Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

VIII. fejezet – A MUNKAJOGI KÁRFELELŐSSÉGI JOGVISZONY

VIII. fejezet – A MUNKAJOGI KÁRFELELŐSSÉGI JOGVISZONY

26. § A munkajogi kárfelelősség rendszere

294. A munkajogi kárfelelősségi jogviszony dogmatikája különös helyet foglal el mind a hazai munkajog struktúrájában, mind a kárfelelősség általános rendszerében.

Különlegességét az adja, hogy számos intézmény tekintetében látványosan eltér a polgári jog szerződésen kívül okozott kárfelelősségi megoldásaitól, de alaposabb elemzés után nyilvánvalóvá válik, hogy a munkajogi kárfelelősségi jogviszony dogmatikailag nem önálló, azaz lényegét tekintve nem különbözik a magánjog kárfelelősségi rendszerétől. A polgári jogi kárfelelősség és a munkajogi kárfelelősség jogalapi elemei ugyanis a felelősséget meghatározó kauzák tekintetében azonosak. A polgári jogi kárfelelősség szükséges jogalapi elemei a jogellenes magatartás, a kár (illetve a hátrányos eredmény), valamint a kettő közötti okozati összefüggés megléte. Lehetséges eleme pedig a felróhatóság. Ehhez képest a munkajogi kárfelelősséget megalapozó jogalapi elem – a munkajogviszony léte – csupán az eltérő szabályozás mintegy technikai feltétele.

A polgári jogi és a munkajogi kárfelelősség összetartozása nyomon követhető a nyugat-európai munkajogi kárfelelősség szabályozásán is. Szemben – a korábbiakon alapuló – hatályos hazai munkajogi kárfelelősséggel, mind az európai kontinentális, mind az angolszász jog az általános civiljogi felelősségből indul ki.[409] Ennek megfelelően a munkáltató a munkajogviszony keretében a munkavállalónak okozott károkozáskor főszabályként a teljes kárért felel, tehát a dologi káron (damnum emer- gens) túlmenően az elmaradt haszonért (lucrum cessans) is.[410] A bírói gyakorlat azonban az alábbi elvet követi. Mivel a munkavállaló a munkáltató utasításai szerint tesz eleget munkavégzési kötelességének, továbbá a munkáltatót terheli a munka megszervezésének kötelessége, a jogalkalmazás számos tényállás esetében korlátozza a kártérítést. Általában elmondható, hogy a teljes kártérítés megítélésére csak szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, illetve egyes bűncselekménnyel okozott károk esetében kerül sor. Megjegyzendő, hogy súlyos gondatlanság esetén is helye van mérlegelésnek, és nem egy esetben a munkavállalót csak az okozott károk egy részének megtérítésére kötelezi a bíróság – általában a damnum emergens körében. Ezzel összefüggésben alakult ki az a törekvés a szakszervezetek részéről, hogy kollektív szerződésben állapodjanak meg a munkáltatóval a munkavállalót – meghatározott vétkességi fokozatok esetén – terhelő kártérítés mértékéről. Ez azonban nem a munkavállaló fizetéséhez, hanem az okozott kár nagyságához igazodik. Ennek a disztinkciónak a hazai munkajog megoldása szempontjából van jelentősége. Végezetül hangsúlyozandó, hogy szinte valamennyi nyugat-európai országban nem a munkáltatót terheli a munkavállaló vétkességének bizonyítása, hanem a polgári jog általános szabályainak megfelelően az exculpatiós bizonyítás érvényesül.

Ettől a modelltől alapvetően tér el a hazai szabályozás, azonban a lényeges részletbeli különbözőség ellenére sem beszélhetünk különálló munkajogi kárfelelősségi struktúráról. Egy bizonyos ponton azonban – legalábbis látszólag – kétséges a polgári jogi és munkajogi kárfelelősség dogmatikai összekapcsolása. A polgári jogi kárfelelősség ugyanis alapvetően két nagyobb területet ölel fel, a szerződésen kívüli (delik- tuális) és a szerződésszegésből adódó (kontraktuális) felelősséget. Annak ellenére, hogy – a külföldi magánjogi kódexekhez hasonlóan – a Ptk. is a deliktuális felelősség szabályait részletezi és csak utal a kontraktuális felelősség szabályaira, ez a jogalkotási technika nem tükröz elvi különbözőséget a kárfelelősség két rendszere között. Természetesen kimutathatók jellegbeli eltérések, ugyanis míg a kontrak- tuális felelősség mindig feltételez egy érvényes szerződést és a felelősség az e szerződésben megállapított valamely kötelesség megszegésének szankcionálását jelenti, addig a deliktuális felelősség esetében a károkozó és a károsult közötti kapcsolatot csupán a károkozás ténye alapozza meg. A munkajogi kárfelelősségi jogviszony – természetéből adódóan – a kontraktuális felelősségen alapul. Alanyai akár károkozói, akár károsulti minőségükben csak a munkáltató és a munkavállaló lehet, azaz ez a felelősségi rendszer a munkajogviszony alanyaira korlátozódik. A munkajogi kárfelelősség kontraktuális jellege a törvény szövegezéséből is kiolvasható. A munkavállaló „a munkaviszonyából eredő kötelezettségének" megszegésével okozott kárért, míg a munkáltató a munkavállalónak „munkaviszonyával összefüggésben" okozott kárért felel.

295. A munkajogi kárfelelősség két részből áll, a munkavállalói és a munkáltatói kárfelelősségből. A munkavállalói kárfelelősség tagolását annak jogalapja szerint indokolt elvégezni. Ennek megfelelően létezik az ún. általános kárfelelősség, valamint a(z általános) megőrzési felelősség, mely utóbbinak speciális esete a leltárhiányért való felelősség. Mivel a munkáltatói kárfelelősség egy kivételtől eltekintve vétkességre való tekintet nélkül fennáll, tagolását nem a jogalap, hanem a károkozás tárgya szerint célszerű elvégezni. Ennek alapján a munkáltató felel a munkavállaló élete, egészsége és testi épsége körében okozott károkért, a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban okozott károkért és végezetül a fentieken kívül eső munkajogviszony keretében okozott egyéb károkért.

27. § A munkavállalói kárfelelősség

296. A munkavállalói kárfelelősség alapesete az Mt. 166. § (1) bekezdésében szabályozott ún. általános vagy tipikus munkavállalói kárfelelősség. Ennek értelmében a munkavállaló a munkajogviszonyból eredő kötelességének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A felelősségi alakzat törvényi jogalapi elemei tehát az alábbiak: az adott kötelesség munkajogviszonyból származzék; e kötelesség megszegése a munkavállalónak felróható legyen, a kötelességszegés kár bekövetkeztével járjon és végezetül okozati összefüggés álljon fel a munkavállaló jogellenes magatartása és a kár bekövetkezte között.

A munkavállaló általános kárfelelőssége tehát vétkességi alapozású. Gondatlan károkozás valósul meg abban az esetben, ha a munkavállaló előre látja magatartásának következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában, továbbá ha e következmények bekövetkezésének lehetőségét azért nem látja előre, mert a tőle elvárható figyelmet vagy körültekintést elmulasztotta. A munkavállaló gondatlan magatartásának minősítésénél fokozott jelentősége van az Mt. 103. § (1) bekezdése b) pontjának, amely szerint a munkavállaló munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint köteles végezni. A munkavállalótól elvárható, hogy a munkajogviszonyból származó valamennyi kötelessége teljesítésének követelményeit ismerje és ezeknek megfelelően járjon el. Az elvárhatósági szint tehát nem általában, hanem a konkrét esetben, valamennyi körülmény mérlegelésével a munkavállaló által betöltött munkakörben megkívánt követelmények figyelembevételével, és az adott munkavállaló személyével összefüggésben ítélhető meg.3

A munkavállaló felelőssége a munkajogviszonyból származó kötelessége megsértésével okozott kárért áll fenn. Ebből következően a károkozó magatartás időpontjában kell fennállnia a munkajogviszonynak, az viszont indifferens, hogy a kár ténylegesen későbbi időpontban, a munkajogviszony megszűnését követően következik be. Ezzel összefüggésben kell megjegyeznünk, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme a munkavállalót a munkajogviszony megszűnése után is terhelheti külön megállapodás alapján. Erre a megállapodásra, beleértve a felelősségi elemeket is, nem a munkajog, hanem a polgári jog szabályai irányadók. A munkavállaló ebben az esetben már nem „munkaviszonyból származó kötelességét", hanem egy korábbi munkajogviszonyból adódó polgári jogi kötelességét sérti meg.

A munkajogviszonyból származó kötelesség egyben azt is feltételezi, hogy munkajogi kárfelelősség alapján a munkavállaló csak munkáltatójával szemben felel. Ebből következően nem jöhet szóba munkajogi kárfelelősség munkavállaló és munkavállaló között abban az esetben sem, ha az egyik munkavállaló munkajogviszonyból származó kötelessége megsértésével egy másik munkavállalónak okoz kárt. Ezért a cselekményért a munkáltató tartozik felelősséggel a károsult munkavállaló irányában, a munkavállalói kárfelelősség a károkozó munkavállaló és az ezért helytálló munkáltató között azonban – a következő fázisban – fennáll.

A munkavállaló károkozása abban az esetben minősíthető szándékosnak, ha magatartása károsító következményeit előre látja és azokat kívánja (közvetlen szándék) vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). Ez utóbbi megállapításához feltétlenül szükséges a munkavállaló bizonyossága afelől, hogy magatartása folytán a kár bekövetkezik, azaz arról kell tudomással lennie, hogy a kár bekövetkezése nem esetleges.[411] Amennyiben nem látható előre, hogy a kár a munkavállaló magatartásával összefüggésben teljes bizonyossággal bekövetkezik, szándékosságról nem, legfeljebb súlyos gondatlanságról beszélünk.[412]

A munkavállaló magatartása és a kár bekövetkezte közötti okozati összefüggéssel kapcsolatban a jogalkalmazás álláspontja szerint csak az ún. releváns, lényeges okot lehet elfogadni a felelősség megállapításához.6 Ez általában akkor állapítható meg, ha a károkozó, illetve kötelességszegő magatartás az általános tapasztalat szerint objektív valószínűséggel alkalmas volt arra, hogy a bekövetkezett káros eredményt előidézze.

297. A munkajogi munkavállalói általános kárfelelősségnek a legjellemzőbb sajátossága a kártérítés rendszerének kialakítása. Gondatlan károkozás esetén főszabályként a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg. Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására való tekintettel a kártérítés mértékét ettől eltérően is szabályozhatja. Munkaszerződés legfeljebb másfél havi, kollektív szerződés legfeljebb hathavi átlagkereset összegéig emelheti a törvényi mértéket. E szabály kógens, azaz az említett felső határoktól érvényesen eltérni nem lehet.

A munkavállaló felelőssége tehát cum és pro viribus korlátozott. Az előbbi azt jelenti, hogy csak átlagkeresetével, az abba tartozó összeg erejéig köteles helytállni, az utóbbi pedig arra utal, hogy az átlagkereset milyen mértékével köteles helytállni. Álláspontom szerint a bérorientált felelősségi rendszer fenntartása a piacgazdaságot tükröző munkajogi struktúrában indokolatlan, és hatással van a munkavállalói kárfelelősség egyéb elemeire (lásd alább a leltárhiányért való felelősség bemutatását). A munkavállaló kártérítési felelősségének korlátozása mellett természetesen napjainkban is számos indok szól, és – mint ahogyan a fentiekben érintettük – általánosan elfogadott a helytállás mértékének elsősorban a jogalkalmazás által történő korlátozása. A kártérítés mértékének a munkavállaló átlagkeresetéhez történő igazítása azonban „idegen test" a kárfelelősség rendszerében.

A hatályos Mt. – szemben a korábbi szabályozással – egy kivételtől eltekintve nem határozza meg tételesen az általános szabálytól való eltérés tényállásait, hanem csupán keretszerűen rögzíti azokat a figyelembe vehető körülményeket, amelyek fennállása esetén a felelősség mértéke magasabb lehet az egy havi átlagkereset 50%-ánál. A korlátozás azonban magától értetődően csak abban az esetben érvényesül, amennyiben az okozott kár mértéke nagyobb, mint a munkavállaló átlagkeresetének törvényben, munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben meghatározott mértéke. Amennyiben az okozott kár kevesebb az átlagkereset meghatározott mértékénél, nyilvánvalóan a teljes kár megfizetése az irányadó. A korábbiakban utaltunk rá, hogy a munkavállaló kártérítési felelőssége mértékének kollektív szerződésbeli megállapítása a konkrét felelősség érvényesítéséhez önmagában még nem elegendő. Mivel a felelősség mindig individuális és a kollektív szerződés tartalma normatív, az emelt szintű felelősség érvényesítéséhez – álláspontunk szerint – a kollektív szerződés mellett a munkaszerződésben való rögzítése is szükséges.

Az Mt. 167. § (4) bekezdése értelmében gondatlan károkozás esetén is teljes kárért felel a pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre a számfejtés körében előidézett vagy az ezzel összefüggőellenőrzés elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kárért. Látható, hogy a jogalkotó gondatlan károkozás esetén a teljes kár megtérítését csak meghatározott munkaadói szervezetek egyes munkaköreiben, és e munkakörhöz kapcsolódó bizonyos feladat elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kár esetében tette lehetővé.

