – szabályozásától függetlenül, a kollektív megállapodásban foglaltak „befolyásolják" a felek szerződéses autonómiáját.

A befolyásolási kötelesség általános dogmatikai alapjának megtalálásához nem célszerű a Ptk. megfelelő rendelkezéseit segítségül hívni, ugyanis a szerződés teljesítésének általános elvei tipikusan a magánjogi kötelmekre vonatkoznak, míg a kollektív szerződés ettől némileg eltérően ítélendő meg.[714] Tovább nehezíti az analógia alkalmazását, hogy a polgári jog általános szabályainak munkajogi alkalmazása még a munkaszerződések, illetve a munkajogviszony tekintetében is rendkívül bizonytalan. A „befolyásolási kötelem" tehát a magyar munkajogban végeredményben a törvény egy olyan rendelkezésére vezethető vissza, amely eredeti rendeltetésében nem e kötelesség realizálását szolgálja. Az Mt. 76. § (4) bekezdésében foglalt szabály megsértése a munkaszerződés feltétlen érvénytelenségét vonja maga után. Ebből következően – s ez jól példázza a befolyásolási kötelesség körüli bizonytalanságokat –, amennyiben a munkaszerződés nem a kollektív szerződésben foglaltak szerint kerül megkötésre, az érvénytelenséggel szembeni eszközök igénybevételére nem a szakszervezet, hanem az érintett munkavállaló jogosult. A befolyásolási kötelesség egyéb jellegű megsértése gyakorlatilag nem képzelhető el, ugyanis a hazai munkajog a tárgyalt viszonylaton kívül más esetekben nem ismeri ezt a kötelességet.

395. A kollektív szerződés kötelmi része a békekötelem és a befolyásolási kötelesség mellett számos kétoldalú kötelességet tartalmazhat, amelyek a kollektív megállapodást megkötő felek kapcsolataira vonatkoznak. Ezek körében két nagyobb csoportot különböztethetünk meg attól függően, hogy milyen szorosan kapcsolódnak a felek tevékenységéhez. Közvetlenül kapcsolódnak a munkaadók, illetve munkaadói koalíciók és a munkavállalói koalíciók rendeltetéséhez mindazok a megállapodáselemek, amelyek az érintettek ebbéli pozícióiból következő kapcsolatrendszere anyagi jogi, illetőleg eljárási jogi szabályainak érvényesülését segítik elő. Közvetett megállapodási elemeknek minősíthetjük azokat, amelyek elsődlegesen a felek közötti kapcsolatrendszer materiális feltételeit biztosítják.

Az előbbi körbe tartoznak azok a megállapodások, amelyek az Mt. II. részének II. fejezetében meghatározott jogok gyakorlásának, illetve kötelességek teljesítésének módjára vonatkoznak. Ilyen például az Mt. 19/A. §-a, amely megengedi a szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkajogviszonyban nem álló személynek a munkáltató területére való belépését, s amelynek feltételeit célszerű kollektív szerződésben rögzíteni. Az Mt. 24. § (1) bekezdése a szakszervezeteket megillető általános tájékoztatási jog mellett lehetővé teszi a szakszervezeti propaganda kifejtését. Indokolt e tevékenység konkrét módját, esetleges korlátait illetően kollektív szerződésben megállapodni. A 21. § (1) bekezdése a munkáltató általános együttműködési, míg a (2) bekezdés tájékoztatási kötelességét rögzíti. Számos esetben értelmezési nehézséget okozott az együttműködés mélysége, illetve a tájékoztatás minősége és részletessége. Mivel a jogalkotó nem kívánta a szakszervezet jogát érdemben korlátozni, azonban bizonyos információktól való tartózkodás a munkáltatónak érdekében állhat, feltétlenül célszerű a kollektív szerződéses megállapodás.

A közvetett elemek azok a megállapodások, amelyek a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek működésének anyagi feltételeit biztosítják. Így az Mt. 24. § (2) bekezdése szerint a szakszervezet joga, hogy munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használja. Ez a megállapodás lehet csupán formális, azonban elképzelhető, hogy a felek a Ptk. szabályai szerint minősülő bérleti szerződést kötnek. Ez utóbbi esetben e megállapodásrész jogi természetén az sem változtat, hogy a felek a kollektív szerződésben helyezték el, minthogy – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – a munkáltató és a szakszervezet ebbéli minőségében kollektív szerződésen kívül fogalmilag nem képes más módon megállapodni.

Mindezzel összefüggésben meg kell jegyeznünk, hogy az Mt. 24. § (2) bekezdése eltérő minőségű munkajogi konfliktusokat eredményezhet. Abban az esetben, ha a felek nem tudnak megállapodni, ún. kollektív érdekvita keletkezik (lásd alább). Ennek azonban sajátosságát az adja, hogy a szakszervezetnek joga van a munkáltató helyiségeinek használatára érdek-képviseleti tevékenységének ellátása céljából. Ez azonban – álláspontom szerint – nem jelent a munkáltató számára megállapodási kötelességet – mint ahogyan a kollektív szerződés egyetlen elemében sincs megállapodási kényszer –, csupán tárgyalási kötelességet. Abban az esetben, ha a felek nem tudnak megállapodni, az Mt. 197. § a) pontja értelmében döntőbíró igénybevétele kötelező. Az Mt. 24. § (2) bekezdésének kategorikus megfogalmazása nézetem szerint nem illik a munkáltató és a munkavállalói érdek-képviseleti szervek kapcsolatrendszerének szellemébe. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató nincs abban a helyzetben, hogy a szakszervezet említett jogának eleget tegyen. A munkáltató ezért a szakszervezet megállapodásra vonatkozó ajánlatát visszautasíthatja, de csak abban az esetben, ha a megállapodás megkötése összeegyeztethetetlen működési rendjével, vagy egyébként ránézve aránytalan terhet jelentene. Ilyenkor is kötelező azonban az arbitráció igénybevétele. A jelzett megállapodás megkötése után annak esetleges megsértéséből már az Mt. 199. § (1) és (2) bekezdése szerint munkaügyi jogvita keletkezik.

A hivatkozott rendelkezés azonban nem minden kérdésre ad választ. Az (1) bekezdés mondatának első fordulata egyértelmű, hiszen a szakszervezet a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedése (mulasztása) ellen munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A (2) bekezdés szerint azonban a munkáltató – ha az Mt. másképp nem rendelkezik – a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt kezdeményezhet munkaügyi jogvitát. Míg a munkáltató jogsértése az Mt. szabályai szerint egyértelműen a „munkaügyi jogvita" keletkezéséhez vezet, addig a szakszervezet esetleges jogsértése bizonytalan eljárási és anyagi jogi jogkövetkezményekkel jár. Abban az esetben ugyanis, ha a szakszervezet az említett megállapodás valamely elemét megszegi, a munkavállalói igény nem munkajogviszonyból, hanem munkaviszonyra vonatkozó szabályból származik.

Nem vitt közelebb a probléma megoldásához a Pp. XXIII. fejezetének korábbi szabályozása sem. A Pp. 349. § csupán a munkaviszonyból, valamint a szövetkezeti tagsági viszony alapján létrejött munkaviszony jellegű jogviszonyból származó pereket említi. A Pp. 1997 júliusában elfogadott módosítása azonban már tartalmaz némi útmutatást. A Pp. 349. § (2) bekezdése alapján „e fejezet rendelkezéseit kell alkalmazni. a kollektív szerződés kötésére jogosult felek, illetve ezek és harmadik személy között, a kollektív szerződés fennállására, továbbá a kollektív szerződésből eredő jogra alapított igény érvényesítése esetén, feltéve, hogy a jogvita a munkáltató és a munkavállalói érdek-képviseleti szervezet, az üzemi tanács, illetve mindezek jogutóda között merül fel."

396. A kollektív szerződés normatív része tartalmazza a megállapodás lényegi elemeit. Általában elmondható, hogy a normatív rész tartalma igen gazdag, amelynek oka abban keresendő, hogy a felek a központi szabályozás helyett egyre több kérdést a kollektív szerződés által kívántak szabályozni, és ez a törekvésük mind a jogalkotás, mind a jogalkalmazás részéről a legtöbb esetben támogatásra talált.

A német Tarifvertragsgesetz (TVG) a kollektív megállapodás normatív részét illetően csak arról rendelkezik, hogy az jogi normákat tartalmaz a munkajogviszony tartalmáról, keletkezéséről és megszűnéséről, valamint szabályozhat ún. üzemi és üzemi alkotmányjogi kérdéseket is.[715] A gyakorlat azonban a törvényi meghatározás kereteit is tágan vonta meg, továbbá jelentősen szélesítette a normatív rész tartalmát. A munkajogviszony tartalmára vonatkozó normák magukban foglalják a munkaszerződés alanyainak valamennyi jogát és kötelességét,[716] míg a munkajogviszony létesítésére irányuló rendelkezések általában a munkajogviszony keletkezését, a munkaszerződés alakiságát, az alkalmazási korlátozásokat, tilalmakat, esetleg kedvezményeket tartalmazzák.[717] Mivel a német munkajogban az egyébiránt jelentős törvényi felmondásvédelem csupán a minimális standardokat szabályozza, a munkajogviszony megszűnését rendező megállapodásoknak kiemelkedő szerepe van, különös tekintettel a munkajogviszony megszüntetéséhez kapcsolódó egyes juttatásokra, illetve a törvényi felmondásvédelem kiszélesítésére, valamint a későbbi időpontban történő továbbfoglalkoztatásra.[718] Az ún. „üzemi normák" az adott munkaszervezet belső rendjére vonatkoznak, de nemritkán tartalmaznak szociális tartalmú rendelkezéseket, sőt bizonyos technikai jellegű, az egyes munkafolyamatokat érintő szabályokat.

A német munkajogban kiemelkedő jelentősége van az ún. üzemi alkotmányjogi normáknak. A kollektív munkajog elemeinek egyértelmű jogszabályi kettéválasztása ellenére az irodalomban többféle nézet látott napvilágot. Egyesek szerint a tarifális partnerek „általánosságban és átfogóan" rendelkezhetnek üzemi alkotmányjogi kérdésekben, azonban mások határozott véleménye az, hogy a tarifá- lis autonómia nem hatalmazza fel a feleket az üzemi alkotmányjogot érintő hatás- körrel.[719] Uralkodónak tekinthető álláspont szerint, a jogalkotó lehetőséget adott arra, hogy a tarifális partnerek a tarifaszerződés által kiszélesítsék az üzemi alkotmányjogi törvényben meghatározott befolyásolási jogokat, amely azonban nem terjedhet ki az üzemi megállapodások tartalmának konkrét szabályozására.[720]

Végezetül a normatív rész szabályozhatja az egész közösséget érintő intézményeket (gemeinsame Einrichtungen). Ennek az intézménynek legáldefiníciója nincs, a Szövetségi Munkaügyi Bíróság azonban az alábbi általános fogalmi ismérveket rögzítette: az adott közösséget érintő intézménynek megfelelő szervezettséggel kell rendelkeznie, amely a tarifális felek által került kialakításra, ugyanakkor tőlük függetlenül funkcionál, valamint célja és szervezeti felépítése a tarifaszerződésben legyen meghatározva.[721] Többen annak az álláspontjuknak adnak hangot, hogy a jelzett intézmény végeredményben a tarifaszerződésben elhelyezett önálló jogi komplexum.112

A francia munkajogban a német jogban ismert részletes differenciálással nem találkozunk, ugyanakkor a normatív rész tárgykörébe alapvetően az ismertetett elemek tartoznak.[722] Ennek megfelelően a munkajogviszony tartalmát, keletkezését, megszüntetését illetően a francia tarifaszerződési jog is gazdag normaanyagot alakított ki, mert a CT alapvetően – a német vagy akár a magyar jogi szabályozáshoz hasonlóan – a minimumstandardokat rögzítette, igaz jóval részletesebben, mint a hazai Mt. Ezért ezekben a tárgykörökben a kollektív megállapodások számos ún. egyoldalúan eltérést engedő – azaz relatíve diszpozitív – szabályt foglalnak magukban, a munkavállalóra kedvezőbb munkaszerződés megkötésének az érdekében. A kollektív szerződés kontraktuális szemléletű megítéléséből következően ugyanakkor a francia kollektív megállapodásokban szép számmal találhatunk ún. közvetett hatású jogi normákat is (effet immediat), amelyek lehetővé teszik a kétirányú tartalmi eltérést a munkaszerződésekben.[723] Mivel a francia munkajogban a német joghoz hasonló duális intézményrendszer nem alakult ki, illetve munkavállalói érdekképviselet összetettebb, a kollektív szerződések nem tartalmaznak ún. üzemi alkotmányjogi rendelkezéseket.

Az olasz kollektív megállapodások normatív része sem tér el a szokásos tartalmi elemektől. Így tartalmazza a munkafeltételekre vonatkozó legfontosabb rendelkezéseket, különös tekintettel a munka ellenértékének meghatározására.[724] Az olasz jog is alapelvként fogadja el a munkavállalóra kedvezőbb szabályozás kialakításának elvét a kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonylatában.

397. Az Mt. 30. § a) pontja értelmében kollektív szerződés normatív része tartalmazhatja „a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét". Ez a megfogalmazás lényegében hasonló az európai munkajogi rendszerekben ismertekhez. Ennek megfelelően a hazai kollektív szerződések normatív része is tartalmaz a munkafeltételekre vonatkozó rendelkezéseket, a munkajogviszony létesítésével, teljesítésével, illetve megszűnésével összefüggő megállapodásokat, valamint több eljárási jellegű normát.

A munkajogviszony keletkezését illetően kollektív szerződés meghatározhat az alkalmazásnál bizonyos előnyben részesítési feltételeket, szabályozhatja az újraalkalmazás feltételeit és eseteit, rendelkezhet a pályázatról és a próbaidőről.116 A munkajogviszony teljesítése végeredményben felöleli a munkafeltételek egészét. Idetartozik ugyanis a munkavégzés feltételeinek biztosításával, illetve magával a munkavégzéssel kapcsolatos valamennyi jog és kötelesség, a munkaidő és a pihenőidő részletes szabályozása és a kollektív megállapodások – tradicionálisan is – legfontosabb része, a tarifális bérmegállapodás. A jogalkotó több esetben arra készteti a feleket, hogy kollektív szerződést kössenek. Így az Mt. 118. § (3), valamint a 129. § (1) bekezdése a munkaidőkeret és a törvényes munkaidő átlaga időtartamának megállapításával, illetve a túlmunka egy naptári évre vonatkozó felső határának meghatározásával összefüggésben különbséget tesz a törvény által kialakított mérték, valamint a kollektív szerződés és a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés között.

A kollektív szerződésnek kiemelkedő szerepe van a munkajogviszony megszűnése, megszüntetése körében. Így megállapodhatnak a törvény keretei között a felmondási idő, illetve a munkavégzés alóli felmentési idő hosszában, a végkielégítés mértékében stb. Vitatott, hogy kollektív szerződésben bővíthető-e a felmondási tilalmak és korlátozások köre. A felmondási korlátozások tekintetében viszonylag egyszerűbb a megfelelő álláspont kialakítása. A felmondási korlátozás ugyanis nem teszi lehetetlenné a munkáltató általi rendes felmondás jogának gyakorlását, hanem csak olyan tényállások felvételét jelenti, amelyek esetében a munkáltatónak a különös indokoltságot kell igazolnia.

