Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

VII. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MEGSZŰNÉSE

VII. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MEGSZŰNÉSE

21. § A munkajogviszony megszűnése és megszüntetése

252. A munkajogviszony megszűnése, illetve megszüntetése a munkajog egyik leginkább vitatott területe. Ez alapvetően arra vezethető vissza, hogy az egyes tényállások szorosabb értelemben vett jogi természete és a megszűnés, megszüntetés szociológiai jellege merőben eltér egymástól.1 Általában elmondható, hogy a munkajogviszony megszűnése-megszüntetése vonatkozásában jelenik meg talán a legerőteljesebben az állami beavatkozás a munkavállalói érdekek védelmében. A jogintézmények dogmatikai megítélésénél utaltunk arra, hogy a munkajogviszony szűkebb értelmezésben olyan tartós kötelem, amelyben a munkavállaló fő szolgáltatása facere, míg a munkáltató fő szolgáltatása dare jellegű. Ebből következően a munkajogviszony megszűnésének-megszüntetésének egyes tényállásai jogi természetüket tekintve lényegükben nem térnek el a hasonló karakterű kötelmi jogviszonyoknál található tényállásoktól.

A munkajogviszony azonban nem csupán a kötelmi jog általános paramétereivel fejezhető ki, hanem tekintettel kell lenni szociális rendeltetésére is. A munkajogviszony olyan kapcsolatot fejez ki, amelyben a felek a gazdasági forgalomban nem egyneműek, így egyensúlyi helyzetük megteremtése érdekében szükség volt azokra a védőintézkedésekre, amelyek több jogintézmény tekintetében a klasszikus kötelmi jogtól leválasztották a munkajogot. Ez a tendencia különösen jól nyomon követhető a munkáltató egyoldalú jognyilatkozataival történő megszüntetési tényállások esetén. Így például a felmondás a munkajogban sem más, mint az egyik félnek a másikhoz intézett olyan egyoldalú jognyilatkozata, amely a szerződést a jövőre nézve megszünteti.

Megfigyelhető azonban, hogy a tradicionális kötelmi jog is tartalmaz bizonyos differenciálást, amely elsősorban az egyes szerződések tartalmi sajátosságain alapul. Így például a felmondás lehet nem azonnali hatályú, azaz jogszabályban rögzített vagy szerződésben megállapított felmondási határidőhöz kötött, illetve azonnali hatályú. Az előbbi az ún. rendes felmondás, az utóbbi a rendkívüli felmondás. A rendes felmondást általában nem kell indokolni, azonban létezik néhány olyan kötelem, amely esetében a felmondási okokat meg kell jelölni.[379] Megfigyelhető, hogy a kötelmi jog a felmondás jogát azokban az esetekben szigorítja, illetve szorítja meghatározott korlátok közé, amikor az egyik fél érdekei különös védelemre szorulnak. Tipikusan ilyennek minősíthető az ún. „bérlővédelem" amelynek egyes megoldásai döntő befolyást gyakoroltak a munkajogi felmondásvédelem intézmény- rendszerére.[380] A rendkívüli felmondás főszabályként csak a másik fél súlyos szerződésszegése esetében gyakorolható jogszerűen, azonban egyes szerződések esetében minden indok nélkül is biztosított – általában az egyik fél számára.[381]

A megszüntetés szempontjából több tekintetben jelentősége van a megbízási jogviszony és a munkajogviszony közötti különbségeknek. A megbízási szerződést a megbízó ugyanis bármikor azonnali hatállyal felmondhatja, köteles azonban helytállni a megbízott által már elvállalt kötelességekért. A jogalkotó abból indult ki ugyanis, hogy a megbízási jogviszony alapvetően bizalmi jellegű, ezért a Ptk. az azonnali hatályú felmondás jogát nem szorítja meghatározott okokra, így a megbízó bármilyen okból felmondhat, akár azért, mert a megbízottba vetett bizalma megrendült, akár azért, mert nem látja értelmét a megbízás fenntartásának, akár valamilyen más okból. Annak ellenére, hogy a munkajogviszony szintén bizalmi jellegű jogviszony, a munkavállaló egzisztenciális érdekeinek védelme miatt a rendkívüli felmondás csak a törvényben meghatározott tényállásokhoz kötött indokolással realizálható.

A leírtakból látható, hogy a munkajogviszony megszűnésének, illetve megszüntetésének a kötelmi jogban kialakult szabályozástól való eltérése közvetlenül nem jogdogmatikai okokra vezethető vissza. Az állami beavatkozásnak és ezáltal a munkáltató szerződéses autonómiája korlátozásának indoka a felek egyensúlyi állapotának megtartása, és csak ennyiben – azaz közvetett módon – dogmatikai alapozású a munkavállalói érdekek védelme. A jogalkotás és a jogalkalmazás ugyanakkor tekintettel van a munkáltató érdekeire is, és sehol nem találunk olyan terjedelmű és mélységű állami beavatkozást, amely a munkáltató vállalkozói szabadságát sértené, akár oly módon, hogy ne hagyná szabadulni a kötelemből. Mindenesetre megfigyelhető annak a tendenciának az erősödése a munkajogviszony megszüntetésének szabályozásakor, hogy a munkavállaló egzisztenciális biztonsága a munkáltató érdekeivel szemben prioritást élvez.

253. Az Mt. különbséget tesz a munkajogviszony megszűnése és megszüntetése között. Az előbbire a felek külön akaratnyilatkozata nélkül kerül sor, míg utóbbi a felek közös, vagy az egyik fél egyoldalú jognyilatkozatát tételezi fel. Az egyszerűbb áttekinthetőség végett az alábbi tárgyalásnál ezt a felosztást követjük.

A munkajogviszony megszűnik a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutódnélküli megszűnésével, valamint a határozott időtartamra létesített munkajogviszony esetében az idő lejártával. Az Mt. 2003-ban új megszűnési tényállással egészült ki, a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlással kapcsolatban. Nevezetesen, megszűnik a munkajogviszony, ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra.

A munkajogviszony megszüntetése tekintetében több osztályozási szempont is elképzelhető. A munkajogviszony ugyanis megszüntethető a felek kölcsönös jognyilatkozatával, azaz közös megegyezéssel. Egyoldalú jognyilatkozattal bármelyik fél megszüntetheti a munkajogviszonyt rendes felmondással, rendkívüli felmondással, illetve külön nem nevesített intézménnyel azonnali hatállyal a próbaidő alatt. A munkáltató a határozott időtartamra létesített munkajogviszonyt a határozott idő lejárta előtt – meghatározott követelmények teljesítésével – szintén nem nevesített módon megszüntetheti. További osztályozási szempontként jöhet számításba a munkajogviszony időtartama. Rendes felmondással csupán a határozatlan időtartamra létesített munkajogviszony szüntethető meg, amely abból a szempontból lényeges, hogy a rendes felmondáshoz olyan jogkövetkezmények járulnak, amelyek egyéb megszüntetési jogalapnál hiányoznak.

A munkajogviszony csak az Mt.-ben meghatározott jogalap megléte esetén szűnhet meg, illetve a munkajogviszonyt csak az Mt.-ben rögzített jognyilatkozatokkal lehet megszüntetni. A munkajogviszony rendeltetése, tartalmának struktúrája miatt nemszűnhet meg visszaható hatállyal, azaz a munkajog nem ismeri az elállás intézményét. Hasonlóképpen fogalmilag kizárt az ún. felbontó szerződés, azaz a felek olyan kétoldalú jognyilatkozata, amely a szerződést visszaható hatállyal szünteti meg.

22. § A munkajogviszony megszűnésének tényállásai

254. A munkavállaló halálával a munkajogviszony az elhalálozás időpontjában azonnali hatállyal megszűnik. Ez következik az Mt. 103. § (1) bekezdés d) pontjában foglalt azon elvből, amelynek értelmében a munkavállaló munkáját személyesen köteles ellátni. A munkavállaló örököseit tehát nem illetik meg azok a jogok és nem terhelik azok a kötelességek, amelyek a munkajogviszonyból eredően a munkavállaló személyéhez kötődtek. Egyes jogok és kötelességek azonban a munkavállaló örököseire szállnak át. Így például abban az esetben, ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól már felmentették és a munkavállaló a felmondási idő letelte előtt meghal, a már kifizetett munkabért az örököstől visszakövetelni nem lehet. Külön szabályok vonatkoznak a hozzátartozók kárigényeire, ha a munkavállaló a munkáltató károkozása következtében halt meg.

255. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése egyúttal a munkajogviszony megszűnését is jelenti minden további munkáltatói vagy munkavállalói jogcselekmény nélkül. Azt, hogy egy adott munkáltató mikor és hogyan szűnik meg jogutód nélkül, külön jogszabályok határozzák meg, attól függően, hogy a munkáltató milyen jogi formában működik. Így például a Gt. a gazdasági társaságok tekintetében szabályozza a jogutód nélküli megszűnés intézményét, amely a társaság belső ügye, és a törvény az egyes társasági formáknál rögzíti, hogy mely szerv milyen határozata szükséges a jogutód nélküli megszűnéshez. A megszűnés időpontja a cégjegyzésből történő törlés időpontja és ez irányadó a munkajogviszony megszűnésének időpontjára is. A Ptk. az egyesületek és az alapítvány, az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény a társadalmi szervezetek, a szövetkezeti törvény a szövetkezetek stb. jogutód nélküli megszűnéséről rendelkezik.

A jogutód nélküli megszűnés esetére egy meghatározott munkavállalói réteg védelme érdekében az Mt. 86/A. §-a úgy rendelkezik, hogy a munkavállalónak a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget kell fizetni. A korábbi szabályozás szerint (1995 előtt) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén a munkavállalót csak végkielégítés illette meg. A gyakorlati tapasztalatok azonban azt mutatták, hogy éppen azok a munkavállalók, akik a munkáltató érdekében annak megszűnéséig munkát végeztek, nem egy esetben hátrányosabb helyzetbe kerültek azoknál, akiknek munkajogviszonyát a munkáltató korábban rendes felmondással megszüntette. Ez utóbbiak ugyanis a végkielégítésen túl egyéb járandóságra is (felmondási időre járó díjazás) jogosultak. Az Mt. 1995. évi módosítása ezt a különbségtételt szünteti meg.

