Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

4. fejezet - III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI

4. fejezet - III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI

Tartalom

I. fejezet – A KOLLEKTÍV MUNKAJOG RENDSZERE
30. § A kollektív munkajog fogalma, rendeltetése, alapintézményei
II. fejezet – A KOALÍCIÓK JOGA
33. § A koalíciós szabadság joga
34. § A koalíció fogalmi ismérvei
35. § A munkáltatói koalíciók
36. § A munkavállalói koalíciók
III. fejezet – A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS TANA
37. § A kollektív szerződés jogi természete, rendeltetése, helye a munkajog jogforrásainak rendszerében
38.§ A kollektív szerződés alanyai, a kollektív szerződéskötési képesség
39. § A kollektív szerződés személyi hatálya, a tarifális kötöttség
40. § A kollektív szerződés tartalma
41. § A kollektív szerződés megkötése
42. § A kollektív szerződés időbeli hatálya, a kollektív szerződés megszűnése
43. § A kollektív szerződés kiterjesztése
IV. fejezet – ÜZEMI ALKOTMÁNYJOG
44. § A munkavállalói részvételi jogok; érvényesülésük módozatai
45. § A munkavállalói részvétel helye a magyar kollektív munkajog rendszerében
46. § Az üzemi alkotmányjog szervezete; az üzemi tanács választása, működése, megszűnése
47. § Az üzemi tanács jogköre
V. fejezet – A MUNKAHARC JOGA
48. § A kollektív fellépések elismerése és helye a munkajog rendszerében
49. § A munkaharc módozatai
50. § A munkaharc hazai szabályozása
VI. fejezet – A KOLLEKTÍV ÉRDEKKONFLIKTUSOK FELOLDÁSÁNAK MÓDSZEREI
51. § A kollektív munkajogi konfliktusok osztályozása, feloldásuk módozatai
52. § A kollektív érdekviták feloldásának hazai szabályozása és gyakorlata

I. fejezet – A KOLLEKTÍV MUNKAJOG RENDSZERE

30. § A kollektív munkajog fogalma, rendeltetése, alapintézményei

331. A munkajog dogmatikája és történeti fejlődése azt igazolja, hogy a munkajog csak az individuális és a kollektív relációk egységes szemléletében ábrázolható. A munkajog e két része nem egymástól függetlenül létező és egymáshoz laza szálakkal kapcsolódó joganyag, hanem egymással korrelatív kapcsolatban álló rendszer. Ezzel összefüggésben találó az az álláspont, amely szerint az individuális munkajog karakterisztikus példája annak, hogy a magánautonómia szabályozó funkciója elégtelennek bizonyult a szabályozás tárgykörébe tartozó társadalmi viszonyok megjelenítésére. Ezt a „nyilvánvaló alkalmatlanságot" kísérelték meg a kollektív normaanyag eszközeivel megszüntetni, és ez a történelmi jelentőségű kísérlet minden kétséget kizáróan sikerült.[473] Más vélemény szerint a tulajdonképpeni munkajog megjelenése a kollektív jellegű jogintézmények megjelenéséhez köthe- tő.[474] Kétségtelen, hogy a jogalkotónak nem kisebb kérdésben kellett döntenie, mint abban, hogy milyen mértékben avatkozik be a felek autonómiájába az egyéni szerződéses relációban. A beavatkozásnak azonban mindenképpen meg kellett történnie, mert csak ezáltal volt remény a szerződéses elv megtartására. Mint ahogyan utaltunk rá, a magánautonómia továbbéléséhez szükség volt a kollektív jogintézmények elismerésére, sőt adott esetben kifejlesztésére. Mivel a munkajog kollektív intézményeinek a rendeltetése a munkajogviszony alanyai hatalmi kiegyenlítődésének fenntartása, a kollektív munkajog legfontosabb korlátja: célhoz kötöttsége.

Az individuális és a kollektív munkajog intézményeinek korrelációja azt jelenti, hogy mindkettőnek azonos elven – a magánautonómia elvén – kell felépülnie, és ebből következően a „kollektív munkajog" sem léphet túl az egyéni viszonylatokat meghatározó önrendelkezés adta lehetőségeken, attól mintegy nem válhat függetlenné.3 Ezzel összefüggésben meg kell jegyezni, hogy az individuális és a kollektív munkajog viszonyáról leírtak elsősorban az európai munkajogra jellemzőek, de találunk kivételeket is. Ismertek olyan megoldások, amelyekben a kollektív munkajogi intézmények szabályozó funkciója olyannyira felerősödött, hogy az egyéni önrendelkezés elé került.[475] A munkajog individuális és kollektív intézményeinek azonos rendeltetése ugyanakkor korántsem jelentette az egységes kollektív munkajogi modell kialakulását. A munkajog kollektív intézményeinek fejlődése azt mutatja, hogy az intézményrendszer kialakulásában alapvetően két nagyobb vonulat létezik. Történetileg először annak a lehetősége vált adottá, hogy a felek közötti erőegyensúly fenntartását az eredetileg „jogon kívül" képződő eszközök elismerésével és integrálásával valósítsák meg. Ebbe a körbe tartoznak a koalíciók – mindenekelőtt a munkavállalói koalíciók –, továbbá az általuk megkötött kollektív megállapodások. A munkajog fejlődésének későbbi szakaszában – szinte országonként eltérő okok miatt – a külső befolyás mellett egyre nagyobb teret kapott a belső kontroll intézményrendszere. Ezzel összefüggésben ki kell emelni, hogy a két intézményrendszer dogmatikai alapozása eltér egymástól, s ebből következően a két rendszer működése egymástól különböző stratégiát és taktikát tételez fel.

Attól függően, hogy az egyes államok általános történeti, politikai és gazdasági fejlődése milyen irányt szabott a munkajog kollektív intézményrendszerének – némi leegyszerűsítéssel és átfedéssel –, két, egymástól legalábbis alapvonalaiban elkülöníthető megoldással találkozhatunk.[476] Az egyik modell a kollektív munkajog ún. dualista, széttagolt modellje, amelyben a koalíciós szabadságon alapuló ún. tarifális rendszer – mint a kollektív munkajog „külső" intézménye – és az általában törvény által kialakított üzemi alkotmányjog – mint a kollektív munkajog „belső" intézménye – különválasztható. Az előbbit az ún. konfrontáció, az utóbbit a kooperáció eszközének minősítik az irodalomban.[477] A másik megoldás esetében ilyen dogmatikai és rendeltetésbeli különbség nem mutatható ki, azaz az erőegyensúly fenntartásában a külső és a belső intézmények számos esetben azonos funkciókat látnak el.