A leírtaktól eltérően alakul a vezető állású munkavállalók kárfelelőssége. A vezető a munkáltatóval szemben vezetői tevékenységének keretében okozott kárért a polgári jog általános szabályai szerint felel, míg egyéb gondatlan károkozás esetében a munkajogi általános kárfelelősség szabályait kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a felelősségmértéke a vezető tizenkét havi átlagkeresete mértékéig terjedhet. Az eltérő felelősségi szabály az Mt. 188. és 188/A. §-aiban meghatározott vezetőkre vonatkozik.

298. Szándékos károkozás esetén a munkavállaló köteles a teljes kárt megtéríteni. Ez a szabály csak látszólag egyértelmű, ugyanis a bírói gyakorlat által kialakított mechanizmus miatt vizsgálnunk kell az általános kárfelelősség harmadik jogalapi elemét, magának a kárnak a fogalmát. A kár a munkavállaló munkajogi felelőssége esetkörében mindig vagyoni hátrány, amely pénzben kifejezhető. A kár fogalmába azonban nemcsak a tényleges, ún. dologi kár, hanem az elmaradt haszon is beletartozik. Az Mt. VIII. fejezetéhez fűzött általános indokolás szerint a munkavállaló kártérítési felelőssége körében a jogalkotó azt az elvet követi, hogy a munkavállaló közül csak a tényleges kár megtérítésére legyen kötelezhető, így az elmaradt haszon csak kivételes esetben érvényesíthető a munkáltató által. A bírói gyakorlat ezt az elvet átvéve hangsúlyozza, hogy „a károkozás folytán elmaradt nyereség csak igen közvetett kapcsolatban áll a munkavállaló cselekményével".[413]

A leírtakból következően a munkavállaló gondatlan károkozása esetén csak a tényleges kár érvényesítésére kerülhet sor. Ez konkrétan azt jelenti, hogy a kárfelelősség korlátozása alapjául csak a dologi kár mértéke szolgál. A jogalkalmazás szerint ez alól egyetlen kivétel létezik, nevezetesen az Mt. 172. § (1) bekezdés b) pontja szerinti eset: ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve ha nincs meg, a károkozás szempontjából az érvényes fogyasztói árat kell – az avulásra is tekintettel – figyelembe venni. A fogyasztói ár magában foglalja az elmaradt hasznot is.8 Szándékos munkavállalói károkozás esetében az Mt. 168. §-a szerint a teljes kár megtérítése azt jelentené, hogy semmilyen érdek nem fűződik a kártérítés mértékének korlátozásához, és ebből következően – annak ellenére, hogy a bírói gyakorlat ebből a szempontból rendkívül óvatos – a munkavállalónak a tényleges kár mellett az elmaradt hasznot is meg kel(lene) térítenie.

299. A munkavállaló (általános) megőrzési felelőssége, az ún. letéti vagy custodia felelősség az Mt. 169. §-ának szabályozása alapján akkor áll fenn, ha a munkavállaló a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át; a munkavállalót az így átvett dolgokért visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelesség terheli; a dolgot állandóan őrizetében tartja, kizárólagosan használja vagy kezeli; a dologban hiány következik be. A megőrzési felelősségnek ezt a fajtáját azért nevezzük általános munkavállalói megőrzési felelősségnek, mert az említett jogalapi elemek meglétekor valamennyi munkavállalót terhelheti, függetlenül az adott munkáltató jellegétől, tevékenységétől, továbbá az érintett munkavállaló által betöltött munkakörtől.

Ha a megőrzési felelősség kauzái fennállnak, a munkavállaló vétkességére való tekintet nélkül a teljes kárt (hiányt) köteles megtéríteni. Bármelyik jogalapi elem hiánya kizárja a felelősségnek ezt a formáját, ilyenkor azonban az általános – tehát a vétkességen alapuló és korlátozott – munkavállalói kárfelelősség érvényesítésének lehet helye. A megőrzési felelősség körében a meghatározott feltételek meglétét, a kár (hiány) bekövetkeztét, illetve mértékét a munkáltatónak kell bizonyítania. Abban az esetben, ha a megőrzésre átadott dolgokban rongálódás folytán keletkezett kár, a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell eljárni, ilyenkor viszont a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli az exculpatiós bizonyítási elv alapján.

A megőrzési felelősség egyes jogalapi elemeivel összefüggésben az alábbiakat szükséges rögzíteni. A jegyzéket vagy elismervényt a dolog átadásának, illetve átvételének időpontjában kell a munkavállalónak aláírni, illetve ellenjegyeznie. Az átadás-átvétel későbbi időpontban történő igazolása ugyanis nem pótolja a jegyzék vagy elismervény szabályszerű aláírását. A munkavállaló felelőssége csak abban az esetben megalapozott, ha a jegyzék vagy elismervény aláírása előtt ellenőrzi az átadott dolog mennyiségét és minőségét. Ekkor teheti meg kifogásait a dologgal kapcsolatban, vagy pedig azért, hogy az ellenőrzésre nem volt kellő időben lehetősége. Amennyiben a munkavállaló az ellenőrzést elmulasztja, és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és minősége, valamint a közölt adatok, mutatók között eltérés van, vagy a dolog nem azonos az átvételi jegyzéken, illetve elismervényen feltüntetettekkel, a bizonyítás őt terheli.

A dolog visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelesség mellett történő átvétele csak abban az esetben tekinthető megvalósultnak, ha a munkavállaló részére a dolgot kifejezetten az e kötelességére való utalással (utasítással) adták át. Ez a munkavállaló számára nyilvánvalóan többletkötelességet is jelent, hiszen az elvárható gondosság szerinti teljesítés az Mt. 103. § (1) bekezdés b) pontja alapján minden külön munkáltatói utasítás nélkül is terheli. Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló munkaköre ellátásához meghatározott dolgokat rendszeresen (folyamatosan) őrizetében tart, kizárólagosan használ vagy kezel, nincs szükség minden egyes átadás-átvételkor az elszámolási, illetve visszaszolgáltatási kötelességre utalni vagy utasítást adni, hanem ilyenkor az ellenkező tartalmú utasításig a rendszeresen (folyamatosan) átadott dolgokat úgy kell tekinteni, hogy azok vonatkozásában a jelzett kötelesség fennáll. Ebben az esetben viszont a munkavállaló munkaszerződésében kell rögzíteni a megőrzési felelősség tényét. Az Mt. 169. § (3) bekezdése szerint a pénztáros, pénzkezelő vagy értékkezelő vétkesség nélküli, teljes kárért való felelősségének fennállásához nem szükséges, hogy a pénzt (értékpapírt) vagy értéktárgyat külön jegyzék vagy elismervény ellenében vegye át, illetve nem szükséges az elszámolási kötelességre történő eseti utalás sem. Jegyzék vagy elismervény hiánya mellett csak abban az esetben áll fenn a jelzett munkavállalók felelőssége, ha részükre pénzt vagy értékpapírt, illetve értéktárgyat adtak át, egyéb dolgok tekintetében az általános megőrzési felelősség szabályai az irányadók.

Az átadott dolog őrizete azt feltételezi, hogy a munkavállalónak lehetősége van minden idegen behatás kizárására. Ehhez azonban az szükséges, hogy a munkáltató az ily módon történő őrizetben tartás feltételeit biztosítsa. A munkavállaló kötelessége viszont, hogy adott esetben a biztonságos őrzésről a szükséges csekélyebb költségek megelőlegezésével is gondoskodjék. A gyakorlatban több esetben előfordult, hogy a dolgot nem egy munkavállalónak, hanem egy csoportnak adják át állandó őrizetre, kizárólagos használatra vagy kezelésre. Ebben az esetben a kizárólagos őrzést, használatot, kezelést, az érintett munkavállalók körén belül kell értelmezni, és az Mt. 169. § (1) bekezdésében rögzített felelősséget ez a tényállás is megalapozza. Ehhez azonban az szükséges, hogy a jegyzéket, elismervényt mindegyik munkavállaló aláírja, illetve a jogalkalmazás nem zárja ki annak a lehetőségét sem, hogy ameny- nyiben a felelősök társaik egyikét kifejezetten vagy a körülményekből egyébként megállapíthatóan ezzel megbízzák, a jegyzéket vagy az elismervényt csak ez a munkavállaló írja alá meghatalmazottként.

A munkavállaló objektív felelőssége csak a dolgokban bekövetkezett hiányért áll fenn. Annak ellenére, hogy e fogalomnak az ún. leltárhiány esetében van kiemelkedő jelentősége, most rögzítjük, a hiány determináns fogalmi ismérve, hogy annak oka ismeretlen. Amennyiben a hiány oka ismert, úgy nem a megőrzési, hanem más felelősségi alakzat alapján felel a munkavállaló. A munkavállalói általános és a most jellemzett megőrzési felelősség közötti különbség, illetve az ún. általános munkavállalói kárfelelősség ellentmondása körében felmerült feszültség jól tükröződik a 169. § (5) bekezdésében. Ennek értelmében, ha a megőrzésre átadott dologban, annak megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni. Eb-

ben az esetben azonban a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli. Ebből a szempontból lényeges tehát, hogy a jelzett tényállás alapján a munkavállaló felelőssége cum és pro viribus korlátozott.

300. Az általános megőrzési felelősség sajátos alakzata a leltárhiányért való felelősség. Az 1999. évi módosítás előtt az Mt. 170. § (1) bekezdése úgy rendelkezett, hogy kollektív szerződés a leltárhiányért való felelősség szabályait e törvénytől eltérően is megállapíthatja. Ennek során a kollektív szerződésben meg kellett határozni a felelősség feltételeit, terjedelmét, illetve a felelősség megállapításával kapcsolatos eljárási rendet. A szabályozás hiányossága abban állt, hogy az Mt. kifejezetten a leltárhiányra vonatkozó rendelkezéseket nem tartalmazott, hanem csak az általános megőrzési felelősséget szabályozta, továbbá nem minden munkáltatónál van hatályban kollektív szerződés.

A nyilvánvaló ellentmondás az alábbiakra volt visszavezethető. A leltárhiányért való felelősség csak azokon a területeken állt fenn, ahol a jogszabályban meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállalók az áru további értékesítése vagy kiadása céljából nagy mennyiségben vettek át dolgokat, árukat, anyagokat stb. A leltárhiányért való felelősséget jogszabályok a kereskedelemben foglalkoztatottak, a raktári dolgozók és a közforgalmú gyógyszertárak alkalmazottai tekintetében rögzítették.[414] E jogszabályokat 1990-ben hatályon kívül helyezték. Az Alkotmánybíróság – miután nem fogadta el a munkaügyi miniszter érvelését a hatályon kívül helyezés mellett – az 1/1991. (I. 29.) AB határozatában megállapította, hogy az érintett rendeletek hatályon kívül helyezése alkotmányellenes, ezért a vonatkozó MT rendeletet megsemmisítette. Az Alkotmánybíróság határozatának indokolásában hangsúlyozta, hogy „a leltárhiányért való felelősség jogszabályi rendezést igényel, mert az – ellentétben a munkaügyi miniszter észrevételében kifejtettekkel – nem vonható az (akkor hatályos) Mt. 58. § (1) bekezdésének hatálya alá, tekintettel arra, hogy az e szakaszban megfogalmazott feltételek (visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettség, állandó őrizet, kizárólagos használat vagy kezelés) nem állnak fenn." Az indokolás ezen része azért lényeges, mert a leltárhiányért való felelősség szabályainak hatályon kívül helyezésével vagy csak a vétkességen alapuló, vagy az általános megőrzési felelősség alapján lehetett a munkáltatói kárigényt érvényesíteni. Az Alkotmánybíróság utal arra is, hogy az Mt. 58. § (2) bekezdésében éppen az abban megfogalmazott „különös körülmények" miatt hatalmazza fel a Kormányt a külön szabály megalkotására. Mivel a rendeletek hatályon kívül helyezése után a „probléma pozitív szabályozását mellőzte", a jogalkotó alkotmányellenesen túllépte az Mt. hivatkozott §-ának felhatalmazását, „amely kizárólag pozitív szabályok megállapítására terjed ki, de nem értendő bele a szabályozás szükségességét tagadó norma kibocsátásához való jog".