A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a természetes személy munkáltató halála nem feltétlenül jár együtt a munkajogviszony megszűnésével. Ebben az esetben a munkajogviszonyt a munkáltató törvényes örököse csak külön jognyilatkozattal szüntetheti meg,[382] azonban törvényes örökös hiányában a munkajogviszony a természetes személy munkáltató halálával megszűnik.

256. A munkaszerződésben meghatározott időtartam lejárta esetén a munkajogviszony megszűnéséhez azért nem szükséges afelekkülön akaratnyilatkozata, mert ezt a munkaszerződés megkötése során már megtették.6 Ezzel összefüggésben utalunk arra, hogy a határozott időtartamra létesített munkajogviszony tartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Ez utóbbinak azért van jelentősége, mert az Mt. 79. § (3) bekezdése értelmében a határozott idejű munkajogviszony határozatlan idejűvé alakul át, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. Ebből adódóan a munkajogviszony időtartamának megváltozása döntő hatással van a munkajogviszony megszüntetésének jogalapjára is. Abban az esetben, ha a határozott időtartamot nem naptári napban, hanem például az elvégzendő munka várható idejének megjelölésével határozzák meg, nem az orientáló jelleggel megadott naptári napnak lesz jelentősége, hanem a munka tényleges befejezésének. Ezért a munkavállaló munkajogviszonya nem alakul át határozatlan időtartamúvá, ha a munka elvégzése a tájékoztatásként, illetve kisegítő jelleggel megadott naptári napnál tovább tart.

257. Az Mt.-ben felsoroltakon kívül a Btk. 54. § (2) bekezdése szerint a közügyektől eltiltott személy az ítélet jogerőre emelkedésével elveszti mindazon tagságát, állását, tisztségét vagy megbízatását, amelynek elnyerését a Btk. 54. § (1) bekezdése kizárja. Abban az esetben, ha az illető állása munkajogviszonyt (közalkalmazotti vagy köztisztviselői jogviszonyt) érint e jogviszony minden külön munkáltatói jognyilatkozat nélkül az ítélet jogerőre emelkedésének napjával megszűnik. Az LB MK 13. sz. állásfoglalása értelmében a munkajogviszony azonnali hatályú megszűnésén az a körülmény sem változtat, ha az elítéltet az elítélés következményei alól mentesítik, vagy ha kegyelemben részesül. Ezekben az esetekben ugyanis nem téves (alaptalan) elítélés történt, az ítélet hátrányai alóli mentesítés stb. pedig a munkaviszonyra (közszolgálati jogviszonyra, közalkalmazotti jogviszonyra) semmilyen vonatkozásban nem hat ki. Az állásfoglalás értelmében, ha a munkáltató az ítélet jogerőre emelkedéséről történő későbbi tudomásszerzés miatt az érintett munkavállalót tovább foglalkoztatja, az ítélet jogerőre emelkedését követően fennállott munkajogviszonyra az érvénytelenségre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

A közügyektől való eltiltással szemben a foglalkozástól való eltiltás (Btk. 56-57. §) nem jelenti a munkajogviszony automatikus megszűnését, hanem a munkáltatónak egyoldalú jognyilatkozatával van lehetősége a munkajogviszony megszüntetésére. Abban az esetben, ha a munkáltató ezt az ítélet jogerőre emelkedése utáni időpontban realizálja, az addig fennállott jogviszonyra szintén az érvénytelenség szabályait kell alkalmazni. Kérdéses, hogy a munkáltató nem köteles-e megszüntetni a munkajogviszonyt. Az Mt. 10. § (2) bekezdésének megfelelő alkalmazásával álláspontom szerint a munkáltatónak az ilyen jogviszonyt kötelessége azonnali hatállyal felszámolni.

258. A munkáltató személyében bekövetkező változással összefüggésben a jogalkotó két megoldást dolgozott ki. Az elsőt a munkajogviszony módosulásánál, illetve az ahhoz hasonló tényállásoknál tárgyaltuk. Ennek a konstrukciónak az elemzésénél hangsúlyoztuk, hogy a tranzakció szigorúan az átadó és az átvevő között zajlik le, és a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek az átadóról átszállnak az átvevőre. Ennek a megoldásnak jellemzője tehát, hogy a munkavállaló akarata indifferens, továbbá tartalmában a munkajogviszony az egyik helyen nem szűnik meg, és a másik helyen nem keletkezik. Ettől a megoldástól különbözik az Mt. 86/B-D. §-a, ahol a jogalkotó azt a tényállást szabályozta, amikor a munkáltató személyében bekövetkező változás egyben a munkáltató jogállásának változását is jelenti. Ebben az esetben tehát a munkajogviszony megszűnik, és az átadó, illetve az átvevő munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni arról, hogy az átadást követően foglalkoztatását az átvevő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja. A munkavállaló e tájékoztatást követően az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik arról, hogy hozzájárul-e az átvevő munkáltatónál történő továbbfoglalkoztatáshoz. Ha nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járult volna hozzá a további foglalkoztatáshoz. Ebben az esetben az átadó munkáltató az átadás napjával értesíti a munkavállalót munkaviszonya megszűnéséről, valamint arról, hogy számára az Mt. 95. § (2)-(4) bekezdésének alkalmazásával megállapított végkielégítést – határozott idejű munkajogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet – fizeti meg. Ugyanez a rendelkezés alkalmazandó akkor is, ha a munkavállaló szeretne közalkalmazottként, illetve közszolgálati jogviszonyban tovább dolgozni, azonban vele valamely kizáró ok miatt az átvevő nem létesíthet jogviszonyt.

Amennyiben a munkavállaló hozzájárul a további foglalkoztatáshoz, és vele létesíthető is közalkalmazotti vagy közszolgálati jogviszony, úgy a foglalkoztatási jogviszony megszűnése már nem az Mt., hanem a Kjt., illetve a Ktv. szabályai alapján minősítendő. Ebben az esetben a munkavállalót felmentési idő, valamint végkielégítés illeti meg, amelynek mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével, a Kjt., vagy a Ktv. szabályai alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével és az Mt.-nek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb.

23. § A munkajogviszony megszüntetésének tényállásai

259. A munkajogviszony megszüntetésének kézenfekvő módja a felek közös megegyezése. Az Mt. nem szabályozza részletesen ezt a tényállást. A felek mind a határozatlan, mind a határozott időre létesített munkajogviszonyt megszüntethetik közös akaratnyilatkozatukkal. A munkajogviszony megszüntethető továbbá azonnali hatállyal vagy valamely későbbi időponttal is. A munkajogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése azonban nem azonos a polgári jogból ismert felbontó szerződéssel, azaz a felek ex tunc hatállyal nem szüntethetik meg a munkajogviszonyt.

A közös megegyezés lényege és egyben előnye az, hogy a felek a munkajogviszony megszüntetésével összefüggésben egyéb kérdésekben is megállapodhatnak. Ennek megfelelően a megállapodás tárgyát képezheti a megszüntetéssel kapcsolatos anyagi igények rendezése, a munkavégzésre való esetleges felmentés és bármi egyéb, amit a felek szükségesnek tartanak.

Az Mt. értelmében a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodásra alkalmazandók a jognyilatkozatok érvényességére vonatkozó általános szabályok alkalmazandók. Ebből következően e megállapodást bármelyik fél megtámadhatja,[383] továbbá ha a megállapodás munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, feltétlenül érvénytelen. A munkajogviszony megszüntetésére irányuló megállapodás csak írásban érvényes.

260. Az Mt. a korábbi munkajogunkban használatos „áthelyezés" intézményét nem szabályozza munkajogviszony megszüntetési jogcímként. A korábbi szabályozás értelmében a munkajogviszony megszűnt a munkavállalónak más munkáltatóhoz való áthelyezésével. Ebben a két munkáltatónak egymással és a munkavállalóval meg kellett állapodnia. Az áthelyezés tehát háromoldalú megállapodás volt, jogi természete szerint a közös megegyezéssel történő megszüntetés különös tényállása. Az áthelyezés a munkavállaló számára azért volt előnyös, mert a megelőző munkajogviszonyát úgy kellett tekinteni, mintha azt az új munkáltatójánál töltötte volna el. Ez a konstrukció a régi szabályozási rendszerben azért volt kiemelkedően fontos, mert a jogalkotó a munkavállaló részére járó juttatásokat nem egy adott munkáltatónál, hanem általában a munkaviszonyban töltött időtől tette függővé. Ezért áthelyezés esetében a munkavállaló munkaviszonya meghatározott juttatások, illetve járandóságok tekintetében „folyamatos" volt. A Legfelsőbb Bíróság értelmezése szerint nem csupán a legutolsó áthelyezést megelőző munkajogviszony beszámítására volt lehetőség, hanem, amennyiben a munkavállaló több munkaviszonya mind áthelyezéssel szűnt meg, illetve keletkezett, mindaddig amíg az áthelyezés folyamata meg nem szakadt, valamennyi munkajogviszonyt úgy kellett tekinteni, mintha azt az utolsó munkáltatójánál töltötte volna el.

Annak ellenére, hogy az új Mt. kifejezett rendelkezést nem tartalmaz az áthelyezésre, semmi akadálya nincs annak, hogy a felek a fentiekben ismertetett háromoldalú megállapodást megkössék. Ilyen megállapodás létrehozásakor azonban figyelemmel kell lenni az Mt. vegyes és átmeneti rendelkezései között elhelyezett 209. § tartalmára. Ennek értelmében, ha a munkavállaló munkajogviszonya a törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig, ameddig ezt a munkaviszonyát nem szünteti meg – a95.§ alkalmazását kivéve –, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. Abban az esetben tehát, ha a felek nem állapodnak meg másként, éppen az egyik legfontosabb juttatás – a végkielégítés – tekintetében veszti el jelentőségét az áthelyezés. Korábban vitatott volt, hogy a hivatkozott rendelkezés egyáltalán diszpozitívnak minősíthető-e vagy pedig ez a norma kógens. Ezt a vitát végezetül LB MK 147. számú állásfoglalása döntötte el, amely utal arra, hogy a végkielégítésre vonatkozó, az új Mt. hatálybalépése előtti szabályok sem zárták ki a kollektív szerződésben történő kedvezőbb szabályozást. Így „a kollektív szerződésben foglalt olyan szabály, amely szerint a végkielégítés szempontjából az áthelyezett munkavállalónak az áthelyezés előtti munkajogviszonyban töltött idejét is figyelembe kell venni, érvényes lehet". Megjegyezzük, hogy az Mt. 209. §-ától nem csupán kollektív szerződés, hanem a felek megállapodása is eltérhet. A 209. § tehát csupán azt rögzíti, hogy ilyen megállapodások hiányában a munkavállalónak nincs igénye a korábban munkajogviszonyban töltött időnek a végkielégítés tekintetében történő beszámítására.

A munkajogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével kapcsolatban végezetül meg kell jegyezni, hogy a felek az Mt. 87. §-ától érvényesen nem térhetnek el, azaz nem zárhatják ki a munkajogviszony egyoldalú jognyilatkozattal történő megszüntetését, vagy másképpen fogalmazva, erről egyik fél sem mondhat le érvényesen.

261. A határozatlan időtartamra létesített munkajogviszony egyik leggyakoribb egyoldalú megszüntetési jogcíme a rendes felmondás, amely mind a munkáltatót, mind a munkavállalót megilleti. A rendes felmondás jogi természete lényegében nem változik meg azáltal, hogy melyik fél gyakorolja e jogot. A rendes felmondás hatása ugyanakkor eltérő abban az esetben, ha a munkáltató él ezzel a megszüntetési móddal, illetve ha a munkavállaló szünteti meg munkajogviszonyát. A munkáltató általi rendes felmondás ugyanis szinte minden esetben „kényszerhelyzetbe" hozza a munkavállalót, hiszen ő az ellenérdekű szerződéses partner egyoldalú akarata által elveszíti munkahelyét. A munkavállaló rendes felmondását általában ettől eltérő körülmények motiválják. A munkavállaló számos esetben azért él a munkajogviszony megszüntetésének ezzel az eszközével, mert másik, jobb feltételekkel rendelkező munkajogviszonyt akar és tud létesíteni, s ehhez még hozzájárulhat az is, hogy munkáltatója nem járul hozzá fennálló munkajogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez. Nyilvánvaló továbbá, hogy a munkáltatót a munkavállaló rendes felmondása nem hozza olyan nehéz helyzetbe, mint a munkavállalót a munkáltató általi megszüntetés.

A rendes felmondásnak a munkáltató vagy a munkavállaló általi gyakorlásából adódó eltérő társadalmi, gazdasági hatása annak ellenére megjelenik a jogi szabályozásban, hogy a felmondás jogi természete egységes. Ez abból is adódik, hogy a rendes felmondás a határozatlan időre létesített ún. tartós jogviszonyok tipikus megszüntetési jogalapja. A rendes felmondás jogi szabályozásának differenciálása mindenekelőtt abban nyilvánul meg, hogy a munkáltató – főszabályként – köteles felmondását megindokolni, míg a munkavállalót ilyen kötelesség nem terheli. Ezen túlmenően a munkáltató rendes felmondását a jogalkotó egyes esetekben korlátok közé szorítja, illetve e jog gyakorlását egyenesen megtiltja. Végezetül az ún. csoportos létszámcsökkentés esetében a jog a kollektív munkajogi eszközök általi befolyásolást is megengedi. Mindezen intézményeket együttesen a felmondásvédelem intézményrendszerének nevezzük.

Az egyes államok munkajogi rendszereiben a munkajogviszony megszüntetése vonatkozásában a munkáltató szerződéses autonómiája meglehetősen korlátozott. Szinte mindenütt találkozunk az említett indokolási kötelezettséggel, és annak ellenére, hogy a modern munkajogot az ún. kötetlen felmondási rendszer jellemzi, a munkavállalói védelem szempontjából lényeges különbség mutatkozik a munkavállaló személyében vagy magatartásában, illetőleg a munkáltató érdekkörében felmerült felmondási ok megítélése között. Míg a munkavállaló személyében vagy magatartásában rejlő ok miatti felmondás során a munkavállaló elsősorban egészségi állapota miatt kerülhet különféle védelmi intézkedések alá, addig a munkáltató érdekkörében felmerült felmondást jóval részletesebben és nagyobb tárgykörben érinti a felmondásvédelem rendszere.8 Mindezzel szemben a munkavállaló felmondása esetén a felvázolt védelmi rendszer ilyen módon nem érezteti hatását. Ez már abban is megnyilvánul, hogy a munkavállalói rendes felmondásnak csak a minimális érvényességi kellékeit határozza meg a jog, egyszerűen azért, hogy felmondásának kockázatát a munkavállaló viselje, illetve abból a megfontolásból, hogy a munkáltató nem szorul olyan típusú védelemre, mint a munkavállaló.

262. A munkáltató rendes felmondásának az írásbeliségen kívül tartalmi érvényességi kelléke az indokolás. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, és vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A munkáltató bármilyen konkrét okra való hivatkozásra felmondhatja a munkajogviszonyt. Ez azt jelenti, hogy a hazai munkajogi szabályozás is az ún. kötetlen felmondás rendszerét fogadta el, azaz jogszabály taxatíve nem sorolja fel az egyes konkrét felmondási okokat. Nem változtat ezen az Mt. 89. § (3) bekezdésének tartalma sem, amely szerint a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkajogviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az indokolás tartalmának ilyen keretszerű meghatározása ugyanis még nem jelenti azt, hogy a jogalkotó egyes konkrét tényállásokhoz kötné a munkáltatói rendes felmondás érvényességét. A munkáltató működésével összefüggő felmondással kapcsolatban alapvető jelentőségű az Mt. 89. § (4) bekezdése, amely a transzferirányelv tartalmával egyezően rögzíti, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkajogviszony rendes felmondással történő megszüntetéséhez. Ez természetesen nem érinti a munkáltatónak azt a jogát, hogy a jogutódlást követően gazdasági, technológiai, illetve egyéb okokra hivatkozva gyakorolhatja felmondási jogát.

263. Látható, hogy a munkáltató részéről gyakorolt rendes felmondás leglényegesebb pontja az indokolás helytállósága. Erre vonatkozik az LB MK 95. számú állásfoglalása. Az állásfoglalás részletezi, hogy mit jelent az indokolás tartalmának valódisága, és ehhez képest mi az okszerűség. Ez azért lényeges, mert a jogalkalmazás szerint, ha a felmondás indoka megfelel ugyan a valóságnak, azonban nem okszerű, a munkajogviszony megszüntetése jogellenes. Annak ellenére, hogy az állásfoglalás nem teszi meg, élesen el kell választanunk egymástól az Mt. 89. § (3) bekezdésében mintegy keretszerűen megfogalmazott indokolásbeli tényálláscsoportokat. A gyakorlatban ugyanis másként érvényesül az indokolás valódiságának és okszerűségének a vizsgálata a munkavállaló képességeire, illetve munkajogviszonnyal kapcsolatos magatartására történő hivatkozásnál, mint a munkáltató működési körével összefüggő ok miatti felmondásnál.

Az állásfoglalás szerint a valóságnak való megfelelés követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el. A felmondási indokoknak azonban valódiságuk mellett egyszersmind okszerűeknek is kell lenniük, ugyanis csak ebből lehet megállapítani, hogy adott esetben a munkavállaló munkájára nincs szükség, és ezért a munkajogviszonyt meg kell szüntetni. A hazai jogalkalmazás azonban elsősorban a munkavállaló képességeivel, illetve a munkajogviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő munkáltatói felmondásnál folytatja le az indokolás ilyen értelmű vizsgálatát Az állásfoglalás ugyanakkor azt is hangsúlyozza, hogy a jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a jogvita keretein kívül esnek (például hogy nem volt célszerű a munkáltatónál az átszervezés).

Az állásfoglalás szövegezése az előbb említettekkel kapcsolatban számos kételyt vet fel. A hivatkozott szövegrészt két részre kell bontanunk. A mondat első fele azt rögzíti, hogy a jogszerű felmondást méltányosságból nem lehet hatályon kívül helyezni. Felmerül a kérdés, hogy a munkajogviszony megítélése tekintetében általában, illetve adott esetben mit jelent a méltányosság kategóriája és hogyan viszonyul a jogszerűség fogalmához. Ebből a szempontból kiemelkedő jelentőségű a német felmondásvédelmi rendszer, amely szerint a felmondás akkor érvénytelen, ha szociálisan nem igazolható (sozial ungerechtfertig). A szociális igazolhatóság fogalmát jogszabály csak keretjelleggel határozza meg, de rögzíti azokat a követelményeket, amelyek nem teljesítése esetén a felmondás szociálisan nem tekinthető igazoltnak. Ilyen az a felmondás, amely nem azon alapul, hogy az érintett munkavállalót személyisége vagy magatartása miatt nem lehet tovább foglalkoztatni, illetve ha nincs olyan szoros munkáltatói érdek, amellyel szemben állna a munkavállaló munkajogviszonyának további fenntartása. Konkrét esetekben szociálisan nem igazolható a munkáltató felmondása, ha megsérti az üzemi alkotmányjogról szóló törvény 95. §-át, valamint ha a munkavállaló ugyanazon üzem egy másik munkahelyén, illetve a munkáltató másik üzemében tovább foglalkoztatható lenne, mindkét esetben akkor, ha az üzemi tanács a felmondás alaposságát megfelelő határidőn belül írásban vitatta. Különösen jelentős az üzemi alkotmányjogi törvény említett 95. §-a (Auswahlrichtlinien), amelynek értelmében az összevonás, szétválás és a munkáltató működési körében felmerült felmondás érvényesítésénél az alkalmazandó irányelvek kialakítása tekintetében a munkáltatónak meg kell szereznie az üzemi tanács egyetértését. Ha nincs egyetértés, az ilyen jellegű vitákat az erre a célra kialakított szervezet (Einigungsstelle) dönti el. A leírtakból látható, hogy a német felmondásvédelmi rendszer egyrészről a jogalkalmazásnak, másrészről az üzemi tanácsnak biztosít jelentős befolyásolási lehetőséget. Ez azért fontos, mert a munkáltató érdekkörében felmerülő felmondások általában nem egyetlen munkavállalót érintenek, hanem a munkavállalók nagyobb csoportjára vonatkoznak.