332. A kollektív munkajog dualista modellje a legtisztábban a német és az osztrák jogban követhető nyomon. Annak ellenére, hogy a kollektív munkajogot – mint egészet – mindkét ország munkajogában gyakran illetik az ún. Arbeitsverfassung elnevezés- sel,[478] az intézményrendszer tagozódása egyértelmű.

A német jogban a társadalmi rendszer legerősebb mozgatórugóját a koalíciós szabadság és az ún. tarifális autonómia elismerése jelenti.[479] Túlzás nélkül állítható, hogy a munkajog fejlődéstörténetében a koalíciók és az általuk megkötött kollektív megállapodások elismerése a munkajog konszolidációját jelentette, ugyanis a jogrend

így volt képes megakadályozni az érdekellentétek anarchikus eszközökkel történő letörését. A koalíciós jog elismerése azt jelenti, hogy egy közösség már megszerzett jogaival szemben egy másik közösségnek alapvető joga van meghatározott jogi eljárások igénybevételére. Ugyanakkor az a tény, hogy a koalíciós alapozású tarifális jogintézmények mégis a munkajog konfrontációs faktoraiként vannak jelen, azt igazolják, hogy a jogrend, bizonyos keretek között mégis teret enged az ún. munkaharc (Arbeitskampf) eszközének. Ez az általános jogfejlődés ívén bizonyos törést jelent, ugyanis minden jogrend alapvető funkciója, hogy megakadályozza az erőszakhoz való visszatérést.[480]

Ez egyben azt is mutatja, hogy az erőegyensúly fenntartására, és ezáltal a munkavállalók védelmi szükségleteinek kielégítésére csupán egyetlen jogi eszköz igénybevétele nem elegendő.[481] Mindez nem jelent kevesebbet, mint a kollektív munkajog monokauzalitásának elvetését. A német jogban a koalíciós-tarifális faktor mellett ezért kialakították az üzemi alkotmányjog (Betriebsverfassungsrecht) intézményes rendszerét. Lényeges tehát, hogy ez utóbbi esetben nem az önkéntes koalíciósszabadságon alapuló szerveződésről van szó, hanem adott esetben a koalícióktól független, illetve azok mellett kialakított sajátos munkavállalói képviseleti rendszerről. Ebből fakadóan rendeltetésük sem a munkafeltételek jövőbeli alakítása koalíciós – akár „harci" – eszközökkel, hanem a munkáltató döntéseinek törvény által megszabott tárgykörben és jogi eszközökkel történő befolyásolása.[482] Ez a munkáltató gazdasági, személyzeti és szociális tárgyú döntései területén érvényesül, és lényeges, hogy minél inkább távolodik egy döntés tartalma a közvetlen gazdálkodás intézményeitől, annál erősebb jogok állnak az üzemi alkotmányjog legfontosabb intézménye – az üzemi tanács – rendelkezésére.[483]

Az osztrák jog fogalmi rendszere és tagozódása a lényeget illetően megegyezik a német jogban találhatóval. Közös a két jogrendben, hogy a koalíciós tarifális faktort általában a munkaszervezetek feletti szint sajátjaként kezelik (überbetriebliche Ar- beitsverfassung), míg az üzemi alkotmányjogot tipikusan a kollektív munkajog munkaszervezeti (üzemi) szintű tényezőjének minősítik.[484] Ennek megfelelően az osztrák kollektív munkajog egyrészről a koalíciós jogra (Berufsverfassung, illetve Berufs- verbandsrecht), a kollektív megállapodások jogára (Kollektivvertragsrecht), a munkaharc jogára (Arbeitskampfsrecht), míg másrészről a munkahelyi szintű munkaügyi alkotmányra (betriebliche Arbeitsverfassung) tagozódik.

Azokban az országokban, ahol a kollektív munkajognak a fentiekben jellemzett széttagoltsága nem következett be, ismételten két megoldás található. Egyes országok joga, illetve gyakorlata nem korlátozza a szakszervezetekre a kollektív szerződések megkötését, hanem e szervezeteken kívül egyéb munkavállalói érdek-képviseleti szerveknek is joguk, illetve lehetőségük van kollektív tárgyalások lefolytatására és kollektív szerződés megkötésére.[485] Idetartozik az olasz, a dán, az angol, az ír és a spanyol munkajog megoldása. Más országok joga értelmében a kollektív szerződés megkötésének joga szakszervezeti privilégium, mint például Franciaországban és Belgiumban.[486] Mivel ez utóbbi rendszer felmutat valamiféle rendszerezési elvet, és ezáltal – legalábbis alapvonásaiban – hasonlít a dualista modellre, az elemzéshez a francia megoldást használjuk.

A franciaországi fejlődésre meghatározó volt, hogy a munkavállalói érdekképviselet kialakulása több, egymástól viszonylag jól elkülöníthető lépcsőben zajlott le, amelyből adódóan egyidejűleg több szervezet is azonos, vagy legalábbis hasonló jogkörrel rendelkezett.[487] Így jelen van a még a II. világháború előtt az accords Matignon által kialakított déléqué du personnel, a commités d'enterprise, valamint a szakszervezet üzemi megbízottja, a déléqué syndical. A három szervezet között meglehetősen hosszú fejlődési folyamat eredményeképpen kialakult egyfajta feladatmegosztás. A commités d'enterprise alapvetően az együttműködés szervezete, feladata a többoldalú tárgyalások előmozdítása. A déléqué du per- sonnel elsődleges funkciója a már fennálló, meglévő jogok megóvása. Annak ellenére, hogy korábban e szervet olyannak minősítették, mint amely reális konkurenciát jelenthet a szakszervezetekkel szemben – hatáskörük bővülése ellenére – az általános vélemény szerint valódi részvételi jogoknak még nincs birtokában.[488] Végezetül a déléqué syndical feladata a szociálpolitikai követelések szinten tartása. Természetszerűen ez a funkció kötődik leginkább a szakszervezetek tevékenységéhez. Ez azért lényeges, mert – az említetteknek megfelelően – Franciaországban a kollektív szerződéskötési jog csak a szakszervezeteket illeti meg.[489] A francia kollektív munkajog intézményeiben az a fajta éles széttagoltság nem található meg, mint a német jogban, ugyanakkor a kollektív szerződéskötés tekintetében meglévő szakszervezeti privilégium mégis mutat valamiféle elkülönülést a tarifális és a participációs elemek között.

