Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

IX. fejezet – AZ EGYÉNI MUNKAJOGI JOGVITÁK ELDÖNTÉSÉNEK ELJÁRÁSI RENDJE

IX. fejezet – AZ EGYÉNI MUNKAJOGI JOGVITÁK ELDÖNTÉSÉNEK ELJÁRÁSI RENDJE

30. § A munkajogi konfliktusok fogalmi elemei, osztályozási szempontjai és feloldásuk alapvető módozatai

322. A munkajog fejlődéstörténete során a munkajogilag releváns konfliktusok értékelése és ennek megfelelően feloldásuk technikáinak kimunkálása nagy átalakuláson ment keresztül.[453] Addig, amíg a munkajog kollektív relációit a jog nem volt hajlandó elismerni, csak a munkajogviszonyból származó jogokkal és kötelességekkel kapcsolatos ún. „egyéni jogvita" – pontosabban elintézésének eljárási rendje – került szabályozásra. Ez utóbbi egyébiránt sokáig jószerével osztotta a munkajogviszony anyagi jogi megítélésének sorsát. Amikor ugyanis a munkajogviszonynak sem tulajdonítottak más kötelmi jogviszonyokhoz képest semmilyen megkülönböztető ismérvet, e viták eljárási rendje is a tradicionális polgári eljárás keretei között zajlott le. Ebben a megközelítésben a munkajogi vita fogalma meglehetősen szűk értelmezésben jelent meg. Ennek egyik karakterisztikus meghatározása szerint a munkajogi vita a munkáltató és a munkavállaló közötti nagyszámú konfliktus közül csak az, amely a munkajogviszonnyal kapcsolatban merül fel.[454] Ez a fogalmi közelítés ugyanakkor – legalább közvetetten – utal arra, hogy a munkáltató és az egyes munkavállaló között léteznek egyéb konfliktusok is a munkajogviszonyból származó jogokkal és kötelességekkel összefüggésben felmerült jogvitákon kívül, amelyek már nem biztos, hogy a szorosabb értelemben vett munkajogviszony alanyai (munkáltató-munkavállaló) között keletkeznek.

Mégis a fogalom leszűkítése érdekében egyre erőteljesebben jelent meg a munkajogi konfliktusok eljáráscentrikus megközelítése. Ennek értelmében a munkavégzés során felmerülhető konfliktusok közül munkajogi vitának minősülnek azok, amelyek elbírálása a jogalkalmazó szervek – tipikusan a bíróságok, illetve ezen belül a munkaügyi bíróságok – hatáskörébe tartoznak.3 Az eljárási szemléletű fogalomképzés azonban azért nehezíti meg a munkajogi konfliktus kategóriájának meghatározását, mert eleve más minőségű intézményből indul ki. Abból a tényből ugyanis, hogy a munkavégzéssel kapcsolatos konfliktusok feloldására számos – egymástól lényegükben eltérő – technika alakult ki, még nem igazolja azt, hogy ezen konfliktusok közül egyeseket munkajogi vitának lehet minősíteni, másokat pedig nem.

Attól az időszaktól kezdve, amikor a „munkaügyi kapcsolatok" súlypontja az individuális relációkról egyre erőteljesebben a kollektív viszonyokra helyeződött át, óhatatlanul kitágultak a munkajogi konfliktus fogalmának határai. A kollektív jellegű konfliktusok ugyanis alapvetően két vonatkozásban különböztek a hagyományos individuális munkajogi jogvitától. Az első lényegi eltérés abban állt, hogy ezek a viták nem a munkajogviszonyból származó jogokkal és kötelességekkel voltak összefüggésben. Ebből következően a vitában álló felek közt nem jogkérdés körül bontakozott ki konfliktus. Legtöbb esetben éppen a jövőbeli – megállapodáson alapuló – szabályozás miatt kerültek felszínre ellentétes érdekek. Ezeket a konfliktusokat – szemben az individuális szinten megjelenő jogvitákkal – érdekvitáknak nevezték el az irodalomban és a gyakorlatban egyaránt.[455] A második eltérés a vitában állók alanyi körében mutatható ki. A munkáltatóval szemben már nem az egyes munkavállaló áll szemben, hanem a munkavállalók különböző érdekvédelmi és érdek-képviseleti szervezetei, majd a későbbiekben egyre gyakoribb, hogy a munkáltatói oldalon is megjelennek a különböző szintű munkaadói szövetségek. A munkajogi konfliktusok hagyományos eljáráscentrikus megközelítése ezen a ponton tovább azért nem használható, mert ezek a konfliktusok minden kétséget kizáróan munkajogilag – és csak munkajogilag (!) – relevánsak, azonban a polgári eljárásjogi jogalkalmazás által kezelhetetlenek.