A méltányosság (aequitas) kategóriája először a római magánjogban jelent meg. A ius strictummal szemben „minden egyes eset igazságos elbírálását köve-

teli meg".[384] Olyan jogi rendszerről van tehát szó, amely a konkrét esetnek az általánostól való eltéréseire, az anyagi igazság lehető megközelítésére tekintettel van, míg a szigorú jog az adott szabályt mintegy abszolút módon, a szoros értelmezés szabályai szerint alkalmazza, s ez alól semmilyen körülmények között sem enged eltérést. Hasonló módon, de teljesen más dogmatikai alapokon fejlesztette ki a méltányosság fogalmi és alkalmazási körét az angolszász feudális jog. A méltányosság (equity) alapvetően common law körébe tartozott, és döntő mértékben járult hozzá az angol jogalkalmazói jog térhódításához. Nagy előnye a méltányosság intézményének az állandó korrekció lehetősége, és az a képessége, hogy feloldja a jogi norma általánossága és a tényállás egyedisége közötti ellentmondást. Nem szabad elfelejteni ugyanakkor, hogy a méltányosság alapján történő jogalkalmazásnak alapvető korlátját a jogi norma jelenti, amennyiben csak abban az esetben és olyan mértékben lehet helye, ahol és amennyiben erre a jogi norma lehetőséget ad. A korábbiakban említetteknek megfelelően a szociális jogállam eszméje mint jogértelmezési alapelv is létezik, és azt jelenti, hogy a jogszabály interpretációjának alternatívája esetén mindenkor azt az értelmezést kell előnyben részesíteni, amely a partnerek közötti szociális kiegyenlítődést a lehető legjobban szolgálja.

Ebben a kontextusban legalábbis disszonáns a Legfelsőbb Bíróság hivatkozott állásfoglalásában a jogszerűség és a méltányosság ilyen párosítása. A jogszerűség ugyanis nem egyszerűen a ius strictumnak való megfelelést jelenti, hanem általában a jog rendeltetésének megfelelő joggyakorlás elismerését is. Álláspontom szerint a hivatkozott megfogalmazás még egy veszélyt rejt magában: olybá tűnik, mintha a magyar munkajog felmondásvédelmi rendszerében ismeretlen lenne a méltányosság intézménye. Igaz ugyan, hogy a jogalkotás sem erősíti meg az ellenkező értelmezés lehetőségét.

264. Az állásfoglalás hivatkozott szövegének második része azt rögzíti, hogy a jogszerű felmondást olyan körülményekre tekintettel sem lehet hatályon kívül helyezni, amelyek kívül esnek „a munkaügyi jogvita" keretein. Az állásfoglalás nyomatékosítja, miszerint „a jogbiztonság követelményéből az is következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetési körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beleavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek". E tézisnek az alátámasztására az átszervezésre való hivatkozást hozza fel példának az állásfoglalás, és kiemeli, hogy „a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, és miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg". Álláspontom szerint ezen a ponton az állásfoglalás önmaga ellentétébe megy át, amennyiben azt a tézist tekintjük kiindulásnak, hogy a felmondás indokolásának valósnak és egyben okszerűnek kell lenni. A Legfelsőbb Bíróság tehát a munkáltató működésével összefüggő felmondás tekintetében nem kevesebbet állít, mint azt, hogy ennél a tényállásnál a felmondási indok mintegy tényénél fogva okszerű, és ennek következtében a felmondás okszerűsége külön már nem is lehet megítélés tárgya.

265. A leírtak alapján megállapítható, hogy az Mt. 89. § (3) bekezdésében meghatározott tényálláscsoportok a jogalkalmazás által kétféle megítélésben részesülnek. Annak ellenére, hogy a jogalkotás ezeket a tényállásokat egységesen kezeli, a jogalkalmazás a munkáltató működési körébe tartozó felmondások esetében kevesebb védelmet nyújt, holott igazából éppen itt szorul a munkáltató nagyobb védelemre. Ismételten hangsúlyozni kell ugyanakkor azt is, hogy a jogalkalmazás azért sem mozdulhat el a méltányosság irányába, mert a jogi norma értelmezése ezt nem nagyon teszi lehetővé. Nem segít ezen az állásfoglalás azon kitétele sem, amely szerint „az egyébként megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondási jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta". A rendeltetésellenes joggyakorlás és a méltányosság alapján működő jogalkalmazás azonban nem egynemű kategória. A rendeltetésellenes joggyakorlás abban az esetben valósul meg, ha egy adott jog gyakorlása ugyan nem ütközik semmilyen konkrét jogi tilalomba, azonban a joggyakorlás jogellenessége azáltal mutatható ki, hogy a joggyakorlás módja nem adekvát a jog rendeltetésével. Más megfogalmazásban a rendeltetésellenesség minden esetben viszonyítást tételez fel, és ennek megfelelően az egyik fél csak oly módon gyakorolhatja jogát, hogy ezzel más érdekeit aránytalanul ne sértse, illetve a jog nem gyakorlásából ne keletkezzen számára aránytalanul nagyobb érdeksérelem, mint a jog gyakorlásából lenne a másik félnek.12 Ettől eltérően a méltányos jogalkalmazás egyedi esetek anyagi igazságosságát feltárni kívánó jogértelmezést jelent.

266. A felmondás indokolásából a felmondás okának egyértelműen ki kell tűnnie. Ez általában oly módon érhető el, hogy a munkáltató megjelöli azokat a konkrét tényeket és körülményeket, amelyekre a felmondást alapította. A 95. számú állásfoglalás kiemeli, hogy önmagában nem az a lényeges, hogy a felmondás mennyire részletező indokolást tartalmaz, hanem az, hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen, miért nincs a munkáltatónál szükség a munkavállaló munkájára. Nyilvánvaló, hogy az indokolás jelzett követelményei elsősorban a munkavállaló képességeire vagy a munkajogviszonnyal összefüggő magatartására alapított felmondásnál kerülnek előtérbe. Az állásfoglalás szerint a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás például nem elégíti ki a tárgyalt követelményt, amennyiben nem derül ki belőle az a közelebbi, konkrét körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltotta. Ennek megjelölése akár részletezés nélkül is világossá teheti az indokolást. A felmondás jogszerűsége szempontjából alapvető követelmény, hogy az indokolásban megjelölt okoknak a felmondás közlésekor már fenn kell állniuk. Ez következik abból is, hogy a felmondás alaki érvényességi kellékhez is kötött, azaz a közlés az írásbeli felmondás kézbesítése által valósul meg. Mindebből az is következik, hogy a „felmondásnak a felmondási iratban történő indokolása végleges, az utólag nem egészíthető ki, és nincs helye olyan új felmondási indok bizonyításának, amelynek közlése a felmondásban nem történt meg".[385] A felmondás indokolásának keretei között azonban lehetőség van olyan további tények, illetve körülmények bizonyítására, amelyek a felmondás jogszerűségét megalapozzák. Ez elsősorban olyankor fordulhat elő, ha a munkáltató mintegy összefoglalóan határozta meg a felmondás indokait. Lényeges azonban, hogy ebben az esetben sem lehet helye új tények, illetve új körülmények bizonyításának.

Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. Ezt rögzíti az Mt. 89. § (2) bekezdése, amely a Pp. 164. § (1) bekezdéséből vezethető le, amelynek értelmében a per eldöntéséhez szükséges tényeket általában annak a félnek kell bizonyítania, akinek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valónak fogadja el.

267. A felmondás érvényességének egyik lényeges eleme a felmondásvédelmi rendszer, amelynek keretei között a jogalkotó felmondási tilalmakat és felmondási korlátozásokat rögzít. A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a munkáltató a törvényben meghatározott feltételek esetén és az ott rögzített időtartam alatt nem gyakorolhatja érvényesen rendes felmondási jogát.

A hazai jog az Mt. 1999. évi módosítása a felmondási tilalmak szabályozásában alapvető változást hozott. Az Mt. 90. § (1) bekezdése szerint: „A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkajogviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság;

b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés;

c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság;

d) a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság;

e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság;

f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhez vételétől számított időtartama."

A korábbi szabályozás felvezető mondata az alábbit tartalmazta: a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban, valamint azt követően a (2) bekezdésben meghatározott időtartam alatt. A (2) bekezdés értelmében a felmondási tilalom, ha az (1) bekezdésben meghatározott időtartam 15 napot meghaladja, ezt követően 15 nap, ha a 30 napot meghaladja, ezt követően 30 nap. Ez a szabályozás súlyos visszaélésekre adott alkalmat. A felmondási tilalmak (illetőleg korlátozások) szempontjából ugyanis rendkívül lényeges az időpont meghatározása. Az Mt. 91. § (1) bekezdése szerint a felmondási tilalmak fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. Ha azonban a felmondást a felmondási idő kezdete előtt közlik, a felmondási idő kezdetének időpontja az irányadó. Mindebből következően előfordult, hogy a munkavállaló például keresőképtelen állapotából visszatérve még 15, illetve 30 napig felmondási tilalom alatt állt, azaz a munkáltató érvényesen nem szüntethette meg jogviszonyát, majd ez alatt az idő alatt a munkavállaló ismét keresőképtelen állományba került. Ezáltal a munkáltató adott esetben irreálisan hosszú ideig nem tudta megszüntetni a munkavállaló jogviszonyát, illetve számos esetben kétséges volt a felmondási tilalomra okot adó állapot valódisága. Ezért a hatályos szabályozás szerint a felmondási idő, ha a 90. § (1) bekezdésében meghatározott felmondási védelem időtartama a 15 napot meghaladja, ezt követően csak 15 nap, ha a 30 napot meghaladja, ezt követően csak 30 nap elteltével kezdődik el. E konstrukció szerint a felmondási tilalmi időszakot követő 15, illetve 30 nap már nem magát a tilalmi időszak meghosszabbítását jelenti, hanem a munkavállaló visszatérését követően a munkáltató azonnal felmondhatja a munkajogviszonyt, csak a felmondási idő tolódik ki 15, illetve 30 nappal.