Bonyolultabb helyzettel találkozhatunk azokban az országokban, ahol a kollektív szerződéskötési jog nem csupán a szakszervezetet illeti meg. Az egyes funkciók közötti határok elmosódására jó példa az olasz kollektív munkajog megoldása. A kollektív munkajog dualista modellje – különösen a belső, participációs intézmények tekintetében – mintegy kitermeli a rendszer működéséhez szükséges sajátos fogalomrendszert. Az olasz munkajogból azonban hiányoznak azok a dogmatikai alapképletek, amelyek például a német vagy az osztrák jogban az üzemi alkotmányjog bázisául, illetve keretéül szolgálnak.[490] Az egyes munkavállalói érdek-képviseleti szerveződések közül kiemelkedő jelentősége van az ún. consiglio di fabricának, amely lehet akár szakszervezeti bázisszerv, de nem egy esetben előfordult, hogy a szakszervezeti befolyás e testületekben nem volt számottevő. Jellemző azonban, hogy a consiglio di fabrica nem tud eredményesen tárgyalni a munkaadóval, amennyiben nincs mögötte stabil szakszervezeti bázis. Összefoglalásképpen elmondható, hogy az olasz megoldásnál nem találhatjuk meg a némethez hasonló konfrontációs-koordinációs modellt, hanem a tényleges helyzet jellemzésére sokkal inkább helytálló a „partizipazione conflittuale" meghatározás.[491]

Az angol jog „industrial relations" megoldása első látásra meglehetősen bonyolultnak tűnik. Ennek oka egyrészről a kollektív megállapodások jogi természete (elismerése) körüli bizonytalanság. Annak ellenére, hogy napjainkra már általánosan elfogadottá vált a kollektív szerződés normajellege,[492] a collective bargai- ning még ma sem minősül civilis obligatiónak.[493] Erejük azonban mégis abban mérhető le, hogy a munkaszerződések tömegében évtizedek alatt rögzített standardok, illetve szokások a kollektív megállapodásokban nyertek valamiféle „szentesítést", és a megállapodásokat megkötő felek ezeket általában tiszteletben tartják.[494] Sokat javított a kollektív megállapodások hatékonyságán az 1971. évi Industrial Rela- tions Act, valamint az 1974. évi Trade Union and Labour Relations Act elfogadása. Az angol modell viszonylagos bonyolultságának másik oka a shop steward tényleges szerepe és jogállásának tisztázatlansága közötti ellentmondásban rejlik. A shop steward – mint intézmény – nem azonosítható sem a német üzemi tanácsi tagsággal (Betriebsratmitglieder), sem pedig a francia déléqué du personnellel sem. Annak ellenére, hogy eredetileg nem szakszervezeti tisztségviselőként jellemezték, valójában az 1971. évi Industrial Relations Act óta – különös tekintettel a kollektív szerződések szerepének erősödésére – egyre inkább mint a szakszervezeti tagok képviselője jár el[495] Jellemző azonban, hogy olyan esetben, amikor a shop steward nem volt hajlandó a szakszervezet utasításait követni, az ő védelme érdekében a bíróság beavatkozott a shop steward személyének kiválasztásába, mintegy megerősítve viszonylagos függetlenségét a szakszervezettől.[496] Ez is rávilágít kettős szerepére, amennyiben nem csupán a munkáltatónál alkalmazásban lévő szakszervezeti tagokra terjed képviseleti, védelmi funkciója, hanem a szakszervezeten kívüli munkavállalókra is. A shop steward legfontosabb funkciója a kollektív megállapodásokkal kapcsolatos munkahelyi tárgyalások lefolytatása, és – érthető módon – talán ezen a területen van kitéve a legnagyobb szakszervezeti nyomásnak.

A kollektív munkajog tagozódása tekintetében végezetül sajátos megoldás alakult ki Svédországban, amelynek lényege a munkavállalói külső és belsőbefolyás integrálása a tarifaszerződés keretei között.[497] A konstrukció logikájának alapját a jogalkotásnak a munkakapcsolatok alakításában betöltött szerepe képezi. A skandináv államban – eltérően Nyugat-Európa jelentős részétől – sokkal inkább a felekre bízzák a munkakapcsolatok szabályozását. A svéd munkajog történetében továbbá teljesen magától értetődő volt, hogy a szakszervezetek a munkavállalók „természetes" képviselői. A jogalkotó ennek megfelelően nagy jelentőséget tulajdonított annak, hogy a szakszervezet jelenlétét és mozgásterét az üzemben megőrizze. Természetesen ehhez szükséges volt az a feltétel, hogy a svéd munkavállalók szervezettsége magas legyen. Az 1976-ban megalkotott törvény[498] megoldása, amely a munkavállalói részvételi jogok kialakítását a szakszervezetekhez, illetve a kollektív szerződésekhez köti, egyben lemondást jelentett az ez irányú részletes jogi szabályozásról, illetve az elkülönült üzemi alkotmányjogi rendszerről is. A svéd munkajogban a részvételi jogok katalógusa nem ismert, csupán az említett törvény tartalmaz erre vonatkozóan általános felhatalmazást.

333. Az egymástól eltérő modellek ismertetése után a kollektív munkajog elemeit szükséges áttekinteni. A munkajog kollektív intézményeit több szempont szerint lehet tagolni, azonban a fentiekben leírtaknak megfelelően – mivel egységes modell nem áll rendelkezésre – a koalíciós-tarifális és a participációs eszközök viszonylagos szétválasztódását vesszük alapul.

334. A munkajog fejlődéstörténete szempontjából az egyik lényeges minőségi változást az érdekvédelmi, érdek-képviseleti szövetségek elismerése jelentette, illetve tevékenységük integrálódása a munkajog szabályozási faktorai közé. Történetileg először a munkavállalók szervezetei alakultak ki, jószerével egy-egy munkáltató gazdasági és ebből fakadó jogi erőfölényének ellensúlyozására. Az első időszakban megjelenő kategorikus tiltást és büntetést csakhamar szükségszerűen váltotta fel a koalíciós szabadság, illetve a koalícióhoz való jog eszméje. Az állam olyan intézmények kimunkálására volt kénytelen, amelyek napjainkban is számos értelmezési vita tárgyául szolgálnak. Így az egyéni és a kollektív, valamint a negatív és a pozitív koalíciós szabadság – alább tárgyalandó – intézményei nem egy időszakban a munkajog pozitív irányú fejlődése mellett, egy meghatározott fejlődési irány gátját is jelentették, amennyiben éppen a koalíciós – negatív – szabadságra való hivatkozással igyekezték a koalíciók tevékenységét, illetve egyáltalán létét megakadályozni.