323. A munkajogi vita fogalmának meghatározásánál abból az általános jelenségből kell kiindulni, amelynek a munkajogi vita is csak az egyik speciese. Ez pedig nem más, mint maga a vita, a konfliktus. Ez a fogalom lényege szerint nem más, „mint két vagy több személynek a szellemi küzdelme valamely kérdés eldöntésére, illetve perlekedés, szóváltás".5 A vita szükséges, de még nem elégséges feltétele az álláspontok különböző'sége. Ahhoz, hogy a konfliktus realizálódjon, még két feltétel szükséges. Az egyik a vita potenciális alanyai között valamilyen kapcsolat léte. Ez a kapcsolat – mintegy alapviszony – tágan értelmezendő, amennyiben fennállhat a felek egyikétől származó valamilyen közlés által akár az információ puszta tényénél fogva, de akár ezt követően is, amikor a felek között már eleve meglévő kapcsolattal összefüggésben adja az egyik fél a megfelelő tartalmú és formájú információt, amely egyben álláspontját is tükrözi az adott kérdésben. A vita azonban egy újabb determináns tényező által válik teljessé, nevezetesen azáltal, hogy az információt kapó fél „visszajelez", azaz a másik tudomására hozza az információ tartalmával ellentétes álláspontját.6

A konfliktus általános fogalmi elemeiből következik, hogy maga a konfliktus léte független a feloldásra irányuló eljárástól. A konfliktus általános fogalmi ismérvei transzponálhatók a munkajogi vita kategóriájára. Mindenekelőtt az alany meghatározásának van kiemelkedő jelentősége, ugyanis ez determinálja a vitában álló felek nézetkülönbségének jellegét, illetve tárgyát. Egy adott konfliktus munkajogilag abban az esetben releváns, ha a vitában álló felek munkáltatói, illetve munkavállalói pozício- náltságukban állnak egymással szemben. Ezek lehetnek az egyik oldalon a munkáltató, munkáltatói szövetségek, míg a másik oldalon az egyes munkavállaló, több munkavállaló, valamint a munkavállalók különböző érdek-képviseleti, érdekvédelmi szervezetei. Az alanyi körnek a munkáltató-munkavállaló minőséghez való kapcsolása azt is jelenti, hogy csak azok a nézetkülönbségek jöhetnek számításba a munkajogi vita fogalma szempontjából, amelyek e pozíciókhoz kapcsolódnak.

A konfliktus általános fogalmi ismérvei átvételének következő fázisa a felek közötti alapviszony meghatározása. Már a munkajogi konfliktusok differenciálása előtt rögzíthető, hogy a vita potenciális alanyai közötti kapcsolat az egyéni viták esetében jogviszony, illetve – elenyésző kivételtől eltekintve[456] – munkajogviszony, addig a kollektív konfliktusok esetében ez a kapcsolat nem biztos, hogy jogviszony formájában jelenik meg. Az egyéni relációkban ugyanis a munkáltató-munkavállaló pozícionáltság munkajogviszonyhoz, illetve az azt keletkeztető jogi tényhez kapcsolódik. A kollektív munkajogi konfliktusok relációjában azonban a jogviszony fennállását nem mindenkor lehet igazolni. Ebben a viszonylatban csak a kollektív szerződés, illetve meghatározott korlátok között az üzemi megállapodás releváns, amely a munkáltatói és a munkavállalói pozíció megjelenítői közt jogviszonyt létesít. Ebből az következik, hogy csak az ún. kollektív jogvita egyes eseteiben jelenik meg a felek közötti alapviszony jogviszony formájában. Amennyiben a felek között érdekvita keletkezik, ha közöttük jogviszony áll is fenn (például kollektív szerződés, és a konfliktus a kollektív szerződés jövőbeli módosításával kapcsolatos), az alapviszony – ennek a konfliktusnak a relációjában – nem jelenik meg jogviszony formájában. Ezekben az esetekben vagy az egyik fél jogszabályban, illetve egyéb munkajogviszonyra vonatkozó szabályban rögzített kötelessége indukálhatja a konfliktust (a tárgyalási ajánlat elutasításának tilalma,[457] az üzemi tanács működési költségeinek kötelessége[458] stb.), vagy csupán a felek jogszabályon alapuló „együttélése".[459]

A vita következő fogalmi eleme – az ellentétes álláspontok kölcsönös kifejezésre juttatása – a munkajogi konfliktusok tekintetében számos tényállás keretében valósulhat meg. Az egyéni jogviták esetében ilyennek minősül egy munkáltatói utasítás megtagadása, a kárigény bejelentése, illetve a munkáltató erre vonatkozó negatív válasza stb. A kollektív munkajogi konfliktusok szintjén az egyes szakszervezeti jogok gyakorlásával kapcsolatos, illetve a munkáltatónak az üzemi ta-

náccsal szemben fennálló kötelességeit szabályozó rendelkezések tartalmaznak ilyen jellegű tényállásokat.

Az ellentétes álláspontok egymás irányában történő kifejezésre juttatása szempontjából – különös tekintettel a konfliktus és a feloldására hivatott eljárási cselekmények elhatárolására – megjegyzendő, hogy a hatályos szabályozás szerint,mind az egyéni, mind pedig a kollektív konfliktusok esetében a visszajelzés szinte minden esetben eljárásjogilag releváns, azaz munkajogi eljárási jogviszonyt keletkeztet a felek között.

324. A munkajogi konfliktusok differenciálásának nem azért van jelentősége, mert az egyes konfliktustípusokhoz más-más eljárási módozatok tartoznak, hanem éppen fordítva, e konfliktusok tárgyai mutatnak olyan minőségi eltérést, hogy az egyes vitafajták determinálják a feloldásukra rendelt eljárási technikákat. Az osztályozásnál alapvető kérdésként merül fel, hogy mi tekinthető a differenciálás alapjának. Azoknak az országoknak a jogában – különösen az európai kontinentális jogban –, ahol a konfliktusok eltérő jellegéhez, egymástól minőségében különböző eljárási technikák tartoznak, a differenciálásnak több szintje létezik. Az egyik az ún. egyéni-kollektív konfliktusra való felosztás, a másik a jogvita-érdekvita csoportosí- tás.[460] Mind a jogvita, mind az érdekvita egyaránt megtalálható az egyéni és a kollektív konfliktusok keretei között, azonban korántsem egyenlő súllyal. A kollektív munkajogi konfliktusokon belül egyre nagyobb jelentősége van az érdekvitáknak, míg a jogviták az egyéni munkajogi konfliktusok keretei közt jelennek meg döntő többségben.