268. Az Mt. 90. § (1) bekezdésében rögzített felmondási tilalmak objektív tényállásokhoz kapcsolódnak. Ehhez képest némileg félreérthető a Legfelsőbb Bíróság azon eseti döntése, amelynek értelmében a szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó rendelkezés az Mt. 90. § (1) bekezdésében szabályozott felmondási tilalmakkal – tartalmából következően – egy tekintet alá esik. A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmére vonatkozó szabályozás részletes elemzését a későbbiek során végezzük el. E helyütt csupán néhány kritikai észrevétel rögzítése indokolt. Az Mt. 28. § (1) bekezdése csupán azt rögzíti, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak a munkáltató által kezdeményezett más munkahelyre való beosztásához, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. A törvény rendelkezése mögött azonban több tényállás húzódhat meg. Lehet, hogy a munkáltató meg sem kísérli a szakszervezet megfelelő szervének egyetértését megszerezni, hanem e nélkül szünteti meg a tisztségviselő munkajogviszonyát. A munkáltató rendes felmondása ebben az esetben jogellenes, ugyanis a felmondás hatályossági feltétele egy külső, harmadik személy hozzájárulása. Előfordulhat, hogy a munkáltató megkísérli a szakszervezet előzetes egyetértését megszerezni, azonban a tárgyalások nem vezetnek eredményre. Ez a tényállás különösen akkor okozhat feszültséget, ha a munkáltató a működési körében (például átszervezés vagy létszámcsökkentés) felmerült okra hivatkozva kívánja – több munkavállaló mellett – a szakszervezeti tisztségviselő munkajogviszonyát megszüntetni. Ebben az esetben az Mt. 28. § (2) bekezdése értelmében a szakszervezetnek a tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját nyolc napon belül kell közölnie a munkáltatóval. Ha nem ért egyet a munkáltató intézkedésével, ezt indokolni is köteles. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli, úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. Álláspontom szerint a szabályozás nyitva hagyja azt a kérdést, hogy milyen módon értékelendő az a munkáltatói intézkedés, amikor a munkáltató nem ért egyet a szakszervezet véleményével és egyetértés hiányában mégis megszünteti a munkajogviszonyt. Ebben az esetben a felmondás önmagában nem jogellenes, és jogvita elsősorban a szakszervezet és a munkáltató között keletkezik, amelyet egyazon eljárásban lehetne elbírálni a munkaviszony megszüntetésével.

26 9 . A felmondási tilalmakhoz képest kevésbé szigorú szabályokat tartalmaz a felmondás korlátozásának intézménye. Az Mt. 89. § (7) bekezdése szerint a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkajogviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül. A jogalkotó a korábbi szabályozáshoz képest a felmondási korlátozásoknak csak az egyik fajtáját tartotta meg, azt is szűkített terjedelemben. A régebbi szabályozás a különösen indokolt eset mellett a rendkívül indokolt eset intézményét is ismerte, és a munkáltató csak ilyen esetben mondhatott fel a nála hosszú ideje munkajogviszonyban álló és ez alatt az átlagosnál jobb munkájával és példamutató magatartásával kitűnt munkavállalónak. A hatályos szabályozás nem határozza meg a különösen indokolt eset fogalmi kritériumait. Az LB MK 10. számú állásfoglalása is csupán annyit rögzít, hogy abban az esetben, ha a munkáltató a munkajogviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel, a különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna vagy aránytalan terhet jelentene a munkajogviszony további fenntartása. Ez a súlyos ok jelentkezhet a munkavállaló személyével, munkajogviszonnyal kapcsolatos magatartásával, de akár a munkáltató gazdálkodásával összefüggésben is. Az állásfoglalás nyomatékosítja, hogy például a munkavállalói kötelességszegésre alapított felmondás esetén nem elegendő csupán a munkaviszonyból származó kötelességek puszta megszegése, hanem ennek súlyosabb fokozata szükséges a rendes felmondás jogszerűségéhez. A Legfelsőbb Bíróság 95. számú állásfoglalására ismételten utalva ki kell emelnünk, hogy a különösen indokolt eset elvileg kihat a munkáltató működési körében felmerült ok miatti felmondásra is. Míg például egy átszervezés esetén végrehajtandó létszámleépítések során a jogalkalmazás nem vizsgálja, hogy egyenlő feltételek mellett miért az adott munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg a munkáltató és miért nem egy másikét, addig a felmondási védelem alatt álló munkavállalók nyilvánvalóan prioritást élveznek, amelynek a későbbiekben tárgyalandók szerint anyagi vonzata is van.

A felmondási korlátozás szabályozása felszínre hozza a felmondásvédelmi rendszer egyes hiányosságait. Míg a korábbi Mt., illetve végrehajtási rendeletének szabályozása szerint a felmondási korlátozás alatt álló munkavállalók munkajogviszonyát a munkáltató mindaddig nem szüntethette meg, amíg volt olyan munkakör, amelynek ellátására az érintett munkavállaló alkalmas volt, illetve amíg ilyen munkakörbe vagy munkahelyre áthelyezhető volt, feltéve, hogy ezt az illető elvállalta, addig ezt a szabályt az új Mt. már nem tartalmazza. Tekintettel az európai államok megoldásaira, illetve arra a tendenciára, amely erősíti a munkahely megtartására irányuló technikákat, állítható, hogy a korábbi szabályozás jobban megfelelt az EU-normáknak, mint a hatályos Mt.

270. Az Mt. 90. § (3) bekezdése értelmében a felmondási tilalmak nem vonatkoznak azon munkavállalók munkaviszonyára, akik öregségi nyugdíjra szereztek jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesülnek. Ezzel összefüggésben utalnunk kell arra az elvre, hogy a nyugellátásra jogot szerzett munkavállalót eltérő szabályozás hiányában ugyanolyan jogok illetik meg, illetve kötelességek terhelik, mint a többi munkavállalót. Ebből következően a nyugellátásra jogosultságot szerzett munkavállaló munkajogviszonyának felmondása indokolásánál nem lenne elegendő csupán arra utalni, hogy a munkavállaló például öregségi nyugellátásra szerzett jogosultságot, hanem meg kell jelölni azokat az okokat is, amelyek mintegy okszerűen vezetnek a munkajogviszony további fenntartásának ellehetetlenüléséhez.[386] Ebből a szempontból eltérés van az Mt., valamint a Kjt. és a Ktv. felmondási, illetve felmentési rendszerei között, ugyanis mind a közalkalmazott, mind pedig a köztisztviselő nyugellátásra való jogosultság szerzése önálló felmentési jogalapként szerepel. Mivel az Mt. gyakorlatában az említett jogcím hiánya azt eredményezi, hogy a munkáltatók gyakran valamely kitalált felmondási okra hivatkozva szünteti meg a munkajogviszonyt, indokolt lenne az egységes szabályozás. Az Mt. 1999. évi módosítása azonban nem ezt az utat választotta, hanem a 89. § (6) bekezdése szerint a munkáltató rendes felmondását nem köteles megindokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül. Ez a konstrukció mindenképpen aggályos. Abban az esetben ugyanis, ha egy jognyilatkozatot nem kell megindokolni – a korábbiakban leírtaknak megfelelően –, a munkavállaló előtt intézményesen a jogorvoslat lehetősége bezárul. Könnyen előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató nem a nyugdíjra való jogosultság miatt óhajtja megszüntetni az illető munkajogviszonyát, hanem egyéb – adott esetben diszkriminációs – ok miatt. Ezért feltétlenül szükséges lenne az indokolási kötelezettség általánosságának fenntartása és sokkal inkább a közalkalmazotti és a köztisztviselői törvény megoldását átvenni.

271. A munkáltatói rendes felmondás egyik különleges esete az ún. csoportos létszámcsökkentés intézménye. Fontosságát jelzi, hogy az Európai Közösség 1975-ben a tömeges elbocsátásokra vonatkozó jogszabályok összehangolásáról irányelvet fogadott el. Ez volt a közösségi jog első szociálpolitikai, illetve munkajogi normája.[387]

A csoportos létszámcsökkentés a hazai jogban még az Mt. elfogadása előtt jelen volt; az Flt. 21-24. §-a rendelkezett az erre vonatkozó eljárásról. A jogharmonizációs feladatok azonban ezen a téren is szükségessé tették a szabályok módosítását, és a korábbi Flt. szabályanyag kibővítve 1995-ben került az Mt. normaanyagába. Az irányelv szabályanyagának kibővítése, illetve az Európai Bíróság jogalkalmazásának következtében, a megváltozott helyzetre tekintettel a hatályos szöveg az Mt. 2001. évi módosításával került kialakításra.

A jogalkotó az Mt. 94/A. § (1) bekezdésében meghatározza a csoportos létszámcsökkentés fogalmát, amelynek értelmében, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint

– húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz fő;

– száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka;

– háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló

munkaviszonyát kívánja 30 napos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni, az csoportos létszámcsökkentésnek tekintendő. Ameny- nyiben a munkáltatónak több telephelye van, az előbb ismertetett feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. Ha a munkavállaló változó munkahelyen dolgozik, azon a telephelyén kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.

272. A csoportos létszámcsökkentés első Mt.-beli adaptációja során vitás volt a szabályozás teljessége az irányelv tartalmának tükrében. Korábban ugyanis a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a munkáltató a fent említett arányban a működési körébe tartozó ok miatt rendes felmondással szünteti meg az érintett munkavállalók munkajogviszonyát. Látni fogjuk, hogy a hazai munkajog egyik sajátos szabálya, hogy nem lehet felmondással megszüntetni a határozott időre létesített munkajogviszonyt. Az értelmezési problémák elkerülése érdekében a hivatkozott rendelkezés 2001-ben módosult. A 94/A. § azonban önmagában nem határozza meg a megszüntetés konkrét tényállásait, azaz arra nem kapunk választ, hogy a munkáltató milyen jognyilatkozataival szünteti meg a munkavállaló munkajogviszonyát. Erre nézve a 94/C. § (3) bekezdése nyújt közelebbi eligazítást. A jogalkotó rögzíti, hogy a 94/A. § (1) bekezdése szerinti 30 napos határidőn a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell érteni. Lényeges továbbá, hogy ameny- nyiben a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől – amely alatt értendő a rendes felmondás és a határozott időre létesített munkajogviszonynak az Mt. 88. §(2) bekezdése alapján történő megszüntetése –, illetve megállapodás kötésétől számított 30 napon belül a munkajogviszony megszüntetésére irányuló újabb jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.

E rendelkezés lényege szerint tehát a csoportos létszámcsökkentéshez sorolható jognyilatkozatok körébe minden, a munkáltató részéről tett, és nyilvánvalóan a munkáltató működési körébe tartozó okra való hivatkozással közölt jognyilatkozat beletartozik.[388]

273. A csoportos létszámcsökkentés kollektív munkajogi vonatkozásait a későbbiekben részletesen tárgyaljuk. E helyütt csupán utalunk arra, hogy a csoportos létszámcsökkentés munkavállalót védő intézkedései nem jelentik a munkajogviszony „bebetonozását", csupán azt – azonban ez fontos –, hogy a munkáltatónak meghatározott magánjogi és közjogi tájékoztatási és konzultációs, valamint bejelentési kötelezettségei vannak. Végezetül hangsúlyozzuk, hogy a csoportos létszámcsökkentés keretében tett munkáltatói jognyilatkozatok érvényességére főszabályként ugyanazok az elvek vonatkoznak, mintha egy munkavállaló munkajogviszonyát szüntette volna meg. A munkáltató a döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, valamint a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább 30 nappal köteles írásban tájékoztatni. Ha e tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető. Lényeges, hogy amennyiben e szabályt a munkáltató megszegi, a rendes felmondás jogellenes.