A gazdasági fejlődés, valamint a munkavállalói koalíciók erősödése óhatatlanul együtt járt a munkaadói érdekek koncentrációjával, és ezzel együtt a munkaadói érdek-képviseleti, érdekvédelmi szervezetek kialakulásával. A munkaadók különféle szövetségei először ágazati (alágazati) szinten, majd később országos szinten jelentek meg, és velük párhuzamosan épültek ki a munkavállalók érdek-képviseleti szervezeteinek az országos szövetségei is. A koalíciók megjelenése és elismerése azért volt rendkívül lényeges, mert a munkajog által szabályozott társadalmi viszonyok az egyéni relációkról a kollektív kapcsolatokra helyeződtek át.[499] A koalíciók szerepének erősödése szükségessé tette annak a kérdésnek a tisztázását, hogy milyen határok között működhetnek a koalíciók, azaz mit jelent az ún. koalíció rendeltetésének megfelelő tevékenység. A koalíciók tevékenységének általános keretét a koalíciós szabadság elismerése, míg határát az adott koalíció célja határozza meg. A koalíciók elismerése szinte mindenütt az alkotmányokban nyer rögzítést. A legáltalánosabb értelemben jogi formájától függetlenül koalíciónak tekinthető minden olyan személyösszesség, amelyben természetes vagy jogi személyek ad hoc jelleggel vagy rövidebb- hosszabb időtartamra egy meghatározott cél elérése érdekében önkéntes elhatározásuk által egyesülnek és akaratukat e szervezeti célnak rendelik alá.[500] Ha azonban egy adott koalíció célját az azt létrehozó tagok meghatározták, tevékenységük a koalíció rendeltetésének megfelelő korlátok közé szorul. Egy adott koalíció azt a tevékenységet fejtheti ki, amelyet alapszabályában (alapító okiratában, statútumában stb.) önmaga számára meghatározott.[501]

A koalíció általános ismérvei – bizonyos részletektől eltekintve – az alábbiakkal fejezhetők ki. A koalíciónak legalább formálisan rendelkeznie kell az ún. „szervezett akaratképzés" lehetőségével, amelynek a koalíció egyes tagjai alávetik magukat. Ebből következően a koalíció mintegy korporatív módon szervezett, azaz lényegét tekintve független az egyes tagoktól.[502] A koalíció képződésének önkéntesnek kell lennie, amely kizár bármilyen külső kényszert. Ebből következően a néhány nyugat-európai államban ismert közjogi testületeket (öffentlich-recht- liche Körperschaften) az irodalomban tipikus kényszerkoalícióknak minősítik.[503] A koalíciónak konkrét céllal kell rendelkeznie, amely egyben meghatározza tevékenységének jellegét. Ez többek között azt is jelenti, hogy a koalíciók e funkciójukban minden külső befolyástól mentesek, azaz „harmadik hatalom" nem kényszerítheti akaratát a koalícióra. A koalíciónak végezetül meghatározott – a tagoktól elkülönült – szervezettel kell rendelkeznie. Az irodalomban sokáig vitatott volt az ún. „ad hoc" koalíciók minősítése. Abban az esetben, amennyiben az érintettek egy olyan meghatározott cél elérése érdekében szerveződnek, amelynek teljesítése egyben a szervezet megszűnését is magával hozza, a – fentiekben leírt feltételek megvalósulása esetén – ezt a közösséget szintén koalíciónak lehet tekinteni.

335. A munkaadók és a munkavállalók koalíciói tehát a koalíciók egy típusát jelentik. A munkaadók és a munkavállalók ilyen minőségükben létrehozott koalíciói rendeltetésükben szintén célhoz kötöttek, amennyiben tagjaik gazdasági, illetve szociális

érdekeinek előmozdítása területén fejtenek ki tevékenységet. Ezt a rendeltetést – a fentiekben megfogalmazottaknak megfelelően – az adott koalíció alapszabályában kell rögzíteni. A koalíció -a jogrend keretei közöttminden olyan eszközt igénybe vehet,amellyel célját megvalósíthatja.

A munkaadói és a munkavállalói koalíciók egyik karakterisztikus eszköze a kollektív megállapodások intézményrendszere. A munkajog történeti fejlődésének tárgyalása során láttuk, hogy a kollektív tárgyalások, „összebeszélések" eleinte éppen a szerződés szabadságára való hivatkozással voltak tiltottak, azonban a munkajog konszolidációja óhatatlanul uralkodóvá tette a békés eszközök alkalmazását. Ebben a folyamatban jutott kiemelkedő szerep a kollektív tárgyalásoknak és ezek sikeres lezárásakor a kollektív megállapodásoknak. A kollektív megállapodások helye a jogrendben meglehetősen eltérő, legalábbis a szabályozást illetően.[504] Egyes országokban jogi szabályozásban részesül az intézmény, illetve definícióját és gyakorlati érvényesülését a jogalkalmazás igyekszik kialakítani vagy befolyásolni. Más országokban ugyan a kollektív megállapodásnak nincs törvényi szabályozása, a jogalkalmazás sem igyekszik definiálni, azonban jogi alapját, szükségességét és gyakorlati hatását nem kérdőjelezik meg.[505] Nincs egységes megoldás a kollektív megállapodásokban részt vevő felek tekintetében sem. Itt két modell alakult ki. Az egyik értelmében kollektív szerződés kötésére a munkavállalói oldalon csak a szakszervezetek jogosultak, míg a másik megoldás szerint a kollektív szerződéskötési képesség nem részesül törvényi korlátozásban, amelyből következően a munkaadóval, illetve a munkaadói koalícióval szemben a munkavállalók különböző' képviselői jelennek meg szerződéskötő félként.