Az egyéni és a kollektív jogvita elhatárolásánál elsősorban arra a kérdésre kell választ adni, hogy vajon két vagy több munkavállaló egyidejű vitában állása ugyanazontárgyra vonatkozóan automatikusan kollektív munkajogi vitának minősíthető-e vagy sem. Támpontul az szolgálhat, hogy „az egyéni munkaszerződéssel verbuválódott munkavállalók" egy kooperáció részesévé válnak. Ebből következően egyéni kötelességeik jelentős részét is csak egymással szorosan együttműködve képesek teljesíteni, viszont – ezzel együtt – egyéni jogaik mellett azonos tartalmú jogok is megilletik őket."12 Az egyéni és a kollektív konfliktus elhatárolása szempontjából lényeges, hogy az ún. közösségi jogok abban az esetben élednek fel, ha a munkáltatóvalamilyen joggyakorlása sérti ezeket. Nem szükséges, hogy a munkáltatói joggyakorlás az egész kollektívára kihasson, elegendő, ha egy – akár formális, akár informális – csoport a joggyakorlás címzettje. A munkavállalói kollektívát, alkollektívátmegillető jogok és terhelő kötelességek közös sajátossága az, hogy mellettük adott esetbenirreleváns az egyén jogviszonybeli pozícionáltságátegyéni munkavállalókéntfémjelzőjogok és kötelességek halmaza. A leírtakból következően kollektív munkajogi vitáróltöbbes munkavállalói fellépés esetén is csak abban az esetben lehet szó, ha a vita tárgya amost említett jogokkal, illetve kötelességekkel áll összefüggésben a munkáltató és a munkavállalói kollektíva egésze vagy egyes alkollektívák viszonylatában. Minden más helyzetben, amikor az egyéni, ún. „személyes" munkavállalói pozícionáltság a domináns, nem keletkezik kollektív munkajogi konfliktus, még akkor sem, ha bizonyos eljárástechnikai, eljárásegyszerűsítési meggondolásokon alapuló megoldások miatt a konfliktus kollektív vitának tűnhet.[461]

Magától értetődően a munkáltató és a munkavállalók érdek-képviseleti szervei, illetve egyéb választott testületei között felmerülő konfliktus – e szervezetek rendeltetéséből adódóan – kollektív munkaügyi vitának minősül. Ezzel összefüggésben ismételten ki kell emelni, hogy ez a tényállás nem azonos azzal, amikor a szakszervezet az Mt. 19. § (3) bekezdése alapján munkaügyi eljárásban tagját képviseli, ugyanis ebben az esetben a vita a munkáltató és a munkavállaló között áll fenn.

A leírtakból következően egyéni munkajogi vitáról akkor van szó, ha az adott konfliktus vonatkozásában az egyéni munkavállalói pozícionáltság az egyedüli döntő tényező még akkor is, ha egyidejűleg több munkavállaló – akár ugyanazon tárgy összefüggésében – áll vitában. A most jellemzett határok a gyakorlatban korántsem egyértelműek, és sem a jogi szabályozásban, sem a jogirodalomban nem tisztázottak kellő mélységben.

Különösen az európai kontinentális jogban – tradicionális okok miatt is – jelentős a jogvita-érdekvita disztinkció.[462] A konfliktusok ilyen jellegű csoportosításának a történeti gyökerei abban keresendők, hogy a munkabérek és a munkafeltételek megállapítása körüli érdek-összeütközések tompításának, a nyílt konfrontáció, az ún. „munkaharc" elkerülésének követelménye már viszonylag korán jelentkezett a munkajogban. Az érdekviták leválasztódása az ún. jogvitákról látványosan megmutatkozik az előbbiek feloldási technikáiban is. Míg a jogviták elintézésére fő szabály szerint a jogalkalmazás hivatott, addig az érdekkonfliktusok feloldására ettől eltérő megoldási módok alakultak ki (lásd alább).

Az egyes országokban az érdekkonfliktusok elnevezésére az érdekviták, gazdasági viták, sőt némelyütt az ún. politikai jellegű munkajogi viták elnevezést használják. Ezek a meghatározások elég jól érzékeltetik, hogy ilyenkor ellentétes érdekek csapnak össze egymással valamely, a munkajogban megjelenő gazdasági vagy akár politikai cél, illetve eredmény elérése érdekében. Más megközelítésben az érdekkonfliktusok arra irányulnak, hogy valamely, a jövőben megalkotandó „új jog" milyen tartalmat kapjon.

A kollektív munkajogi viták relációjában (is) a döntésmechanizmusnak, illetve magának a munkáltatói döntéshozatalnak van jelentősége. Amennyiben a jogvitákat és az érdekvitákat a munkáltatói döntésmechanizmus szempontjából kíséreljük meg elválasztani egymástól, akár úgy is fogalmazhatunk, hogy egy adott munkaszervezet szintjén léteznek ún. döntéshozatal előtti, valamint a döntéshozatal utáni viták. Míg a kollektív jogvita egy már meghozott döntéshez, azaz a felek között már meglévő „joghoz" kapcsolódik, az érdekvita ettől bizonyos mértékig

függetlenedve éppen arra irányul, hogy a már meghozott döntés a jövőre nézve változzon meg.