Némileg más megítélés alá esik a felmondási tilalom kollektív szerződésbeli bővítése. Az Mt. 89. § (1) bekezdése értelmében a határozatlan idejű munkajogviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló felmondással megszüntetheti; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az Mt. 89. §-ához fűzött indokolás hangsúlyozza, hogy a jogalkotó szándéka szerint erről a jogáról sem a munkavállaló, sem a munkál-

tató érvényesen nem mondhat le, „ezt tehát semmilyen megállapodásban érvényesen korlátozni nem lehet". Ennek megfelelően úgy tűnik, hogy a kollektív szerződés afelmon- dási tilalmak körét nem bővítheti, ugyanis az ezzel ellentétes megoldás már minőségében törnéát a munkavállalóra kedvezőbb szabály (lásd alább) alkalmazásának elvét. Ebből az következik, hogy a munkaviszony egyoldalú megszüntetésének tilalmi tényállásai tehát kógens törvényi szabályozásban részesültek, és ebből adódóan ezek nem lehetnek kollektív megállapodás tárgyai. Ezt az értelmezést támasztja alá az Alkotmánybíróság 11/2001. (IV. 12.) AB határozata, amely a felmondási jog szabad gyakorlásából indul ki, és mindenfajta korlátozást a munkavállaló javára történő korlátozásként értelmez (megjegyezzük, hogy az Alkotmánybíróság felfogása nem helytálló, hiszen a klasszikus magánjogi szabályozással szemben a munkáltató felmondási joga mindig is korlátok között érvényesült, mondhatni ez tekinthető főszabálynak). Más értelmezés szerint ebből a szempontból indifferens a felmondási tilalmakra vonatkozó szabályanyag kogenciája, illetve diszpozitivitása, és a munkavállalóra vonatkozó kedvezőbb feltételekben történő megállapodás így ebben az esetben is érvényesülhet. Mindkét megoldásra találunk a gyakorlatban példákat.

Ezzel összefüggésben megemlítendő még az Mt. 96. § (3) bekezdése, amelynek értelmében kollektív szerződés, illetve munkaszerződés – az (1) bekezdés keretei között – meghatározhatja azokat az eseteket, amikor az (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezménynek van helye. A korábbiakban leírtaknak megfelelően hangsúlyozzuk, hogy a rendkívüli felmondás a jogalap tekintetében kógens szabályozásban részesült, tehát azt a felek kollektív megállapodásban, illetve munkaszerződésben nem változtathatják meg. A 96. § (1) bekezdésében rögzített tényállások keretei között a felek csakis példálózóan sorolhatják fel az egyes tényállásokat, ugyanis minden taxáció korlátozná a felek ez irányú egyoldalú jogát.

A kollektív szerződés normatív része tartalmazhat a felelősségi viszonyokra vonatkozó megállapodásokat. Ebből a szempontból figyelemre méltó egyrészről az Mt. 109. §-a, valamint a kárfelelősség törvényi szabályozása. A 109. §-hoz kötődően kollektív szerződés állapíthatja csak meg azokat a tényállásokat, amelyek bekövetkezése esetén bizonyos – szintén kollektív megállapodásban rögzített – hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának lehet helye. Kollektív szerződésnek kell az ehhez kapcsolódó eljárási szabályokat is meghatároznia. A kárfelelősségi viszonyok szabályozása esetében a jogalkotó a munkavállalói kárfelelősség körében enged eltérést a törvényi rendelkezéshez képest.

A kollektív szerződés normatív tartalmának egyik sajátos eleme az Mt. 65. § (1) bekezdésében szabályozott tényállás. Ennek értelmében az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Eltekintve a rendelkezés szövegezéséből adódó értelmezési nehézségektől, a jóléti célú pénzeszközök, illetve ingatlanok és intézmények kollektív szerződésben történő szabályozása lényegében tér el a normatív rész többi elemétől, és leginkább a német tarifaszerződéseknél ismeretes közösségi intézményekhez (lásd gemeinsame Einrichtung) hasonlatos, habár számos eltérés is kimutatható.

Ugyanakkor az Mt. 65. § (1) bekezdése távoli rokonságban van a szintén német üzemi alkotmányjogi normákkal (betriebsverfassungsrechtlichen Tarifnormen). Természetesen a két intézmény korántsem azonos, hiszen kollektív szerződés nem az üzemi tanács jogkörét bővíti, hanem törvény ad lehetőséget a kollektív megállapodás számára, hogy megteremtse az üzemi tanácsi jogkör egyáltaláni gyakorlásának feltételét.

A kollektív szerződés normatív részének tartalma több szempontból sem minősíthető homogénnek, még a viszonylag egyszerű és talán némileg differenciálatlan hazai kollektív szerződéses gyakorlatban sem. A normatív részt képező megállapodások tárgyuk szerint is csoportosíthatók, és ennek megfelelően megkülönböztethetünk a munkajogviszony statikus és dinamikus elemeire vonatkozó normákat. Az előbbiek általában a munkajogviszony tartalmi elemeit fogják át, míg utóbbiak a munkajogviszony keletkezését és megszüntetését rendezik. A munkafeltételeket és általában az egyes munkajogviszonyok tartalmát befolyásoló kollektív szerződéses normák mellett a hazai szabályozás sajátosságát az Mt. 65. § (1) bekezdésében foglalt normaanyag jelenti.

398. A normatív rész tárgy szerinti differenciálása mellett lényeges a kollektív szerződés normáinak jogi természetük szerinti megkülönböztetése egyrészről az Mt. rendelkezéseihez, másrészről a munkaszerződés tartalmához való viszonyukban.

A törvény és a kollektív megállapodás viszonyát az Mt. 13. § (2) és (3) bekezdése fejezi ki. A (2) bekezdés szerint: „A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről rendelkezhet, de – a (3) bekezdésben foglalt kivétellel – jogszabállyal ellentétes nem lehet." A (3) bekezdés pedig így szól: „Kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól – ha e törvény másképp nem rendelkezik – eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítson meg." A13. § (4) bekezdése akként rendelkezik, hogy a kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása semmis, ha az a (2)-(3) bekezdésbe ütközik. A leírtakból az alábbi következtetésekre juthatunk. A korábbiakban már tárgyaltaknak megfelelően a törvény harmadik része – mivel a jogalkotó szándéka szerint elsősorban az ún. minimál- standardokat tartalmazza – alapvetően diszpozitív szabályokat foglal magában. Kógens rendelkezések csak a garanciális jelentőségű intézmények szabályozásánál kerültek alkalmazásra. Ami a diszpozitív normákat illeti, szintén két csoportot lehet megkülönböztetni: az általános kétoldalú, valamint az egyoldalú diszpozitív normákat.

Ez a megkülönböztetés általánosnak tekinthető a modern munkajogi szabályozórendszerben. A német jogban megkülönböztetnek ún. kétoldalúan és egyoldalúan kényszerítő jogi normát (zweiseitig und einseitig zwingendes Gesetzrecht).118 Az előbbi tulajdonképpen az eltérést nem engedő – azaz kógens – jogi norma. Az ilyen jellegű normák beiktatása révén az állam meghatározott esetekben a tari- fális szabályozás számára negatív kizárást fogalmaz meg. E megoldás mögött az a jogalkotói szándék húzódik meg, hogy meghatározott munkafeltételeket az állam kizárólagosan határozhasson meg, a feleknek semmilyen irányú eltérést nem engedélyezve. Általában igaz, hogy napjainkban a kógens szabályozás jelentősége, illetve a kógens rendelkezések száma csökkent, ugyanakkor az egyoldalú eltérést engedő szabályozás regulatív szerepe nőtt. Ezek a normák a szociális jogállam védelmi funkcióját fejezik ki, amennyiben a szükséges munkafeltételek jogszabályi felhatalmazása mellett a jogalkotó a tarifális partnerekre bízza a munkavállalóra kedvezőbb szabályozás kialakításának lehetőségét. Végezetül ismeretes olyan jogi norma, amely minden irányú eltérést enged a kollektív megállapodás tartalma számára. Általában megfigyelhető azonban, hogy az esetek többségében a jogalkotó ilyenkor tól-ig-határokat állapít meg.

A francia jogban a tarifális autonómia határait mintegy gyűjtőfogalomként a közérdekre (ordre public) való hivatkozással szokták meghúzni.[725] Ennek két alapvető változata ismeretes: az ordre public absolut és az ordre public relatif. Az előbbi tulajdonképpen megfelel a német jogban ismeretes zweiseitig zwingendes Gesetzrecht kategóriájának, mivel a felek számára nem enged semmilyen eltérést, utóbbi pedig lehetővé teszi a munkavállaló javára történő eltérő megállapodást. Az újabb jogfejlődés a tarifális autonómia korlátozásának egy új intézményét is életre hívta, az ún. ordre public supplétif kategóriáját. Ennek lényege, hogy meghatározott feltételek mellett az adott jogi normától a tarifális partnerek – tehát nem a munkajogviszony alanyai, a munkáltató és az egyes munkavállaló – mind melius, mind peius eltérhetnek.[726] Jellemző, hogy a munkajog szabályozásának ezt a rugalmas technikáját Franciaországban, függetlenül az éppen hatalmon lévő kormány politikai irányvonalától, egyre szívesebben alkalmazzák. Ezek az eltérések általában a túlmunka éves felső határának meghatározására, az ún. ciklikus munkarend bevezetésére vonatkoznak.[727]

A hazai jogban ismeretes, a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának elve az európai kontinentális gyakorlat némileg félreértésen alapuló átvételének köszönhető. A német jogban a „Günstigkeitsprinzip" elve már a weimari köztársaság idején szabályozást nyert az 1918-ban kibocsátott Tarifverordnung által.[728] A rendelet a már addig kialakult tarifális gyakorlatot tekintette kiindulási pontnak. Annak ellenére, hogy a munkavállalóra kedvezőbb megállapodás jogszerűségének elismerése óriási jelentőségű volt, hatását mégis lerontotta, hogy csupán mint értelmező szabályt alkalmazták, és a munkavállaló javára történő eltérés csak pontosan meghatározott keretek és feltételek között volt lehetséges. A hatályos német jogban a TVG 4. § (3) bekezdése a Günstigkeitsprinzip követelményét általános érvényű jogelvként rögzíti, azonban nem a jogszabály és a kollektív szerződés, hanem a kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonylatában. Franciaországban a „principe de l'application de la norme la plus favorable", illetve a „principe de faveur" elve szintén meghatározó jelentőségű az egész jogrend tekintetében. A CT ugyanakkor a munkavállaló terhére történő megállapodás semmisségét rögzíti, és a jogalkalmazásban is egyre erőteljesebben él az a felfogás, hogy a tarifális partnereknek egyik fontos feladata a munkavállaló jogi státusának javítása.123

A hazai jogban az Mt. 13. § (3) bekezdése a munkavállalóra kedvezőbb megállapodás lehetőségét szintén általános érvénnyel rögzíti a jogszabály és a kollektív szerződés viszonylatában. Mielőtt arra a problémára világítanánk rá, hogy ez a szabály mennyiben helytálló, azt elemezzük, hogy egy adott eltérés milyen ismérvek alapján lehet kedvezőbb a munkavállaló számára, azaz mi az összehasonlítás alapja. Abban egységes az irodalom, hogy a jogszabály és a megállapodás összehasonlítása a kedvezőség szempontjából olyan értékítéletet jelent, amelyet az érintett vagy az érintettek szemszögéből kell minősíteni. A törvény és a tarifális megállapodás közötti eltérés összehasonlításának csakis objektív alapon szabad megtörténnie, és nem csupán a címzett munkavállaló vagy munkavállalók személyes értékelése a döntő. Ezért tehát a munkavállalóra kedvezőbb szabály elve alkalmazásának egyik leglényegesebb korlátja a munkaadó érdeke, ugyanis a tárgyalt elv érvényesítése sem boríthatja fel egyoldalúan a felek közötti egyensúlyt.

A munkavállaló számára kedvezőbb tartalmú megállapodással kapcsolatban régi keletű probléma, hogy a kedvezőbb tartalom az egyén vagy a kollektíva egésze szempontjából mértékadó. Mindkét megközelítés mellett és ellen lehet érveket felhozni, kiindulópontként azonban mégis az szolgálhat, hogy a kedvezőbb szabály alkalmazásának elve a jogszabály és egy kollektív megállapodás tartalma közötti összehasonlítást tételez fel, amelyből következően sokkal inkább a kollektíva egésze szempontjából ítélhető meg a megállapodás tartalmi kedvezősége. Ettől viszonylag már elkülönülő probléma, hogy a kollektív szerződés és a munkaszerződés tekintetében a kedvezőbb tartalom némileg eltérően minősíthető.

A már említetteknek megfelelően a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának elve alapvetően a kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonylatában érvényesül. Az Mt. 13. §-ának vizsgált szabályai arra az eredeti jogalkotói elképzelésre épültek, hogy a jogszabály csak minimálstandardot határoz meg, és a munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételeket a felek elsősorban kollektív szerződésben rendezik. Ez a feltételezés kudarcot vallott. Kijelenthető, hogy a legutóbbi európai munkajogi fejlődés abba az irányba mutat, hogy a jogszabályok általában már nem a minimális feltételeket, hanem a szükséges feltételeket rögzítik.

399. A munkavállalóra kedvezőbb megállapodás követelménye érvényesülésének egyik sajátos esetét szabályozza az Mt. 41. §-a. Ennek értelmében a szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályú kollektív szerződéstől csak annyiban térhet el, amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg.

A kollektív szerződések kollíziója minden országban, ahol a tarifális megállapodások egész rendszere alakult ki, számos megválaszolatlan kérdést vetett fel. Ott, ahol a kollektív szerződés normatív részének személyi hatálya is csak a kollektív megállapodást megkötő felekre terjed ki – mint például Németországban – egyik megoldási mód az ún. kétoldalú tarifális kötöttség primátusa.[729] Ennek megfelelően, amennyiben egy adott munkáltatónál, vagy éppen szakmában, vagy ágazatban több kollektív szerződés létezik, a felek azt alkalmazzák, amelynek tekintetében mindketten tarifálisan kötöttek, azaz hatálya mindkét félre egyaránt kiterjed. Megfigyelhető továbbá, hogy abban az esetben, ha egy adott munkaszervezet viszonylatában például egy ágazati-szakmai kollektív megállapodás is hatályban van, de létezik egy munkaszervezeti szintű tarifaszerződés is, azt alkalmazzák, amely helyileg, szakmailag, személyi hatályát illetően stb. a munkaszervezethez „közelebb" van. Lényeges azonban, hogy ebben az esetben nem a munkavállalóra vonatkozó követelmény jelenik meg, hanem az ún. Günstigkeitsprinziptől független, önálló elv alapján oldja fel a német jog a kollíziót.[730]

A hazai szabályozás tehát megengedi, hogy egy munkaszervezet több kollektív szerződés hatálya alatt álljon, azonban például egy „ágazati", és egy munkaszervezeti szintű kollektív megállapodás esetében a szűkebb hatályú megállapodás eltérő tartalmának érvényességi kelléke, hogy munkavállalóra kedvezőbb szabályt tartalmazzon. Ez a megoldás ugyanakkor több alkalmazási és értelmezési nehézséget vet fel. Abban az esetben ugyanis, ha egy adott ágazatot érintő kollektív szerződés van hatályban – amelyet általában vagy több munkáltató, vagy munkáltatói szövetség köt – szinte indokolatlan a munkaszervezeti szintű kollektív szerződés léte, hiszen a felek azért kötöttek magasabb szintű kollektív megállapodást, hogy a foglalkoztatási és munkafeltételek az adott hatályossági körben egységesek legyenek. A korábbiakban említetteknek megfelelően, amennyiben a magasabb szintű és így tágabb hatályú kollektív szerződést több munkáltató kötötte, további, munkaszervezeti szintű kollektív megállapodás megkötése azért nem lehetséges, mert az Mt. 33. § (1) bekezdése értelmében „a munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető". Tehát a tágabb és a szűkebb hatályú kollektív szerződés tartalmának kollí- ziója csak a munkáltatói érdek-képviseleti szövetség által kötött vagy a munkaügyi miniszter által kiterjesztett hatályú és a munkaszervezeti szintű kollektív szerződés viszonylatában jöhet szóba.