A leltárfelelősséget szabályozó rendeletek sorsa ismét gyökeres fordulatot vett az 1992. évi XXII. számú törvény (a hatályos Mt.) elfogadásával. Az Mt. megalkotásával ugyanis e rendeletek ismételten hatályukat vesztették. A leltárhiányért való felelősség törvényi szabályozatlansága legalábbis kétséges volt, és a joggyakorlás számára rendkívül súlyos bizonytalansági tényezőt jelentett. A leltárhiányért való felelősség ugyan az általános megőrzési felelősség fajtájához tartozik, azonban számos speciális vonással rendelkezik. Ezért – ebben a kontextusban – nem értünk egyet azzal az állásponttal, amely szerint „a leltárhiányért való felelősség voltaképpen nem kártérítési felelősség, hanem jogi természetét illetően: kockázat- viselés".[415] A hivatkozott álláspont szerint a leltárhiányért való felelősség esetében az okozati összefüggés hiányzik, mert a leltárhiány fogalmának egyik eleme éppen az, hogy a hiány ismeretlen okból következett be.[416] A custodia-kötelesség kialakulása azonban éppen azt bizonyítja, hogy a kötelezett védekezése, illetve „mentekező bizonyítása" jószerével ellenőrizhetetlen volt, ezért ennek csak abban az esetben adtak helyt, „ha olyan tipikus külső esetekre vonatkozott, amelyek az őrzés lehetetlenségét kézzelfoghatóan, első látásra nyilvánvalóvá tették (casus maiores).[417] Mivel ezekben az esetekben a kötelezett őrzési tevékenységéről van szó, azaz a meghatározott körülmények birtokában is a kötelezett van, „kockázatviselése" korántsem annyira tipikus, mint például a munkáltató kárfelelőssége esetében (lásd alább). Megjegyezzük továbbá, hogy az általános megőrzési felelősséget és a leltárhiányért való felelősséget egymástól az okozati összefüggés hiányára alapozva elválasztani azért sem lehet, mert ez mindkettő vonatkozásában is vagy igaz, vagy nem. Kétségtelen ugyanakkor, hogy az általános megőrzési felelősségnél az ún. „kizárólagos őrzés", illetve ennek esetleges hiánya a leltárhiányért való felelősség esetében kihat a kockázatviselés nagyságára, illetőleg a felelősség mértékére. Ez azonban önmagában még nem alapozza meg azt az érvelést, hogy a kizárólagos őrzés „hiánya esetén a törvény vélelmezi a munkavállaló károkozását, de egyúttal mentesíti, ha bizonyítja az okot, illetve azt, hogy az külső eredetű és részéről elháríthatatlan volt".13 Azáltal ugyanis, hogy a munkavállaló a jelzett okot bizonyítja, mindkét esetben ismertté vált a hiányt előidéző ok. Az viszont alapvetően pragmatikus megfontolásra vezethető vissza, hogy a leltárhiányért való felelősséget szabályozó rendelkezések az általános megőrzési felelősség megállapításához szükséges jogalapi elemeknél jóval enyhébbeket határoztak meg.

301. A leltárhiányért való felelősséget korábban szabályozó rendeletek szerint a felelősség közös jogalapi elemei az alábbiak voltak: a leltár tárgyát képező anyagokat szabályszerűen át kellett adni, illetve át kellett venni; a leltárhiányért felelős munkavállalókata munkakör, illetve a munkahely elfoglalásakor, továbbá a felelősségi szabályok változásakor a munkaszerződésben „tájékoztatni" kellett a felelősség formájáról, mértékéről; a munkavállalónak a két egymást követő leltározás között eltelt időszaknak (leltáridőszak) legalább a felében az adott munkahelyen (üzletben, telepen) kellett dolgoznia; az ún. szabad-kasszás és az egyszerűsített jövedelemérdekeltségű üzletben a munkáltató a beosztottmunkavállalókattehát azokat, akikre egyébként nem terjedt ki a leltárhiányért való felelősségaz üzletvezető egyetértésével alkalmazta. Ami a felelősség mértékét illeti – a részletek mellőzésével –, megállapítható, hogy általában a teljes kárt volt kötelesmegtéríteni az egyszemélyes üzlet, telep vezetője. A több munkavállalóval működő munkaszervezeti egység vezetőjének (és helyettesének) felelőssége – munkabérének arányábankorlátozott volt, és ehhez járulhatott még bizonyos juttatásoknak a megvonása, szintén jogszabályban meghatározott mértékben.

Az 1999. évi módosítás előtti szabályozás azon túlmenően, hogy kollektív szerződés hiányában a leltárhiányért való felelősség érvényesítése gyakorlatilag lehetetlen volt, rendkívül sok diszfunkciót szült. A munkáltatók a kárigény érvényesítésének esélyét abban látták, hogy bármilyen áron kollektív szerződést próbáltak kötni a munkavállalók képviseleti szerveivel, még abban az esetben is, ha azoknak nem volt kollektív szerződéskötési képességük. Ahol pedig működött ilyen szakszervezet, továbbá reális alapokon kötöttek kollektív szerződést, ellenérdekeltek voltak a leltárhiányért való felelősség törvényi szabályozásában. Indokuk az volt, hogy a törvényi szabályozás azoknak a kollektív szerződéseknek a felmondásához vezet, amelyek nemcsak a leltárhiányért való felelősséget, hanem – ennek ellentételezéseképpen – a munkavállalókat védő megállapodásokat is tartalmazzák. A szabályozás hiánya olyan feszültséget teremtett, hogy az Mt. 1997. évi módosításából végül a szakszervezetek követelésére maradt ki a leltárhiányért való felelősség rendezése.[418]

302. A törvényi szabályozásra mindenképpen szükség volt, hiszen a mindkét oldalon keletkezett feszültség a jogalkalmazás teljes elbizonytalanodását hozta magával. Ezt a feladatot végezte el az Mt. 1999. évi módosításával a jogalkotó. A hatályos Mt. 170. § (1) bekezdése rögzíti, hogy a leltárhiányért a munkavállaló vétkesség nélkül felel. Ezzel ezt a felelősségi alakzatot az általános megőrzési felelősség egyik fajtájaként kezeli.[419] Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség (együtt: forgalmazási veszteség) mértékét meghaladó hiány.

Leltárhiányért csak az a munkavállaló felel, akivel a munkáltató leltárfelelősségi megállapodást kötött. A megállapodás természetszerűen a munkaszerződés része, annak esetleges tartalmi eleme. A leltárfelelősségi megállapodás csak írásban érvényes, és ebben meg kell határozni a leltárkészletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. Kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása hiányában a munkáltató állapítja meg a munkaszervezet, illetve a leltározási szempontból önálló szervezeti egység sajátosságainak figyelembevételével a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, illetve arányát; azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség nem számolható el; a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait; a leltárhiány meghatározásának szabályait; a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelességeket. Mindebből az következik, hogy a felsoroltak leltárfelelősségi megállapodás tartalmát is képezhetik.

Abban az esetben, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség csak akkor állapítható meg, ha a leltárhiányért nem felelős munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelős munkavállaló hozzájárulásával foglalkoztatja az adott munkahelyen, illetve munkakörben. Előfordulhat azonban, hogy a leltárhiányért egy adott munkahelyen egyidejűleg több munkavállaló is felelősséggel tartozik. Ebben az esetben velük csoportos leltárfelelősségi megállapodás köthető. Ebben – a már felsoroltakon kívül – meg kell határozni azokat a munkaköröket, amelyeknél személyi változás esetén leltározást kell tartani. A csoportos leltárfelelősségi megállapodásban a felek meghatározhatják a felelősség munkavállalók közötti megoszlását azzal, hogy egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye. Amennyiben erről nem rendelkeznek, a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek.

303. A leltárhiányért való felelősség mértékét illetően a jogalkotó annyiban felemás megoldást választott, hogy – az általános kárfelelősség rendszere miatt is – a helytállás viszonyítási alapjánál továbbra is figyelembe vette a munkavállaló munkabérét. Az Mt. 170/C. §-a szerint leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel. Ha a készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárhiányértfelelős munkavállaló legfeljebb hathavi átlagkeresete mértékéig felel. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének hathavi együttes összegét. Kollektív szerződés azonban a kártérítés mértékét ezektől eltérően is meghatározhatja.

304. Leltárhiányért felelősséget megállapítani csak meghatározott leltározási rend szerint lehetséges. Leltározásnál a munkavállalónak, illetve akadályoztatása esetén képviselőjének, csoportos leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalóknak a jelenlétét lehetővé kell tenni. Ha a munkavállaló képviseletéről nem gondoskodik, a munkavállaló az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelölhet ki. A felelősséggel tartozó munkavállalókkal a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell, amellyel kapcsolatban a munkavállaló észrevételt tehet. A leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a munkáltató a leltárfelvételt követő hatvannapos jogvesztő határidőn belül érvényesítheti.

305. A munkavállalói kárfelelősséggel összefüggésben végezetül általában kell szólnunk a felelősség alakulásáról többes károkozás esetén. Az általános (vétkességi) munkavállalói kárfelelősség körében együttes munkavállalói károkozásról csak abban az esetben lehet szó, ha a károkozók magatartása mögött közös akaratuk húzódik meg. A jogalkalmazás álláspontja szerint együttes károkozás még abban az esetben sem valósul meg, ha a munkavállalók egymás szándékáról tudnak, de a károkozó magatartást nem együtt valósították meg. Főszabályként az általános munkavállalói kárfelelősség körében a munkavállalók vétkességük arányában felelnek. Amennyiben a károkozás szándékos magatartás eredménye, egyetemleges kötelezésnek van helye. A többek részére megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért való felelősség tekintetében egyetemleges marasztalásnak nincs helye, hanem a munkavállalók munkabérük (átlagkeresetük) arányában kötelesek helytállni.

28. § A munkáltatói kárfelelősség

306. Az Mt. 174. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállalónak „munkaviszonyával összefüggésben" okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékben felel. A hatályos Mt. „munkaviszonnyal összefüggésben" kitétele eltér a munkavállalói kárfelelősségnél használt „munkaviszonyból származó kötelesség" [Mt. 166. § (1) bekezdése], illetve a munkáltatói kárfelelősséget szabályozó korábbi Mt. 62. § (1) bekezdésében megfogalmazott „munkaviszony kerete" szóhasználattól. Ami az előbbit illeti, az döntően a munkavállalói általános kárfelelősség vétkességi alapjára utal. A munkáltatónak az okozott kárért való felelőssége azonban – fő szabály szerint – nem felróhatóságon alapul, és ezért nem a kötelességszegés ténye alapozza meg felelősségét. Ennek megfelelően alakul a munkáltató felelősség alóli mentesülésének szabályozása is. A korábbi kommentárok a „munkaviszony kerete" meghatározással kapcsolatban egyrészről azt emelték ki, hogy a munkáltató kárfelelőssége csak a munkajogviszony alapján áll fenn, azaz munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony nem szolgálhat e felelősségi alakzat alapjául; másrészről hangsúlyozzák, hogy felelősség terheli a munkáltatót a munkavégzéshez szükséges előkészítő tevékenységgel, a munkavégzéshez szükséges egyéb magatartásokkal, valamint a munka befejezésével összefüggésben okozott károkkal kapcsolatban is.[420]

A „munkaviszonnyal összefüggésben" okozott kár azonban tartalmilag is tá- gabb fogalom, mint ami a „munkaviszony kerete" szóhasználatból következik, mivel nemcsak szorosan a munkavégzéssel kapcsolatos tevékenység során okozott kárért való helytállás sorolható ide.17 Az Mt. IX. fejezetéhez fűzött indokolás kiemeli, hogy ezzel a törvény szóhasználata összhangba került a gyakorlattal. A jogalkalmazás ugyanis minden olyan káreseményt e fogalom alá tartozónak vél, amely „a munkaviszony létrejöttével, teljesítésével vagy megszűnésével ösz- szefüggésben vagy arra tekintettel éri a munkavállalót".

A munkáltató felelőssége objektív alapozású, azaz vétkességére való tekintet nélkül fennáll. Ez az objektív felelősség rendkívül szigorú, ami lemérhető a kimentési szabályokon is. Míg a károkozásnak a munkajogviszonnyal való összefüggése a munkáltatói kárfelelősség egyik jogalapi eleme, addig az Mt. 174. § (2) bekezdésében megfogalmazott kimentési okok – a jogalap fennállása esetére – a munkáltatónak a kárfelelősség alóli (teljes) mentesülését jelentik. A kimentési okok azonban valójában olyan jellegűek, hogy kárfelelősség helyett helyesebb a munkáltató kockázatviseléséről vagy másképpen fogalmazva „kártelepítésről" szólni.

307. A károkozásnak a munkajogviszonnyal való összefüggése a leírtaknak megfelelően tágan értelmezendő. így átfogja a munkajogviszony valamennyi szakaszát a munkajogviszony létesítésétől, a teljesítés, a módosítás fázisán keresztül, egészen a munkajogviszony megszüntetéséig.[421] Konkrét eseteit a munkáltatói kárfelelősség szerkezeti tagolásának elemzése során tárgyaljuk részletesen. A munkáltató két esetben mentesül a felelő'sség alól. Az első kimentési tényállás abban az esetben áll fenn, ha a munkáltató bizonyítja, hogy a kár működési körén kívül eső és elháríthatatlan külső ok miattkövetkezett be, a másik értelmében pedig akkor mentesül, ha a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása idézte elő.

Az első kimentési tényállással összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a munkáltatói kárfelelősség – mint objektív felelősségi alakzat – tekintetében az okozati összefüggés azt jelenti, hogy fennáll minden olyan kár bekövetkeztekor, amely a munkáltató működési körén belül merül fel. A korábbi Mt. nem határozta meg a működési kör fogalmát, ennek ismérveit a jogalkalmazás alakította ki. A hatályos Mt. 174. § (5) bekezdése a Legfelsőbb Bíróság jogértelmezését alapul véve határozza meg a működési kör keretszerű tartalmát. Eszerint: „A munkáltató működési körébe esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggőmagatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok."