A munkajog fejlődéstörténete során egyértelművé vált, hogy a kollektív érdekvitáknak egyre nagyobb szerepe van a munkaszervezeteken kívüli szférában. Nem túlzás azt állítani, hogy az ún. szociális partnerek érdek-összeütközései, valamint ezek lezárása megállapodással, egy adott ország életében gazdasági, sőt politikai jelentőséggel is rendelkezik.

32 5 . A munkajogi konfliktusok feloldási rendszereinek általános jellegű bemutatásánál indokolt az e konfliktusok általános fogalmán belüli differenciálást alapul venni. Ugyanakkor ennek a megközelítésnek az útjában több akadály áll, többek közt azért, mert a klasszikus – jogvita-érdekvita – differenciálási rendszer sem minden országban elfogadott, továbbá azokban az államokban, ahol a munkajogi konfliktusok klasszifikációja megtalálható, nem egyforma hangsúly helyeződik az osztályozás fentiekben említett szintjeire. Ebből következően a munkajogi konfliktusok feloldásánál meglehetősen nagyfokú strukturális és funkcionális széttagoltság tapasztalható. Ez egyébiránt az egyes államok jogfejlődésének az eltérésével magyarázható, másrészt azzal a törekvéssel, hogy az „osztályharc évszázadai után" a lehető legszélesebb alapokon nyugvó kompromisszumok megvalósítása árán elkerüljék azokat a gazdasági és politikai megrázkódtatásokat, amelyek a munkajogi konfrontáció elhúzódása következményeképpen általános társadalmi válsághelyzetekhez vezettek.

A rendkívüli változatos képet mutató eljárási rendszereknek az értéke és hatékonysága is csak önmagukhoz képest ítélhető meg. Előfordulhat ugyanis, hogy míg az egyik államban kifejezetten progresszív jellegű – mint például Franciaországban a nagy hagyományokkal rendelkező conseil des prud'hommes alapján kiépült autonóm munkaügyi bíráskodás –, addig az ehhez hasonló fórumrendszert más helyütt nem feltétlenül tartják járható útnak.[463]

Az egyéni munkajogi viták feloldási mechanizmusának bemutatása annyiban könnyebb, hogy a fentiekben vázolt vitaklasszifikáció értelmében szinte mindenütt csak az egyéni jogviták elintézési módozataira kell szorítkoznunk. E vitákat számos országban a külön e célra kialakított munkajogi-szakmai bíráskodás által oldják fel. Ez a rendszer honosodott meg többek közt Franciaországban, Németországban, Ausztriában, Belgiumban, Luxemburgban stb. E bíróságokkal kapcsolatban hangsúlyozzák, hogy a munkaügyi bíróságok végeredményben az általános polgári bíráskodáshoz tartoznak, azonban olyan specialitásokkal rendelkeznek, amelyek szervezeti különállásukat indokolttá teszik.[464]

A szakmai bíráskodás erősödése figyelhető meg Nagy-Britanniában különösen az 1971-ben hatályba lépett Industrial Relations Act óta.17 Ennek a folyamatnak le-

hetünk végezetül a tanúi Olaszországban az 1973-ban bevezetett eljárásjogi reform következményeképpen.[465] Ezeknek a szakmai bíróságoknak a legjellemzőbb sajátossága az, hogy általában paritásos módon alakulnak meg, azaz a bíróságokban a munkaadók és a szakszervezetek több jelölési technika által képviseltetik magukat. E bíróságok azonban megalakulásuk után általában már nem paritásos alapon működnek, egyszerűen azért, mert az adott ügyben – mivel jogkérdésről van szó – dönteni kell. Abban az esetben, ha az eljáró tanács háromtagú, és egy-egy tagot a munkaadói és a munkavállalói oldal delegál, megfigyelhető, hogy a harmadik személy, az ún. pártatlan bíró döntése meghatározó szavazategyenlőség esetén.

További sajátossága a munkaügyi bíráskodásnak, hogy az eljárás bármelyik szakaszában lehetőség van megegyezésre, függetlenül attól, hogy ezt az adott ország munkaügyi eljárásjoga nevesíti-e vagy sem. Különösen jól nyomon követhető ez az angol Industrial Tribunals előtti eljárásban. Alapvető elvnek mondható, hogy a bíróságnak, amennyiben lehetséges, messzemenően elő kell segítenie a vitában álló felek közötti megegyezést, sőt e szervezeteknek mintegy katalizátorként kell működniük az egymással ellentétes érdekek közötti közvetítésben.[466] Az egyes részletbeli különbségektől eltekintve általában elmondható, hogy annak ellenére, hogy jogviták eldöntéséről van szó, minden ország megoldása megpróbál rugalmas eljárási szabályokat kialakítani akár többlépcsős eljárást útján is.[467]