A munkáltatói érdek-képviseleti szövetség által megkötött kollektív megállapodás célja a munkafeltételeknek egy meghatározott hatályossági körben történő egységesítése. Nyilvánvaló, hogy a munkáltatói érdek-képviseleti szövetség – mint koalíció – abban érdekelt, hogy tagjai ne bontsák meg ezt a rendszert, azaz ne kössenek ezen túlmenően helyi kollektív szerződéseket, mert végeredményben ezzel a szövetségi szintű kollektív megállapodás léte kérdőjeleződhet meg. Nem túlzás az az állítás, hogy ebben az esetben a valamiféle „negatív" befolyásolási kötelesség érvényesül, amennyiben a koalíció arra próbálja rávenni tagjait, hogy a szövetség által kötött kollektív szerződés rendelkezéseit tartsa be.

Nagyjából hasonló a helyzet a munkaügyi miniszter közigazgatási határozatával kiterjesztett hatályú kollektív szerződés esetében is, hiszen a kiterjesztésnek is az adott ágazatban, alágazatban a munkafeltételek egységesítése a célja. Ebben az esetben annak a munkáltatói szövetségnek, amely kérte a kiterjesztést, nyilvánvalóan nem áll érdekében, hogy tagjai újabb kollektív szerződéseket kössenek helyi szinten, azok a munkáltatók, akikre pedig kiterjed a kiterjesztett kollektív szerződés hatálya, magától értetődően nem óhajtanak újabb kollektív szerződést kötni, hiszen rájuk a kiterjesztést megelőzően semmilyen kollektív szerződés sem vonatkozott.

Összefoglalásképpen megállapítható, hogy ez a szabályozás egyáltalán nem segíti elő a munkaszervezeti szintnél magasabb szintű kollektív szerződések elterjedését, nem elsősorban a jogi akadályok miatt, hanem azért, mert a szabályozás a kívánt céllal ellenkező törekvést szorgalmazza.

400. Végezetül utalunk arra, hogy a törvény és a kollektív szerződés tartalmának egymáshoz való viszonyában a kógens jogszabályi rendelkezések alapvetően a munkavállalói jogok védelmét biztosító garanciális jellegű intézmények szabályozásában játszanak szerepet. Az ebbe a körbe tartozó normáktól való eltérés érvénytelen. Ilyen jellegű szabályokat találunk a munkajogviszony létesítésével és megszüntetésével össze- függésben,[731] a munkaidőre vonatkozó néhány intézménynél,[732] a munkabér védelménél stb. A korábban leírtaknak megfelelően a garanciális jelentőségű munkajogi intézmények szabályozása tekintetében az állam kizárja vagy korlátozza a felek szerződéses autonómiáját. Előbbi esetben egyáltalán nem enged semmilyen irányú eltérést a jogszabály tartalmától, míg az utóbbi szabályozási technika során az alsó és felső határok keretei között mozoghat a felek megállapodási sza- badsága.[733]

401. A kollektív szerződés normatív részének általános minősítése szempontjából tanulságos a normatív tartalmú megállapodás és a munkaszerződés tartalmának egymáshoz való viszonya. Az Mt. 76. § (4) bekezdése szerint a munkaszerződés kollektív szerződéssel nem állhat ellentétben, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. Ezt mintegy kiegészíti a már korábban részletesen elemzett 82. § (2) bekezdése, amelynek értelmében kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. Eltekintve az utóbbi rendelkezés tartalmi pontatlanságától, a két rendelkezés összevetéséből megállapítható, hogy a kollektív szerződés normatív része csakis relatíve diszpozitív szabályanyagot tartalmazhat. Ennek megfelelően a munkavállalónak minden tekintetben lehetősége van arra, hogy – jogszabály keretein belül – a kollektív szerződésben meghatározottaknál kedvezőbb feltételekkel kössön munkaszerződést. Az ezt kizáró kollektív megállapodás érvénytelen. A munkavállaló megállapodási szabadsága ugyanakkor inkább de iure létezik, és gyakorlati realitása vajmi kevés. Ennek alapvető oka az, hogy a kollektív szerződést megkötő felek törekvése is a munkafeltételeknek az adott kollektív szerződés hatályossági körében történő egységesítésére irányul. Ezért az Mt. 76. § (4) bekezdése alapvetően azt a célt szolgálja, hogy a munkáltató érvényesen ne köthessen az egyes munkavállalókkal a kollektív szerződésben foglaltaknál kedvezőtlenebb feltételekkel munkaszerződést.

41. § A kollektív szerződés megkötése

402.A hatályos Mt. – a korábbi szabályozással ellentétben – a kollektív szerződés megkötésének rendjét nem szabályozza. Az Mt. 37. § (1) bekezdése csupán annyit rögzít, hogy a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza, feltéve, ha az ajánlatot kollektív szerződéskötési jogosultsággal rendelkező fél tette. Ennek a rendelkezésnek az elemzését a tárgyalási kötelesség vizsgálata során végezzük el. A 37. § (5) bekezdése szerint: „A munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését." Az Mt. 33. § (8) bekezdése a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalással kapcsolatban csak azt rendezi, hogy azon a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet, és a tárgyalások eredményessége érdekében köteles együttműködni.

A korábbi szabályozás értelmében a kollektív szerződés tervezetét a munkáltató a szakszervezet munkahelyi szervével együtt készítette elő, majd a tervezetet a munkáltatónál a munkavállalók között vitára kellett bocsátani. A vitát úgy kellett megszervezni, hogy „kellő idő álljon a tervezet megismerésére és annak alapos megvitatására". A vitáról jegyzőkönyvet kellett felvenni, és a munkáltató a kollektív szerződés kihirdetését követő tizenöt napon belül köteles volt a munkavállalókat javaslataik elbírálásáról, a döntés indokainak közlése mellett a munkahelyi szakszervezet útján értesíteni. A kollektív szerződést az aláírást követően a munkavállalók előtt ki kellett hirdetni, és a megállapodás csak a kihirdetés után léphetett hatályba – eltérő megállapodás hiányában a kihirdetést követő 15. napon. A munkáltató köteles volt gondoskodni, hogy a kollektív szerződés könnyen hozzáférhető helyeken legyen elhelyezve. A munkáltatónak ezen túl arról is gondoskodnia kellett, hogy a kollektív szerződést alkalmazó személyek a megállapodás tartalmát megismerjék, valamint a kollektív szerződést meg kellett küldeni a munkáltatónál működő szakszervezeti jogsegélyszolgálatnak és a munkaügyi döntőbizottságnak. A kollektív szerződés megkötésére vonatkozó eljárási szabályok később egyszerűsödtek, illetve részben el is maradtak. Mindenesetre az 1992. évi Mt. hatálybalépéséig a munkavállalók általi megvitatás, az erről való jegyzőkönyv felvétele változatlanul rögzítésre került a rendeletben, azonban magáról a tervezet elkészítéséről már nem rendelkezett a jogalkotó. Amennyiben a felek nem tudtak megegyezni a követendő eljárásban, az Mt. 66/A. §-a szerinti egyeztető eljárást folytatták le. Ez az eljárás, mintegy előképe volt a hatályos Mt.-ben szabályozott békéltető, közvetítő és döntőbírói eljárásnak.

403. A kollektív szerződés megkötésének rendjére vonatkozóan az EU-államokban sem találunk részletes rendelkezéseket, és helytálló az a megállapítás, hogy a tárgyalások módszerének kiválasztása, illetve alakulása a felek mindenkori hatalmi pozíciójának a függvénye.[734] Éppen ezért túldimenzionált az a vita, amely a tarifális tárgyalások magánjogi, illetve közjogi természetére vonatkozik. A tárgyalás rendjének szabályozatlansága, továbbá az egyes országok eltérő tradíciói következtében részletek különböznek egymástól. Így eltérően alakul a képviseleti jogosultság intézménye. Egyes államok részletesen rendelkeznek a feleknek a tárgyalási legitimálásáról, például a francia jog szerint az írásos meghatalmazás nélkül tárgyalt kollektív szerződés érvénytelen.[735] Hasonló szabályozást találunk Hollandiában, Belgiumban és Luxemburgban.[736] Más országokban a legitimizációra külön speciális rendelkezések nem vonatkoznak, hanem a szerződésre vonatkozó általános jellegű jogi normák érvényesülnek ebben a tekintetben.

Egyes EU-országokban sajátosan alakul meghatározott külső szervek részvétele a tárgyalások lebonyolításában. Attól függően, hogy a tárgyaló feleknek igénybe kell-e venni valamely harmadik fél közreműködését vagy sem, beszélhetünk ún. heteronóm, illetve autonóm tárgyalási rendről. Előbbi azt fejezi ki, hogy a felek tárgyalási szabadsága keveredik az állam közjogi beavatkozásával. Franciaországban, Németországban és Olaszországban nincsenek állandó jellegű bizottságok, illetve testületek. Ugyanakkor bizonyos esetekben közbenjárhat az állam valamely szerve – általában a munkaügyi minisztérium –, hogy a nemzetgazdaság számára is fontos kollektív megállapodások megszületését elősegítse.[737] Dániában sincs állandó testület, azonban a Központi Egyeztető Szolgálat ajánlásokat dolgoz ki a kollektív megállapodások tartalmát illetően.[738] Nagy-Britanniában – annak ellenére, hogy a kollektív szerződés nem minősül civilis obligatiónak – kialakultak állandó testületek, az ún. Joint Negotiating Bodies, amelyekbe a munkaadók és a munkavállalók egyenlő számú tagot delegálnak a független elnök mellé. Ezek a grémiumok gyakorlatilag döntéseket hoznak a felek vitájában, habár igénybevételük nem kö- telező.135 Rajtuk kívül kiemelkedő szerepe van a Central Arbitration Committee- nek, amely abban az esetben, ha a munkaadó elutasítja a tárgyalásokat, az ügyet a szakszervezet kérelmére felterjeszti az Advisory, Conciliation and Arbitration Service elé – gyakorlatilag az ajánlott álláspont kialakítása végett.[739]

Belgiumban a kollektív szerződésekről és a paritásos bizottságokról szóló még 1986-ban meghozott törvény az ún. paritásos bizottságok keretein belül létrejött kollektív szerződésekről rendelkezik. E bizottságok több szinten alakultak ki, és ennek megfelelő a kollektív szerződés hatálya is.[740] Luxemburgban az 1945-ben létrehozott Nemzeti Egyeztető Bizottság, amely a munkaügyi miniszter vezetésével működik, felhatalmazást kapott arra, hogy a szakszervezet kérésére, amennyiben a munkaadó nem hajlandó tárgyalni, illetve nézetkülönbség esetén meghatározza a munkafeltételeket.[741] Lényegében hasonló megoldást találunk az ír és a holland munkajogban is.[742] Írországban kiemelkedő szerepük van a Joint Labour Committeesnek, amelyek paritásos bizottságok, azonban az általuk meghatározott munkafeltételek csak ajánlás formájában kerülnek a felek elé, azaz elfogadásuk nem kötelező. Hollandiában az 1950-ben megalakított Ipari Szakmai Bizottságok szubszidiárius jellegű utasítási joggal is rendelkeznek, ugyanis, ha a felek nem jutnak megállapodásra, az általuk megállapított munkafeltételek tartalma irányadó.

Összefoglalásképpen megállapítható, hogy egységes tendencia nem alakult ki, azonban három megoldás körvonalazható. Az első szerint semmilyen formális állami beavatkozás nem található, legfeljebb bizonyos fontosabb, stratégiai jelentőségű kollektív szerződés megkötését segíti az állam. Így a felek magánautonómiája jelentős. A második megoldás a magánjogi és a közjogi elemek elegye, mivel az állam által kialakított és általában paritásosan működő állandó bizottságok csak abban az esetben lépnek közbe, ha a felek nem tudnak megegyezni, de álláspontjuk ilyenkor is csak ajánlatjellegű. Végezetül a harmadik megoldás alapján az állam szerepvállalása elég domináns, hiszen a tárgyalási ajánlat visszautasítása vagy a tárgyalás eredménytelensége esetén az általa kialakított munkafeltételeket kell alkalmazni.

404. A hazai hatályos szabályozás szerint a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalás során messzemenően érvényesül a felek autonómiája. Jelenleg gyakorlatilag nincs olyan szervezet, amely például ajánlásaival – akár egyik fél kérelmére is – formálisan beavatkozhatna a tárgyalások menetébe és ezáltal a munkafeltételek kialakításába. Az 1996-ban megalakult Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ) célkitűzései között fogalmazza meg a munkahelyi szociális béke megőrzésében való közreműködést, továbbá a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának elősegítését. Ebbe elvileg beletartozik a kollektív megállapodások előkészítésében való részvétel – a felek felkérése alapján –, azonban erre eddig nem került sor.

A kollektív szerződés megkötésére vonatkozó eljárást illetően elmondható, hogy a jogalkotó kissé magukra hagyta a feleket. Ennek tudható be, hogy a gyakorlatban a kollektív szerződések tervezetét általában a munkáltató készíti el, és ez kerül a szakszervezet által megvitatásra. A hatályos Mt. a kollektív szerződés munkavállaló általi megismerésével kapcsolatban csupán annyit rögzít, hogy a munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék, illetve köteles ellátni a szerződés egy-egy példányával az üzemi tanács tagjait, a szakszervezet munkahelyi tisztségviselőit, valamint azt a munkavállalót, akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazása. A jogalkotó – helyesen – nem szabályozza a tervezet munkavállalók általi vitáját, ugyanis ennek megszervezése és lebonyolítása alapvetően a szakszervezet feladata.

A kollektív szerződésre vonatkozó liberális eljárási szabályoknak is betudható, hogy különösen a munkaszervezeti szinten megkötött kollektív szerződések tartalmaznak érvénytelen rendelkezéseket. Ennek kiszűrése azonban nem csupán részletesebb eljárási szabályok megalkotásával érhető el. A kollektív szerződések megkötési rendjéhez jó néhány országban hozzátartozik utolsó fázisként a kollektív szerződés regisztrációja, illetve letétbe helyezése. Ennek az eljárásnak több módszere ismeretes, és az eltérések olyan jelentősek, hogy modellértékű megoldás nem létezik, valamennyi EU-állam saját belső viszonyai alapján alakította ki a számára megfelelő megoldást. A regisztráció egyik változata szerint a feleknek a kollektív szerződést a megkötéstől számított meghatározott időn belül be kell jelenteniük általában a munkaügyi minisztériumnak bizonyos – elsősorban a kollektív szerződés hatályára és az alapvető munkafeltételekre vonatkozó – alapadatok közlése mellett. E konstrukcióban tehát a kollektív megállapodás tartalma nem kap nyilvánosságot. Más felfogás szerint a kollektív szerződés regisztrációjának célja, hogy a kollektív szerződések tartalma szűkebb vagy tágabb nyilvánosság előtt megismerhető legyen, azokról az érintettek vagy harmadik személyek tájékozódhassanak. Ennek megfelelően néhány ország szabályozása nem elégszik meg a kollektív szerződések megkötésének bejelentésével, hanem a kollektív szerződéseket nyilvántartásba is veszik, illetve letétbe helyezik. A nyilvántartásba vétel általában a munkaügyi minisztériumban, az adott szakágazatot irányító minisztériumban, illetve a munkaügyi vitában területileg illetékes szervnél történik. A letétbe helyezési kötelesség kiterjed magára a kollektív szerződésre, annak mellékleteire és függelékeire is. Általános megoldás, hogy ahol a kollektív szerződésnek több munkáltatóra terjed ki a hatálya vagy több munkahelyet fog át, ezek jegyzékét csatolni kell. Lényeges továbbá, hogy mind a bejelentési, mind a letétbe helyezési kötelesség összekapcsolható a kollektív szerződés hatálybalépésével. Egyes megoldások szerint kollektív szerződés csak a regisztrációt, illetve a letétbe helyezést követően lép hatályba. Végezetül megjegyzendő, hogy a kollektív szerződés letétbe helyezése együtt járhat a megállapodás tartalmának törvényességi kontrolljával.[743]

Az Mt. 41/A. §-a alapján a kollektív szerződést megkötő felek együttesen kötelesek a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak a szerződés megkötését követő 30 napon belül a szerződést nyilvántartásba vételre bejelenteni, és az ehhez kapcsolódó adatszolgáltatásokat megtenni. Ezen túlmenően a felek kötelesek bejelenteni a szerződés módosítását, felmondását, hatályának, kiterjesztésének változását, továbbá hatályának megszűnését. A bejelentési kötelezettség teljesítésével egyidejűleg a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésnek a szerződést kötő felek eredeti aláírásával ellátott példányát a minisztériumban letétbe kell helyezni. Az Mt. felhatalmazó szabálya alapján e kötelesség részletes szabályait a 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet tartalmazza. Az adatlap, illetve a letétbe helyezett kollektív szerződés tartalma mással csak akkor közölhető, továbbá abban az esetben adható át, illetve hozható nyilvánosságra, ha ehhez az adatszolgáltató felek előzetesen írásban hozzájárultak. A minisztérium a nyilvánosságra hozható, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződéseket honlapján teszi közzé. Lényeges továbbá, hogy a minisztérium az ún. társadalmi párbeszéddel, foglalkoztatás-, valamint bérpolitikával kapcsolatos feladatai elősegítése érdekében – az adatkezelésre vonatkozó szabályok betartásával – elemzést készít.