E szakasz értelmezésekor érdemes visszatérni a Legfelsőbb Bíróság említett állásfoglaláshoz, amely szerint arra a kérdésre, hogy a károsodást előidéző ok mikor esik a munkáltató működési körén kívül, mindenre kiterjedő, általános eligazítást nem lehet adni. Az Mt. 174. § (5) bekezdésében rögzített „személyi magatartáson" mindazon személyek magatartását is érteni kell, akiknek jelenlétét a munkáltató lehetővé tette. A helyet tekintve a működési kör nem korlátozódik a munkáltató telephelyére, a telephelyen kívüli munkavégzés (működés) is megalapozza a munkáltató felelősségét. Ilyen esetben a munkáltató működési köre és a balesetet kiváltó ok közötti okozati összefüggést azon az alapon lehet megállapítani, hogy a munkavállaló a munkát a számára adott körülmények között köteles végezni, és az ezzel összefüggő veszélyhelyzettel a munkáltatónak is számolnia kell. A munkáltató feladatai megvalósításához különböző anyagokat, felszereléseket, berendezéseket vesz igénybe, illetve energiát használ fel. Ezeknek egy részét maga állítja elő, illetve termeli ki, másik részét pedig máshonnan szerzi be. Ettől függetlenül azonban a munkáltató általi használat, működtetés a lényeges, abban az esetben is, ha a munkáltató más gyártótól vett anyaggal, berendezéssel, energiával stb. dolgozik.

Abban az esetben, ha a kár bekövetkezése a munkáltató működésén belüli okra vezethető vissza, az elháríthatatlanság kérdése indifferens, mivel ez a tényállás konjuktív feltételeket foglal magában. Ennek különös jelentősége lesz a munkavállaló életéért, testi épségéért és egészségéért fennálló felelősség tekintetében (lásd alább).

A másik kimentési tényállás szintén konjuktív feltételeket tartalmaz, ameny- nyiben a munkáltató mentesüléséhez a károsult kizárólagos és elháríthatatlan magatartása szükséges. Ennek a tényállásnak a külön szabályozására azért volt szükség, mert az általános szabály szerint a munkáltató működési körébe tartozik saját munkavállalójának magatartása. Bizonyos esetekben azonban indokolatlan lenne a károsult munkavállaló valamennyi magatartásáért a munkáltató felelősségét megállapítani. Mint ahogyan a Legfelsőbb Bíróság rámutatott, ilyenkor sem hagyhatók figyelmen kívül a munkahely káros hatásai, a munkavégzés sajátos körülményei, valamint a munkáltató magatartása. Abban az esetben ugyanis, ha a kár a munkavállaló figyelmetlensége, ügyetlensége, esetleg munkavégzésre alkalmatlan állapota miatt következett be, még nem vonható le az a következtetés, hogy a kár kizárólag a károsult munkavállaló magatartásával áll összefüggésben.[422] Előfordulhat, hogy a munkavállalót ért valamilyen hirtelen, külső behatás idézte elő figyelmetlenségét, és ennek következtében érte kár. Nem állapítható meg a munkavállaló kizárólagos magatartása, amennyiben a munkáltató a munkavégzéssel kapcsolatos valamely kötelességét elmulasztotta.

Mindkét kimentési tényállás sajátja, hogy a kárt előidéző ok elháríthatatlan legyen. Az elháríthatatlanság megítélésénél a Legfelsőbb Bíróság állásfoglalása szerint, „elháríthatatlan... az olyan behatás, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek objektíve adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadá- lyozni".[423] Annak a vizsgálatánál, hogy létezik-e megfelelő eszköz, illetve módszer a kár elhárítására, nem az adott munkáltató helyzetéből kell kiindulni, hanem abból, hogy a tudomány, a technika, illetve a műszaki fejlettség mindenkori színvonalán az adott ágazatban, szakmában lehetséges-e a káresemény elhárítása vagy sem. Ebből a szempontból önmagában az sem jelent kimentési okot, hogy az elhárításra kidolgozott eszköz (berendezés, módszer) beszerzése az adott munkáltató számára nehézséget jelentett volna.

Sajátosan alakulnak az elháríthatatlanság kritériumai, ha a munkavállaló olyan munkahelyeken végez munkát, amelyek nem állnak a munkáltató ellenőrzése alatt. Az erre a tényállásra vonatkozó LB állásfoglalás már nincs hatályban,[424] de a gyakorlatban érvényesül. Eszerint abban az esetben, ha a munkavállaló ilyen jellegű munkát rendszeresen végez, a kárt előidéző okot nem lehet a munkáltató működési körén kívülinek minősíteni. Ebből következően a működési körön kívüliség megítélésének kritériumai szigorodtak, és elsődlegesen annak van jelentősége, hogy a munkavállaló a munkáltató részére végez munkát, továbbá annak, hogy az adott teljesítési helyet a munkáltató ellenőrzése alatt tarthatta volna.

A működési körön kívüli és elháríthatatlan ok megítélése abban az esetben is nagy körültekintést igényel, ha a munkavállaló más munkáltatónál (például kirendelés alapján) végez munkát. Amennyiben a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolta, amelyikhez a munkavállalót kirendelték és a kirendelő munkáltató tevékenysége nincs összefüggésben a munkavállaló munkavégzésével, azt a kérdést, hogy a kárt a munkáltató működési körén kívül eső és elháríthatatlan ok okozta, kizárólag a foglalkoztató munkáltató szempontjából kell elbírálni. Az LB MK 123. számú állásfoglalása értelmében egyébiránt a kirendelő és a foglalkoztató munkáltató csak abban az esetben mentesülhet a felelősség alól, ha a kár mindkettőjük működési körén kívül esett és egyben elháríthatatlan. Ez – elvileg – az Mt. 1995. évi módosítása óta már nem valósulhat meg, ugyanis az Mt. 106. § (2) bekezdése értelmében kirendelés esetén meg kell jelölni a munkáltatói jogkör gyakorlóját, és a törvény egyértelműen rendelkezik arról, hogy a felek megegyezésének hiányában melyik munkáltató gyakorolja a munkajogviszonyból származó jogokat, illetve teljesíti a kötelességeket.

308. A felelősség alóli mentesülés tényállásával nem azonos tartalmú az Mt. 174. § (3) bekezdése, amely szerint nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. A károsult vétkes magatartásának figyelembevétele ugyanakkor problémákat is okozhat abból a szempontból, hogy a károsult közrehatását nem egy másik – a károkozó – szintén vétkes magatartásával kell összemérni. A munkáltató ugyanis minden esetben vétkességre való tekintet nélkül felel az okozott kárért, amennyiben a fentiekben tárgyalt mentesülési okok alapján nem tudja magát kimenteni a felelősség alól. A kármegosztás alapjául szolgáló, a felelősség jogalapja szempontjából minőségileg eltérő magatartások összehasonlítási nehézsége követhető nyomon az LB MK 31. számú állásfoglalásának tartalmában is. A Legfelsőbb Bíróság hangsúlyozza, hogy a kár keletkezése a munkáltató felelősségét vétkessége nélkül is megalapozza, ha a munkavállaló bizonyítja, hogy a károkozás munkajogviszonyával összefüggésben következett be. Ezért a munkáltató objektív felelősségének mértéke nem aszerint alakul, hogy milyen arányban áll a munkavállalónak és a munkáltatónak a kár bekövetkezésében való vétkessége, mivel a munkáltató vétkességére való tekintet nélkül felel. A jogalkalmazás álláspontja szerint a kárviselés arányát tehát csupán az dönti el, hogy a károsult közrehatása vétkes volt-e, és amennyiben igen, ez a közrehatás a kár bekövetkezése szempontjából milyen mértékű.

Mindehhez hozzátehetjük, hogy a munkáltató és a munkavállaló magatartásánaka felróhatóságon alapuló összehasonlítása még abban az esetben sem jöhet számításba, ha amunkáltató vétkes kötelességszegése is oka a kár bekövetkezésének.

Az Mt. 174. § (3) bekezdésének konstrukciója megegyezik a Ptk. 345. § (2) bekezdésének tartalmával. Mint ahogyan a munkáltató kárfelelőssége és a veszélyes üzem működéséből eredő károkért való felelősség számos hasonló elemet tartalmaz,[425] a kármegosztás szabályai is megegyeznek. A Ptk. értelmében nem kell megtéríteni a kárt annyiban, amennyiben a károsult felróható magatartásából származott. Ennek megfelelően „ha a károsult önhibája nem volt elháríthatatlan oka a káreseménynek, de közrehatott abban, a veszélyes üzem üzemben tartójának a felelőssége megállapítható ugyan, azonban kármegosztásnak van helye".[426]

A polgári jog és a munkajog megoldása a kármegosztás tekintetében abban az esetben is azonos, ha a veszélyes tevékenységet folytató, illetve a munkáltató magatartása a kár bekövetkeztében felróható volt. Hangsúlyozandó azonban, hogy ennek a felróhatóságnak nem a felelősség keletkezése, azaz nem jogalapja szempontjából van jelentősége. A polgári jog abból indul ki, hogy „a közrehatás arányának megállapításánál szigorúbb mértéket kell alkalmazni a károkozóval, mint a károsulttal szemben, mert a fokozottan veszélyes tevékenység folytatása felróhatóság nélkül is megalapozza a felelősséget".26 Az a kitétel, amely szerint „ez a felelősség még növekszik akkor, ha az üzemben tartó felróható magatartása is közrehatott a kár bekövetkeztében", csakis a kármegosztás szempontjából értékelhető. Ezt támasztja alá az a magyarázat, hogy a fokozott veszéllyel járó tevékenység folytatóját megillető kártérítés összegének megállapításánál nemcsak a felróható közrehatásokat, hanem az üzem veszélyességét is értékelni kell. Ehhez képest – a felelősség fennállása mellett – csökken a kártérítés mértéke, ha az üzemben tartó nem követett el felróható magatartást, és a kár bekövetkeztében csak a károsult vétkes közrehatása mutatható ki. Az LB MK 31. számú állásfoglalása ehhez hasonlóan azt emeli ki, hogy a munkáltató munkajogviszonyból származó kötelességszegése csökkenti a károsult vétkes magatartásának súlyát és ez a kárviselés arányára is kihat.

309. A munkáltatói kárfelelősség egységét töri meg az Mt. 175. § (1) bekezdésének tartalma, amely jogpolitikai és jogdogmatikai alapon egyaránt vitatható. A szabály értelmében a 174. § (1) bekezdésében megfogalmazottaktól eltérően a legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkessége esetén felel. A175. § (2) bekezdése ennek megfelelően állapítja meg a kimentési okot is: „A munkáltató mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károkozás bekövetkezésében vétkesség nem terheli. A foglalkoztatottak számának és így a felelősségi alakzat megválasztásának tekintetében a károkozás időpontja az irányadó. Az Mt. indokolása szerint az ún. „kisegzisztenciájú" munkáltatókra tekintettel határoz meg az általános szabályoktól eltérést a jogalkotó, amikor felelősségüket az okozott kárért csak vétkességük esetében állapítja meg. A gyakorlati tapasztalatok azonban éppen azt mutatják, hogy a nagyobb gazdálkodó szervezeteknél foglalkoztatott munkavállalók biztonságos munkavégzése jobban biztosított, mint a néhány főt foglalkoztató kisvállalkozói munkaszervezetekben dolgozóké. Önmagában az a tény, hogy valaki vállalkozói tevékenységet folytat, és ennek keretében csupán néhány munkavállaló foglalkoztatásával munkáltatóként jelenik meg, még nem indokolja a munkajogviszonnyal összefüggésben okozott károkért való enyhébb helytállását a többi munkáltató viszonylatában. A szabály „konstrukciós" hibája továbbá, hogy a főfoglalkozású munkavállalók számától függetlenül az okozott kárért való enyhébb felelősség nem vonatkozik a nem magánszemély (például a korlátolt felelősségű vagy a betéti társaság formában működő) munkáltatóra.[427]

A fentiekből következően a tárgyalt rendelkezés nincs összhangban az Mt. 73. § tartalmával sem, amelynek értelmében munkáltató az lehet, aki jogképes. Ebből a szövegezésből egyáltalán nem következik az egyes munkáltatók közötti differenciálás, különösen nem azokon a területeken, amelyek a munkavállaló helyzetét közvetlenül érintik. Az Mt. 73. §-ának megfogalmazása továbbá indokolatlanná teszi a „magánszemély" munkáltató kitétel használatát, mert jogállásukat tekintve az egyes munkáltatók között a törvény értelmében szintén nincs semmilyen differenciálásra okot adó jogi tény. A „magánszemély munkáltató" felróhatósághoz kötött felelőssége ugyanakkor a kárfelelősség mértékét természetesen nem korlátozza, a munkáltató felel a munkavállaló munkajogviszonyával összefüggésben okozott valamennyi kárért. Megjegyzendő továbbá, hogy a 175. § tartalmának – a korábbi szabályozással ellentétben – hatása van a munkáltatónak a munkavállalók munkahelyre bevitt dolgaiban, tárgyaiban bekövetkezett kárért való felelősségére is (lásd alább). Megjegyezzük végezetül, hogy ez a szabályozás nem indokolható azzal az EU számos irányelvében rögzített elvvel sem, amelynek értelmében az egyes közösségi jogi normákat oly módon kell adaptálni, hogy az a kis- és középvállalkozások tevékenységét, hatékonyságát ne lehetetlenítsék el, illetve ne nehezítsék. Ezzel összefüggésben rögzíthető, hogy a „magánszemély munkáltató" kitétel jogilag nem értelmezhető.