Különösen az elsőként említett megoldással kapcsolatban eldöntendő az a kérdés, hogy mely munkavállalói érdek-képviseleti szervezet, pontosabban – ebben a kontextusban – mely szakszervezet rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel. Ebben a vonatkozásban is több megoldással találkozhatunk. Van, ahol törvény határozza meg a reprezentativitás és ezzel együtt a kollektív szerződéskötési képesség kritériumait, és van, ahol a jogalkalmazás alakítja ki ezeket. Előbbire a francia,[506] utóbbira a német[507] munkajog szolgáltat példát. Azokban az országokban, ahol a szakszervezet az ún. „tarifális képesség" tekintetében nem élvez kizárólagosságot, szinte lehetetlen bármilyen általános érvényű szabályt találni arra vonatkozóan, hogy ki köthet kollektív szerződést. Ezekben az államokban valójában nem is az a kérdés, hogy kinek van „joga" kollektív szerződést kötni, hanem sokkal inkább az, hogy a munkaadóknak, illetve azok szövetségeinek miért éppen az adott munkavállalói szervezetek a partnerei. Általánosságban elmondható, hogy mindenütt, ahol nem a szakszervezet köti meg a kollektív szerződést, magától értetődően igyekszik befolyást gyakorolni magára a tárgyalási folyamatra, illetve a megállapodást megkötő személyre, szervre.

A munkajogi dogmatika minőségi átalakulása a kollektív szerződések elismerésén, a jogrend egészébe történő integrálásán, illetve jogi természetük meghatározásán keresztül valósult meg. Ez utóbbi tekintetében alapvetően két felfogás létezik, az ún. „tarifális jogügyleti", valamint a „tarifális normatan".[508] Nem csupán elméleti, dogmatikai problémáról van szó, hanem a kollektív megállapodások effektivitásáról, amely a munkaszerződések tartalmának átalakításában nyilvánul meg. Mint ahogyan az alábbiakban részletesen tárgyaljuk, a jogügyleti tannak, illetve a kollektív megállapodásoknak a munkajogviszony tartalmának alakítására gyakorolt hatása csakhamar okafo- gyottá tette ezt a felfogást. Ugyanakkor a normatan elfogadása sem volt problémamentes. Nevezetesen a jogalkotás szuverenitását féltették a „megállapodáson alapuló" jogi norma hatalmától.[509] Ennek mérlegeléséhez viszont tisztázni kell a felek önrendelkezésének, autonómiájának tartalmát és korlátait. Végezetül megjegyzendő, hogy – ugyan kivételképpen – az angol jog formálisan nem legalizálta a collective bargaining intézményét, azonban – mint ahogyan a korábbiakban már utaltunk rá – fontosságát és hatását senki nem vonja kétségbe.

Egyes országokban a kollektív munkajog intézményrendszere kétpólusú, duális struktúrán alapul. A fentiekben leírtaknak megfelelően ez közelebbről azt jelenti, hogy a koalíciós szabadságon alapuló tarifális rendszer mellett néhol a jogalkotás alakította ki a munkáltató döntési hatalmának belső munkavállalói kontrollját. Ahol ez a modell alakult ki – így a német és az osztrák munkajogban –, ott a jogalkotás ügyelt arra, hogy a két intézményrendszer között ne legyen szervezeti összefonódás, ugyanis ez óhatatlanul funkcionális zavarokhoz vezethet.[510] Ez a szabályozás figyelemmel van a tarifális és az üzemi alkotmányjogi intézmények eltérő rendeltetésére.40 Ennek hangsúlyozása éppen a hazai szabályozás miatt lényeges. Mivel a munkaadói hatalom külső – azaz tarifális – befolyásolása korábban jogrend elismerése ellenében alakult ki, a később „mesterségesen" kialakított üzemi alkotmányjogi rendszernek magától értetődően tekintettel kellett lennie a koalíciók és a tarifális megállapodások helyzetére, szerkezetére és tényleges hatására. Általában elmondható, hogy a két rendszer között abban az esetben nem alakulnak ki diszfunkcionális átfedések, ha egymástól eltérő közegben, illetve szinteken fejtik ki hatásukat. Elvileg azonban a munkaszervezeti szinten működő koalíció és kollektív szerződés sem teszi szükségszerűen lehetetlenné az üzemi alkotmányjog intézményeinek funkcionálását. Az üzemi alkotmányjog rendeltetése főszabályként az egyazon munkáltatónál, illetve a munkáltató üzemeiben (telephelyein) foglalkoztatott, a munkavállalók által választott üzemi tanács révén valósul meg. Ennek a grémiumnak a feladata, hogy a törvény által meghatározott ún.

„participációs katalógus"[511] alapján befolyásolja a munkáltató gazdasági, szociális és személyügyi döntéseit. A jogalkotó által kialakított befolyásolási jogoknak azonban tekintettel kell lennie a munkaadó vállalkozási szabadságára, ennek megfelelően a szociális tárgyú döntéseknél számolhat a munkaadó a legerősebb korlátozásokkal.

A kollektív munkajog jellemzett duális felépítésénél állandó vita- és feszültségforrás a tarifális, valamint az üzemi alkotmányjogi intézmények egymáshoz való viszonya.[512] A két rendszer eredete, dogmatikai alapja egyértelművé teszi a koalíciósszabadságon alapuló tarifális rendszer elsőbbségét.[513] A szakszervezetek és a munkaadók által kötött tarifaszerződések ennek következményeképpen felvehetnek szabályozási tárgykörükbe egyes üzemi alkotmányjogi kérdéseket, azonban azüzemi tanács és a munkaadó közötti üzemi megállapodás nem szabályozhat tipikusan a tarifaszerződés tárgyát képező kérdéseket, különös tekintettel a munkabérre és az egyéb, ún.materiális munkafeltételekre.44