A kollektív viták elintézési rendszere valamivel bonyolultabb struktúra és mechanizmus képét mutatja. Mindenképpen közös azonban ezekben az eljárási módozatokban, hogy mindenütt igyekeznek meggátolni azt, hogy e konfliktusokból nyílt konfrontáció legyen. A kollektív munkajogi konfliktusokon belül sajátos technikája alakult ki az érdekviták feloldásának. Az USA gyakorlata kétségtelenül hatást gyakorolt az európai jogfejlődésre is. Az Egyesült Államokban ugyanis e konfliktusok feloldására kiterjedt békéltető, közvetítő szolgálat áll rendelkezésre.[468] Franciaországban ez a rendszer különösen 1951-től vált elterjedtté. A francia megoldás értelmében e konfliktusok elintézésének három fázisa alakult ki: a békéltetés, a közvetítés és a döntőbíráskodás. Míg a békéltetés csupán azt jelenti, hogy a felek – harmadik személy bevonásával – megkísérlik álláspontjaik közelítését, addig a közvetítés annyival jelent többet, hogy a közvetítő a rendelkezésre álló bizonyítékok és információk alapján saját javaslatot is kidolgoz, amely ugyan nem kötelező, azonban széles publicitása révén meglehetősen presszionáló hatású.[469]

Végezetül ismeretes a döntőbíráskodás (arbitrage) amely többek szerint idegen test a kollektív érdekviták feloldási rendszerében. Egyszerűen azért, mert amennyiben a felek előzetesen alávetik magukat a döntőbíró határozatának, a döntés kötelező. Hangsúlyozni kell ugyanakkor, hogy a döntés nem jogkérdés-

ben születik meg, hanem az ellentétes érdekek kereszttüzében hozza meg – legtöbbször kompromisszumon alapuló – döntését az arbitrátor. Franciaországban felismervén azt, hogy egy ilyen döntés adott esetben sérelmes lehet a felek számára, létrehozták az ún. legfelsőbb döntőbíróságot, amely az ügy érdemében nem határoz, hanem csupán részleges vagy teljes körű kasszációs jogkörrel rendelkezik. Azaz megsemmisíti a döntőbíró döntését, és ezt követően a felek új arbitrátort jelölhetnek ki.

Meghatározó szerepe van a kollektív érdekkonfliktusok feloldásában Nagy- Britanniában a döntőbírói és közvetítő szolgálatnak, amely jelentős megelőző tevékenységet is folytat, a kollektív megállapodások megkötésének elősegítése által, és ennyiben sajátos munkajogi kulturális missziót is teljesít.[470] A kollektív érdekviták feloldásáról általában elmondható, hogy a békéltető, közvetítő rendszerek felállításában az állam egyre nagyobb szerepet vállal. Természetesen tiszteletben kell tartani a felek önrendelkezési jogát, azaz az állam által kialakított szervezetek igénybevétele nem kötelező, azonban mindenképpen segítséget jelent a vitában állók részére.

A kollektív jogviták elintézése általában a jogalkalmazás keretei közt történik, kivétel ez alól az Egyesült Államok megoldása, ahol külön erre a célra szakosodott adminisztratív szervezetrendszer áll rendelkezésre.[471] Az adott panaszt az érintett fél először a hivatal helyi szervéhez nyújtja be, amely mindenekelőtt a panasz megalapozottságát vizsgálja meg. Amennyiben arra az álláspontra jut, hogy az megalapozatlan, visszavonására tesz javaslatot. Ez ellen a panaszos fellebbezéssel élhet a következő hivatali fórumon. Végeredményben ezt követően kezdődik meg a hivatalos eljárás, amelyben a körzeti bíróságok a hivatal tisztviselői számára elemző, javaslattevő munkát végeznek. Következtetéseikhez az adminisztráció nincs kötve, de ha a felek nem hajtják végre a hivatal határozatát, a hivatal kérheti a bíróságtól annak kötelezővé nyilvánítását.

E tankönyv rendszerezésének megfelelően az alábbiakban az egyéni jogviták elbírálásának megoldását tárgyaljuk.

31. § Az egyéni jogviták elintézésének eljárási rendje

A munkaügyi jogvita törvényi fogalmának meghatározásánál a jogalkotó a korábbi Mt.-ben különböző helyeken található szabályanyag integrálását végezte el, s ezáltal a munkaügyi jogvita fogalmát az Mt. 199. § (1) bekezdésében kiterjesztette mind az egyéni, mind a kollektív jogvitákra. Az új szabályozás szerint munkaügyi jogvitának minősül a munkáltató valamennyi, munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedésével (mulasztásával) összefüggésben felmerült vita. Ezen túlmenően munkaügyi jogvitának minősül a munkajogviszonyból származó igényeknek a munkavállaló és a munkáltató általi érvényesítése. Kollektív munkaügyi jogvitáról a munkáltató és a szakszervezet, illetve a munkáltató és az üzemi tanács közötti, a munkáltatónak a munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedésével (mulasztásával) összefüggő konfliktus esetén beszélünk.

Az Mt. kibővítette az egyéni munkajogi jogviták körét, amennyiben a munkavállaló eljárást kezdeményezhet a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó döntései ellen is, ha a munkáltató a döntésének kialakítására vonatkozó szabályokat megsértette. Ebből következően a hatályos jog szerint nem létezik olyan munkáltatói döntés, amely ellen ne lehetne jogorvoslatot kezdeményezni. A korábbi szabályozás szerint, ha a munkavállaló valamely jogosultságának megadását a munkáltató mérlegelési jogkörében dönthette el, a jogosultság megtagadása miatt jogorvoslat nem volt indítható, kivéve, ha a jogszabály megengedte. Ez a szabály gyakorlatilag intézményesen elzárta a munkavállaló jogorvoslati lehetőségét, és ezáltal mintegy átalakította a munkáltató jogkörét is. A munkáltatónak ez a joga ugyanis már nem csupán mérlegelésen alapuló joggyakorlást jelentett, hanem a szabad belátás szerinti döntéshozatal lehetőségét is. A szabad belátáson alapuló „joggyakorlás" egyik jellemzője ugyanis az, hogy az adott döntést sem tartalmi, sem pedig eljárási okok miatt nem lehet megtámadni.