Az Mt. 175. § hatálya alá tartozó munkáltató abban az esetben mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogyan tőle az adott helyzetben elvárható. Ebben az esetben ugyanakkor a vállalkozó, üzemeltető munkáltatóval szembeni gondossági mérce magasabb, mint a munkavállalóval szemben támasztott követelmény. Vétkessége fokának megítélésekor az adott szakma, ágazat, tevékenység körében általánosnak tekinthető gondossági szintet kell vele szemben alkal- mazni.[428] Végezetül utalunk arra, hogy az ilyen munkáltató károkozása tekintetében is megfelelően alkalmazni kell a kármegosztás szabályait. Ilyenkor azonban

nem csupán a károsult vétkes közrehatásának mértékét kell vizsgálni, hanem a munkáltató és a munkavállaló vétkességének az arányát is meg kell állapítani.

3 10 . A munkáltatói kárfelelősség súlyában és számszerűségében is legjelentősebb területe a munkavállaló életéért, testi épségéért, egészségéért való helytállás. A korábbi szabályozástól való eltérés miatt is mindenekelőtt a munkáltatói kárfelelősség e szegmense szempontjából releváns fogalmakat kell tisztázni. Ebben a tekintetbena balesetnek és a foglalkozási megbetegedésnek, illetve a foglalkozási megbetegedésnek nemminősülő egyéb megbetegedésnek van kiemelkedő jelentősége.

A baleset legáldefinícióját a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) tartalmazza. Az Mvt. 87. § 1/A. pontja értelmében baleset az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki) egészségkárosodást, illetőleg halált okoz. Annak ellenére, hogy az idézett fogalom az Mvt. alkalmazása szempontjából releváns, irányadó a munkáltató kárfelelőssége szempontjából is, mert ez a legtágabban rögzített fogalom. A munkavédelemről szóló törvény ugyanis használja még az ún. „munkabaleset" fogalmát, amely nem más, mint „a munkavégzéssel összefüggő baleset".[429] Ennek legáldefiníciója az alábbi: „munkabaleset: az a baleset, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától és a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül".

Ismeretes még az ún. „üzemi baleset" fogalma, amelyet a társadalombiztosításról szóló jogszabály definiált: „üzemi baleset az a baleset, amely a biztosítottat a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben, illetőleg munkábavagy onnan lakására (szállására) menet közben éri. Üzemi baleset az is, amely a biztosítottat társadalmi munka végzése vagy egyes társadalombiztosítási ellátások igénybevétele során éri."

A balesetért való kárfelelősség jogalapja tehát az, hogy a balesetet okozó kár a munkajogviszonnyal összefüggésben következzék be. A már tárgyalt LB MK 29. számú állásfoglalása ezzel összefüggésben kiemeli, hogy „ez az összefüggés fennáll a munkavégzéshez szükséges előkészítő tevékenységgel, a munkavégzéstől el nem választható személyi szükségletekkel (étkezés, tisztálkodás stb.), valamint a munka befejezésével együtt járó teendők végzése során keletkezett károsodások esetén is. Ezzel összefüggésben a gyakorlatban számos határeset alakult ki. A jogalkalmazás egységes felfogást képvisel abban, hogy ha a munkavállaló ugyan nem munkakörikötelességének tesz eleget, azonban a munkáltató érdekében jár el, a munkáltató felelősségefennáll.[430] Egyértelmű, hogy a munkavállalók érdek-képviseleti szervei tisztségviselőinek, illetve az üzemi tanács tisztségviselőinek tevékenysége során bekövetkezett balesetértamennyiben a munkajogviszonnyal való összefüggés kimutathatóa munkáltató felel.Nem terheli felelősség viszont a munkáltatót a munkába menet, illetve az onnét jövet bekövetkező balesetért (ún. útibaleset), ugyanis ez a baleset csak a társadalombiztosítási ellátások szempontjából releváns. Kivétel ez alól, ha az utazás a munkáltató által üzemben tartott (tulajdonát képező vagy bérelt) szállítóeszközön történt.

Míg a munkajogviszonnyal való összefüggés a kárfelelősség jogalapja, addig a kimentési okok azt jelentik, hogy a felelősségi causa fennállása ellenére sem felel a munkáltató a munkajogviszonnyal összefüggésben keletkezett kárért. Annak ellenére, hogy a működési körön kívül eső és elháríthatatlan ok bizonyítása rendkívül nehéz a munkáltató számára, néhány „kézenfekvő" eset létezik a gyakorlatban.[431] A másik kimentési ok – a károsult kizárólagos és elháríthatatlan magatartása – alapján talán még ritkábban fordul elő a munkáltató mentesülése. A jogalkalmazás ugyanis arra az álláspontra helyezkedett, hogy amennyiben nem lehet egyértelműen megállapítani, hogy a baleset milyen módon, milyen kiváltó okra visszavezethetően következett be, akkor az sem állapítható meg, hogy a balesetet kizárólag a sérült munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta.[432] Ez a felfogás jól tükrözi a munkáltatói kárfelelősség kártelepítési, illetve kockázatviselési jellegét. Számos esetben előfordult, hogy a munkáltató valamennyi munkabiztonsági, illetve egyéb követelménynek eleget tett, azonban pusztán azért, mert a baleset körülményeit nem lehetett egyértelműen tisztázni, a munkáltató mentessége sem volt igazolható.

311. A korábbi Mt.V. 83. § (1)-(2) bekezdése különbséget tett az ún. foglalkozási megbetegedés és az „egyéb megbetegedés" között. A régi szabályozás értelmében a balesetért és a foglalkozási megbetegedésért a munkáltató vétkességére való tekintet nélkül, az egyéb – nyilvánvalóan „a munkavégzéssel együtt járó" – megbetegedésekért azonban csak vétkessége esetén felelt. A foglalkozási megbetegedés azonban nem voltés ma sem munkajogi kategória. A társadalombiztosítási jogszabályok értelmében foglalkozási betegség az a betegség, amely a biztosított foglalkozásának a különös veszélyefolytán keletkezett. A foglalkozási betegség lényege, hogy ennek alapján a biztosított baleseti ellátásra szerez jogot. Mivel azonban a munkavégzés során számos megbetegedés felléphet, a foglalkozási megbetegedések körét a Kormány rendelettel állapítja meg.

A hatályos Mt. a munkáltató kárfelelőssége tekintetében a fenti differenciálást megszüntette, azonban a megkülönböztetés a társadalombiztosítási jogban továbbra is fennmaradt. Az Mt. indokolása hangsúlyozza, hogy mivel a munkavédelmi szabályok sem tesznek különbséget az egyes munkahelyi ártalmak között, ezért a differenciálás indokolatlan az e szabályok megsértésére előírt jogkövetkezmények vonatkozásában is. Annak ellenére, hogy a munkajogi megkülönböztetés megszüntetése helyeselhető, az indokolás érvei vitathatóak. Egyáltalán nem biztos ugyanis, hogya megbetegedés valamilyen munkabiztonsági szabály, követelmény megszegésével áll okozati összefüggésben. A munkajogviszonnyal összefüggő megbetegedésszemben a balesettelrendszerint hosszabb időn keresztül ható tényezők hatására következik be, és ilymódon okoz a munkavállalónak egészségkárosodást vagy halált.

A munkajogviszonnyal összefüggésben álló megbetegedések egységes kezelése egyrészről a korábbihoz képest jóval egyszerűbbé teszi a munkavállaló bizonyítását, ugyanis nem a munkáltató vétkességét, hanem csak a munkajogviszony és a betegség közötti okozati összefüggést kell bizonyítania, másrészről pedig – a dolog természetéből következően – szinte kizárja a munkáltató mentesülési lehetőségét.

312. A munkáltató felelősségét a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban, tárgyaiban bekövetkezett károkért a hatályos szabályozás jóval egyszerűbben és áttekinthetőbben rendezi, mint a korábbi Mt.V. 84. §-a tartalma. A munkáltató az Mt. 176. § (1) bekezdése alapján – főszabály szerintvétkességére való tekintet nélkül felel a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban, tárgyaiban bekövetkezett károkért.

A korábbi szabályozás a munkáltató objektív felelősségét csak abban az esetben ismerte el, ha a kár munkáltató öltözőjében, megőrzőjében vagy az általa kijelölt helyen elhelyezett tárgyakban keletkezett, továbbá, ha olyan ruházati és személyi felszerelési tárgyakat ért, amelyeket a munkavállaló munka közben is rendszerint magánál tart, valamint, ha az olyan balesettel kapcsolatban következett be, amelyért a munkáltató kártérítéssel tartozik. A munkavállaló munkahelyre bevitt egyéb dolgaiért a munkáltató csak vétkessége esetén felelt. Vétlenségét a munkáltató volt köteles biztosítani. Végezetül, ha a munkáltató a munkavállaló által bevihető tárgyak köréről, azok elhelyezéséről, bejelentési kötelességről stb. rendelkezett, e rendelkezések megszegése esetén, az e körben keletkezett kárért a munkáltató – szándékos károkozást kivéve – felelősséggel nem tartozott.

Az Mt. 176. § (2) bekezdése szintén lehetővé teszi, hogy a munkáltató meghatározott előírásokat bocsásson ki a tárgyak bevitelét, bejelentését, illetve elhelyezését illetően, és ezek megszegése esetén, a bekövetkezett kárért csak szándékos károkozása esetén felel. A felelősség megállapításához azonban természetesen a kárfelelősség egyéb jogalapi elemeinek is fenn kell állniuk. A Legfelsőbb Bíróság kiemeli, hogy a munkáltató felelőssége ilyenkor is csak abban az esetben állapítható meg, ha a károkozás a munkajogviszonnyal összefüggésben valósul meg. Amennyiben a munkavállaló nem a munkajogviszonyával összefüggésben tartózkodik a munkáltatónál – például egyéb rendezvényen vesz részt – a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért való felelősség a polgári jog szabályai szerint alakul.

A munkahelyre bevitt saját tárgyaiért a munkavállaló is gondossággal tartozik, amelynek különösen abban az esetben van jelentősége, ha nem a munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez szükséges dolgokról van szó, és a munkahelyen külön megőrzésre szolgáló hely nincs, továbbá a munkáltató sem ír elő semmilyen korlátozó rendelkezést. A korábbi ítélkezési gyakorlatban található arra példa, hogy olyan esetekben, amikor a munkavállaló az adott körülmények között megkívánható gondosságot nem tanúsította saját tárgyai tekintetében, a bekövetkezett kárért való munkáltatói felelősség nem nyert megállapítást.33

A fentiekből következően, a hatályos szabályozás alapján a munkáltató előírásainak, rendelkezéseinek e tárgyban fokozottabb jelentősége van, mint korábban volt. Mivel az Mt. 176. §-a megszüntette a munkáltató vétkességi (ebben az esetben gondatlanságért fennálló) felelősségét, a munkáltató vétkesség nélküli felelőssége alól csak abban az esetben mentesülhet, ha pontosan meghatározza a bevihető tárgyak körét, illetve, ha biztosítja a megfelelő őrzést, és a munkavállaló nem a kijelölt helyen helyezi el a bevitt tárgyait, illetve, ha megszegi a munkáltató erre vonatkozó előírásait (például olyan tárgyat visz be a munkahelyre, amely nem szükséges a munkába járáshoz, illetőleg a munkavégzéshez és a munkáltató ezt megtiltja, vagy nem jelenti be e tárgyak bevitelét stb.). Ilyenkor a munkáltató csak szándékos károkozása esetén tartozik helytállni. Ezen a ponton viszont ismét jelentkezik az Mt. 175. § hatálya alá tartozó „magánszemély munkáltatóra" vonatkozó szabályozás tartalmában meglévő ellentmondás. A jogalkalmazás szerint a magánszemély munkáltató a 176. §-ban foglalt tényállás esetében is csupán vétlenségének bizonyításával mentheti ki magát.[433] A kivételes szabályozás – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – a munkavállaló életéért, testi épségéért, illetve egészségéért való felelősség tekintetében is indokolatlan, a munkáltatói kárfelelősség egyéb eseteiben pedig egyenesen elhibázott, amely szembeötlőa már tárgyalt tényállásokon kívül esőkárokozási tényállások vonatkozásában is.

31 3 . A munkáltató felelőssége a munkajogviszonnyal összefüggésben okozott egyéb károkért szintén az általános szabályok szerint alakul, ugyanis az Mt. 174. § (1) bekezdése generális szabály, azaz – törvényben meghatározott kivételekkel – minden kártényállásra egyaránt vonatkozik. Hangsúlyoztuk továbbá, hogy a „munkaviszonnyal összefüggésben" kitétel, a korábbi törvényi megfogalmazáshoz képest tágabb értelmezést nyert, így a munkáltató kárfelelőssége fennáll a munkajogviszony valamennyi szakaszában.

A munkajogviszonnyal összefüggésben már a munkajogviszony létesítésekor felmerülhet kár a munkavállaló oldalán. Lényeges azonban, hogy „munkajogviszonnyal összefüggésben" csak abban az esetben lehet szó a munkáltató munkajogi kárfelelősségéről, ha a két fél – a károkozó és a károsult – valóban munkáltatói és munkavállalói pozícióban vannak egymás viszonylatában. Amennyiben például a munkaszerződés megkötése a munkáltató ígérete ellenére bármilyen okból elmarad, és a munkaszerződés megkötésében joggal bízó személy jogvitát kezdeményez, a jogalkalmazás felfogása szerint ennek elbírálása nem tartozik a munkaügyi bíróság hatáskörébe, mert még nem jött létre munkaszerződés.35 Ezzel összefüggésben – álláspontom szerint – a reménybeli munkavállaló nem a munkajogi, hanem a polgári jogi kárfelelősség szabályai alapján (Ptk. 6. §) követelheti kárának megtérítését.