337. A kollektív munkajogban sokkal erőteljesebben jelennek meg az ún. „munka világa" szereplőinek ellentétes érdekei, mint az egyéni munkajogviszonyok szintjén. Mivel minden jogrend „a béke joga" érvényesítését vállalja, vagy legalábbis ennek a követelménynek szeretne megfelelni, alapvető fontosságú az érdek-összeütközések békés feloldása. A kollektív konfliktusok feloldási technikáinak kiépülését azonban több tényező is késleltette. A munkajog történetének elemzése során láthattuk, hogy ez a jogág a klasszikus magánjog individuális viszonyaiból fejlődött ki, amely természetesen magával hozta a magánjog technikáinak az átvételét is. A konfliktusok kezelésénél ez azzal járt együtt, hogy a korai munkajogi-magánjogi technikák is csak a munkaadó-munkavállaló jogvitái eldöntésére voltak alkalmasak. Azon túlmenően, hogy a munkajogviszony sajátos tartalma az egyéni jogviták tekintetében is speciális megoldásokat igényelt,45 a kollektív érdekellentétek feloldására is meg kellett találni a megfelelő eszközöket. Nem feledhető továbbá, hogy a koalíciók szintjén felmerülő konfliktusok nemegyszer olyan szembenállást, feszültséget hordoztak magukban, amelyek kétségessé tették a békés megoldások alkalmazhatóságát. Ennek megfelelően a konfliktusok feloldási technikáknak alkalmasnak kellett lenniük a minden egyes érdek-összeütközésben megbúvó konfrontáció megelőzésére, illetve megakadályozására. Ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert a munkajog történetének állandó velejárója a „munkaharc" problémájának feldolgozása. Ebből következően a kollektív munkajogi érdekkonflikusok békés feloldására hivatott eszközrendszer áttekintése előtt indokolt érinteni a „munkaharc" intézményének jogi természetét.

338. A munkaharc – mint munkajogi intézmény – a legtöbb országban nem részesült részletes jogi szabályozásban, ugyanakkor néhány ország alkotmánya rögzíti a munkaharchoz való jogot.[514] Annak ellenére, hogy a munkaharc gyakorlásának feltételeit és korlátait több országban törvény határozza meg, a szabályozás nem terjed ki a munkaharc legáldefiníciójának kimunkálására. A munkaharc nem csupán a munkavállalói koalíciók sajátos eszköze, és azt sem lehet teljes bizonyossággal állítani, hogy történetileg először a szakszervezetek éltek volna a kollektív munkabeszüntetés eszközével. Az egyes munkaadók – ritkább esetben több munkaadó egyidejűleg – szintén alkalmazták az azonnali, tömeges munkáskizárás, az ún. „lock out" fegyverét.[515] A munkaharc, azaz a munkajog konfrontációs intézménye végeredményben nem más, mint meghatározott eszközökkel történő nyomásgyakorlás az ellenérdekű félre, bizonyos előnyök megszerzése, hátrányok enyhítése vagy elkerülése érdekében, illetve az ellenérdekű fél tervezett magatartása elleni védekezésképpen.[516]

A korábbiakban már érintettük, hogy minden jogrend az erőegyensúly fenntartását igyekszik elérni, és a konfliktusokat kívánja megelőzni, a meglévőket pedig békés eszközökkel akarja megoldani. Kérdés, hogy hogyan illeszkedik ebbe a rendszerbe a munkaharc, azaz a nyomásgyakorlás joga, illetve hol húzhatók meg ezen eszköz igénybevételének a határai. Mivel a jogrendnek az egyik legfontosabb rendeltetése, hogy a kényszerhez és az erőszakhoz való visszatérést a saját érvényesülési körében megakadályozza, egyes vélemények szerint a harcra való feljogosítás végeredményben nem más, mint a jogi rend megtörése.[517] A munkajog története azt bizonyítja, hogy a munkaharcnak a közérdekre vonatkoztatott korlátozása általában sikertelenséggel járt, hiszen eleve elhibázott a kiindulópont antinómiája: a harc-szabadság és a közjó összekapcsolása.[518] A munkaharc általános legitimitása csak az „állammentes privátautonóm konstrukció" mellett evidencia, továbbá a munkaharc visszaszorítására irányuló tendenciák mögött a koalíciók autonómiájának visszaszorítását látni, szintén elhibázott. A munkaharc megítélésénél, továbbá minősítésénél nehézséget okoz, hogy a munkaharc által megfogalmazott követelések és az ezzel szemben álló érdekek számos esetben egymással nem összehasonlíthatók. Sokszor még az elérendő cél, és maga az ellenérdekű fél meghatározása sem lehet teljesen tisztázott. Elsősorban a munkavállalói koalíciók magatartására jellemző, hogy általában nem készítik el előre hosszú távú politikai, illetve gazdasági stratégiájukat, törekvéseik legtöbbször egy adott munkáltatói döntésre való reagálásra vonatkoznak. Ezek a döntések azonban elválaszthatatlanok a vállalkozás egészének stratégiájától, amely viszont nagymértékben függ az általános politikai megfontolásoktól. Az uralkodó felfogás szerint a munkaharc egyik leglényegesebb korlátozása abban nyilvánul meg, hogy a koalíciók autonómiája csak az ellenérdekű féllel szemben – munkáltatói csak munkavállalói szövetséggel szemben és fordítva – érvényesíthető kényszerre terjed ki.

Ennek a kényszernek a természetes ellentéte a kollektív megállapodás. Látható, hogy mindkettőnek adott az alanyi köre. Olyan közegben viszont, amelyben a lehetséges kollektív megállapodásoknak nincs meg a pontosan meghatározott mozgástere, a munkaharc intézménye is szükségszerűen parttalanná válik. Ez viszont óhatatlanul összemossa a „legális" és a mindenütt jogellenesnek minősített politikai sztrájk határait. Ennek lényege abban fogalmazható meg, hogy a koalíció alkotmányellenes befolyást gyakorol az állami szervek akaratképzésére. Meg kell jegyezni, hogy a jogellenes politikai sztrájkon kívül számos egyéb – nem legális – demonstráció is befolyást gyakorol az államra, mégis ezeket többé-kevésbé tolerálja a jogrend. A jogellenes munkaharc esetében a teljes körű elutasítás oka talán éppen azzal indokolható, hogy a munkaharc a piaci struktúrában a munkáltató-munkavállaló közötti erőegyensúly fenntartásának ultima ratio eszköze. A politikai színezetű munkaharcban – különös tekintettel a politikai indíttatású sztrájkra – azonban nem az ellenérdekű piaci partner az ellenfél. A munkaharcra való – közvetlen vagy közvetett – feljogosítás tehát annyiban nem idegen test a kollektív munkajog intézményrendszerében, amennyiben szoros összefüggésben van a tarifális autonómiával és a koalíciós szabadsággal.