A hatályos szabályozással kapcsolatban kiemeljük, hogy a munkáltató jelzett mérlegelési jogköre is a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban foglalt felhatalmazáson alapul, azaz a munkáltató joggyakorlása ebben az esetben sem jelent szabad belátás szerinti és a jogorvoslat hiánya miatt korlátozás nélküli joggyakorlást. Lényeges azonban, hogy a munkavállaló jogorvoslati lehetősége nem jelenti azt, hogy követelési joga lenne olyan jogosultságokra, amelyek odaítélése a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik (például nem kötelező munkaidő-kedvezmény, fizetés nélküli szabadság). A munkavállaló kérelmében csupán arra hivatkozhat, hogy a munkáltató a jogszabály vagy a kollektív szerződés rendelkezéseit sértette meg döntése tartalmának kialakítása során. Ez elsősorban akkor következhet be, ha a munkáltató döntése diszkriminatív szempontokon alapul, vagy joggyakorlása a joggal való visszaélés tilalmába ütközik. Ugyancsak helye van munkaügyi eljárás kezdeményezésének ezen az alapon, ha a munkáltatónak döntése előtt meg kellett volna szereznie az üzemi tanács hozzájárulását vagy ki kellett volna kérnie e szerv véleményét, és ezt elmulasztotta.

Az Mt. szerint a munkáltató a munkavállalóval szemben munkajogviszonyból származó igényét szintén csak a bíróság előtti eljárásban érvényesítheti. Az Mt. indokolása kiemeli, hogy a korábbi szabályozással ellentétben csak ez a megoldás felelhet meg a munkajogviszony mint szerződéses jogviszony jellegének. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkáltató igényét a munkavállalóval szemben csupán egy esetben érvényesítheti közvetlenül: csak a munkabérelőleg vonható le ily módon a munkabérből.

327. A munkaügyi jogviták eljárási rendjében a legnagyobb változást az jelentette, hogy az új Mt. által megszűntek a munkaügyi döntőbizottságok. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy számos helyen a megszüntetés már csupán formális volt, ugyanis a döntőbizottságok az 1980-as évek végétől egyre több helyen szűntek meg maguktól. A korabeli jogszabályok alapján munkaügyi döntőbizottságot kellett alakítani minden olyan vállalatnál, ahol szakszervezeti szerv működött. Ez a rendszer addig működött akadálytalanul, amíg minden munkáltatónál volt szakszervezet, azonban az 1980-as évek végén, az 1990-es évek elején – többek közt a privatizációnak is köszönhetően – egyre több helyen szűntek meg a szakszervezetek munkahelyi szervei, így egyszerűen nem volt mód döntőbizottság alakítására. Mintegy áthidaló megoldásként kísérleteztek a helyi tanácsok mellett működő ún. közös munkaügyi döntőbizottságok létrehozásával, azonban ezek nem váltották be a hozzájuk fűzött reményeket. A munkaügyi döntőbizottságok 1992-ben történő megszüntetése vegyes érzelmeket váltott ki, elsősorban a jogalkalmazás képviselői részéről. A munkaügyi döntőbizottság laikus bíráskodást valósított meg, ebből következően azzal a kritikával illették, hogy döntései számos esetben szakmailag nem voltak megalapozottak, továbbá – miután a munkaszervezet keretein belül működtek – az a vád is érte őket, hogy tagjaik adott esetben munkáltatói befolyásnak vannak kitéve. Kétségtelen tény azonban, hogy a munkaügyi döntőbizottságok annak az elvnek tettek eleget működésükkel, amely már a XIX. században kialakult autonóm szakmai, munkaügyi bíráskodás során is megfogalmazódott, nevezetesen az ügyek keletkezésük helyén kerültek elbírálásra olyan személyek által, akik megfelelőhely- és egyéb ismerettel rendelkeznek. A magyar munkaügyi döntőbizottságok végeredményben mintegy előkészítették az ügyet a munkaügyi bíróságok számára, továbbá nem volt lebecsülendő az sem, hogy számos munkajogi vita nem került a munkaügyi bíróságok elé. A munkaügyi döntőbizottságok hiánya különösen akkor vált érzékelhetővé, amikor a privatizáció miatt számos munkáltató átalakult, szétvált, illetve jogutód nélkül megszűnt.