274. A munkavállaló rendes felmondásának általános érvényességi kelléke az írásbeliség. A munkavállaló felmondásának azonban ezen túl meg kell felelnie néhány – minimális – tartalmi és formai érvényességi követelménynek. Ami a tartalmi követelményeket illeti, a munkavállaló jognyilatkozatából egyértelműen ki kell derülnie, hogy munkaviszonyt akar megszüntetni, és annak is, hogy a megszüntetés módja a rendes felmondás. A munkavállalói felmondás tekintetében különös jelentősége van továbbá a címzettség kérdésének, amelyről korábban – az Mt. 74. § (1) bekezdésének elemzése során – részletesen szóltunk.

275. Mindkét fél felmondására vonatkozik, hogy annak egyoldalú visszavonása, továbbá a felmondás feltételhez kötése érvénytelen. Előfordulhat ugyanis, hogy a felmondást közlő fél még a munkajogviszony megszűnése előtt vissza akarja vonni a munkajogviszonyt megszüntető jognyilatkozatát. Abból kiindulva, hogy a munkajogviszonymegszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat a másik felet meghatározott cselekmények megtételére késztetheti, a jogalkotó úgy rendelkezik, hogy a jogszerű felmondás egyoldalúvisszavonása érvénytelen. Ez a látszólag egyértelmű szabály ugyanakkor több esetben is problémát okozott a gyakorlatban. Előfordult ugyanis, hogy a munkáltató által közölt felmondást követően a munkavállaló egy későbbi időpontban a munkáltató tudomására hozta, hogy ő a felmondás közlésének időpontjában már felmondási tilalom alatt állt (például terhes volt). Álláspontom szerint ebben az esetben a munkáltató megtámadhatja saját jognyilatkozatát, továbbá indokolt lenne azegyüttműködési kötelesség bizonyos nevesített tényállását a munkajogviszony megszüntetése körében részletesen szabályozni. A felmondás feltételhez kötésével kapcsolatban megjegyzendő, hogy ez az intézmény nem fér össze a munkajogviszony, illetve a munkajogviszony megszüntetésének rendeltetésével.

276. A rendes felmondás legfontosabb jogkövetkezménye az, hogy a munkajogviszony csak meghatározott időtartam – az ún. felmondási idő-elteltével szűnik meg. A felmondási idő folyását semmilyen jogi tény nem befolyásolja, az sem, ha a felmondás tekintetében munkaügyi jogvita indul. Ez alól egyetlen kivételt ismer az Mt., nevezetesen a 94. § szerint a munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkajogviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni. Az Mt. indokolása szerint erre a megoldásra azért van szükség, mert „a munkáltatói felmondás következtében azt kell feltételezni, hogy a munkavállaló munkájára a munkáltatónak a továbbiakban nincs szüksége, ezért nem is indokolt megkövetelni, hogy a teljes felmondási időt a munkavállaló a munkáltatónál munkaviszonyban töltse". Álláspontom szerint a jogalkotó ebben az esetben kizárólag csak a munkavállaló érdekét vette figyelembe. Az alábbiakban tárgyalandók szerint a munkáltatónak rendes felmondása esetén a munkavállalót a felmondási idő felére fel kell mentenie a munkavégzés alól. Amennyiben a munkáltatónak valóban nincs szüksége a munkavállaló munkájára, úgy lehetősége van arra is, hogy a munkavállalót természetesen az átlagkereset megfizetése mellett a felmondási idő egészére felmentse a munkavégzés alól. Ebből adódóan előfordulhat, hogy a munkáltató a rendes felmondás ellenére még meghatározott ideig igényt tart a munkavállaló munkájára, azonban ez a hatályos szabályozás szerint nem realizálható.

A felmondási idő mértéke tekintetében a törvény csak minimális határértékeket rögzít. A korábbi szabályozáshoz képest a felmondási idő törvényi alsó és felső határa kiszélesedett, és egyúttal a felmondási idő mértéke megállapításának szabályai is változtak. A felmondási idő megállapításánál az adott munkáltatónál munkajogviszonyban töltött időt kell figyelembe venni. A törvény által megállapított felmondási idő minimális időtartama 30 nap, maximális időtartama az egy évet nem haladhatja meg és e két határértéktől érvényesen eltérni nem lehet. Az Mt. 92. § (2) bekezdésében kialakított felmondási idő mértéke tehát csak e kereteken belül relatív diszpozitív, azaz csak a munkavállaló javára lehet eltérni, azonban az eltérés nem lépheti túl az egyéves határt. A korábbi szabályozástól eltérően a felmondási idő mértéke nem függ a munkavállaló beosztásától, azonban annak nincs akadálya, hogy erről kollektív szerződés rendelkezzen. Ezzel összefüggésben megjegyezzük, hogy a vezető állású dolgozókra az Mt. 92. §-ának tartalma eltérő megállapodás hiányában nem terjed ki. Ebből következően a felek a vezetőt illetően megállapodhatnak akár az egy évet meghaladó felmondási időben is,18 amely viszont nem biztos, hogy kifejezi a jogalkotó szándékát. A felmondási idő mértéke továbbá független attól, hogy a munkavállalót teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatják, továbbá attól is, hogy ún. további munkaviszonyt szüntet-e meg a munkáltató vagy munkavállaló rendes felmondással.

Ezzel összefüggésben megjegyezzük, hogy a jelzett kereten belül a felek megállapodhatnak a felmondási idő eltérő mértékében is, annak függvényében, hogy a munkajogviszonyt a munkáltató vagy a munkavállaló szünteti meg rendes felmondással. Ilyen eltérés ugyanis adott esetben mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára kedvező lehet.

277. A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek rendeltetése az, hogy a munkavállaló még a munkajogviszony fennállása alatt új munkalehetőséget kereshessen, illetve találjon. A munkáltató ettől függetlenül a felmondási idő egy részére, vagy akár teljes tartamára felmentheti a munkavállalót a munkavégzés alól, azonban ha a munkáltató mond fel, a kötelező felmentési idő a felmondási idő fele. Ha a munkavállaló mond fel, a felmentési időre követelési joga nem áll fenn. A munkáltató rendes felmondása alkalmával a munkavállalót az említett időtartamig kívánságának megfelelő időben és megfelelő részletekben kell felmenteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alóli felmentés intézménye felveti a munkajogviszony megszűnési időpontja meghatározásának kérdését is. A munkajogviszony – az Mt. 94. § már elemzett és vitatott rendelkezésének kivételével – a felmondási idő leteltének napjával szűnik meg. Ezért abban az esetben, ha a munkavállalót például a felmondási idő második felében egybefüggően menti fel a munkáltató a munkavégzés alól, a munkajogviszony megszűnésének időpontja nem az utolsó munkában töltött nap, hanem – ettől függetlenül – a felmondási idő lejártának napja. Ezen a szabályon nem változtatnak az Mt. azon eljárásjogi rendelkezései, amelyek a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódnak. Így például az Mt. 97. §-a szerint az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkavállaló munkabérét, egyéb járandóságait, ki kell adni a megfelelő igazolásokat stb.

A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg, kivéve azt az időtartamot, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Ebből következően – mivel a munkabért és az egyéb járandóságokat az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni –, amennyiben a munkabér kifizetését kizáró körülmény (például keresőképtelen állapot) a felmentés után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. Nem alkalmazható ugyanakkor ez a szabály, ha a munkabér kifizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentést megelőzően következett be. Erre a munkabér jogalap nélküli kifizetésének szabályai (Mt. 162. §) megfelelően alkalmazandók. A munkavégzés alóli felmentés után abban az esetben sem követelhető vissza a már kifizetett járandóság, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. Hangsúlyozandó azonban, hogy a munkajogviszony megszűnésének időpontja ebben az esetben is a felmondási idő lejártának napja. Ha a munkáltató a munkavállalót a munkavégzés alól a kötelező felmentés időtartamánál hosszabb időre mentette fel, a gyakorlat szerint a felmentési időre járó átlagkeresete az esetleg ki nem adott szabadság pénzbeli megváltásának minősül, illetve abba beszámít. Ebből következően a munkavállalónak csak az ezen felüli szabadság megváltására van igénye az Mt. 136. §-a alapján.[389]

27 8 . A munkajogviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése a hazai munkajogi szabályozás új intézménye, annak ellenére, hogy hasonló jellegű rendelkezések a korábbi Mt.-ben is megtalálhatók voltak. A hatályos szabályozásban kialakított rendkívüli felmondás függetlenül attól, hogy mindkét felet megilleti, a munkáltatói oldalon emlékeztet a korábbi fegyelmi felelősség intézményére. A rendkívüli felmondás jogi természetét azonban nem ebből az alapállásból, hanem a munkajogviszony természetéből kiindulva kell megközelíteni. A polgári jogban az azonnali hatályú rendkívüli felmondásnak főszabályként csak jogszabályban meghatározott súlyos szerződésszegés miatt lehet helye, mind a határozott, mind a határozatlan időre létesített jogviszonyok megszüntetésére szolgálhat, és a Ptk. csak kivételképpen teszi lehetővé a rendkívüli felmondás minden indok nélküli alkalmazását.