339. Mivel a munkaharc a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának végső, ultima ratio eszköze, továbbá a munkaerőpiac valamennyi szereplőjére káros hatással jár,[519] ki kellett alakítani a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának békés eszközeit. Azon túl, hogy ezek a technikák alapvetően különböznek az egyéni, illetve a kollektív jogviták elintézésének módszereitől, tekintettel kellett lenni a felek magánautonómiájára. Ebből következően a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának alapvető elve, hogy maguk a vitában érintett felek kapjanak segítséget, azonban a konfliktus békés rendezésében a felek vállalják az ezzel összefüggő feladatok nagyobb részét.

Az idők folyamán a kollektív érdekkonfliktusok békés feloldásának három alapvető technikája fejlődött ki: a békéltetés, a közvetítés, valamint a döntőbíráskodás.52 A békéltetés elsősorban a felek aktivitására épít, és megvalósulhat külső, a felektől független személy bevonása nélkül vagy ilyen harmadik személy igénybevételével. Az eljárás célja, hogy a felek álláspontja egymáshoz közeledjen, és kölcsönös kompromisszumok árán közös nézetet alakítsanak ki. Hatékonysága abban áll, hogy általában meghatározott ideig a felek nem alkalmazhatnak egymás befolyásolására kényszerítő eszközt. A közvetítés némelyütt alig válik el a békéltetéstől, azonban – például a francia munkajogban – sajátos jelentőségre tett szert.[520] Az eljárás lényege, hogy a felektől független harmadik személy vagy esetleg testület, azon túlmenően, hogy megkísérli a felek álláspontját közelíteni, kialakítja saját értelmezését is az adott konfliktusról, és ezt a felek számára elfogadásra ajánlja. A feleknek nyilatkozniuk kell a közvetítő álláspontja elutasításának okáról, és a közvetítőnek joga van álláspontját a felek nézetével együtt a munkaügyi miniszter elé terjeszteni. A miniszternek joga van a főbb álláspontokat nyilvánosságra hozni, azaz az eljárás egyik hatékonysági faktora éppen annak publicitásában rejlik.

A döntőbíráskodás megítélése korántsem egyértelmű az irodalomban, és mintha a gyakorlat is kétségek között fogadná el ezt az intézményt. Számosan idegen testnek tekintik, ugyanis az érdekvita jellegével nem tartják összeegyeztethetőnek az eljárás eredményét, a döntést.[521] A felekre nézve kötelező döntés ugyanis tipikusan a jogviták elintézésére szolgál, ahol két jogi állítás áll egymással szemben. Többen annak az aggályuknak adnak hangot, hogy az arbitrator döntése ellen lehetetlen jogorvoslatot találni,[522] így a döntés által előállt állapot megváltoztatására csak kényszereszközök által van lehetőség. Ezért az ismertetett három eljárási mód közül – bizonyos kivételektől eltekintve – elsősorban a békéltetés és a közvetítés élvez prioritást, míg a döntőbíráskodást csak a legszükségesebb esetben veszik igénybe a felek.

340. A kollektív munkajognak az eddig ismertetett intézményeitől minőségében tér el az ún. üzemi alkotmányjog. A koalíción alapuló tarifális rendszer legitimációja végeredményben individuális-jogi önkéntes alávetettségen alapul.[523] Ezzel szemben az üzemi alkotmányjog intézményrendszerét a jogalkotónak a tarifális rendszertől függetlenül létre kellett hoznia. A kettő viszonyát úgy határozzák meg, hogy míg a tarifális rendszer egy legitimált konfrontációs struktúra része, addig az üzemi alkotmányjog alapvetően a bizalomteljes együttműködés, a kooperáció eszköze.[524]

Az üzemi alkotmányjog intézményrendszere sajátos közegben, a munkaszervezet, „az üzem" szintjén a munkáltató döntési hatalmának belülről történő befolyásolására hivatott. Ebből fakadóan az üzemi tanács jogköre nem a tényleges hatalmi viszonyok függvénye, hanem minden munkaszervezet viszonylatában azonos. A vonatkozó jogszabályok a munkáltató döntései tárgyához viszonyítva határozzák meg az üzemi tanács befolyásolási jogkörének terjedelmét, illetve mélységét. A német irodalomban a befolyásolási jogok intenzitásától függően megkülönböztetik az ún. „Mitwirkungsrecht" és a „Mitbestimmungsrecht" körébe tartozó jogokat. Az előbbi – gyengébb befolyásolási eszközök – körébe tartoznak az információhoz való jog, a konzultáció és a tanácskozás, továbbá a kezdeményezés joga. Az utóbbiakat a hozzájárulási és a vétójog, valamint a közös döntés joga alkotják.[525] Általában elmondható, hogy a gyengébb befolyásolási-részvételi jogok a munkáltató gazdasági tárgyú döntéseihez kapcsolódnak, míg a valódi participációs eszközök a személyügyi, valamint a szociális status quót érintő munkáltatói intézkedésekhez kötődnek.

Az üzemi alkotmány rendszerétől el kell választani azt a munkavállalói részvételi módozatot, amely a gazdasági vállalkozások meghatározott szerveiben – igazgatóságban, felügyelő bizottságban – történő jelenléttel valósul meg.[526] Ez a fajta munkavállalói participáció – didaktikailag – nem a munkajog szabályozási területére tartozik, hanem a vállalkozás, a gazdaság szabályozására, és mivel ezek jogi formája elsődlegesen a gazdasági társaság, s a szabályozás fő területe a társasági jog.

341. A kollektív munkajog strukturális sajátosságaitól függetlenül, ezeknek az intézményeknek a rendeltetése közös. A kollektív munkajog – mint az egységes munkajogi rendszer része – a magánautonómia biztosításának, a felek közötti egyensúlyi állapot fenntartásának egyik eszköze. Megfigyelhető, hogy a magánjog relációiban a munkajog által szabályozott viszonyok között egyedülállóan kiemelkedő helyet foglal el a közösséget, a kollektívát érintő szabályanyag. Ebben a tekintetben a munkajog példát mutat más jogterületek számára is, hiszen azok a „kollektív jogi technikák", amelyek a munkaadói és a munkavállalói koalíciók egymás közötti kapcsolatait rendezik, több ponton hatottak a magánjogi gondolkodás fejlődésére.[527]



[473] Migsch 1972,12-13.

[474] Camerlynck 1968,12.

[475] Lásd erre vonatkozóan az új-zélandi Employment Contracts Act szabályozását. Ennek értelmében, ha a munkáltatónál van hatályos kollektív szerződés, a munkaszerződésben a felek csak abban az esetben és annyiban térhetnek el a kollektív szerződésben meghatározott feltételektől, amennyiben ezt a kollektív szerződés ezt lehetővé teszi.