Az Mt. és a rendelet szabályaiból következően sem a bejelentési, sem a letétbe helyezési kötelesség elmulasztása nem érinti a kollektív szerződés hatálybalépésének időpontját. A jogalkotó továbbá nem számol a kollektív szerződések törvényességi felülvizsgálatával sem. Ennek alapvetően nem jogdogmatikai, hanem jogpolitikai indokai vannak. Ugyanis sem a munkáltató, sem a szakszervezetek nem látják szívesen a kollektív szerződések bármiféle kontrollját.

405. A kollektív szerződések létrejöttének egyik meghatározó kérdése a tárgyalási kötelesség megléte vagy hiánya. Annak ellenére, hogy mindenütt igényként fogalmazódott meg a kollektív megállapodások regulatív szerepének erősítése, a tárgyalási kötelesség szabályozása és minősítése az EU országaiban korántsem egy-

séges.[744]

Franciaországban csak az 1982. évi munkajogi reformok bevezetése során rögzítették a tárgyalási kényszert. Ágazati szinten csak akkor kötelező a tárgyalás, ha a felek tarifálisan már kötöttek egy adott ágazati kollektív szerződés által. Ettől függetlenül periodikusan, legalább évente egyszer felül kell vizsgálni a kollektív megállapodásban rögzített díjazási szabályokat.[745] Annak ellenére, hogy a munkaszervezeti szinten megkötött kollektív szerződések tekintetében egyértelmű tárgyalási kötelezettség áll fenn, a gyakorlatban ezt a kötelességet számos esetben megszegik. Ezen a szinten 1982-től a díjazás és a munkaidő szabályozása tekintetében áll fenn tárgyalási kötelesség, amely 1984-ben és 1986-ban jelentősen bő- vült.[746] Abban az esetben, ha a munkáltató e kötelességet megszegi, büntetőjogi, illetve igazgatási jellegű szabálysértési felelősséggel tartozik.[747] Míg a francia munkajogi reform egyik legjelentősebb intézményének a tárgyalási kötelesség szabályozása tekinthető, ez szinte teljességgel hiányzik a német jogból. Bár a jogalkalmazás is a felek szerződéskötési autonómiájából indul ki, és ebből következően nem ismeri el a tárgyalási kötelességet, a jogirodalomban egyre többen hangoztatják e kötelesség érvényesülésének szükségességét.[748] Olaszországban és Nagy-Britanniában sincs erre vonatkozó kifejezett jogi szabályozás, ugyanakkor ez utóbbi országban 1971-től a menedzsment számára ajánlott a tárgyalási ajánlat fogadása.[749] Ezektől eltérően Luxemburgban a munkáltató az országosan reprezentatív szakszervezetekkel köteles tárgyalni, de csak abban az esetben, ha szövetségi (ágazati) szinten nincs tarifaszerződés.[750] Amennyiben a munkáltató nem hajlandó a tárgyalások megkezdésére, vagy a tárgyalások az ő hibájából hiúsulnak meg, a már említett országos egyeztető bizottság a szakszervezet kérésére döntésével meghatározza az alkalmazandó munkafeltételeket.[751]

406. A tárgyalási kötelesség a hazai jogban meglehetősen felemás szabályozásban részesült. Az Mt. 37. § (1) bekezdésének korábbi tartalma értelmében a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza, ha az ajánlatot „kollektív szerződéskötési jogosultsággal" rendelkező fél tette. Ez megfelelően irányadó a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalásra is. A 37. § (5) bekezdése szerint a munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javasolni „a szerződéskötésre jogosult" szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. A 37. § (1) bekezdésében megfogalmazott általános tárgyalási kötelesség szabályozása elsősorban a kollektív szerződéskötési képességre vonatkozó rendelkezések miatt volt ellentmondásos. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkaszervezet feletti szinten megkötendő kollektív megállapodások tekintetében a munkavállalói érdek-képviseleti szervek viszonylatában szinte meghatározhatatlan, hogy valójában melyik rendelkezik konkrétan ezzel a képességgel. Önmagában ugyanis a másik féllel szembeni függetlenség rögzítése csupán formális ismérvet sorakoztat fel. Nem jobb a helyzet a munkahelyi szinten megkötendő kollektív szerződés relációjában sem, amennyiben a kollektív szerződéskötési képesség kizáróan az üzemi tanácsi választáson elért eredménytől függ. Így könnyen előfordulhat, hogy egy adott szakszervezet – amely egyébként nem rendelkezik ezzel a formális szerződéskötési képességgel – nem tudja a munkáltatót még tárgyalásra sem kényszeríti. Ennek az anomáliának a kiküszöbölése érdekében az Mt. 1997. évi módosítása során az a kompromisszumos megoldás született, hogy a tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza, azonban ez a munkáltatóra nézve azzal a megszorítással alkalmazandó, hogy őt csak a reprezentatív szakszervezet ajánlattétele esetén terheli a tárgyalási kötelesség.

E kötelesség külföldi országokban történő szabályozása, illetve a szabályozás elmaradása végeredményben a felek szerződéses autonómiája elvének és a kollektív megállapodások megkötése igényének váltakozó primátusától függ. A vázlatosan bemutatott nemzetközi szabályozás alapján az a következtetés vonható le, hogy – Luxemburg kivételével – az EU-tagállamok a felek önrendelkezési jogát részesítették előnyben az adminisztratív jellegű beavatkozással szemben. Mivel azonban a kollektív megállapodások rendszere ezekben az országokban döntően a munkaszervezetek feletti szinten alakult ki, a tárgyalási kényszer vagy késztetés alapvetően nem a jogi szabályozás, hanem a mindenkori hatalmi viszonyok függvénye. Ezen a szinten azonban – kiegyensúlyozott piaci viszonyok mellett – a szociális partnerek a társadalmi béke érdekében inkább a megállapodásra, mint annak kikerülésére törekednek.

A kollektív megállapodások struktúrája hazánkban elsősorban a munkahelyi szintű megállapodásokra épül, és számos munkaszervezetnél hiányzik az a szakszervezet, amely súlyánál fogva egyenlő partnere lehet a munkáltatónak. Lényeges továbbá, hogy a hazai Mt. alapvetően keretjogszabály, „minimumstandardokat" határoz meg, s ezért a kollektív megállapodások regulatív funkciójának talán nagyobb szerepe lehet, mint a nyugat-európai államok többségében. Így érthető a jogalkotó törekvése a kollektív szerződési rendszer erősítésére. Amennyiben azonban a jogalkotó úgy dönt, hogy előírja a tárgyalási kötelességet, ennek érdemi korlátozása szükségtelen, illetve a hivatkozott korábbi rendelkezés e kötelesség jogszabályi rögzítésének célját kérdőjelezte meg. Ellentmondásos a 37. § (5) bekezdése is abban az esetben, ha a munkaszervezetnél nincs hatályban kollektív szerződés. Ilyenkor ugyanis a munkáltató ajánlattételi kötelességét csak szerződési, illetve szerződéskötési ajánlatként lehet értelmezni. Ilyen kötelesség azonban a magyar munkajogban nem ismert.

42. § A kollektív szerződés időbeli hatálya, a kollektív szerződés megszűnése

407. A kollektív szerződés időbeli hatályával összefüggésben két nagyobb témakör tárgyalása indokolt. Az első, a kollektív szerződés időtartama, a másik – ennek függvényében – a kollektív szerződés megszűnése, illetve megszüntetése.

A kollektív szerződés időbeli hatálya szerint a megállapodás szólhat határozott és határozatlan időre. Az időtartam kérdése a kollektív szerződés tekintetében – elsődlegesen annak tartalma miatt – fontosabb problémákat vet fel, mint egyéb, klasszikus polgári jogi megállapodások esetében. A kollektív szerződés ugyanis a munkafeltételek – különös tekintettel a bérek – vonatkozásában egyrészről konzerválja a felek között meglévő erőviszonyokat, de jó néhány országban a kollektív szerződés hatálya alatt is terheli a munkáltatót bizonyos tárgyalási kötelesség (például a bérfejlesztések területén). Abban az esetben, ha a kollektív megállapodást határozott időtartamra létesítették, már az idő lejárta előtt készülnek a felek az újabb kollektív szerződés megkötésére, hiszen – elsősorban a szakszervezetek számára – nem lehet cél a munkajogviszony tartalmának „kiüresedése". Ezt megelőzendő egyébiránt a kollektív megállapodások megszűnése, megszüntetése tekintetében számos áthidaló megoldás alakult ki (lásd alább).

Mindenesetre a határozott időre létesített kollektív megállapodások során ez az időszak számos esetben feszültséggel terhes, és ezért a felek – illetve alapvetően a szakszervezetek – akarata újabban többnyire arra irányul, hogy a kollektív szerződést határozatlan időtartamra hozzák létre. Ebben az esetben a tárgyalások a kollektív megállapodás hatálya alatt annak esetleges módosítására irányulnak, és amennyiben sikertelenül végződnének, a felek közötti kapcsolatrendszert a régi kollektív szerződés rögzíti. Természetesen a kollektív szerződés módosítása érdekében tett tárgyalási erőfeszítések összekapcsolódhatnak a munkaharc különböző eszközeivel, és ebből a szempontból egyáltalán nem közömbös a munkaügyi kapcsolatok békés és konfrontációs intézményeinek a viszonya. A határozatlan időre létesített kollektív szerződés esetében sem lényegtelen a megállapodás megszüntetésének szabályozása, különös tekintettel a munkajogviszonyok tartalmi kiüresedésének megakadályozására, amelynek a határozatlan időre létesített kollektív megállapodás esetében is kialakultak a megfelelő jogintézményei.

A kollektív szerződés időbeli hatálya egyes országokban teljes egészében a felek autonómiája területére tartozik, és ennek megfelelően törvényi szabályozásban nem részesül. Ez az állapot jellemző Németországban, Olaszországban, Nagy-Britan- niában, Írországban és Dániában.[752] Más helyütt – például Franciaországban, Hollandiában, Belgiumban és Luxemburgban[753] – a megállapodások időbeli hatálya legalábbis keretszerűen szabályozott. Azokban az országokban, ahol a kollektív szerződés időbeli hatálya törvényileg rendezett – Luxemburg kivételével – a kollektív szerződés határozatlan és határozott időre egyaránt megköthető, és a határozott időre kötött megállapodásnak csak a leghosszabb időtartama került meghatározásra. Így például Franciaországban és Hollandiában ez az időtartam 5 év. Luxemburgban azonban csak határozott időre lehet kollektív megállapodást létesíteni, és a 3 éves leghosszabb időtartam rögzítése mellett a törvényi szabályozás értelmében a kollektív megállapodás legrövidebb időbeli hatálya 6 hónap.

408. A korábbi hazai szabályozás szerint – egészen 1989-ig – a kollektív szerződés időbeli hatálya a szocialista tervgazdaságnak megfelelően alakult. Így a kollektív szerződést határozott időre -főszabályként öt évre – lehetett megkötni. Ez alól két kivétel létezett. Az első szerint, amennyiben a terv vagy a helyi körülmények miatt célszerűnek mutatkozott, a kollektív szerződés egészét öt évnél rövidebb időre, azonban legfeljebb egyéves időtartamra lehetett megkötni. A másik kivétel értelmében, az egyébként öt évre megkötött kollektív szerződésben egyes – különösen az éves gazdasági eredményektől függő – rendelkezések hatályát egy naptári évre is meg lehetett állapítani.151 Az 1967. évi II. törvény 1989. évi módosítása azonban a kollektív megállapodás időbeli hatálya tekintetében is jelentős változást eredményezett, amennyiben ennek a kérdésnek a rendezését a jogalkotó a felek elhatározására bízta. Ennek megfelelően a kollektív szerződést mind határozatlan, mind határozott időre meg lehetett kötni.152

A hatályos szabályozás a kollektív szerződés időbeli hatályával kapcsolatban az Mt. 38. § (1) bekezdésében csupán azt rögzíti, hogy az – eltérő megállapodás hiányában – a kihirdetéssel lép hatályba. A törvény így a felek elhatározására bízza a kollektív szerződés időtartamának rendezését is, tehát a kollektív megállapodás mind határozott, mind határozatlan időtartamra megköthető'. Az Mt. nem zárja ki a kollektív szerződés visszaható hatályát, illetve azt sem, hogy a kihirdetéstől számított későbbi időpontban lépjen hatályba. Az előbbinél azonban tekintettel kell lenni a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának elvére, amennyiben kollektív megállapodás nem tartalmazhat a korábbi kollektív szerződésben meghatározott feltételeknél kedvezőtlenebb rendelkezéseket.

A kollektív szerződés időbeli hatályával kapcsolatban megállapítható, hogy – tekintettel a megszűnésre, illetve a megszüntetésre vonatkozó szabályokra – a kollektív szerződés rendeltetésének – hasonlóan a munkaszerződésnél leírtakhoz – a határozatlan időtartam felel meg inkább. Ezt támasztja alá a nemzetközi munkajogi szabályozás, pontosabban a szabályozás elmaradása vagy diszpozitív jellege és a gyakorlat is. Általában elmondható, hogy a Magyarországon megkötött, illetve „megújított" kollektív szerződések többsége határozatlan időre létesült, azonban néhány meghatározó jellegű vállalkozás kollektív megállapodása továbbra is határozott időtartamú.

409. A kollektív szerződés megszűnése, illetve megszüntetése a kollektív megállapodások rendszerének egyik kardinális kérdése. Ennek fontossága a kollektív szerződés és a munkajogviszony tartalmának egymáshoz való viszonyán keresztül mutatható be. A korábbiakban utaltunk arra, hogy a munkajogviszony tartalmát a munkajogviszony alanyainak megállapodása a munkaszerződésben, kollektív megállapodás és jogszabály határozhatja meg. Mivel napjaink munkajogának szabályozási struktúrájában a jogszabályok túlnyomó részben diszpozitív rendelkezéseket tartalmaznak, a munkajogviszony tartalmának befolyásolásában kiemelkedő szerepe van a kollektív megállapodásoknak. Ebből adódóan, ha a kollektív megállapodás megszűnik vagy a felek – akár egyoldalúan, akár kétolda- lúan – megszüntetik, könnyen bekövetkezhet a munkajogviszonyok tartalmának „kiüresedése". Ez azt jelenti, hogy a munkajogviszony tartalmát csak két szabályozási faktor befolyásolhatja, nevezetesen jogszabály és munkaszerződés. Mivel azonban a jogszabályok általában csak a munkajogviszony garanciális jelentőségű elemeit rögzítik, továbbá a munkavállaló az esetek döntő többségében nincs abban a helyzetben, hogy a jogszabályban meghatározott feltételeknél kedvezőbb tartalommal létesítsen munkajogviszonyt, a jogalkotónak sem lehet célja a kollektív megállapodások regulatív funkcióinak a gyengítése. A szabályozásnak azonban ezen a területen figyelembe kell vennie a felek önrendelkezési jogát – az ún. tarifális autonómiát –, amelyből következően közvetlenül nem avatkozhat be a kollektív megállapodások szabályozási technikájába.