Annak ellenére, hogy ehhez látszólag hasonló tényállásról van szó, ha a felek amunkaszerződést már megkötötték, azonban a munkajogviszony kezdő időpontja mégnem következett be, a munkajogviszony realizálása esetleges elmaradásából eredő káragyakorlat tág értelmezése alapjánmár a munkáltató munkajogi kárfelelősségét alapozhatja meg. Az értelmezés annyiban feltétlenül helytálló, hogy – ellentétben az előző tényállással – a munkajogviszony jogalapja már létezik, így a „munkajogviszonnyalösszefüggés" értelmezhető. A munkajogviszonnyal összefüggésben felmerülhet kár a munkavégzéshez kapcsolódóan vagy attól függetlenül [például 3. § (2) bekezdése]. A munkavégzéshez nem szorosan kapcsolódóan merülhet fel a munkavállalónak kára, ha a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt közöl harmadik személlyel megfelelő felhatalmazás hiányában vagy a munkavállaló beleegyezése nélkül. Végezetül a munkajogviszony megszűnése, megszüntetésekörében – a jogellenes munkajogviszony-megszüntetésen túl – tipikusan kárt okozhat a munkáltató az ilyenkor szükséges intézkedések elmulasztásával (lásd Mt. 97-99. §).

314. A kár fogalmának jelentősége a munkáltató kárfelelőssége körében eltérő a munkavállalói kárfelelő'sséghez képest. Míg a munkavállalói kárfelelősség esetén a kártérítés cum és pro viribus korlátozott, addig az Mt. 174. §-a alapján a munkáltató az okozott kárértteljes mértékben felel. A 177. § értelmében a munkáltatónak meg kell térítenie a munkavállaló elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit, valamint az ún. nem vagyoni kárát. Az Mt. 178. § (3) bekezdése szerint, meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. Az Mt. 181. § arról rendelkezik, hogy a munkáltatónak meg kell térítenie a munkavállaló közeli hozzátartozójának [139. § (2) bekezdése] a károkozással összefüggésben felmerült kárait, valamint indokolt költségeit is. Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, az eltartott hozzátartozója a fentieken túlmenően olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének – a tényleges, illetve az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve – a sérelem előtti színvonalon való kielégítését is biztosítja.

A felsorolásból látható, hogy a jogalkotó a munkáltató kártérítésének megállapításakor figyelembe vette, hogy a munkajogviszony rendeltetése a munkavállaló szempontjából, saját, és eltartottai egzisztenciális biztonságát szolgálja. Ennek megfelelően a kártérítés nem korlátozott, hanem a teljes körű reparációt igyekszik biztosítani. Mivel a munkajogviszony tartós jogi kapcsolat, továbbá a munkavállaló egzisztenciális helyzetét éppen szolgáltatása ellenértéke jelenti, a munkáltató által okozott károk közül a legfontosabb az elmaradt jövedelem megtérítése.

315. Az Mt. 178. § (1)-(3) bekezdése az elmaradt jövedelem fogalmát – a teljes körű reparáció elvének megfelelően – tágan határozza meg. Így „a munkaviszony körében" az elmaradt jövedelem megállapításánál – mind a pénzben, mind a természetbenmegállapítottelmaradt munkabért, és azon rendszeres szolgáltatások pénzbeli értékétkell figyelembe venni, amelyekre a munkavállaló a munkajogviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve hogy azokat a károkozás bekövetkezését megelőzően igénybe vette. Ezen túlmenően – „a munkaviszonyon kívül" – elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres keresetet kell megtéríteni. Lényeges továbbá, hogy az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni azt a jövőbeni változást is, amelynek meghatározott időpontban való bekövetkezésével már előre számolni lehetett.

A munkavállaló elmaradt jövedelem formájában jelentkező kára elsősorban az élet, egészség, testi épség körében történt károkozás során merülhet fel. A törvényi megfogalmazás szerint elmaradt jövedelemként tehát minden olyan kárt meg kell térítenie a munkáltatónak, amely abból adódik, hogy a károsult munkavállaló nem rendelkezik azzal a rendszeres keresettel, amelyhez a károkozás előtt munkájával hozzájuthatott. A kereset elmaradása bekövetkezhet a károkozó munkáltatóval fennálló munkajogviszonyából, további munkajogviszonyokból, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyból, vagy ezeken kívül más kereső tevékenységből. Ennek megfelelően a károkozás során elmaradt jövedelemnek a munkajogviszony alapján a kár bekövetkezése előtt kapott munkabérnek, a béren kívüli rendszeres juttatásoknak a károsító esemény utáni csökkent mértéken felüli része. Munkabér alatt az átlagkereset értendő, béren kívüli juttatásként pedig minden olyan kifizetés, amely a munkavállalót munkajogviszonya alapján megilleti és azt rendszeresen igénybe is vette. Az Mt. 178. § (5) bekezdése szerint azonban nem kell megtéríteni azon szolgáltatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget. Így például nem érvényesíthet kárigényt a munkavállaló azon az alapon, hogy a kár bekövetkezését megelőzően rendszeresen munkaruhát, védőruhát, illetve ún. ruhapénzt, illetve a rendszeres „kiküldetési díjat" kapott.

A munkajogviszonya mellett a munkáltató egyéb kereső tevékenységet is folytathat. Amennyiben a károkozás miatt az e tevékenységből származó jövedelem elmarad vagy csökken, munkáltatónak a teljes jövedelemkiesést is meg kell térítenie. Lényeges azonban, hogy a munkajogviszonyon kívül is csak azok a keresetek jöhetnek számításba, amelyekhez a károsult munkavállaló a sérelem bekövetkezése előtt rendszeresen hozzájutott. Rendszeres jövedelemnek számít mindaz, amely a munkavállaló életszínvonalát tartósan meghatározza. A munkajogviszonyon kívüli keresetként minden valóságos és legális jövedelem beszámítható. A kereset, illetve a jövedelem rendszerességének két szempontból is jelentősége van. A rendszeres jövedelem – hasonlóan a munkabérhez – a károsult munkavállaló egzisztenciális helyzetét határozza meg, amely a munkáltató károkozása folytán bizonytalanná válhat. Az elmaradt munkabérként fizetett kártérítés ebből adódóan – alapvetően tartás jellege miatt – általában járadékként kerül megállapításra (lásd alább).

Előfordulhat, hogy a káresemény bekövetkeztének időpontjában még nem állapítható meg a közvetlen jövőre nézve jövedelemveszteség, azonban már a károkozáskor is ismeretesek olyan jellegű jövőbeni változások, amelyek bekövetkeztével reálisan számolni lehet, és mivel a károsodás miatt a munkavállalót ez nem érinti, számára jövedelemkiesésként fog jelentkezni. A munkajogviszonyból származó jövedelem tekintetében ilyennek minősíthető különösen például a kollektív szerződésben rögzített bérfejlesztés, a tanulmányi szerződésben kikötött munkakörben elérhető magasabb munkabér stb. Erre való tekintettel az Mt. 178. § (3) bekezdése akként rendelkezik, hogy az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni azt a jövőbeli változást is, amelynek meghatározott időpontban való bekövetkeztével már előre számolni lehetett.

A 178. § (4) bekezdése a károsult munkavállalónak a kárenyhítésen túlmutatómagatartását kompenzálja. Abban az esetben ugyanis, ha a károsultnak azért nincs jövedelemkiesése, mert fogyatékossága ellenére rendkívüli munkateljesítményével biztosítja korábbi keresetét, a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállaló kára vagy annak egy része máshonnan megtérült. Annak ellenére ugyanis, hogy a jelzett rendelkezés szövegezése mintegy határesetet sejtet a kárenyhítési kötelességgel, a munkavállaló ezen magatartását nem lehet a szokásos kárenyhítésnek minősíteni. Ebből következően az így megszerzett jövedelmet úgy kell tekinteni, mintha nem létezne, azaz a munkáltató ennek figyelmen kívül hagyásával köteles megtéríteni a munkavállaló elmaradt jövedelmét.

Az elmaradt jövedelem túlnyomó hányadát az esetek döntő többségében a munkabér teszi ki. Ebből a szempontból korántsem mellékes, hogy milyen számítási módot kell alapul venni az elmaradt munkabér, illetve munkabér-különbözet meghatározásánál. A jogalkotó – a teljes körű reparáció elvének megfelelően – az elmaradt munkabér összegének meghatározásánál a munkajogi átlagkereset számítására vonatkozó szabályok szerinti eljárást rendeli alkalmazni. Ezzel kapcsolatos az a rendelkezés is, amelynek értelmében, ha az átlagkereset számítására vonatkozó időszakon belül általános béremelés volt –, a teljesítménybérben alkalmazott munkavállalónál az átlagkeresetet – ha az a munkavállalóra kedvezőbb – csak a bérrendezés időpontjától kell számítani.

Az elmaradt jövedelem megtérítése – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – az esetek majdnem mindegyikében járadék formájában kerül meghatározásra, mivel az a károsult tartását szolgálja. A járadékfolyósítás időtartama alatt azonban számos olyan változás következhet be, amely abban az esetben, ha az érintett munkavállaló nem szenvedett volna jövedelemkieséssel együtt járó kárt, jövedelmére hatással lenne. Erre tekintettel az Mt. 184. § (1) bekezdése értelmében, ha a kártérítés megállapítása után változás következik be a sérelmet szenvedett munkavállaló lényeges körülményeiben, mind a károsult, mind a munkáltató, illetőleg a felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén36 a biztosító a kártérítés módosítását kérheti. A változás bekövetkezhet mind a károsult körülményeiben, mind a kártérítés megállapításának alapjául szolgáló tényezőkben. Az előbbi elsősorban a károsult egészségi állapotával és jövedelmi viszonyaival van összefüggésben, míg utóbbi döntően a munkavállaló korábban megállapított keresetével. A jogalkalmazásban gyakran merült fel problémaként, hogy az egészségkárosodás folytán rokkantsági nyugdíjas milyen életkor eléréséig tarthat igényt járadékának felemelésére. Az LB MK 111. számú állásfoglalása azt az elvet rögzíti, amely szerint az elmaradt jövedelem miatt a munkavállaló javára megállapított kártérítési járadék összege béremelkedésre alapozottan csak akkor emelhető fel, ha a béremelés a munkavállalót is érintette volna, ha munkajogviszonyával összefüggésben nem érte volna egészségkárosodás. Ezért a járadék az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése után csak akkor emelhető fel, „ha az összes körülmény gondos mérlegelése mellett megállapítható, hogy a munkavállaló a sérelem előtti munkakörében tovább dolgozott volna".

A későbbi változásokra tekintettel kötelező felülvizsgálni a korábban megállapított kártérítést a fiatalkorú károsult munkavállaló tekintetében, tizennyolcadik életévének betöltésekor, illetve a tanulmányok befejezését követő egy éven belül abban az esetben is, ha a munkavállaló részére a szakképzettség elnyerése előtt állapítottak meg kártérítést. Ilyenkor a kártérítést a munkavállaló munkaképességében, illetőleg képzettségében bekövetkező változásnak megfelelően kell meghatározni.

Az elmaradt jövedelem tekintetében a kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedés mértékének meghatározása nem tér el a korábbi szabályozástól. Így mindenekelőtt a munkavállalót foglalkoztató szervezeti egységben az azonos munkakört betöltő munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztésének (átlagkereset-változásának) mértéke az irányadó. Ilyen munkavállalók hiányában a munkavállalót korábban foglalkoztató szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztést kell figyelembe venni. A munkavállalót foglalkoztató szervezeti egység hiányában a munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalóknál, ilyenek hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.

Az elmaradt jövedelem egy sajátos esetét szabályozza a 181. § (2) bekezdése. A károsult munkavállaló halála esetén az általa eltartott hozzátartozója olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségleténeka tényleges, illetőleg az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe vévea sérelem előtti színvonalonvaló kielégítését biztosítja.

316. A munkavállalónak a sérelem bekövetkezése folytán dologi kárai is keletkezhetnek. A munkáltatónak ezeket a károkat a kártérítés megállapításának időpontjában érvényes fogyasztói áron kell megtérítenie, a dologban bekövetkezett avulás beszámításával. Amennyiben olyan dologban keletkezett kár, amelyhez a munkavállaló korábban a munkáltatójától kedvezményes beszerzés folytán alacsonyabb értéken jut hozzá, a kár kiszámításánál ezt az értéket kell figyelembe venni. Végezetül, amennyiben a dologban bekövetkezett kár értékcsökkenés nélkül kijavítható, dologi kárként a javítás költségeit kell figyelembe venni. A dologi kár megállapítására vonatkozó szabályok megfelelően alkalmazandók a munkavállaló által rendszeresen igénybe vett természetbeni juttatások értékének meghatározására is.