[476] Gamillscheg 1978; Blanc-Jouvan 1978; Davies 1978; Hanau 1978; Runggaldier 1978.

[477] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. zu § 611. RdNr. 832-833.; Richardi 1974, 9-13.

[478] Lásd MünchArbR/Richardi 1992, § 233. RdNr. 2-6.; Floretta-Spielbücher-Strasser 1990,

[479] II:6-9.; Mayer-Maly-Marhold 1991, II:4-7.

[480] Picker 1988, 23-28.

[481] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. zu § 611. RdNr. 832-834.

[482] Richardi 1974, 9-11.

[483] Daubler 1976.

[484] Lásd a Floretta-Spielbücher-Strasser-által írt tankönyv (1990) szerkezetét és fogalomrendszerét.

[485] Lásd Dokumente 1983.

[486] Dokumente 7.

[487] Blanc-Jouvan 1978,42.

[488] Blanc-Jouvan 1978,48.

[489] Krieger 1991; Adam 1978; Adam-Granger 1972; Blanc-Jouvan 1988.

[490] Így például az olasz munkajog nem ismeri a német „Betrieb" fogalmát, továbbá hiányzik az ún. „Mitbestimmung" üzemi alkotmányjogi alapintézménye. Így az „impresa" vagy az „azienda", illetve az „unita produttiva" definiciói sem felelnek meg a klasszikus üzemi alkotmányjogi fogalomrendszernek. Lásd Runggaldier 1978,124

[491] Runggaldier 1978,155-156.; Schregle 1976.

[492] Kahn-Freund 1983,122.

[493] Flanders-Clegg 1991

[494] Jellemző, hogy egészen az 1970-es évek közepéig szokásos volt az ún. TINAELA-klauzula használata. Ennek jelentése: „this is a not legally binding agreement".

[495] Hepple-Fredman 1986, 229.

[496] Hepple-Fredman 1986, 229-230.

[497] Schmidt 1978; 1981.

[498] Lag am medbestande i arbetslived.

[499] Ennek munkajog-történeti jelentőségéről lásd részletesen Camerlynck 1968; Friedmann 1972.

[500] MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 39.; Hepple-Fredman 1986, 206., 219.; Despax- Rojot 1987,155-158.; Krieger 1991, 67-78.

[501] MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 1.

[502] MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 42.

[503] Maunz-Dürig-Herczog-Scholz 1985, Art. 9. RdNr. 66.

[504] Rideout 1989,278-287.; Chamberlain-Kuhn 1986,5-71.

[505] Dokumente 1983,1-5.

[506] Adam-Granger 1972,90-104.; Verdier 1981, 301-318.; 1983,569.

[507] Daubler 1993; Löwisch 1992,295.

[508] Zöllner 1966.

[509] Zöllner 1966,12-24.

[510] Kiss 1996,419-434.

[511] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1408-1411. zu §§ 611. skk.

[512] Gamillscheg 1982.

[513] Gamillscheg 1982.

[514] Lásd a német Grundgesetz 9. cikk (3) bekezdését; az olasz alkotmány 40. cikkét, amely a sztrájkjogot rögzíti; a görög alkotmány 23. cikkét; a portugál alkotmány 58. cikk (2) bekezdését; a spanyol alkotmány 37. cikk (2) bekezdésének indirekt fogalmazását („kollektív konfliktusok esetére szóló intézkedések alkalmazása"); a török alkotmány 54. cikkét a sztrájkról és a kizárásról.

[515] Goldman 1984,280-285.; MünchArbR/Otto 1993, § 274. RdNr. 19-40.; Despax-Rojot 1987, 301-302.

[516] MünchArbR/Otto 1993, § 274. RdNr. 2.; Müller 1987, 75-82. A munkaharc és ezen belül a sztrájk összehasonlító elemzését lásd Ben-Israel 1988.

[517] Picker 1988,16-18.

[518] Picker 1988,18.

[519] Müller 1987, 79-82.

[520] Daniel 1945.

[521] Laroque 1953; Tessier 1954.

[522] Ezt védi ki a francia munkajog eljárásjogi konstrukciója a Cour supérieure d'Arbitrage 1938-ban létrehozott intézményével.

[523] Richardi 1973, 9-13.

[524] Az üzemi alkotmányjog – azaz a munkáltatói döntési hatalom intézményes, belső korlátozásának eszméje a Németországban XIX. századra nyúlik vissza. Az alapvetően szociálrefor- mista idea már az 1848-as frankfurti parlament idején is a jogi szabályozás szintjéig jutott, azonban törvényi rendezést először az 1891-ben kibocsátott Arbeiterschutzgesetz által kapott, az önkéntesen megszervezhető munkavállalói képviseletek tekintetében. A weimari köztársaság jogalkotásában kiemelkedő jelentőségű volt az 1920-as Betriebsrategesetz, majd a nemzetiszocialista időszak után az ún. szövetségi ellenőrző törvények egyike már 1946-ban újraélesztette – egyelőre kerettörvény szintjén - az üzemi alkotmány eszméjét. Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 832. zu §§ 611. skk. Ausztriában az üzemi alkotmányjog gondolata szintén a XIX. század végén született meg, és az I. világháborúig a szakszervezetek bizalmi emberei fokozatosan erősödő pozíciókra tettek szert az üzemekben. Ebből következően a mai értelemben vett üzemi alkotmányjog szervei e korai kezdeményezéssel nem azonosíthatók. Végeredményben az 1919-ben megalkotott Betriebsrategesetz képezte alapját a később kialakult rendszernek. Az 1934. illetve 1938. évi kísérletek után az 1947-ben megalkotott újabb Betriebsrategesetz csak formálisan nyúlt vissza 1919-es előképéhez, azonban koncepciója merőben eltérő volt. Végezetül az üzemi tanácsokról szóló törvény 1974-ben vált részévé az egységes munkaalkotmány-törvénynek (Arbeits- verfassungsgesetz).

[525] Schaub 1987,1467-1468.

[526] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 705. zu §§ 611. skk.

[527] Lásd például az általános szerződési feltételek és a kollektív szerződések dogmatikai és funkcionális összefüggéseivel foglalkozó irodalmat: Clasen 1985,235-237.; Daubler 1988,857-866.