A rendkívüli felmondás a külföldi országok munkajogában széles körben elismert. A német BGB 627. §-a szerint a szolgálati szerződést mindkét fél megszüntetheti azonnali hatállyal, amennyiben olyan súlyos ok áll fenn, amely miatt az eset összes körülményeinek mérlegelése mellett – ideértve a felek érdekeinek vizsgálatát is – a szolgálati jogviszonynak sem a törvényben megállapított felmondási idővel, sem pedig a megállapodásban rögzített határidővel történő megszüntetése nem lehetséges. A gyakorlatban három esetcsoport alakult ki, úgymint a személlyel, a munkáltatói vagy a munkavállalói magatartással és a munkáltató érdekkörével összefüggő tényállások.[390] Az osztrák jog a munkáltató számára az elbocsátást (Entlassung), illetve a munkavállaló számára a kilépést (Austritt) túlnyomó részben a német jogban ismert okok fennállása esetén teszi lehetővé.[391] Ehhez hasonlít a francia szabályozás is, ahol általában is elmondható, hogy rendkívül szigorú eljárási és egyeztetési szabályokkal védik a munkavállaló érdekeit. A francia szabályozás egyik sajátossága, hogy az azonnali hatályú megszüntetés a munkáltató érdekkörében is lehetséges, ha a munkáltató igazolja, hogy a munkajogviszony fenntartása semmilyen körülmények között sem lehetséges. Ebben az esetben viszont a munkavállaló számára olyan mértékű kártérítést kell fizetnie, amely megegyezik a rendes felmondás esetén a felmondási időre járó bérével.[392]

279. Az Mt. 96. §-a értelmében a munkajogviszonyt rendkívüli felmondással a felek abban az esetben szüntethetik meg, ha a másik fél a munkajogviszonyból származó lényeges kötelességét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkajogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A jogalkotó két tényállást fogalmazott meg. Az első kifejezetten a munkajogviszonyból származó kötelességekhez kapcsolódik, azaz az erre a tényállásra alapozott rendkívüli felmondás esetében nem veendők figyelembe egyéb – a munkajogviszonnyal össze nem függő – magatartások. A munkajogviszonyból származó kötelesség megsértésének – együttes feltételként – lényeges kötelességet kell érintenie, azt a munkavállalónak szándékosan vagy súlyosan gondatlanul és végezetül jelentős mértékben kell megszegnie. A jogalkotó itt sem határozza meg taxatíve az egyes felmondási okokat, amelyből következően a kötelességszegés súlya és kritériumai mindig az adott eset összefüggésében vizsgálandók. A második tényállás általában olyan magatartás tanúsítására vonatkozik, amely lehetetlenné teszi a munkajogviszony további fenntartását. Ez a tényállás végeredményben független az előzőtől, azonban a két fordulat között bizonyos kapcsolódási pontokat alakított ki a jogalkalmazás. A bíróság álláspontja szerint ugyanis a rendkívüli felmondásnak alapja lehet a másik fél cselekményének felróhatóságára tekintet nélkül az, hogy arra való tekintettel nem várható el a rendkívüli felmondás jogával élő féltől a tartós kapcsolat fenntartása és folytatása, hogy a másik fél magatartása olyan súlyú – már amennyiben az az összehasonlítás egyáltalán lehetséges –, mint a munkajogviszonyból származó kötelesség megszegésére alapított rendkívüli felmondás esetében lenne.[393]23

További kérdés a gyakorlatban, hogy például az alkalmatlanság alapul szolgálhat-e a rendkívüli felmondás gyakorlására. A Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pontja alapján a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel meg lehet szüntetni abban az esetben, ha a közalkalmazott munkaköri feladatai ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy munkáját nem végzi megfelelően. Ezt a tartós alkalmatlanságot előidézheti egészségügyi vagy egyéb ok. A jogalkotó ennek megfelelően differenciál. Abban az esetben ugyanis, ha a közalkalmazott alkalmatlanságára alapított felmentésre kerül sor, a munkáltató nem köteles más munkahelyet, illetve a más munkakörbe történő áthelyezés lehetőségét felajánlani és az egészségügyi alkalmatlanságot kivéve nem jár végkielégítés. Lényeges tehát, hogy a Kjt. ezt az alkalmatlanságot nem minősíti kötelességszegésnek és nem utalja a fegyelmi eljárás körébe, hanem a felmentés-felmondás differenciált eszközrendszerével kezeli. Ez a konstrukció az Mt.-ben az alábbi problémát veti fel. Egyrészről a rendes felmondás esetén nem differenciál a jogalkotó, azaz ha valaki tartósan alkalmatlan – adott esetben nem egészségügyi ok miatt – rendes felmondás esetén a végkielégítés megilleti. Másrészről annak ellenére, hogy a Legfelsőbb Bíróság megalapozottnak találta a rendkívüli felmondást abban az esetben, amikor a munkavállaló az alapvető és nyilvánvalóan közismert szakmai követelmények be nem tartásával végezte munkáját, rögzítenünk kell, hogy ebben a tényállásban egységesen elfogadott bírói gyakorlat nem alakult ki. Az alábbiakban tárgyalandók során látni fogjuk, hogy a jogkövetkezmények miatt a munkáltató rendkívüli felmondása adott esetben nem kis kockázatot rejt magában.

A rendkívüli felmondás intézménye kógens szabályozásban részesül, ami többek között azt jelenti, hogy a jogalap tekintetében a felek eltérő módon nem állapodhatnak meg. Ennek nem mond ellent a 96. § (3) bekezdése, amely szerint kollektív szerződés, illetve munkaszerződés az (1) bekezdésben rögzített tényállások keretei között meghatározhatja azokat az eseteket, amikor rendkívüli felmondás jogkövetkezményének van helye. A rendkívüli felmondás okainak megállapodásos rögzítése ugyanis csak példálózó, illetve konkretizáló lehet, ugyanis a taxatív felsorolás korlátozná a felek ez irányú jogait.

280. A rendkívüli felmondás alakszerűséghez kötött, azaz mindkét fél részéről csak írásban érvényes. A rendkívüli felmondás gyakorlása esetén – ellentétben a rendes felmondással – nemcsak a munkáltatónak, hanem a munkavállalónak is meg kell indokolnia jognyilatkozatát. Ennek elmaradása a munkavállalói rendkívüli felmondás érvénytelenségét vonja maga után. Az indokolás követelménye – mint általános érvényességi kellék – következik a rendes és rendkívüli felmondás eltérő rendeltetéséből, az ebből származó kauzális különbségből, végezetül a munkavállalói rendkívüli felmondás jogkövetkezményéből. A rendkívüli felmondás rendeltetése – általában a másik fél magatartásának következtében (kauzalitás) –, a fenntartani már lehetetlen munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetése a törvényben meghatározott esetekben. A munkavállaló jogszerű rendkívüli felmondása során az érintett munkavállalót – az alább tárgyalandók szerint – olyan helyzetbe kell hozni, mintha jogviszonya a munkáltató rendes felmondása következményeképpen szűnt volna meg. Mindezek magától értetődően szükségessé teszik, hogy a munkavállaló megindokolja rendkívüli felmondását, mert e nélkül könnyen a munkajogviszony jogellenes megszüntetésének következményeivel kell számolnia.[394]

281. Mivel a rendkívüli felmondás meghatározott tényállásokhoz kötött és nem csupán az e jogot gyakorló fél szubjektív elhatározásán múlik, gyakorlása határidőkhöz kötött. Az Mt. 96. §(4) bekezdése kettős, konjuktív határidőt állapít meg. Rendkívüli felmondással az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet élni. A szubjektív határidő elméleti és gyakorlati problémákat is felvet. A tapasztalatok azt igazolják, hogy összetettebb munkaköri feladatok esetén nehéz kellő pontossággal megítélni a kötelességszegés súlyát, illetve azt, hogy a kötelességszegéssel arányban áll-e a munkajogviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja értelmében nem minősül „tudomásszerzésnek" a gyanú, hanem „a határidő folyásának megkezdődéséhez a cselekményről, mulasztásról, annak jelentőségéről való alapos és megnyugtató ismeret szükséges, feltéve, hogy a joggyakorló a tisztázás érdekében haladéktalanul intézke- dik".[395] Kérdés továbbá, hogy mikor tekintendő megtörténtnek a tudomásra jutás. Ez a probléma különösen akkor merül fel, ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni. A korábbi anomáliák elkerülése érdekében a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják. Az Mt. 190. § (3) bekezdése értelmében a vezetővel szemben a rendkívüli felmondás joga a 96. § (4) bekezdésének megfelelően alakul azzal azonban, hogy e jogot legfeljebb az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított 3 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.

282. A rendkívüli felmondás azonnali hatállyal szünteti meg a munkajogviszonyt. Ez a látszólag magától értetődő szabály azonban az intézmény általános magánjogi rendeltetéséből vezethető le, mert az Mt. 96. §-ából, a jogszabály szigorú értelmezése alapján ez nem következik. Az Mt. 96. § (5) bekezdése ugyanis csak annyit mond, hogy rendkívüli felmondás esetén – az Mt.-ben meghatározott kivételtől eltekintve – a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók. Ez a kitétel viszont csupán azt jelenti, hogy a munkáltatói rendkívüli felmondás esetén nincs felmondási idő. A gyakorlatban ugyanis felmerült az a kérdés, hogy a munkáltató elsősorban a szubjektív határidő szorítása miatt rendkívüli felmondással megszüntetheti-e a munkavállaló munkajogviszonyát egy későbbi időpontban. Álláspontom szerint, mivel a jogalkotó a jogviszony megszüntetésének ezt a módját csak rendkívül súlyos szerződésszegés, illetve az ezzel azonos súlyú magatartásbeli ok megvalósulása esetére biztosította, a rendkívüli felmondás rendeltetésével ellentétes lenne, ha a munkáltató nem azonnali hatállyal szüntetné meg a jogviszonyt.

Egyébiránt a rendkívüli felmondás jogkövetkezményei eltérőek attól függően, hogy mely fél gyakorolta. Az előbb leírtaknak megfelelően a munkáltató általi rendkívüli felmondás esetén a munkajogviszony azonnali hatállyal megszűnik. E döntés ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet, ám kérelme-keresete a korábbi szabályozással szemben nem függeszti fel a munkáltatói intézkedés hatályát. A munkavállaló jogszerű rendkívüli felmondása esetében a jogviszony szintén azonnali hatállyal szűnik meg, ehhez azonban az kell, hogy a munkáltató mintegy „elfogadja" a munkavállaló rendkívüli felmondását. Ez nem jelent mást, mint a rendkívüli felmondás jogalapjának vagy jogalapjainak elismerését. Nyilvánvaló, hogy erre a legritkább esetekben kerül sor, és ha mégis, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet megfizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően kell alkalmazni a végkielégítés szabályait is. Ezen túlmenően a munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. Amennyiben a munkáltató nem ismeri el a rendkívüli felmondás jogszerűségét, több irányú probléma merül fel.