317. A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a sérelemmel, illetve a sérelem elhárításával összefüggésben felmerült, indokolt költségeit. Ezeknek a költségeknek, kiadásoknak okozati összefüggésben kell állniuk a károkozással, és indokoltságuk megállapításánál elsődlegesen azt kell figyelembe venni, hogy elmaradásuk esetén a munkavállaló nagyobb mértékű kárt szenvedne. Tekintettel kell lenni arra is, hogy a költséget, kiadást igénylő tevékenység, intézkedés alkalmas-e arra, hogy a sérelem okozta kárt csökkentse, illetve elhárítsa.[434] Az ítélkezési gyakorlat szerint a költségek megtérítésének azonban nem feltétele, hogy a szükséges intézkedés, tevékenység által elérni kívánt hatás valóban be is álljon, csupán azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló tevékenysége, intézkedése objektíve alkalmas-e arra, hogy kárát csökkentse vagy kiegyenlítse. A költségek megtérítésének mértékénél azt kell figyelembe venni, hogy az adott intézkedésre milyen módon, illetve milyen mértékben volt szükség. A jogalkalmazás álláspontja értelmében ebben a körben is a gazdaságosság szempontjának betartásával kell eljárni, és az ezen felüli kiadásokat a károsultnak kell viselnie. Jellemző ugyanakkor, hogy amennyiben az egyébként költséggel járó tevékenységet (tipikusan az ápolás, rendszeres házi segítségnyújtás) valamely közeli hozzátartozó ingyenesen elvállalja, a munkáltatót ebben az esetben is terheli a szokásos mértékű költségtérítés, illetve ellentételezés.[435]

A kár csökkentése, illetve elhárítása körébe tartoznak az egészségi állapot javítását szolgáló kiadások, költségek, úgymint az esetleges műtéti költségek, a kórházi ápolással kapcsolatos kiadások, az orvosi ellátással összefüggő utazási költségek, a gyógyszer, illetve a gyógyászati segédeszközök beszerzésének kiadásai, az otthoni ápolás költségei és általában az egészségromlással összefüggésben a mindennapi életvitel során felmerült kiadások. Itt érdemes kitérni az ún. általános kártérítés intézményére. Az általános kártérítés – szemben a nem vagyoni kárral – tipikusan vagyoni kár, azonban mértéke előre pontosan nem számítható ki. Ilyenkor – általában járadékként – olyan mértékű kártérítés kerül megállapításra, amely a sérelmet szenvedett teljes anyagi kárpótlását biztosítja. Ebben a vonatkozásban az általános kártérítés megítélése nemcsak a költségek, illetve a kiadások fedezésére szolgál, habár elsősorban ezekhez kapcsolódik.

A munkavállaló egészségkárosodásával kapcsolatban a későbbiekben jelentkező sérelem enyhítését szolgálhatja például a gépkocsi vásárlása. A munkáltatónak az ezzel járó költségeket is viselnie kell, és a bírói gyakorlat szerint ezt a költséget nem lehet azon az alapon csökkenteni, hogy a gépkocsit esetenként a munkavállaló családtagjai is használják.[436] A gépkocsi vásárlása abban az esetben is indokolt lehet, ha a károsult nincs abban a helyzetben, hogy azt maga vezesse, azonban rászorul a gépkocsi használatára.[437]

A károkozásból származó sérelem azonban nemcsak a munkavállaló egészségi állapotával lehet összefüggésben. A károsult munkavállalónak felmerülhetnek olyan költségei is, amelyek az új munkahely keresésével, az elhelyezkedéssel kapcsolatos költözködéssel, az átképzéssel lehetnek összefüggésben. Végezetül költségei lehetnek a károsultnak igénye érvényesítésével kapcsolatban is. A felmerült dologi károkat, valamint az indokolt költségeket a munkavállalónak kell bizonyítania.

Az Mt. 181. § (1) bekezdése alapján a munkáltató köteles megtéríteni azokat a károkat és indokolt költségeket is, amelyek a károkozással összefüggésben a munkavállaló közeli hozzátartozójánál merültek fel. Ezek lehetnek részben a károsult egészségi állapotával kapcsolatosak, de például köteles megtéríteni a munkáltató azt a kárt is, amely azáltal merült fel, hogy a károsult közeli hozzátartozója a sérelmet szenvedettel együtt szintén új munkahelyet kénytelen keresni, és például ezért más helységbe kell költöznie. Ha a károkozás a munkavállaló halálát eredményezi, a közeli hozzátartozó igényelheti a helyben szokásos temetési költségek megtérítését.

318. A hatályos szabályozás szerint a munkáltató köteles megtéríteni „a munkavállalónak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár". Az Mt. 177. § (2) bekezdésének eredeti szövegezése – tartalmában hasonlóan, mint a Ptk. akkor hatályos 354. §-a – a nem vagyoni kár megtérítését további feltételhez kötötte. Az eredeti fogalmazás az alábbi volt: „Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely azzal összefüggésben merül fel, hogy a károkozás nyomán a munkavállaló társadalmi életben való részvétele vagy egyébként élete tartósan vagy súlyosan megnehezül (nem vagyoni kár)". A nem vagyoni kár ilyen értelmezését támasztotta alá a Legfelsőbb Bíróság 16. számú irányelve is, amelyet azonban a 21. számú irányelvében hatályon kívül helyezett. Ezáltal lehetővé vált a jogalkalmazás számára – még a jogszabályok (elsősorban a Ptk.) módosítását megelőzően – „a személyiség minden oldalú védelmét szolgáló, az erkölcsi értékeket szem előtt tartó jogfejlesztő bírói gyakorlat" kialakítása.[438]

A nem vagyoni kár tételes jogi szűkítését végül az Alkotmánybíróság 34/1992. (VI. 1.) AB határozata szüntette meg. A Ptk. 354. §-ának részbeni megsemmisítése következményeképpen az alábbi szöveg maradt hatályban: „A károkozó köteles megtéríteni a károsult nem vagyoni kárát." Az Alkotmánybíróság határozata indokolásában kiemeli, hogy „a polgári jog, mint a polgárok autonómiájának elsődleges jogága, egyre inkább túlmegy a tiszta vagyoni viszonyok szabályozásán és a személyek személyhez fűződő jogait is – vagyoni jogaikkal egy sorban – védelem alá helyezi. A nem vagyoni kártérítés jogintézményében, amely a polgári jogi jogellenes cselekményekért való helytállás körébe tartozik, a felelősség a személyiségi jogok megsértésére reagál." A hazai polgári jog fejlődéstörténete is azt támasztja alá, hogy „a nem vagyoni kártérítés. a polgári jogban nem keletkeztet új felelősségi tényállást." Az Alkotmánybíróság kiemeli, hogy a nem vagyoni károk vagyoni mércével megmérhetetlenek, így a kártérítés „a sérelemhez képest valójában ina- dekvát". Ebből következően „a polgári jogi felelősség szempontjából a nem vagyoni kár legfeljebb a vagyoni kár fikciós esete", és talán ezzel magyarázható, hogy a megsemmisített rendelkezésben a jogalkotó meghatározott tényálláshoz kötött felelősségként – nevezetesen az élet, a társadalmi életben való részvétel megnehezülése – igyekezett a nem vagyoni kárt szabályozni. Miután az Alkotmánybíróság az Alkotmány vonatkozó rendelkezései tükrében[439] elemzi az intézményt, rámutat, hogy alkotmányellenes – mivel a személyek közötti megkülönböztetést valósítja meg – a nem vagyoni kártérítést „szinte kizárólag csak az egészséghez, testi épséghez való alkotmányos jogok védelmére" alkalmazni. Ebből következően, a társadalmi életben való részvétel vagy egyébként az élet tartós vagy súlyos megnehezülése mint a nem vagyoni kártérítés feltétele „önkényes határvonal". Azáltal ugyanis, hogy a jogalkotó ezt a feltételt támasztja a nem vagyoni kártérítés alapjául, „a sérelmet szenvedett személy testét, egészségét, illetőleg testi épséghez, egészséghez való alkotmányos jogait nagyobb védelem alá helyezi, mint magát a tulajdonképpeni személyiséget". Az Alkotmánybíróság mintegy konklúzióként kiemeli, hogy „a kártérítési rendszert a károsult szempontjából egységes rendszerként kell kezelni és e rendszeren belül a jogi szabályozás nem járhat azzal a következménnyel, hogy a károsult véletlenszerű körülmények miatt kerülhessen előnyösebb vagy hátrányosabb helyzetbe".

Az Alkotmánybíróság elemzett határozata a munkáltató munkajogi kárfelelőssége szempontjából kiemelkedő jelentőségű. Az irodalomban többen kifejtik, hogy a nem vagyoni kártérítés intézménye körében tapasztalható – alkotmányos megítélés szintjéig is elérő – értelmezési bizonytalanságok egyik oka abban keresendő, hogy az intézmény a vagyoni kártól sehol nincs elhatárolva, továbbáa „nem vagyoni kár" kitétel önmagában sem utal a fogalom lényegére, hiszen „csak negatívumot je- löl".[440] A nem vagyoni kár meghatározásának több megközelítési módja is lehetséges, azonban elhibázott lenne a személyiség egyes elemeit felsorolni, illetve egyiknek a másikkal szembeni prioritását deklarálni. Általánosan elfogadottá vált, hogy „nem vagyoni károsodást jelent a személyiségi értékek magvalósulásának vagy érvényesítésének közvetlen vagy közvetett akadályozása".[441] Annak ellenére, hogy – különösen a munkáltató kárfelelőssége körében – a gyakorlatban az élet, az egészség és a testi épség sérelmével kapcsolatban történik a legtöbbször a kárigény érvényesítése,[442] napjainkban egyre többször találkozhatunk a munkajogi kárfelelősségen belül is igényérvényesítéssel egyéb tárgykörben. A munkajogviszony jogellenes megszüntetése esetén érvényesíthető nem vagyoni kár, ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy új munkahely keresésében, hivatása gyakorlásában gátolta a munkáltató jogellenes magatartása. Az Mt. 3. § (2) bekezdésének megsértése során is lehetősége van a munkavállalónak ilyen jellegű kárai érvényesítésére. A munkavállalóra vonatkozó információk tekintetében szóba jöhet még a működési bizonyítványban – mint munkáltatói referenciában – foglaltak valótlan tartalma, amelyből a munkavállalónak nem vagyoni természetű kára származhat.[443]

A nem vagyoni kár további neuralgikus pontja a kártérítés összege. A magánjogban általában az egyenértékűség elve érvényesül, azonban a nem vagyoni kár tekintetében erre vonatkozóan semmilyen zsinórmérték nem áll rendelkezésre. Ebben a tekintetben nem jutunk előbbre az összehasonlító módszer alkalmazásával sem, ugyanis az egyes jogrendszerekben, de azokon belül is az egyes országok jogában rendkívül nagy szóródással találkozhatunk.[444] Viszonylag „könnyebb" helyzetben van a jogalkalmazás, amennyiben az élet, testi épség, illetve az egészség károsodása körében kell nem vagyoni kárigényt elbírálnia. Ilyenkor ugyanis az ösz- szegszerűséget meghatározó tényező közül a legjelentősebb maga az egészségkárosodás típusa és jellemzője.[445] Hangsúlyozni kell, hogy ezekben az esetekben a kártérítésiigény elbírálása során nem lehet egyedüli ismérvként a munkaképesség csökkenését irányadónak tekinteni. Elsődlegesen azt kell vizsgálni, hogy a károsodás mennyiben akadályozza meg a károsultat korábbi életvitelében. Ezzel összefüggésben lényeges annak az eldöntése is, hogy a bíróság egy összegben ítéli-e meg a kártérítést vagy pedig járadékformájában. Az egy összegű megállapítás ugyanis res iudicata, amelynek következményeképpen ugyanazon tényalapból, ugyanazon jog iránt, ugyanaz a fél igényt már nem támaszthat. Járadék megállapítására a nem vagyoni kártérítés körében általában olyankor kerülhet sor, ha a nem vagyoni hátrány tartós fennmaradásával, illetve ha a károsult körülményeinek megváltozásával, esetleg romlásával kell számolni.[446]

A halált okozó károkozás kapcsán egyre többen adnak hangot azon véleményüknek, hogy a hazai jogban sokáig mellőzött ún. „fájdalomdíj" problematikája is felülvizsgálatra szorul, és nem folytatható a hatályon kívül helyezett LB 16. számú irányelv azon tétele alapján kialakított gyakorlat, amely szerint a nem vagyoni kártérítési igényt nem alapozza meg a közeli hozzátartozó elvesztéséből eredő gyász és fájdalom.[447]

A nem vagyoni kár összegének megállapítása nehezebb a személyiséget ért egyéb sérelem esetén. Számos esetben a „személyiség eszmei" sérelmének[448] kiegyenlítése nehezen választható el a vagyoni hátránytól, illetve a vagyoni hátrányhoz való viszonyítás óhatatlanul előtérbe kerül. Az összeg megállapításánál tekintettel kell lenni a személyiség sérelmének jellegére, jelentőségére, közvetett és közvetlen hatásaira, illetve következményeire, kiterjedtségére, esetleges tartamára, publicitására és természetesen magára a károsult személyiségére.

A nem vagyoni kárral összefüggésben ki kell emelni annak személyhez kötött jellegét, amelyből következően csak az tarthat rá igényt, akinek személyében fennállnak a meghatározott feltételek. A személyes jellegű jog pedig nem örökölhető, azaz nem szállnak át a károsult munkavállaló örököseire.

29. § A kárigény érvényesítése; a kártérítés összegét befolyásoló tényezők

319. Az Mt. 174. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Ez a rendelkezés szintén azt a szemléletváltozást tükrözi, amely szerint a munkáltató-munkavállalói pozíció szabályozása tekintetében a jogalkotó a magánjog elveit vette át. A korábbi Mt. 61. §-a szerint a munkavállalói károkozás esetén a munkáltató indokolt írásbeli határozatban „kártérítést szabott ki". Ez alól kivétel volt a legfeljebb harminc főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánmunkáltató, amely „kára megtérítését a munkaügyi vitákat elbíráló szervtől kérhette".