A kollektív szerződés megszűnése, illetve megszüntetése szempontjából kiemelendő jelentőségű a német munkajog ún. utólagos hatály (Nachwirkung) intézménye.[754] Az utólagos hatály intézményét a német jogalkotó a tarifális partnerek kölcsönös érdekéből rögzítette, abból a megfontolásból, hogy a tarifális partnerek és nem utolsósorban tagságuk számára megakadályozza a tarifaszerződés hatálya utáni „szabályozatlan állapot" bekövetkezését.154 Ennek megfelelően a TVG § 4. Abs. 5 értelmében a tarifaszerződés hatályának lejárta után, annak jogi normái (Rechtsnor- men) egy újabb megállapodás megkötéséig hatályosnak tekintendők. Az utólagos hatály intézménye tehát mintegy áthidaló szerepet tölt be a korábban hatályos kollektív szerződéses és a jogszabályi norma tartalma között. A felek a kollektív szerződés utólagos hatályát ugyanakkor ki is zárhatják, határidejét vagy tárgykörét korlátozhatják, ehhez azonban a kollektív szerződésben kifejezetten meg kell állapod- niuk.[755] A német Nachwirkung nem csupán jogintézmény, hanem egyben sajátos gondolkodásmód is. Azokban az országokban, ahol az intézmény jogi szabályozása ismeretlen, a feleknek a kollektív szerződésben éppen az utólagos hatályban kell megállapodniuk. Ez rendkívül nehéz, ugyanis az intézmény bevezetésére semmilyen törvényi késztetés nincs. Ahol viszont az utólagos hatályt a feleknek kell kizárni, megfigyelhető, hogy nem szívesen szánják rá magukat, hiszen ez a fajta magatartás a hosszabb távú konszolidált munkakapcsolatokról való burkolt lemondást is jelentheti. Előnye még az intézménynek, hogy a felek késztetve vannak új kollektív megállapodás megkötésére, amennyiben nem óhajtják a régi kollektív szerződés tartalmát megtartani.

Az időben korlátozott utólagos hatály ismert a francia jogban is. A törvény értelmében a kollektív szerződés a felmondást követően legalább még egy évig hatályban marad.[756] A francia és a német szabályozás azonban két lényeges ponton különbözik egymástól. Az egyik eltérés abban áll, hogy csak a felmondás szolgálhat jogalapjául, a másik pedig, hogy a törvény szerint csak a munkáltató általi felmondásnak ez a jogkövetkezménye.[757] Ez utóbbi eltérésnek a magyarázata az, hogy a szakszervezet általi felmondás általában nem eredményezi a munkajogviszony tartalmának kiüresedését, hiszen vagy sor kerül új kollektív szerződés megkötésére, vagy a felmondás olyan kollektív szerződési elemeket érint, amelyek lényegesen nem befolyásolják a munkafeltételeket.

410. A hazai jogi megoldás értelmében a határozott időre kötött kollektív szerződés magától értetődően megszűnik az időtartam lejártával. Több európai ország gyakorlatában ismeretesek olyan technikák, amelyek ebben az esetben is képesek megakadályozni a munkajogviszony tartalmának kiüresedését. Így a felek oly módon is megállapodhatnak a határozott időtartamú kollektív szerződés lejártában, hogy amennyiben egyikük sem jelzi előre, illetve nem mondja fel, a kollektív szerződés hatálya az eredeti időtartammal meghosszabbodik. Egyes országokban törvényi előírás az előzetes felmondás bejelentése, illetve nyilvános közlése, amely a hatály megszűnésének érvényességi kelléke.[758]

Mivel az Mt. a határozott időre létesített kollektív szerződés megszűnéséről nem tartalmaz semmilyen rendelkezést, így kizárólag a felek megállapodásától függ, hogy gátját állják-e a munkajogviszony tartalmi kiüresedésének vagy sem. Általában elmondható, hogy a hazai, meglehetősen szűkszavú szabályozástól eltérő, indirekt beavatkozó törvényi háttér egyáltalán nem áll ellentétben felek tarifális autonómiájával.

A kollektív megállapodást a felek közös megegyezéssel akár azonnali hatállyal, akár későbbi időpontra megszüntethetik. A kollektív szerződés tekintetében a közös megegyezéses megszüntetés önmagában nyilvánvalóan értelmetlen és gyakorlati jelentősége sincs. Ez a konstrukció csak abban az esetben érvényesül, amennyiben a felek egyben már új kollektív szerződés megkötésén fáradoznak, és annak hatálybalépésével szüntetik meg a régi kollektív szerződés hatályát. Ezzel összefüggésben ismételten hangsúlyozzuk a már tárgyalt utólagos hatály intézményének jelentőségét, amely egyrészről kizárja a kollektív szerződés azonnali hatályú megszüntetését, másrészről szinte kényszeríti a feleket a tárgyalásra, illetve kollektív szerződés megkötésére.

411. A kollektív megállapodás megszüntetésének egyik tipikus tényállása a felmondás. Ezzel az egyoldalú jogi aktussal bármely fél meg tudja szüntetni a kollektív megállapodást. A hatályos magyar szabályozás értelmében a kollektív szerződést – eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződést kötő fél három hónapos határidővel felmondhatja. A felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja.159

Az idézett rendelkezésekből következően az Mt.-ben szabályozott felmondás az ún. rendes felmondás, amely egyaránt alkalmazható a határozatlan és a határozott időre létesített kollektív szerződésre. Lényeges továbbá, hogy a felmondásnak a kollektív szerződés egészére kell vonatkoznia. Ismeretes ettől eltérő megoldás is, mivel néhány külföldi ország jogában megengedett a kollektív szerződés rendkívüli felmondása, továbbá – kifejezett megállapodás mellett – a kollektív szerződés egyes részeinek felmondása is. A rendkívüli felmondást megengedi a német szabályozás abban az esetben, amennyiben a felek magában a tarifaszerződésben meghatározzák a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okokat. A rendkívüli felmondásnak általában két fő alkalmazási területe van. Az első, amikor valamely fél súlyos kötelezettségszegést követ el, különösen, ha megsérti az ún. békekötelmet. A másik alkalmazási terület a gazdasági ok miatti rendkívüli felmondás.[759] Míg az első ok általában a szakszervezeti magatartásra vezethető vissza, a másodikhoz a munkáltató gazdasági körülményeiben bekövetkező változás szükséges. Ez utóbbit azonban csak akkor tekintik a rendkívüli felmondás jogalapjának, ha a gazdálkodás tényleges gazdasági, illetve jogi környezete is lényegesen megváltozik. Ilyennek tekinthető a költségek drasztikus emelkedése, az adózásra vonatkozó jogszabályok megváltozása stb.

Egyes országokban ismeretes továbbá a kollektív szerződés egyes részeinek felmondással történő megszüntetése. Így például a luxemburgi, illetve a már ismertetett német jog lehetővé teszi a felek megállapodása alapján a kollektív szerződés egyes elemeinek a megszüntetését.[760] A felek megállapodásának azért van jelentősége, mert a kollektív szerződés olyan megállapodási elemeket tartalmaz, amelyek a felek közötti egyensúly megteremtését szolgálják. Ebből következően megengedhetetlen, hogy valamely szerződést kötő fél a ránézve előnytelen megállapodásokat felmondja, miközben a kedvezőket pedig fenntartja. Ezért a részleges felmondásban a feleknek meg kell állapodniuk, azaz ki kell jelölni azokat a megállapodási elemeket, amelyek önállóan is felmondhatók.

A hazai jogi szabályozás nem szól sem a rendkívüli felmondásról, sem pedig a kollektív szerződés egyes elemeinek felmondási lehetőségéről. Mivel a jogalkotó erről nem rendelkezik, rendkívüli felmondás mint megszüntetési jogalap a magyar munkajogban nem létezik. Ebből következően amennyiben súlyos kötelezettségszegés történik vagy a gazdasági környezet lényegesen változik, a felek számára nincs más lehetőség, csak a kollektív szerződés ún. rendes felmondása az Mt. rendelkezéseinek megfelelően. A kollektív megállapodás részleges felmondását illetően már nem ennyire egyértelmű a helyzet. Tény, hogy a magyar kollektív szerződéseknek is az adott hatályossági körben az egyensúly megteremtése a fő feladatuk és ebből adódóan a főszabály csak a kollektív szerződés egészének felmondása lehet. Álláspontom szerint azonban a felek szerződéskötési szabadságával összeegyeztethető a kollektív megállapodás egyes elemeinek felmondására vonatkozó külön megállapodás. Megjegyzendő azonban, hogy a magyar kollektív szerződéskötési gyakorlatban ez a megoldás egyáltalán nem terjedt el.

A kollektív megállapodás felmondása a hatályos szabályozás szerint meghatározottfelmondási idővel történhet. Az Mt. 39. § (1) bekezdése azonban diszpozitív szabályozást tartalmaz. Ennek megfelelően a kollektív szerződést a felek – eltérő megállapodásuk hiányában – három hónapos határidővel mondhatják fel. A szabályozásból adódóan a kollektív szerződést megkötő felek megállapodhatnak ennél rövidebb – azonnali –, de akár hosszabb felmondási határidőben is, továbbá lehetséges olyan megállapodás, amelynek értelmében meghatározott felmondási idő betartásával az adott naptári év végére mondják fel a felek a kollektív szerződést. Egy vonatkozásban azonban kógens rendelkezést rögzít az Mt.: a felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja.

Az Mt. magáról a felmondást tartalmazó jognyilatkozatról nem rendelkezik. A jogalkotó hallgatása több problémát is felvet. Mindenekelőtt vizsgálni kell a felmondási jognyilatkozat alakszerűségét. Álláspontom szerint – összhangban a szerződésekre vonatkozó általános polgári jogi elvekkel –, mivel a kollektív szerződés magától értetődően csak írásban érvényes, így az annak megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot is csak írásban lehet érvényesen megtenni. Vitatott továbbá a felmondás indokolásának a kérdése is. Ez a probléma ugyanakkor összefüggésben van a tárgyalási kötelezettséggel, illetve a felek között felmerülhető érdekkonfliktusok feloldására vonatkozó szabályozással. A gyakorlati tapasztalatok ugyanis azt támasztják alá, hogy a kollektív szerződés felmondásának általában vannak előzményei, a felek között a kollektív szerződés tartalmát illetően valamilyen nézeteltérés alakul ki, és nyilvánvaló, hogy valamely fél a felmondást megelőzően törekszik a konfliktus feloldására. Ezzel kapcsolatban ismételten utalnunk kell az Mt. 37. § (1) bekezdésének második mondatára. Ennek értelmében a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlattal összefüggő elutasítási tilalom irányadó a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalásra, illetve tárgyalási javaslatra is. Amennyiben tehát a kollektív szerződés felmondását elkerülendő, valamely fél a kollektív szerződés módosítására kíván ajánlatot tenni, ezt a szerződést kötő másik fél nem utasíthatja vissza. Lényeges továbbá, hogy az Mt. a felek közötti érdekviták feloldására különböző technikákat ír elő, az egyeztetést, a közvetítést, valamint a döntőbíráskodást. Amennyiben az Mt. 194-198. §-ában rögzített bármely eljárásra sor kerül, az Mt. szabályai alapján ezek időtartama alatt a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől, ami a megállapodást veszélyeztetheti. Álláspontom szerint ez a szabály tágan értelmezendő, így a törvényben meghatározott határidőn belül (hét nap, illetve a közvetítés esetén még további öt nap) a kollektív szerződés felmondására nincs lehetőség.

Az Mt. elégtelen szabályozása ellenére számos kollektív szerződésben maguk a felek állapodnak meg a kollektív szerződésfelmondását megelőző időszakban követendő magatartásról, illetve eljárásról. Több kollektív megállapodás tartalmazza azt a klauzulát, amelynek értelmében a szerződés felmondása előtt az érintett fél tájékoztatja a másik felet szándékáról, és a felmondás elkerülése érdekében önkéntesen tárgyalási kötelezettséget írnak elő a maguk számára. Amennyiben ez az egyeztetés eredménytelenül végződik, lehetőség nyílik a kollektív megállapodás felmondással történő megszüntetésére. Ez a gyakorlat mindenképpen helyesnek minősíthető, és a nemzetközi tapasztalatok alapján elmondható, hogy a kollektív szerződés felmondását megelőző eljárást indokolt lenne a jogalkotónak – akár diszpozitív szabályozással, mintegy zsinórmértékként – rögzíteni.

412. A kollektív szerződés megkötésére jogosult felek meghatározásával összhangban (Mt. 31. §), eltérően alakulnak a felmondás szabályai aszerint, hogy a kollektív szerződés hatálya egy vagy több munkáltatóra terjed ki, valamint aszerint is, hogy melyik fél mondja fel. Az Mt. 39. § (3) bekezdése szerint, ha a kollektív szerződést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet együttesen kötötte, a felmondás jogát – eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződést kötő fél gyakorolhatja. A (4) bekezdés szerint a több munkáltató, illetve a több munkáltatói szervezet által együttesen kötött kollektív szerződés felmondása esetén a kollektív szerződés csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti hatályát, amely a felmondás jogát gyakorolta. E szabályokból következően, amennyiben a kollektív szerződés hatálya akár egy, akár több munkáltatóra terjed ki, illetve akár egy, akár több szakszervezet együttesen kötötte, a szakszervezet általi felmondás – utóbbi esetben bármely szakszervezet felmondása – a kollektív szerződést megszünteti. Abban az esetben viszont, ha több munkáltató, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet kötötte a kollektív szerződést, úgy a kollektív szerződésnek az általuk történő felmondása nem feltétlenül jár a kollektív szerződés hatályának megszűnésével, ugyanis a kollektív szerződést azokra a munkáltatókra, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre vagy azok tagjaira változatlanul alkalmazni kell, akik nem gyakorolták a felmondás jogát. Ez a szabály egyébiránt összhangban van az Mt. 36. § (3) bekezdésével, amelynek értelmében a kollektív szerződésben meg kell határozni, hogy annak hatálya a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervezet tagjai közül melyekre terjed ki.

A kollektív szerződés felmondása szempontjából sajátos szabályt tartalmaz a 39. § (5) bekezdése. Eszerint ha az újabb üzemi tanácsi választáson valamely szakszervezet a 33. § (5) bekezdése alapján kollektív szerződés kötésére válik jogosulttá, a kollektív szerződést a felekre irányadó szabályok szerint felmondhatja. Ez a konstrukció végeredményben az Mt. 33. §-ában szabályozott kollektív szerződéskötési képesség meghatározásán alapul. Mint ahogy a korábbiakban leírtuk, a munkaszervezeti szinten megkötött kollektív megállapodások esetében a szerződéskötési képesség egyedüli ismérve a szakszervezet által állított jelölteknek az üzemi tanácsi választáson elért eredményessége. Ennek megfelelően előfordulhat, hogy az egy adott időpontban kialakult szakszervezeti koalíció a következő üzemi tanácsi választáson felbomlik, az erőviszonyok megváltoznak, és egy olyan szakszervezet szerez kollektív szerződéskötési képességet, amely az előző üzemi tanácsi választáson nem rendelkezett ezzel. Különösen a határozatlan időre kötött kollektív szerződés viszonylatában indokolt annak a rögzítése, hogy az időközben tarifális képességet szerzett szakszervezet a nem általa kötött kollektív szerződést felmondhatja, hiszen gyakorlatilag – a megkötés hiányától függetlenül – e kollektív szerződésnek alanyává vált. Másképpen fogalmazva, a kollektív megállapodást korábban megkötő szakszervezetek elvesztették kollektív szerződőképességüket és ezzel alanyiságukat.