A munkaügyi döntőbizottságok előtti eljárás a korábbi szabályozás szerint a per előfeltétele volt. Az Mt. 194. § (5) bekezdése a jelzett hiányt mintegy pótolandó, bevezette a bíróság előtti eljárást megelőző egyeztetést. Ennek megfelelően a felek a bírósági eljárást megelőzően egyeztetni voltak kötelesek, és az egyeztetés során a felek között létrejött megállapodás egyezségnek minősült, amelyet írásba kellett foglalni. A jogalkotó azonban a per előtti egyeztetés kötelességét 1999-ben eltörölte. Ennek oka a polgári perrendtartás (Pp.) 1999. évi módosítása volt. A Pp. 355. § (1) bekezdésének értelmében, ha a tárgyaláson a felek személyesen vagy képviselőjük útján megjelentek, a tárgyalás – a Munka Törvénykönyvének 190. §-a alapján alkalmazott jogkövetkezmény tekintetében – a felek megegyezésére irányuló egyeztetésével kezdődik. Az egyeztetés folyamán az eljáró tanács elnöke a jogvita egészét az összes körülmény szabad mérlegelésével a felekkel megvitatja. A (2) bekezdés szerint, ha az egyeztetés eredménytelenül végződött, a bíróság a tárgyalást nyomban megtartja. Ez az egyeztetés különös szabálynak minősül a Pp. 148. § (1) bekezdésében szabályozott általános egyeztetéshez képest. A polgári perrendtartás szerint ugyanis a bíróság a per bármely szakában megkísérelheti, hogy a felek a jogvitát vagy a vitás kérdések egy részét egyezséggel rendezzék. A Pp. 355. és 148. §-a között az az alapvető különbség, hogy míg az utóbbi esetben az eljáró bíró mérlegelésétől függ, megkísérli-e az egyezségkötés kezdeményezését, addig a munkaügyi perben az egyeztetés kötelező. Lényeges továbbá, hogy ez a kötelező egyeztetés a munkaügyi per egy meghatározott időpontjában kötelező, nevezetesen ezzel kezdődik a tárgyalás.

Az egyeztetés tartalmával kapcsolatban a jogalkotó hangsúlyozza, hogy az eljáró tanács elnöke szabad belátása szerint vitatja meg az ügyet a felekkel. Megjegyzendő azonban, hogy az eljáró bíró ez irányú magatartását több szabály, illetve több eljárási alapelv korlátozza. Az egyeztetés nem sértheti az ügyfélegyenlőség elvét, így a bíró köteles mindkét fél véleményét meghallgatni. Nyilvánvaló továbbá, hogy a bíró nem szorgalmazhatja jogszabályba ütköző egyezség megkötését. Végezetül talán a leglényegesebb korlát a tisztességes eljárás követelményéből adódik, azaz a bíró nem prejudikálhat, így tehát az ügydöntő határozatra tartozó és kifejezetten az adott ügyre vonatkozó álláspontját előzetesen nem fejtheti ki. Lőrincz az alábbi bírói jognyilatkozatokat tartja helytállónak a munkaügyi perben kötelező egyeztetés során:

– általános tájékoztatás adása az adott ügy elbírálása szempontjából lényeges jogszabályokról, illetve a jogalkalmazás gyakorlatáról, továbbá a bizonyítási eszközökről;

– az adott ügy elbírálásának esetleges következményéről adott tájékoztatás, ideértve az adójogi, társadalombiztosítási következményeket, illetve tájékoztatás adása a költségekről, valamint az eljárás várható időtartamáról.25

328. A munkáltató intézkedése ellen a munkavállaló keresetet nyújthat be a munkaügyi bírósághoz. A keresetet főszabályként az általános elévülési időn belül lehet benyújtani, azonban az Mt. 202. § (1) bekezdése felsorolja azokat az ügycsoportokat, amelyek vonatkozásában a keresetet a 201. §-ban meghatározott határidő lejártától számított 30 napon belül lehet előterjeszteni. Ezek az alábbiak: a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítással; a munkajogviszony megszüntetésével, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is; a rendkívüli felmondással; a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel; a fizetési felszólítással, valamint a kártérítésre – ideértve a leltárhiány megtérítésére – kötelező határozattal kapcsolatban felmerült jogviták.

A keresetnek a munkáltatói intézkedés végrehajtására – meghatározott kivételektől eltekintve – halasztó hatálya nincs. Az Mt. 1995. évi módosítása után az egyéni munkajogi jogvitáknál csak a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel, a fizetési felszólítással, valamint a kártérítésre kötelező határozattal összefüggésben felmerült vita esetében benyújtott keresethez fűződik halasztó hatály.

Végezetül a határidőkkel kapcsolatos az a szabály, hogy amennyiben a munkavállaló a munkajogviszony megszüntetése vagy kötelezettségszegése miatt a munkáltató által alkalmazott jogkövetkezmény ellen a keresetét hat hónap eltelte után nyújtja be, nem követelheti munkajogviszonyának helyreállítását és eredeti munkakörében vagy munkahelyén történő továbbfoglalkoztatását, továbbá munkabér-követelést is csak a kereset benyújtását megelőző hat hónapi időre támaszthat.

329. A munkaügyi bíróságok előtti eljárást a Pp. XXIII. fejezete mint különleges eljárást szabályozza. Mint ahogyan az egyezetéssel kapcsolatban tárgyaltuk, a törvényt 1997-ben módosították. Ennek következtében a vonatkozó fejezet címe „A munkaviszonyból és a munkaviszony jellegű jogviszonyból származó perek"-re változott, és a szabályok 1999. január 1-jétől hatályosak. A Pp. 349. § (1) bekezdése szerint a munkaviszonyból, közalkalmazotti jogviszonyból, közszolgálati jogviszonyból, szolgálati jogviszonyból, szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonyából és a bedolgozói jogviszonyból származó perekre kell a XXIII. fejezet rendelkezéseit alkalmazni. Ezeket a jogviszonyokat összefoglaló néven „munkaviszonynak" nevezi a Pp. A 349. § (2) bekezdése azonban ellentétes az Mt. 199. § (1) bekezdésében megfogalmazott szabályaival. Ennek értelmében a 349. § (1) bekezdésében meghatározott munkaügyi pernek minősül a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra, a munkaviszony megszűnését követően a munkaviszonyból eredő jogra; a kollektív szerződés kötésére jogosult felek, illetve ezek és harmadik személy közötti, a kollektív szerződés fennállására, továbbá a kollektív szerződésből eredő jogra; a sztrájkkal, egyéb munkaharccal vagy a szervezkedési szabadsággal kapcsolatos jogellenes magatartásra alapított igény érvényesítése. A Pp. eljárási szabálya álláspontom szerint függetlenedett az Mt. anyagi jogi szabályaitól, habár szellemében közel áll a hasonló tárgyú nyugat-európai megol- dásokhoz.[472]

A munkaügyi bíróság döntése ellen általános fellebbezési jog áll rendelkezésre.