A főszabályhoz képest meglehetősen ellentmondásos a 173. § (2) bekezdése, amelynek értelmében kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót „közvetlenül kártérítésre kötelezheti". Ebben az esetben kollektív szerződésben kell rendezni a kártérítés kiszabására vonatkozó eljárási rendet is. Az Mt. 202. § (1) e) pontja – utalva a 173. § (2) bekezdésére – a kártérítésre kötelező határozatról szól. Ebből a jogalkalmazás azt a következtetést vonta le, hogy „a kollektív szerződés szabályozásában a kártérítés kiszabására irányuló eljárási rend megállapítása során nyilvánvalóan annak az eddigi gyakorlatnak kell érvényesülnie, hogy a kártérítést indokolt írásbeli határozatban kell kiszabni, és előtte a munkavállalót – ha a tényállás nem kellően tisztázott – meg kell hallgatni.[449] Annak ellenére, hogy a gyakorlat álláspontja helytálló, indokolt lenne nem csupán egy eljárásjogi rendelkezésben szólni egy tipikusan anyagi jogi intézményről. Ennek megfelelően már a kárigény érvényesítésének szabályozásánál utalni kellett volna arra a jogi aktusra, amellyel a munkáltató „közvetlenül" érvényesítheti kárigényét.

A munkáltató jogi aktusa ellen a munkavállaló az Mt. 199. § (1) bekezdése értelmében jogorvoslatot kezdeményezhet. Abban az esetben, ha a munkáltató és a munkavállaló közötti egyeztetés nem vezet eredményre, a kártérítési igény érvényesítésének egyedüli módja a munkaügyi peres eljárás kezdeményezése. Ameny- nyiben viszont a munkáltató határozata ellen a munkavállaló nem él a nyitva álló határidőben jogorvoslattal, az jogerőre emelkedik, és mivel végrehajtási záradékkal látható el, a munkáltatónak lehetősége van a munkabérből való levonásra.

A jogalkalmazás álláspontja szerint, ha a felek kollektív szerződésben élnek az Mt. 173. § (2) bekezdésében foglaltakkal, és a munkáltató a kollektív szerződésben foglaltak mellőzésével közvetlenül bírósághoz fordul, a keresetet a Pp. 130. §(1) bekezdésének f) pontja alapján idézés kibocsátása nélkül el kell utasítani.[450]

320. A korábbi szabályozáshoz hasonlóan a munkavállaló kárigényének érvényesítéséhez – amennyiben a körülmények ezt lehetővé teszik – a jogalkotó a munkáltató tevőleges magatartását is megköveteli. Az Mt. 185. §-a értelmében a munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére tizenöt napon belül köteles írásbeli, indokolt választ adni. Az Mt. hivatkozott rendelkezésének elsősorban az élet, egészség, testi épség körében okozott károk körében van jelentősége. Az Mvt. V. fejezete részletesen szabályozza a „munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések" bejelentésének, kivizsgálásának és nyilvántartásának rendjét. Annak ellenére, hogy a munkabaleset és a foglalkozási megbetegedés bejelentése, kivizsgálása, nyilvántartása az Mvt.-ben elsősorban nem a munkáltató kárfelelőssége megállapítása szempontjából került szabályozásra, a törvény rendelkezése a ebből a szempontjából is releváns. Az Mt. 185. §-ának logikailag az Mvt.-ben meghatározottakat követően lehet értelme. Az Mvt. 66. § (1) bekezdése szerint a sérült, illetőleg a balesetet észlelő személy köteles a balesetet a munkát közvetlenül irányító személynek haladéktalanul jelenteni. Az Mt. 185. §-a egyes esetekben nem alkalmazható, ugyanis a munkáltató csak a munkavállaló bejelentése, illetőleg az Mt. 199. § (5), illetve 200. § (1) bekezdéseiben foglalt egyeztetési kérelem során szerez tudomást a munkavállaló káráról, illetve kárigényéről. Tipikusan ilyen helyzet adódhat elő a munkavállaló személyiségi jogainak megsértésekor, ha például a munkáltató adatot, tényt közöl a munkavállalójáról harmadik személynek az erre való felhatalmazás nélkül, illetve ha valótlan információkat ad tovább stb. Ennek a problémának a tárgyalása azonban már a munkaügyi jogvita körébe tartozik (lásd X. fejezetet).

A munkavállaló kártérítési igénye érvényesítésének egyik legjelentősebb szabálya fogalmazódik meg az Mt. 186. §-ában, amelyet eredetileg a bírói gyakorlat alakított ki. A jogalkalmazás által ún. „szakaszos elévülésnek"54 nevezett intézmény lényege, hogy az ugyanazon károkozásból származó egyes önálló kártérítési igények elévülési ideje is elkülönül egymástól. Erre vonatkozóan – az alábbiakban tárgyalandó törvényi rendelkezés mellett – a gyakorlat számára irányadó az LB MK 93. számú állásfoglalása. Ennek értelmében abban az esetben, ha az egészségkárosodással összefüggésben több és egymástól eltérő időben esedékes elkülönülő járadékigény származik,ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően külön-külön kell számítani.

A gyakorlatban számos esetben megtörténik, hogy a munkavállaló a sérelem folytán rövid időre munkaképtelen állapotba és táppénzes állományba kerül, majd később – munkaképességét visszanyerve – újból munkába áll. Utóbb azonban ugyanazon balesetből, illetve megbetegedésből eredően ismét táppénzes állományba kerülhet, és ez utóbbi járadékigénynek az elévülési idejét egymástól függetlenül az egyes igények esedékessé válásától, külön-külön kell számítani. A Legfelsőbb Bíróság hangsúlyozza, hogy az ily módon elkülönülő igények valamelyikének elévülése nem érinti a később keletkező követelés elévülését.

Egymástól független munkavállalói kárigények azonban nemcsak az átlagkereset és táppénz közötti különbözet vonatkozásában merülhetnek fel. Abban az

esetben ugyanis, ha a munkavállaló a táppénzes időszak után – vagy azonnal, vagy egy későbbi időponttól – már nem tudja ellátni a károkozás előtti munkakörét, és emiatt könnyebb munkakörbe kerül, amely miatt keresete ezáltal állan- dósultan lényegesen csökken, a munkavállaló korábbi járadékigényétől függetlenül igénnyel léphet fel a korábbi átlagkereset és a sérelem folytán csökkent kereset különbözeté- nek megtérítése iránt.

Végezetül, ha a munkavállaló rokkantsági nyugellátásban részesül, amennyiben kimutatható, hogy egészségromlása, illetve munkaképesség-csökkenése a korábbi károkozással áll okozati összefüggésben, a munkavállaló a korábbi átlagkereset és a rokkantsági nyugellátás közötti különbözetet igényelheti.

Az igény érvényesítésére az Mt. 11. §-ában meghatározottak irányadóak azzal, hogy a járadékigény hat hónapnál régebbi időre visszamenőleg csak akkor érvényesíthető,ha a jogosultat a követelés érvényesítésében mulasztás nem terheli, illetőleg a munkáltató a185. §-ban meghatározott kötelességét elmulasztotta. Három évnél régebbi időre azonbanjáradékigény nem érvényesíthető.

321. A kártérítés nagyságát befolyásoló egyes tényezőkről a kár fogalmának elemzésekor, illetve a kártérítés kiszámításának tárgyalásakor már szóltunk. Így csak utalunk a munkavállalói kárfelelősség körében az Mt. 172. §-ára, amely részletesen meghatározza a kár megállapításánál figyelembe veendő szempontokat, illetve a munkáltatói kárfelelősség esetkörében a 184. §-ra, amely a kártérítés megállapítása utáni körülményváltozás bekövetkeztekor rögzíti a kártérítés mértékének korrekciós szabályait.

A kártérítés megállapítását a munkáltatói kárfelelősség körében azonban még számos tényező befolyásolja. Az Mt. 174. §-a értelmében a munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni, azonban ennél többre felelőssége nem terjed ki.[451] Az Mt. tárgyalandó 182. §-a végeredményben az ún. „káron szerzés" lehetőségét zárja ki.

Ennek megfelelően a munkáltatót terhelő kártérítés összegéből le kell vonni az elmaradt munkabérre eső nyugdíjjárulékot, az állami egészségügy és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást. Le kell vonni továbbá azt az összeget, amelyet a munkavállaló munkaereje hasznosításával megkeresett, illetve megkereshetett volna. Ezzel összefüggésben ki kell emelni, hogy ez a tényállás nem azonos az Mt. 178. § (4) bekezdésében rögzítettel. Az utóbbi rendelkezés értelmében ugyanis meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. A korábbiakban leírtaknak megfelelően, a jogalkotó csak a kárenyhítési kötelességet szabá- lyozza,[452] azonban az Mt. 178. § (4) bekezdése az ezen túlmutató magatartás munkáltatóra ható következményeit állapítja meg.

A kár összegéből le kell vonni azt az értéket, amelyhez a károsult, illetve hozzátartozója a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott, és végezetül azt az összeget, amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeképpen jutott hozzá. Ez utóbbiak körében mindenekelőtt azok jöhetnek szóba, amelyek a korábbi munkavégzés miatt jelentkeztek, és a sérelmet követően, mint szükségtelen kiadások, megtakarításként jelentkeztek.

A tárgyaltakkal kapcsolatban végezetül megjegyzendő, hogy az Mt. 174. §(3) bekezdésében szabályozott kármegosztást a 182. § alapjántehát a levonások utánikártérítés vonatkozásában kell elvégezni.



[409] Prugberger-Poetz 1995, 319.

[410] MünchArbR/Blomeyer 1992, § 57. RdNr. 19-71.; Mayer-Maly 1982; Medicus 1981; Hepp- le-Fredman 1986,104-105.

[411] LB MK 25. számú állásfoglalás.

[412] Kiss-Berke 1992, 245.

[413] Radnay 1996, 232-233.

[414] Lásd a kereskedelmi dolgozók leltárhiányért való felelősségéről szóló 50/1985. (XI. 6.) MT rendeletet, a raktári dolgozók leltárhiányért szóló felelősségéről szóló 11/1987. (IV. 3.) MT rendeletet, valamint a közforgalmú gyógyszertárak dolgozóinak felelősségéről szóló 11/1970. (X. 17.) EüM rendeletet.

[415] Radnay 1996, 242.

[416] Radnay 1996, 242.

[417] Marton 1963,193.

[418] Kiss-Prugberger 1998, 651-659.

[419] Ez egyáltalán nem kézenfekvő, hiszen számos országban a leltárhiányért való felelősség az általános vétkességi szabályok szerint került szabályozásra, aminek viszont előfeltétele, hogy az általános munkaválallói kárfelelősség pro és cum viribus nem korlátozott. Lásd Kiss-Prug- berger 1998, 652- 654.

[420] Nagy-Weltner 1978, II:1026.

[421] Kiss-Berke 1992, 257-259.

[422] LB MK 29. számú állásfoglalása.

[423] LB MK 29. számú állásfoglalása.

[424] A LB MK 72. számú állásfoglalását az MK 148. számú állásfoglalása hatályon kívül helyezte.

[425] Gondoljunk például a felelősség jogalapjára és a kimentési okokra.

[426] A Polgári. 1998, I:961-962.

[427] Kiss-Berke 1992, 265.

[428] Kiss-Berke 1992, 266.

[429] Mvt. 89. § 3. pont.

[430] Radnay 1996, 251.

[431] Például a kiküldetésben lévő munkavállalónak a gyalogjárdán történő balesete. Lásd Radnay 1996, 261-262.

[432] Radnay 1996, 262.

[433] Radnay 1996, 265.

[434] Kiss-Berke 1992, 272.

[435] Radnay 1996, 272.

[436] LB M törv. I. 10.209/1987. (BH, 1988/7 250.)

[437] LB M törv. II. 10.372/1982/2.

[438] Radnay 1996, 272/1.

[439] Lásd az Alkotmány 54. § (1) bekezdését, amely az emberi méltósághoz való jogot deklarálja vagy a 70/A. §-t, amely a diszkrimináció tilalmát rögzíti.

[440] Törő 1992,450.

[441] Törő 1992,451.

[442] Lábady 1992, 93-212.

[443] Az „általános személyiségi jogok" megsértése miatti nem vagyoni kártérítés köréből való esetet lásd Lábady 1992,191.

[444] Összehasonlító elemzését lásd Lábady 1992, 73-89.

[445] E mellett számításba jöhet még a károsultnak és környezetének anyagi helyzete, általános környezeti helyzete, különösen akkor, ha a károkozás mögött nincs biztosítási fedezet. Lábady 1992,66.

[446] Törő 1992,453-454.

[447] Törő 1992,453.

[448] Törő 1992,453.

[449] Radnay 1996, 245.

[450] Radnay 1996,246/1.

[451] Radnay 1996, 276.

[452] Nem terheli azonban kárenyhítési kötelesség azt a munkavállalót, aki munkaképességét a rokkantsági nyugdíj megállapításához szükséges rokkantság fokát elérő mértékben vesztette el. M. törv. II. 10. 076/1978. (BH, 1979/2. 87.)