413. A kollektív szerződés végezetül megszűnik a munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével. A kollektív megállapodás felmondásáról korábban leírtakkal összhangban, az Mt. 40. § (1) bekezdése értelmében, ha a kollektív szerződést több munkáltató, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy több szakszervezet kötötte, a kollektív szerződés csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát. E rendelkezés közelebbről azt jelenti, hogy a több szakszervezet általi szerződéskötés esetén egy szakszervezet jogutód nélküli megszűnése azért nem érinti a kollektív szerződés hatályát, mert az Mt. 36. § (4) bekezdése értelmében a kollektív szerződés hatálya a munkavállalók tekintetében nem a szakszervezeti tagságtól, hanem a tarifálisan kötött munkáltatóval fennálló munkajogviszonytól függ.

414. Az Mt. 40. § (2) bekezdése csupán annyit rögzít, hogy a munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti. A munkajogi jogutódlás azonban ennél jóval összetettebb problémákat hoz felszínre. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató, illetve a szakszervezet személyében oly módon következik be változás, hogy maga a munkáltató, illetve a szakszervezet nem szűnik meg. Az ilyen jellegű változást is magukban foglaló tényállásokra való tekintettel született meg a már más vonatkozásban érintett 77/187/EGK irányelv, amely a munkavállalók jogainak a vállalatok, üzemek és üzemrészek tulajdonosváltozása esetén történő megóvását rögzíti.[761] Az irányelv tartalma alapvetően két részre osztható. Az egyik az individuális munkajogviszonyt, a másik a kollektív munkajogi intézményeket érinti. A kollektív szerződés hatálya szempontjából lényeges az irányelv 1. cikk (2) bekezdése. Ennek értelmében „az átvevőnek be kell tartania a kollektív szerződésben megállapított munkafeltételeket annak felmondásáig vagy lejártáig, illetve az új kollektív szerződés hatálybalépéséig vagy alkalmazásáig ugyanolyan munkafeltételeket kell alkalmaznia, amit és ahogyan a kollektív szerződés azokat az átadóra előírta".

Az irányelv idézett cikkének az átvétele a tagállamok többségében különösebb problémát azért nem okoz, mert a kollektív szerződések döntően nem egy-egy munkáltatói szervezet szintjén, hanem ágazati (alágazati, illetve szakmai) szinten kerülnek megkötésre. Ennek megfelelően, amennyiben egy vállalkozás például egy új üzem megvételével kívánja gazdálkodását bővíteni, általában azonos munkafeltételekkel foglalkoztatott munkavállalókat vesz át, azaz a munkajogviszonyok tartalma – legalábbis megközelítőleg – egynemű. Hazánkban azonban a kollektív megállapodások túlnyomó részét munkaszervezeti szinten kötötték meg, és ebből adódóan az irányelv rendelkezésének átvétele számos problémát okozhat. Könnyen előfordulhat, hogy az átvevő (jogutód) munkáltatónál nincs hatályban kollektív szerződés, azonban annál az üzemnél, amelyet átvesz, az ott dolgozók tekintetében létezik hatályos kollektív szerződés. Nyilvánvalóan ez az állapot súlyos feszültséget teremthet a munkavállalók között is. Előfordulhat továbbá, hogy az átvevő mun-

káltatónál kedvezőbb kollektív szerződés van hatályban, mint az átveendődolgozókra érvényes kollektív megállapodás, s végezetül megtörténhet ennek a fordítottja is, nevezetesen az átvevőmunkáltatónál a munkavállalókra kedvezőtlenebb tartalmú kollektív szerződés van hatályban, mint amely az átveendő munkavállalókra vonatkozik.

A kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek átvételével kapcsolatos másik probléma a hazai kollektív megállapodások tartalmával van összefüggésben. Az irányelv vonatkozó cikke ugyanis semmilyen tartalmi megszorítást nem foglal magában, így általában az összes olyan munkafeltételt át kell vennie a jogutód munkáltatónak, amelyet a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rögzített. Az EU-tagállamokban ismeretes kollektív megállapodások és a hazai kollektív szerződés tartalmának azonban egyik szembeötlő különbözősége az, hogy az előbbiek tartalma dogmatikájában és gyakorlati hatásában is rendkívül differenciált. Magától értetődő, hogy a kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek közül ebből a szempontból csak az ún. materiális munkafeltételek jöhetnek számításba.[762] A hazai kollektív szerződések – részben az Mt. 119. §

  1. bekezdésére is alapítva – általában tartalmazzák a munkarend részletes meghatározását. Ebből következően, amennyiben a munkarendben részletes megállapodás történt, úgy ez az intézmény is a kollektív szerződés által rendezett munkafeltétellé válik. Így a jogutód munkáltatónak adott esetben egy olyan munkarendet – mint munkafeltételt – kellene átvennie, amelyet saját technológiájára, gazdasági, illetve szervezeti környezetére egyáltalán nem tud adaptálni.

Az Mt. 1997. évi LI. törvénnyel történő módosításánál azonban nem lehetett eltérni az irányelv 1. cikkének (2) bekezdésében foglaltaktól, illetve csak olyan változtatásokat lehetett végrehajtani, amelyek nem érintik az irányelv rendeltetését, illetve alapvető célkitűzését. Ennek értelmében az Mt. 40/A. §-a alapján a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania.

E rendelkezésből következően a kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek átvételének az a célja, hogy a munkáltató személyében bekövetkező bármilyen változás során az érintett munkavállalók munkafeltételei ne romoljanak, meghatározott ideig változatlan munkafeltételekkel és körülmények között foglalkoztassák őket. Ebből következően függetlenül a kollektív szerződések magyarországi struktúrájától mindazokban az esetekben, amikor a munkáltató személyében olyan változás következik be, hogy jogelőd és jogutód munkáltató is van,[763] a jogutód (átvevő) munkáltatónak az érintett munkavállaló tekintetében fenn kell tartani a rájuk hatályos kollektív szerződésben foglalt munkafeltételeket. Így valóban előfordul, hogy egy adott munkaszervezeten belül több kollektív szerződés hatálya érvényesül, amelyet egyébiránt a magyar munkajog nem tilt, továbbá ilyen megoldással más országok jogában – például az olasz munkajogban – is találkozhatunk.[764] Természetesen ilyen helyzetben az egyes munkavállalói csoportok között is felmerülhetnek feszültségek, azonban többek között éppen ebben áll az irányelv átvételének jogpolitikai jelentősége, hiszen arra kell törekedni, hogy a jelzett tranzakciókban olyanok vegyenek részt, akiknek a munkaügyi kapcsolatai megközelítik az átvenni szándékolt munkáltató belső kapcsolatrendszerét, foglalkoztatási viszonyait. Így abban az esetben, ha az átvevőnél nincs kollektív szerződés, vagy van ugyan, de az kedvezőtlenebb tartalmú a munkavállalókra nézve, mint a korábbi kollektív szerződés, úgy a munkavállalókra korábban hatályban volt kollektív szerződést kell alkalmazni. Az már más kérdés, hogy a munkáltató ilyen helyzetben meddig tudja a saját korábbi munkavállalói tekintetében a saját kollektív szerződését fenntartani. Abban az esetben, ha az átvevőnél kedvezőbb feltételek vannak az Mt. 40/A. § (2) bekezdése – a kedvezőbb szabály alkalmazása elve – alapján a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni.

Az irányelvben meghatározott célkitűzések érvényesülését segíti az a szabály, amelynek értelmében addig kell csupán e feltételeket az átvevő munkáltatónak megtartania, amíg a kollektív szerződést az átadó munkáltatónál meg nem szüntetik. Ezt követően ugyanis már nem áll fenn annak a védelemnek az indokoltsága, amely az irányelv 1. cikk (2) bekezdésében megfogalmazásra került. Abban az esetben viszont, ha az irányelvben vagy az Mt. 40/A. §-ában meghatározott tényállások nem következnek be, a munkáltató legalább egy évig köteles az átadóra vonatkozó kollektívszerződés-beli munkafeltételek megtartására.

Ami a munkarendet illeti – a már korábbiakban leírtak szerint –, az Mt. 119. § (1) bekezdésének tartalma nem mindenben felel meg a munkarend rendeltetésének. A munkarend ugyanis tipikusan az az intézmény, amelyet a munkáltatónak kell meghatároznia. A munkavégzés ugyanis alapvetően a munkáltató érdekében, az ő termelőeszközeivel, technológiájával, költségére történik. Ettől eltérő módon rendelkezik a 119. § (1) bekezdése, amely szerint a munkarendet a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. Abban az esetben, ha az irányelv tárgyalt cikkének az átvételénél az irányelv tartalmát szigorú értelmezés alapján emelte volna be a jogalkotó a hazai jogrendbe, a kollektív szerződések viszonylag differenciálatlan tartalma miatt semmilyen kivételt nem lehetett volna tenni. A munkarend beemelése a munkafeltételek közé azonban semmilyen jogpolitikai megfontolással nem indokolható, továbbá teljes mértékben alkalmazhatatlanná tette volna az irányelvben foglaltakat. Ennek megfelelően – mivel a munkarend nem tartozik a materiális munkafeltételek közé – az Mt. 40/A. § (1) bekezdése ebben a vonatkozásban megengedi a kivételt.

43. § A kollektív szerződés kiterjesztése

415. A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése ugyan meglehetősen vitatott, azonban kétségkívül egyik karakterisztikus meghatározója a modern munkajogi struktúrának. Az intézmény rendeltetése egyértelműen az, hogy egy adott kollektív megállapodásban foglalt legalább minimális munkafeltételeket, illetve foglalkoztatási körülményeket azokra is alkalmazni lehessen, akikre egyébként a megfelelő kritériumok hiányában nem terjed ki a kollektív szerződés hatálya.[765] A kiterjesztés feltételei, kerete, technikái korántsem homogének, és mintegy tükrözve az intézmény körüli vitákat is, az eltérések összefüggésben állnak a kollektív megállapodás rendeltetése és jogi természete körüli diszkussziókkal.

A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése alapvetően két módon mehet végbe. Az egyik elterjedt megoldás, amikor vagy a megállapodást megkötő felek közös, vagy csak az egyik fél kérelmére egy meghatározott közigazgatási szerv, pontosan rögzített feltételek megléte esetén és eljárási rend szerint határozatával kiterjesztheti a kollektív szerződést egy adott ágazatra, alágazatra, esetleg szakmára, illetve területre az ország tarifális struktúrájának megfelelően. Ez a rendszer honosodott meg Franciaországban, Luxemburgban, Hollandiában, Belgiumban és Németországban. Nagy-Britanniában, Olaszországban, Írországban, Dániában ilyen jellegű szabályozással ugyan nem találkozunk, azonban ezekben az országokban sem vonják kétségbe a munkavállalói jogok és érdekek generális védelmének szükségességét, és az előbb érintett kiterjesztési technikához sok esetben hasonló módszereket alkalmaznak.

416. A francia jogban a kollektív szerződés kiterjesztése az 1936. évi tarifaszerződési törvény óta ismert. A legutóbbi nagy munkajogi reform óta (1982) a kiterjesztésnek két esetét különbözteti meg, az ún. extension és az élargissement kategóriáit.[766] Az extension tulajdonképpen a tarifális kötöttség terjedelmét bővíti. Materiális feltétele, hogy a kollektív szerződés szakmai vagy foglalkozási csoportokat átfogó jellegű legyen, reprezentatív felek kössék meg, és a megkötés során a tarifális tárgyalások egy tripartit bizottság előtt sikeresen záruljanak le. Lényeges továbbá, hogy csak az a kollektív szerződés terjeszthető ki, amely az Art. L. 133-5. CT-ben felsorolt tartalmi katalógusnak megfelel. Ez a katalógus rendkívül alapos és részletes, magában foglalja az individuális és a kollektív munkajog valamennyi elemét.

A kiterjesztési eljárás a felek közös kérelmére a Comission Nationale de la Négocition Collective előtt zajlik, amelynek tagjai a munkaügyi, a gazdasági, a mezőgazdasági tárca, az Államtanács (Conseil d'Etat) megfelelő szekciója, és 18 munkaadói és munkavállalói érdek-képviseleti szervezet. A kiterjesztett kollektív szerződés rendszere kontroll alatt áll, és hatálya a kérelmezett körben kiterjed valamennyi munkáltatóra és munkavállalóra. Az élargissement 1967-től ismert, és a kollektív szerződésnek mintegy a „területi hatályát" szélesíti ki.[767] A kiterjesztés materiális feltétele egy szakmai, illetve „szakmaközi" kollektív szerződés megléte, amelynek a hatályát olyan területre kívánják a felek kiterjesztetni, ahol a feltételek miatt egyáltalán nem szerveződtek szakmai érdek-képviseleti csoportok, vagy ezek hosszabb idő óta nem tevékenykednek. Lényeges továbbá, hogy az élargissement minden esetben feltételezi az előzetes extensiont. Hatása abban is lemérhető, hogy az ily módon kiterjesztett kollektív szerződés szerződésjellegét csak elviekben ismerik el, gyakorlatilag úgy funkcionál, mint egy jogszabály.

Németországban a kiterjesztés feltétele mindenekelőtt a tarifaszerződés érvényessége, mind tartalmi, mind formai szempontból. Lényeges feltétel továbbá az ún. 50%-os klauzula megléte. Ennek értelmében a tarifálisan kötött munkaadóknak a tarifaszerződés területi, szakmai, illetve személyi hatálya alá tartozó munkavállalóknak legalább a felét foglalkoztatniuk kell. Ennek a szabálynak versenyjogi jelentősége van, ugyanis abban az esetben, ha a kiterjesztendő tarifaszerződés nem fogja át legalább az adott területen foglalkoztatottak felét, végeredményben egy kisebbségi akarat érvényesülne az adott ágazatban, szakmában stb., ami viszont a versenysemlegesség elvével áll ellentétben.[768] Sajátos feltételt fogalmaz meg a TVG 5. §-ának 2. pontja, amennyiben az érintett tarifaszerződés kiterjesztésére abban az esetben kerülhet sor, ha az „közérdekből szükségesnek mutatkozik". Ez a határozatlan jogfogalom ugyan mérlegelési lehetőséget enged a határozat meghozójának, azonban a játéktér egyáltalán nem korlátlan. A döntéshozatal során tekintettel kell lenni a tarifaszerződés védelmi rendeltetésére, amennyiben e megállapodás egyik lényeges vonása a munkavállalói érdekek védelme. Ez a védelmi jelleg még erőteljesebben megnyilvánul a TVG 5. § 3. pontjában, amennyiben még az 50%-os klauzula figyelembevétele sem kötelező, ha a kiterjesztés „szociális szükséghelyzet" miatt látszik indokoltnak.[769]

Természetesen a kiterjesztés intézménye a német jogban sem korlátlan. A kiterjesztés mindenekelőtt nem sértheti a felek önrendelkezési jogát, amelybe beletartozik a negatív koalíciós szabadság joga is. Ebből következően – túl az 50%-os klauzula figyelembevételén –, az állam nem terjesztheti ki saját elgondolásait olyan felekre, akik nem állnak semmilyen tarifaszerződés hatálya alatt. A kiterjesztőnek továbbá tekintettel kell lennie a már említett közérdekűség követelményére. A kiterjesztésnek végezetül semmilyen körülmények között nem lehet visszaható hatálya. A kiterjesztési kérelem vonatkozhat a kollektív szerződés egészére vagy akár egyes részeire is. A kiterjesztés közigazgatási eljárásban, közigazgatási jogi aktus által történik, a felek vagy akár az egyik fél kérelmére. A döntés letéteményese a szövetségi munkaügyi miniszter, aki egy paritásos bizottság javaslata alapján hozza meg döntését.