330. A munkaügyi jogviták hatékonyabb megoldásában szerepe lehet a közvetítői tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvénynek. A törvény abból a célból született, hogy elősegítse az ún. polgári jogviták bíróságon kívüli rendezését. Az 1. § értelmében e törvény célja, hogy elősegítse a természetes személyek és más személyek személyi és vagyoni jogaival kapcsolatban felmerült azon polgári jogviták rendezését, amelyekben a felek rendelkezési jogát törvény nem korlátozza. Ennek értelmében a Pp. XXIII. fejezetében szabályozott különleges eljárást megelőzően a felek igénybe vehetik közvetítő eljárását. A közvetítői eljárás a felkéréssel kezdődik, amelyhez a felek közös megegyezése szükséges. Ha a közvetítő a felkérést

elfogadta, a felekhez intézett elfogadó nyilatkozatával meghívja a feleket az első közvetítői megbeszélésre. Ezen a közvetítő tájékoztatja a feleket az eljárás alapelveiről, a megbeszélés fő szakaszairól, a megegyezési lehetőségekről, valamint az eljárás költségéről. Ha ezen a megbeszélésen a felek a tájékoztatást követően változatlanul kérik a közvetítői eljárás lefolytatását, ezt a tényt írásbeli nyilatkozatukkal erősítik meg.

A közvetítői eljárásban a közvetítő a feleket részletesen meghallgatja, akik ennek során kifejthetik érdekeik alapján kialakított álláspontjukat és bemutathatják a rendelkezésükre álló iratokat. Az eljárás rugalmasságára jellemző, hogy az egyeztetés akár a felek együttes jelenlétében, akár külön-külön tartott megbeszélések formájában is lefolytatható. A közvetítő az egyik féltől kapott tájékoztatást közölheti a másik féllel, annak érdekében, hogy a másik féllel ennek figyelembevételével alakíthassa ki álláspontját. E tájékoztatásnak egyetlen akadálya az, ha a tájékoztatást adó fél nyilatkozata szerint annak tartalma nem hozható a másik fél tudomására. Az ilyen jellegű eljárás egyik leglényegesebb kérdése, a joghatás, amelyről a törvény 35-38. §-a rendelkezik. Ennek értelmében a közvetítői eljárás befejeződik a megállapodás aláírásának napjával, azon a napon, amelyen az egyik fél közli a másik féllel és a közvetítővel, hogy az eljárást befejezettnek tekinti, azon a napon továbbá, amelyen a felek egybehangzóan kijelentik a közvetítő előtt, hogy az eljárást befejezettnek tekintik, illetve a felek eltérő megállapodása hiányában a nyilatkozat aláírásának napjától számított négy hónap elteltével. A törvény 36. §-a szerint a közvetítői eljárásban létrejött megállapodás nem érinti a feleknek azt a jogát, hogy a vitás ügyben igényüket bírósági vagy választottbírósági eljárás keretében érvényesítsék. A törvény indoklása szerint a közvetítői eljárásban létrejött megállapodáshoz a törvény hatósági kényszert, azaz végrehajthatóságot nem kapcsol, így lehetőséget biztosít közvetítői eljárás eredménytelensége, illetve eredményessége esetén is a bíróság előtti eljárásra.



[453] Kiss 1985.

[454] Jacobi 1963, 361.

[455] Kaskel-Dersch 1957,305-315.

[456] Lásd a közérdekű munka vagy korábban a javító-nevelő munka szabályait. Ezekben az esetekben a felek között büntetés-végrehajtási jogviszony áll fenn, azonban meghatározott körben - alapvetően célszerűségi megfontolások alapján - a felek közötti vita munkajogi konfliktusnak minősül.

[457] Mt. 37. § (1) bekezdése.

[458] Mt. 63. §.

[459] Mt. 19. §.

[460] Kirchner 1966.

[461] Például, ha a bíróság egyesíti az egymástól anyagi jogilag független ügyeket.

[462] Kirchner 1978,1-14.

[463] Donaldson 1974, 232-235.

[464] Durand 1955; Givry 1978.

[465] Federico-Foglia 1973.

[466] Donaldson 1974, 233-234.

[467] Northrup 1966,173.

[468] Goldman 1984,307-320.

[469] Rivero-Savatier 1986, 254.

[470] Hepple-Fredman 1986,52-56.

[471] Ilyen szervek a Munkafeltételek Nemzeti Hivatala, a Munkabér és Munkaidő Hivatal stb. Az előbbi elnökét például a Szenátus javaslatára az USA elnöke nevezi ki, és a hivatali szervezetet a hierarchikus felépítés jellemzi.

[472] Lásd a német Arbeitsgerichtsgesetz (munkaügyi bíróságokról szóló törvény, 1979) vagy az osztrák Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (munkaügyi és szociális bíróságokról szóló törvény, 1985) rendelkezéseit.