A belga jog szerint az ún. paritásos bizottságok keretein belül kötött kollektív szerződések hatályának kiterjesztésére kerülhet sor – a német jog megoldásához hasonlóan – akár az egyik fél kérelme alapján is.[770] A kérelmet a munkaügyi miniszter terjeszti a király elé, illetve, amennyiben álláspontja szerint a kollektív szerződés nem terjeszthető ki, úgy ezt és ennek indokait közli a paritásos bizottsággal. Az uralkodó – a kérelemben foglaltaknak megfelelően – vagy határozatlan, vagy határozott időtartamra terjeszti ki a kollektív szerződés hatályát. Abban az esetben, ha a szerződés már nem felel meg a kiterjesztés kritériumainak, a király – a miniszter javaslatára – újabb határozatában a kiterjesztő hatályt megszüntetheti. Jellemző azonban, hogy a munkaügyi miniszter a kiterjesztő hatály megszüntetésére csak az érintett paritásos bizottság egyetértésével tehet javaslatot az uralkodó felé.[771]

Nagy-Britanniában a II. világháborút követően merült fel a szakszervezetek részéről először az az igény, hogy a kollektív szerződések időtartamát kiterjesszék, ha új kollektív megállapodás nem jön létre, illetve ettől az időtől kezdve vannak törekvések a kollektív szerződés személyi hatályának a kiterjesztésére is.[772] Ezek a törekvések az 1975. évi Employment Protection Actben, illetve az 1980. évi Employ- ment Act rendelkezéseiben nyertek megerősítést. A kollektív megállapodások hatályának kiterjesztésében nagy szerepet játszik az 1975-ben megalakított Central Arbitration Committee (CAC), amely tripartit testület, és a kollektív megállapodások kiterjesztési kérelméről dönt.[773] Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a kiterjesztés intézményének – a collective bargaining jogi természetének eltérő jellege miatt is – korántsincs olyan jelentősége, mint a kontinentális jogban.

Írországban, annak ellenére, hogy a kollektív megállapodásokról külön törvény nincs, a kollektív szerződések kiterjesztését az 1946. évi Industrial Relations Act szabályozza.[774] Ebben jelentős szerepe van a Joint Labour Committees testületének, amelynek alapvető célkitűzése, hogy érvényesítse az Employment Regulation Ordersben foglalt munkafeltételeket és díjazási szabályokat.[775]

Olaszországban már hosszabb ideje meglehetősen erős nyomás nehezedett a jogalkotóra a kollektív szerződés kiterjesztését illetően. Ennek alapja az olasz alkotmány 39. cikkének az értelmezése, illetve e cikk összevetése az alkotmány 36. cikkével, valamint a Codice Civile 2099. §-ával.[776] Ezen értelmezés szerint, az alkotmány 36. cikke, amely garantálja a munka minőségének és mennyiségének megfelelő díjazást, tovább a munkavállalónak és családjának a szabad és méltó életet, közvetlenül alkalmazható valamennyi munkáltatóra és munkavállalóra, illetve a közöttük meglévő munkaszerződésekre. Már ebből is következően az alkotmány hivatkozott cikke alapján meg lehet támadni azokat a munkaszerződéseket, amelyek az alkotmánynak meg nem felelő béreket tartalmazzák. A Codice Civile 2099. §-a meghatározza, hogy a felek között milyen szempontok alapján kell meghatározni a munka ellenértékét, és amennyiben ez elmarad vagy nem megfelelő, az alkotmányos követelményeknek megfelelő díjazást – az adott ágazat vagy terület, illetőleg szakma díjazásának figyelembe vételével – a bíróság állapítja meg. A Codice Civile különös hangsúlyt helyez az ún. „korporatív szabályokra", azaz a kollektív megállapodásokra. Amennyiben azonban ez hiányzik, az állam a már meglévő kollektív szerződések hatályát kiterjesztheti. Más értelmezés szerint a kiterjesztés indokoltsága – részben az előbbi okfejtésen túl – alátámasztható az 1970-ben, a munkavállalók és a szakszervezetek munkahelyi szabadságáról és méltóságáról szóló törvénnyel is.179 Ennek értelmében az államnak, illetve szerveinek garantálniuk kell minden szerződés tartalmának „kiterjesztését", amennyiben az eltér az általában elfogadott átlagos feltételektől. A leírtak értelmében az olasz jogban tehát több olyan jogszabályt is találunk, amelyek – ugyan tág értelmezés szerint – felhatalmazást adnak a kormánynak arra, hogy a munkaügyi miniszter a kollektív megállapodások tartalmát kiterjessze.

417. A magyar munkajogban az 1992. évi XXII. törvénnyel hatályba léptetett új Munka Törvénykönyve vezette be a kollektív szerződés kiterjesztésének intézményét mint – az indokolás szerint is – a fejlett piacgazdaság általános és jelentős munkajogi kategóriáját. A szabályozás egészen az Mt. 1997. évi módosításáig változatlan tartalommal állt fenn. A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése a hazai jogban is ugyanazt a rendeltetést hivatott betölteni, mint a külföldi országokban. Ennek megfelelően a kiterjesztésnek munkajogi és versenyjogi/gazdasági jogi funkciója is van. Az állam – mint ahogyan láttuk a külföldi munkajogi megoldások bemutatása során – akár pontosan meghatározott, akár csak egyéb körülményekből levezethető nyomós közérdekből azért terjeszti ki a kollektív szerződés hatályát, hogy beavatkozhasson a munkafeltételek alakításába. Ennek munkajogi relevanciája abban határozható meg, hogy a kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a munkavállalók szélesebb körében hatályosuljanak, és ezáltal a kiterjesztéssel érintett hatályossági körben a munkafeltételek viszonylatában ne legyen irreális szóródás. A kiterjesztés versenyjogi konzekvenciái szoros összefüggésben vannak az intézmény munkajogi érintkezési pontjaival. Számos körülmény miatt egyes munkáltatók mintegy „nem kerülhetik ki" a kollektív szerződés megkötését. Ez magától értetődően a munkavállalókra kedvezőbb munkafeltételek alkalmazását hozza magával, amely együtt jár bizonyos többletköltségekkel, illetve többletterhek vállalásával. Mindennek következményeként a kollektív szerződést kötő munkáltatók hátrányos piaci helyzetbe kerülhetnek azokkal a versenytársaikkal szemben, amelyeknél bármilyen oknál fogva nincs kollektív szerződés. Így a kollektív szerződés kiterjesztése a piaci körülményeknek, a versenyfeltételeknek a kiegyenlítését szolgálja.

Ahhoz, hogy a kiterjesztés intézménye e követelményeknek megfeleljen, ugyanakkor ne sértse a felek szerződéses autonómiáját – különös tekintettel a negatív koalíciós szabadságra – azok az államok, ahol a kiterjesztés törvényi szabályozásban részesül, általában legalábbis utalnak a közérdek kategóriájára mint e kiterjesztésről való mérlegelés egyik lényeges kritériumára. Az Mt. azonban erre vonatkozóan nem rendelkezik, és ez egyben azt is jelenti, hogy a döntést meghozó közigazgatási szervre rendkívül nagy felelősség hárul. Meg kell jegyezni, hogy a kiterjesztés nemegyszer lényeges jogpolitikai célokat is szolgál. Mivel napjainkban a gazdaság átalakítása együtt járt a szociális partnerek korábbi – lényegében mesterségesen fenntartott – pozícióinak a felborulásával, a kollektív szerződések hatályának minél szélesebb körben való érvényesülése kiemelt jogpolitikai célként jelenik meg, amely a közigazgatási szerv mérlegelése során közérdekként is értelmezhető.

Az Mt. 34. § (1) bekezdése értelmében a kollektív szerződés egészének vagy egyes részeinek hatályát a munkaügyi miniszter – a felek együttes kérelmének megfelelően, a kiterjesztéssel érintett országos munkaadói és munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek véleményének kikérése után – egész ágazatra, alágazatra kiterjesztheti, feltéve, ha a szerződést kötő szervezetek az adott ágazatban (alágazatban) reprezentatívnak minősülnek. A hivatkozott rendelkezés szerint tehát a hatályos magyar jog alapján a kiterjesztésre irányuló kérelem csak abban az esetben érvényes, ha a kollektív szerződést megkötő felek közös akaratukból, együttesen nyújtják be a munkaügyi miniszterhez. A kollektív szerződést megkötő felek érdeke azonban adott esetben sértheti a kollektív megállapodás hatályán kívül állókat, így – a közérdekre való törvényi utalás hiányában is – mindenképpen szükséges, hogy a miniszter a kiterjesztéssel érintett munkaadói és munkavállalói érdek-képviseleti szervek álláspontját megismerje. Az érintett szervezetek véleménye a minisztert nem köti, mérlegelésénél ugyanakkor számításba jön.

418. A kollektív szerződés kiterjesztésének feltétele, hogy a felek mindegyike megfeleljen a reprezentativitási szabályoknak, amelyre vonatkozóan az Mt. 34. § (2)-(3) bekezdése tartalmaz rendelkezéseket. A (2) bekezdés szerint a kollektív szerződés kiterjesztése szempontjából reprezentatívnak különösen az a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet minősül, amely taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb. A hivatkozott szabályhely csupán munkáltatói érdek-képviseleti szervezetről szól, és mivel kollektív szerződés több munkáltató által is megköthető, kérdés, hogy az ilyen módon megkötött kollektív megállapodás kiterjeszthető-e vagy sem.

Az indokok egy része kétségtelenül amellett szól, hogy a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés is kiterjeszthető legyen, hiszen a reprezentativitásnak a 34. §(2) bekezdésében példálózóan megfogalmazott kritériumai a több munkáltató által megkötött kollektív megállapodások tekintetében is alkalmazhatóak. Egy ilyen kiterjesztő értelmezés azonban a koalíciós szabadság elvének határai miatt rendkívül aggályosnak mutatkozik. Az egyesülési törvényben is megfogalmazott koalíciós szabadság lényege abban áll, hogy egy adott jogalany – példánkban munkáltató – szabadon csatlakozhat egy munkáltatói érdek-képviseleti szervezethez, és ameny- nyiben a szakszervezet egyetértését megszerzi, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés hatálya rá is kiterjed. A több munkáltató által kötött kollektív szerződés esetében azonban az egyik fél „a több munkáltató" mint ilyen. Ez a communio incidens – azaz csak erre az egy alkalomra szerveződött és csak ebben a viszonylatban releváns közösség – a maga módján intakt, zárt. Ebből adódóan könnyen előfordulhat, hogy meghatározott számú munkáltató rendelkezik az Mt.-ben rögzített reprezentativitási ismérvekkel, azonban rajtuk kívül több munkáltató nem lehet része ad hoc közösségüknek, így az általuk kötött és kiterjesztett kollektív szerződéssel könnyen kartellhelyzetet teremthetnek. Kétségtelen, hogy ilyen helyzet előadódhat a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által megkötött kollektív szerződés esetében is, azonban ilyenkor az nem fordulhat elő, hogy két-három nagy munkáltató az adott ágazatban működőkisebb munkáltatói érdek-képviseleti szervezettel szemben – zárt és akaratuknál fogva nem bővíthető- ad hoc közösségét felhasználva közigazgatási segédlettel diktálhassa a munkafeltételeket, és ezáltal döntő befolyást szerezzen a munkaerőpiacon. Természetesen a jogalkotónak nem lehet célja, hogy reális és előrelátható gazdasági folyamatokat adminisztratív eszközökkel feltartóztasson. Ugyanakkor az sem lehet a szabályozás „járulékos" funkciója, hogy a munkaerőpiac és rajta keresztül a gazdasági verseny megakadályozásához hozzájáruljon.

A szakszervezeti reprezentativitást a 34. § (3)-(4) bekezdése rögzíti. Ennek megfelelően a kiterjesztés alkalmazásánál különösen az a szakszervezet minősül reprezentatívnak, amely taglétszámánál, illetve a munkavállalók általi támogatottságánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb. A munkavállalók általi támogatottság megítélésénél elsősorban a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóknál a kollektív szerződés megkötését megelőző utolsó üzemi tanácsi választások eredményét kell figyelembe venni. Az (5) bekezdés szerint, amennyiben a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte, a szakszervezetek reprezentativitását együttesen kell vizsgálni. E szabályokkal összefüggésben ki kell emelni, hogy bár a megjelölt kritériumok példálózó jellegűek, a hatályos magyar szabályozás és gyakorlat alapján egyéb reprezentativitási ismérveket nehéz lenne felsorakoztatni. Az eddig kiterjesztett kollektív szerződések során is a jogalkotó általi ismérveket alkalmazzák.[777]

Az Mt. 1997. évi módosítása által lehetővé vált, hogy a munkaügyi miniszter – a felek ilyen irányú kérelme alapján – ne csupán a kollektív szerződés egészét, hanem annak egyes részeit is ki terjeszthesse. A módosítás előmunkálatai során ez a rendelkezés vitát váltott ki, és a legfőbb ellenérv az volt, hogy a felek így a rájuk kedvezőtlenebb feltételek kiterjesztését kérelmezik csak, míg a kedvezőbb megállapodási elemek hatálya csupán rájuk terjed ki. Ez az álláspont azonban több szempontból is megalapozatlan. A kiterjesztés ugyanis csak a felek együttes kérelme alapján történhet meg, és ebből következően „a felek számára előnyös, illetve előnytelen" megállapodási elemek felvetése egyszerűen értelmetlen. Lényeges továbbá, hogy a munkaügyi miniszter a felek kérelméhez kötve van, azaz mérlegelési joga nem terjed ki arra, hogy a kollektív szerződés egyes elemei között válasszon. Ugyanakkor azonban a miniszternek marad mérlegelési jogköre is. Mivel a hazai kollektív szerződések tartalma dogmatikailag differenciálatlan, azonban de facto egymástól minőségében különböző elemek találhatók e megállapodásokban, a kollektív szerződés egészének kiterjesztése esetén előadódhat olyan helyzet is, hogy a kiterjesztett kollektív megállapodás jó néhány része a kiterjesztéssel érintettek számára egyszerűen teljesíthetetlen. Különösen igaz ez a megállapítás a kiterjesztett kollektív szerződés szociális elemeire. Ebből következően a miniszter mérlegelési jogkörében dönthet úgy is, hogy a kollektív megállapodás egészének kiterjesztésére vonatkozó kérelem esetén – a kiterjesztéssel érintettek véleményének meghallgatása után – a kérelmet elutasítja.

419. A kollektív szerződés kiterjesztésére irányuló kérelem alapján államigazgatási eljárás indul, amelyre az államigazgatási eljárás általános szabályairól szóló 1957. évi IV. törvény (Áe.) rendelkezései irányadók.[778] E szabályok határozzák meg a kérelem formai és tartalmi feltételeit. Az Áe. 64. §-a értelmében a miniszter határozata ellen fellebbezésnek nincs helye, azonban a 72-73. § szerint a határozat bírósági felülvizsgálata lehetséges (lásd alább).

A munkaügyi miniszter a kiterjesztésről szóló határozatát, valamint a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés szövegét a tárca hivatalos lapjában közzéteszi. A kiterjesztés hatályának kezdő időpontja a közzététel napja.[779]

Az Áe. már hivatkozott 72-73. §-ával összhangban az Mt. 35. §-a szerint a munkaügyi miniszternek a kollektív szerződés kiterjesztésére vonatkozó határozata ellen a kollektív szerződés hatálya alá tartozó ágazatban működő bármely szakszervezet, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy munkáltató bírósághoz fordulhat. A kereset benyújtásának a határozat végrehajtására halasztó hatálya van, azonban a közigazgatási szerv a határozatát a közérdekre vagy az ügyfél nyomós érdekére való tekintettel azonnal végrehajthatóvá nyilváníthatja. A fél azonban keresetében a határozat végrehajtásának felfüggesztését is kérheti.

A jogorvoslat szempontjából lényeges a megtámadott jogi aktus jogi természete. Mivel ebben az esetben közigazgatási határozatról van szó, az érintettek jogszabálysértésre hivatkozva kérhetik a határozat felülvizsgálatát. A kollektív szerződést kiterjesztő határozat három esetben lehet jogszabálysértő. Az egyik, ha a kol-

lektív szerződés formai vagy tartalmi okokból semmis, azaz munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Jogszabálysértő másodszor a határozat, ha a kiterjesztést kérő felekreprezentativitása hiányzik, illetve nem alanyai a kollektív szerződésnek. Végezetül jogszabálysértő lehet a határozat egyéb formai hiba miatt.

A kiterjesztés indokainak mérlegelése vonatkozásában nincs helye megtámadásnak. Ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert gazdasági-célszerűségi okok miatt nem lehet a határozatot megsemmisíteni. Végezetül magától értetődően, bírósági felülvizsgálatnak nemcsak a kiterjesztésre vonatkozó kérelemnek helyt adó, hanem a kérelmet elutasító határozat ellen is helye van, azonban csak az említett jogalapokon, s ez természetesen meglehetősen leszűkíti a felülvizsgálat tárgyát.

A bíróság a jogsértő miniszteri határozatot hatályon kívül helyezi és a minisztert új eljárásra utasítja, azaz a határozat bíróság általi megváltoztatásának nincs helye. A kollektív szerződés kiterjesztését elrendelő határozat hatályon kívül helyezése esetén, a kiterjesztés minden, az ágazatban (alágazatban) működő munkáltatóra nézve hatályát veszti, nem érinti azonban a kérelmező felek között létrejött kollektív szerződés hatályát.

A kiterjesztett hatályú kollektív szerződés időbeli hatálya egyrészről osztozik a kollektív szerződés időbeli hatályának sorsával, másrészt – elvileg – a felek kérelméhez kötött. Amennyiben ugyanis a felek a kiterjesztés iránti kérelemben eltérően nem indítványozzák, a kiterjesztés időbeli hatálya követi a kollektív szerződését (de lásd alább). Előfordulhat, hogy a felek az egyébként határozatlan időre létesített kollektív szerződésnek határozott időre kérik a kiterjesztését. Álláspontom szerint erre lehetőségük van, azonban a miniszternek mérlegelnie kell ennek indokoltságát.

A kollektív szerződés időbeli hatálya és a kiterjesztés időbeli hatálya azonban el is válhat egymástól. A kiterjesztést követően bekövetkezhet olyan esemény, amelynek következményeképpen a kiterjesztés feltételei nem állnak fenn. Ilyen lehet a kollektív szerződés valamely fél általi felmondása. A felmondás szabályaival összhangban, a 34. § (6)-(7) bekezdése szerint, a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés felmondását a felmondást gyakorló fél köteles a munkaügyi miniszternek haladéktalanul bejelenteni. A kiterjesztett hatályú kollektív szerződés felmondása esetén, továbbá, ha a több szakszervezet által kötött kollektív szerződésnél valamely szakszervezet felmondása következtében a szakszervezetek együttes reprezentativitása nem áll fenn, a munkaügyi miniszter – hivatalból – a felmondási idő lejártának napjára a kollektív szerződés kiterjesztő hatályát megszünteti.

A munkaügyi miniszter kiterjesztő határozata – értelemszerűen – a kollektív szerződés normatív részének tartalmára, azaz a felek által egy adott időpontban, adott munkaerő-piaci körülmények között meghatározott munkafeltételekre vonatkozik. Erre való tekintettel, az általuk eszközölt későbbi kollektív szerződésmódosítás automatikusan nem terjed ki az eredeti kiterjesztéssel érintett munkáltatókra és szakszervezetekre. Abban az esetben, ha a kollektív szerződést kötő felek az időközbeni módosítást is ki akarják terjeszteni, úgy ezt külön kell kérelmezni a munkaügyi miniszternél.[780]



[630] MünchArbR/Löwisch 1992, § 245. RdNr. 1.

[631] MünchArbR/Löwisch 1992, § 245. RdNr. 2.

[632] Ennek a rendeletnek nem csupán a kollektív megállapodások, hanem a kollektív konfliktusok békés feloldási technikái kialakításában is meghatározó szerepe volt. A rendelet pontos neve az alábbi: Verordnung über Tarifvertrage, Arbeiter- und Angestelltenausschüsse und Schlichtung von Arbeitsstreitigkeiten. Kiss 1986.

[633] Despax 1966,22-28.; Aliprantis 1980,16.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,827-830.

[634] Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 832.

[635] „.collective agreement is »not to have been intended by the parties to be a legally enforceable contract«." Lásd Kahn-Freund 1959;

[636] Dokumente 1991,1-5.

[637] TVG §1.(1).

[638] Art.L.131-1. CT „Le présent titre est relatif a la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés; il définit les régles suivant lesquelles s'exerce le droit des salariés a la négotiation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi et de travail et de leurs garanties sociales."

[639] Art. 132-1. CT; Despax 1989.

[640] Dokumente 1983,4.

[641] Lásd a „Loi du 5 decembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commis- sions paritaires.

[642] Sisson-Brown 1983,147-148.

[643] Redmond 1991,171-173.

[644] Daubler 1993; Despax 1966; Zöllner 1966.

[645] Ebből a szempontból kivétel a német jog megoldása, ugyanis a kollektív szerződés normatív része is csak a szerződést megkötő felekre, illetve azokra a munkavállalókra terjed ki, akik tagjai annak a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetnek, amely a kollektív szerződést megkötötte. Dokumente 1983, 29-33.

[646] Ez az elv a német jogban az ún. „Günstigkeitsprinzip", a francia jogban a „principle de l'application de la norme la plus favorable" intézményeként jelenik meg.

[647] Így például Franciaországban, Németországban, Hollandiában, Belgiumban és Luxem

[648] burgban. Dokumente 1983, 6.

[649] Zöllner 1966,37-38.

[650] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 923. zu §§ 611. skk.

[651] Despax-Rojot 1987, 246-247.

[652] Román 1970. Az egyes álláspontok összefoglalását lásd Hagelmayerné 1977,302-342.

[653] Román 1970.

[654] Nagy-Weltner 1974, I:61-64.

[655] Román 1970.

[656] Román 1970, 24-31.

[657] Román 1970, 27.

[658] Lásd Tarifautonomie... 1995, 65-81.; Gamillscheg 1988; Staudinger-Richardi 1989, Vor- bem. 925. zu §§611. skk.

[659] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 925. zu §§ 611. skk.

[660] Lásd a Code du Travail rendelkezését, amely rögzíti, hogy a kollektív szerződés törvényi rendelkezéssel nem lehet ellentétes. Art. L. 132-4. CT.

[661] Richardi 1973, 22-25.

[662] Chauchard 1988.

[663] Krieger 1991,135.

[664] Despax 1989,293.

[665] Dokumente 1983, 9-11.

[666] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 926. zu §§ 611. skk.

[667] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 927. zu §§ 611. skk.

[668] MünchArbR/Löwisch 1992, § 248. RdNr. 1-20.

[669] MünchArbR/Löwisch 1992, § 248. RdNr. 7-11.

[670] Kiss 1994,10-18.

[671] Birk 1995, 73-74.

[672] Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 642-643.

[673] Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 643.

[674] Olea 1991,121-130.

[675] Olea 1991,130.

[676] MünchArbR/Löwisch 1992, § 248. RdNr. 34-58.

[677] A lehetőség elsősorban azért minősíthető elvinek, mert a koalíció egyben bizonyos fegyelmet is jelent. Ennek megfelelően valószínűsíthető, hogy a koalíció - mint ilyen - azért köt a saját szintjén kollektív szerződést, mert ez felel meg az érdekeinek, így elképzelhető, hogy tagjai már nem kötnek különmegállapodást.

[678] A német jogban élesen megkülönböztetik a már tárgyalt Tariffáhigkeit és az ún. Tarifzu- stándigkeit fogalmát. Az utóbbi jelenti a tarifaszerződésre való felhatalmazást, amely csak a koalícióknál bír jelentőséggel. Közelebbről azt jelenti, hogy az adott koalíciónak kifejezett feljogosítással kell rendelkeznie a kollektív szerződés megkötésére. Ez általában a koalíció alapszabályában nyer rögzítést. A feljogosításnak ki kell terjednie arra a keretre, amelyen belül a koalíció kollektív szerződést köthet, továbbá az időtartamra. MünchArbR/Löwisch 1992, § 248. RdNr. 60-75.

[679] „Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien... Tarifge- bunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien." Lásd TVG § 1. (1); § 3. (1).

[680] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 942. zu §§ 611. skk.

[681] Krieger 1991, 160.

[682] Dokumente 1983, 29.; Wiedemann-Stumpf 1977, § 6. TVG, Rn10.

[683] Hasonló megoldást találunk a francia tarifális jogban. Lásd Krieger 1991,161.; Chauchard 1988.

[684] Art. L. 132-5. (1) CT: „Le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques."

[685] Art. L. 135-2 CT; Blanc-Jouvan 1988, Nr. 64-84.

[686] Dokumente 1983,16-22.

[687] Ezek a normák a leglényegesebbek, ugyanis ezek tartalmazzák a munkajogviszony létesítésére és megszüntetésére, valamint annak tartalmára vonatkozó tarifális rendelkezéseket. Lásd MünchArbR/Löwisch 1992, § 260. RdNr. 1.; Dáubler 1993,125.; Zöllner-Loritz 1992, 347- 348.

[688] MünchArbR/Löwisch 1992, § 260. RdNr. 1.

[689] MünchArbR/Löwisch 1992, § 251. RdNr. 52.

[690] Dokumente 1983, 31.

[691] TVG § 3. (2); Dáubler 1993,125-126.; MünchArbR/Löwisch 1992, § 260. RdNr. 30.

[692] Hasonló megoldással találkozunk például az olasz munkajogban. Lásd Pagliero 1991,458.

MünchArbR/Löwisch 1992, § 269. RdNr. 1-36.; Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 10571061. zu §§ 611. skk.

[693] Tipikus példa az összehasonlítás nehézségére a végkielégítés. Előfordulhat, hogy az egyik kollektív szerződésben a végkielégítés összege, a másikban viszont az ún. futamidő a kedvezőbb. Ilyenkor a választás lehetősége a kedvezményezettet illeti meg.

Durand-Vitu 1950, III:592.

[694] Erre találunk példát a német, az olasz, a francia, a belga, a holland, a dán és a luxemburgi jogban. Lásd Dokumente 1983, 25.

[695] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 955. zu §§ 611. skk.

[696] Lásd erről más megközelítésben Román 1970, 24-31.

[697] Chauchard 1988, Nr. 56.; Javillier 1971,258.

[698] Krieger 1991,169-171.

[699] Richardi 1964.

[700] Treu 1991,177.

[701] Treu 1991,180-181.

[702] MünchArbR/Löwisch 1992, § 270. RdNr. 1.

[703] MünchArbR/Löwisch 1992, § 270. RdNr. 1.

[704] Dáubler 1993,266-268.

[705] Dáubler 1993,266-267.

[706] Az egyes nézetek összefoglalását lásd Krieger 1991,175-180.

[707] Treu 1991,181.

[708] Hepple-Fredman 1986,232-234.; Dokumente 1983,36.;. Kahn-Freund 1983,154-161.

Wiedemann-Stumpf 1984,190.

[709] Kiss-Berke 1992, 66-67.

[710] Dáubler 1993, 278-279.

[711] Krieger 1991,170.; Blanc-Jouvan 1988, Nr. 13.

[712] Krieger 1991,170.

[713] Krieger 1991,171.

[714] Lásd a kollektív szerződés jogi természetéről szóló korábbi fejtegetéseket.

[715] TVG § 1. Abs. 1.

[716] MünchArbR/Löwisch 1992, § 253. RdNr. 1.

[717] Zöllner-Loritz 1992,347-348.; Dáubler 1993, 396-403.

[718] Dáubler 1993,431.

[719] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 982. zu §§ 611. skk.

[720] Hoyningen-Huene 1988, 317.

[721] Daubler 1993,496.

[722] Aliprantis 1981,261-284.

[723] Brun 1967,590.

[724] Treu 1991,176-178.

[725] Chauchard 1988, Nr. 233.

[726] Despax 1989.

[727] Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 801.

[728] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1020. zu §§ 611.

[729] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1057-1062. zu §§ 611. skk.; Dáubler 1993, 620-626.

[730] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1061. zu §§ 611. skk.

[731] Lásd az Mt. 81. § (2) és 89. § (1) bekezdését.

[732] Lásd az Mt. 129. § (1) és 134. § (3) bekezdését.

[733] Tipikusan ebbe a csoportba tartozik az Mt. 92. § (1) bekezdése a felmondási idő mértékének meghatározása tekintetében.

[734] Dokumente 1983,14-15.

[735] Chauchard 1988, Nr. 27-40.; Despax 1989, Nr. 191.; Chalaron 1983, Nr. 54.

[736] Dokumente 1983,14-17.

[737] Dokumente 1983,19.

[738] Jacobsen 1991, 310.; Dokumente 1983,19.

[739] Hepple-Fredman 1986,52-55.; Kiss-László 1993,25-33.

[740] Lásd az 1968. december 5-i törvényt a kollektív munkaszerződésekről és a paritásos bizottságokról.

[741] Dokumente 1983,19-21.

[742] Dokumente 1983,19-22.

[743] Így például a belga jogban.

[744] Részletesen lásd Dokumente 1983,16-18.

[745] Chauchard 1988, Nr.131-141.; Javillier 1984, 376.

[746] Rotschild-Souriac 1986,53-119.

[747] Krieger 1991,131-143.

[748] Hueck-Nipperdey 1972, II:443.; Zöllner-Loritz 1992, 333-334.

[749] Hepple-Fredman 1986, 231-232.

[750] Dokumente 1983,17.

[751] Dokumente 1983,17.

[752] Dokumente 1983, 34.

[753] Dokumente 1983,34-35.

[754] Herschel 1976; Rotter 1992.

[755] MünchArbR/Löwisch 1992, § 266. RdNr. 22-24.

[756] Despax 1989, Nr. 146.

[757] Krieger 1991,185-186.

[758] Így Hollandiában, lásd Dokumente 1983,35.

[759] MünchArbR/Löwisch 1992, § 249. RdNr. 28-34.

[760] MünchArbR/Löwisch 1992, § 249. RdNr. 27.; Dokumente 1983, 35.

[761] Lásd erről részletesen Kiss 1995.

[762] A materiális munkafeltételek fogalmát lásd Dáubler 1993, 335-337.

[763] A munkajogi jogutódlás törvényi meghatározását lásd az Mt. 209. § (2) bekezdésében. Látható, hogy nem csupán tulajdonosváltozás esetén beszélünk munkajogi jogutódlásról, hanem bérlet, haszonbérlet stb. tényállásánál is. Ennek hangsúlyozása azért is lényeges, mert egy- részről látható, hogy a munkajogi jogutódlás eltér a polgári jogi, illetve a társasági jogi ügyleten alapuló jogutódlástól, másrészről valójában nem „tiszta" jogutódlásról van ilyenkor szó, hanem a közvetett állami beavatkozás egy bizonyos intézményrendszeréről. Kiss 1995, 28-47.

[764] Pagliero 1991,457.

[765] Dokumente 1983,38.

[766] Blanc-Jouvan 1988; Chauchard 1988.

[767] Chalaron 1983.

[768] MünchArbR/Löwisch 1992, § 261. RdNr. 3-10.

[769] Habár a TVG 5. § (1) bekezdés 2. pontja második mondatának szó szerinti értelmezése vitatott. MünchArbR/Löwisch 1992, § 261. RdNr. 37-39.

[770] Loi du 5 decembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires Art. 28.

[771] Art. 34.

[772] Hepple-Fredman 1986, 230-231.

[773] Hepple-Fredman 1986, 231.

[774] Redmond 1991,172.

[775] Redmond 1991,172.

[776] Treu 1991,178.

[777] Lásd például a sütőipari, vagy a villamosenergia-ipari kollektív szerződések kiterjesztését.

[778] Ezt a törvényt váltja fel 2005. november 1-jei hatállyal a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló 2004. évi CXL. törvény.

[779] Az Mt. 1997. évi módosítását megelőzően a törvény szövegezése az alábbi volt: „A kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában a közzététel minősül kihirdetésnek." A szabályozás azonban nem volt megfelelő, ugyanis olybá tűnt, hogy a felek egy esetleges későbbi kiterjesztés esetén már a szerződéskötéskor rendelkeztek arról, hogy azt mikortól kell alkalmazni az ágazatban (alágazatban). Részletesen lásd Kiss-Berke 1992, 75.

[780] Kiss–Berke 1992, 76.