A jogalkotó hallgatása miatt a jogalkalmazás álláspontja sem egyértelmű. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint, ha a munkáltató elfogadó nyilatkozata hiányában a munkavállaló ragaszkodik a munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetéséhez, „azt a munkáltató nem tagadhatja meg, de annak a 101. § szerint van helye".[396] Ez a magyarázat azonban értelmezhetetlen, ugyanis a 101. § a munkajogviszonynak a munkavállaló általi jogellenes megszüntetéséről rendelkezik, és jogerős bírósági döntés hiányában ez a minősítés még nincs alátámasztva. A Legfelsőbb Bíróság rögzíti továbbá, hogy amennyiben „a felek egyetértése hiányában a munkavállaló munkaügyi jogvitát indít és ennek eredményéhez képest igényli munkaviszonya megszüntetését, eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló köteles munkavégzési kötelességének eleget tenni és azt nem függesztheti fel."[397]

Nézetem szerint azonban ebben az esetben legfeljebb a munkáltató foglalkoztatási kötelességéről és nem a munkavállaló munkavégzési kötelességéről beszélhetünk. Ebből következően a munkavállaló rendkívüli felmondása egyoldalú jognyilatkozat, hatályosságához nem szükséges a munkáltató hozzájárulása. Amennyiben a munkáltató nem fogadja el a rendkívüli felmondás jogosságát, ő is jogosult a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot 30 napon belül megtámadni.

283. A munkajogviszonyt bármely fél indokolás nélkül és azonnali hatállyal megszüntetheti a próbaidő alatt. A jogalkotó tehát erre a tényállásra nem állapít meg külön megszüntetési jogcímet, hanem csupán a jogviszony megszüntetésének lehetőségét rögzíti. Egyedüli érvényességi kelléke a munkajogviszony próbaidő alatt történő megszüntetésének az írásbeliség. Erre a tényállásra magától értetődően nem alkalmazhatók a munkajogviszony jogellenes megszüntetésének szabályai, kivéve a joggal való visz-szaélés esetét, amelynek bizonyítása éppen az indokolási kötelezettség elmaradása miattszinte lehetetlen.

284. A határozott időre szóló munkajogviszony megszüntetése azért indokol külön tárgyalást, mert az ilyen időtartamra létesített munkajogviszony érdekkihatásában tér el a tipikusnak tekinthető, határozatlan idejű jogviszonytól. A már tárgyaltaknak megfelelően a határozott időre létesített jogviszony megszűnik a határozott idő lejártával. Magától értetődően egyik fél sem követelheti új munkaszerződés megkötését, hiszen mindkét félnek tudnia kellett, hogy az adott jogviszony belátható időn belül hatályát veszti. Így a munkavállalónak az egzisztenciális biztonsága hosszabb távon nem garantált. A határozott időre létesített munkajogviszony megszüntetésének tényállásait a jogalkotó tételesen felsorolja. Az Mt. 88. § (1) bekezdése a már ismertetett megszüntetési módokat rögzíti, így a határozott időre létesített munkajogviszony közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, illetve a próbaidő alatt azonnali hatállyal szüntethető meg. A szabályhely indokolása kiemeli, hogy a határozott időtartamú munkajogviszony egyoldalú jognyilatkozattal történő megszüntetésének preferálása nem lehetett jogalkotói cél, ugyanis a felek a munkaszerződés megkötésekor tudatosan választották ezt a módot, azaz maguk határozták meg közösen a munkajogviszony hosszát. Mindebből következően a rendes felmondás jogát a jogalkotó kizárta a határozott idejű munkajogviszony vonatkozásában. Mivel a rendkívüli felmondás mint szintén egyoldalú megszüntetési mód csak meghatározott tényállásokhoz kötött, nem érinti a most vázolt elvet.

Amennyiben csak a 88. § (1) bekezdésében meghatározott megszüntetési módokat ismerné el a jogalkotó, nem venné kellő mértékben figyelembe az esetlegesen megváltozott körülményeket, és így előfordulhat, hogy a munkáltató vagy akár a munkavállaló olyan kötelemben maradna benn, amelynek fenntartása számukra már lehetetlen. Ennek a helyzetnek a megoldására szolgál a 88. § (2) bekezdése, amelynek viszont több szempontból is aggályos a szövegezése. Az Mt. 1995. évi módosítását megelőzően a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a munkáltató a 88. § (1) bekezdésében foglaltaktól eltérően is megszüntetheti a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, ha a határozott időből még hátralévő időre járó átlagkeresetet a munkavállaló részére előre megfizeti. A szabályozás abból indult ki, hogy a munkavállaló legalább a közösen megállapított időtartamig joggal bízhat foglalkoztatásában és az ebből származó jövedelemben. A törvény indokolása ezért a munkajogviszonynak a határozott idő lejárta előtti megszüntetése esetén a hátralévő időre kifizetendő átlagkeresetet mintegy kártalanításnak tekinti. Ha a munkáltató ennek eleget tesz, a munkajogviszonyt indokolás nélkül azonnali hatállyal megszüntetheti.

A hatályos szöveg azonban ettől eltérően akként rendelkezik, hogy a munkáltató akkor szüntetheti meg a88.§(1) bekezdésében foglaltaktól eltérő módon a munkavállaló határozott időre létesített munkajogviszonyát, ha a munkavállalónak egyévi, illetve ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó átlagkeresetét megfizeti. A szabályozás teljesen elhibázott. A módosítást előkészítő munka során az a vélemény fogalmazódott meg, hogy az 1992-ben megállapított szabály az állami tulajdonú gazdálkodó szervezeteknél súlyos visszaélésekre adott alkalmat és szinte a jogalkotó szándékával teljesen ellentétes gyakorlat alakult ki, amelyben már korántsem a munkavállaló kártalanításáról, hanem egyes munkavállalók indokolatlanul magas jövedelemhez juttatásáról volt szó. Nem vitatva ennek az érvnek a jogosságát, hangsúlyozandó, hogy a visszaélések elkerülésének megakadályozása nem jogalkotói, hanem joggyakorlói feladat. Az egyes gazdálkodó szervezetekben – azok jogi formájától függően – a tulajdonos képviselői is jelen vannak és éppen az állami vagyon kezelőjének kell megakadályozni az ilyen jellegű szerződések megkötését, illetve e jogviszonyok visszaélésszerű megszüntetését. Nyomatékosítani kell továbbá, hogy a 88. §(2) bekezdése hatályos szövegezésében sem kógens szabály, azaz a felek a munkavállaló javára eltérhetnek. Másképpen fogalmazva, alkalmazhatják az 1995. évi módosítás előtti szabályt is. Álláspontom szerint pusztán devianciára jogszabályt alkotni képtelenség. A határozott időtartamú munkajogviszony karakterének éppen a munkavállaló védelmében az eredeti szabályozás felel meg, és a módosítással a jogalkotás túlment saját lehetősége határain.

24. § Eljárás a munkajogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén

285. A munkajogviszony megszűnésével, illetve megszüntetésével – a már tárgyalt kivételekkel – megszűnnek azok a jogok és kötelességek, amelyek a feleket a munkajogviszony alapján megillették, illetve terhelték. Másképpen fogalmazva mindkét fél szabadul a kötelemből. Ahhoz azonban, hogy a munkajogviszony joghatása megszűnjék, a feleknek meghatározott magatartást kell tanúsítaniuk, amely különösen a munkáltatóra hárít bizonyos kötelességeket.

A hatályos szabályozás a korábbi Mt.-vel egyezően úgy rendelkezik, hogy amunkajogviszony megszűnésekor a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni munkabérét, valamint egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

286. A munkavállalót megillető járandóságok közül kiemelkedő jelentősége lehet a végkielégítésnek. Ezt a jogintézményt a hazai munkajogban az 1991. évi XLVIII. törvény vezette be. Ezt megelőzően az állami vállalatok igazgatói munkajogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetése vagy a határozott idejű munkajogviszonyuk megszűnése esetére rendelkezett végkielégítésről a jogalkotó. Az új Mt. hatálybalépése előtt néhány kollektív szerződésben már megállapodtak a felek végkielégítés címén bizonyos összegek kifizetéséről, azonban ennek jogalapja korántsem volt egységes. Volt olyan kollektív szerződés, amely csak a munkáltató általi rendes felmondás esetén tette lehetővé az ilyen jellegű kifizetést, de arra is volt példa, hogy közös megegyezéssel történő megszüntetésekor is járt a végkielégítés. Nem volt egységes a gyakorlat a munkaviszonyban eltöltött idő számítása, illetve beszámítása tekintetében sem.

A végkielégítést számos külföldi ország munkajoga ismeri, azonban ennek jogi természete, a kifizetéseknek jogalapja, mértéke korántsem egységes. Van, ahol törvény határozza meg a végkielégítés jogalapját és minimális mértékét, de több országban kollektív szerződéses megállapodás tárgyát képezi. A végkielégítésre vonatkozó korábbi hazai szabályozás szintén relatíve diszpozitív volt, amennyiben kollektív szerződés, illetve munkaszerződés a munkavállaló javára eltérő megállapodást tartalmazhatott. A Legfelsőbb Bíróság ugyan több állásfoglalást kiadott, de sem a jogalkalmazás, sem a hivatkozott törvény indokolása, sem pedig az e törvényhez fűzött ÉT-MüM közlemény nem oldotta fel a végkielégítéssel összefüggő értelmezési nehézségeket.

A hatályos szabályozás alapján a munkavállalót munkajogviszonyának a munkáltató általi rendes felmondása vagy munkajogviszonyának a munkáltató jogutód nélkülimegszűnése miatti megszűnése esetén illeti meg végkielégítés, azaz a munkavállalónakcsak e két törvényes jogcím alapján van követelési joga erre a járandóságra. A hatályos szabályozás azonban relatíve diszpozitív, így a felek kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben a jogalap kiterjesztésében, a végkielégítés mértékében, s végezetül a végkielégítés szempontjából beszámítható időtartamok rövidítésében megállapodhatnak. Nincs követelési joga végkielégítésre a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjra válik jogosulttá. A 95. § meghatározza a törvényes futamidőt és az ehhez kapcsolódó mértéket, amely háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkajogviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében az öregségi nyugdíjra, továbbá a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg a jelzett emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha korábban már e jogalapok miatt emelt összegű végkielégítésben részesült.

287. A munkáltatónak a munkajogviszony megszűnésekor a munkavállaló részére meghatározott igazolásokat kell kiadnia. E kötelesség teljesítésének azért van különös jelentősége, mert a munkavállaló ezen igazolások birtokában könnyebben tud újabb munkajogviszonyt létesíteni, illetve munkanélküli ellátásért folyamodni. A munkakönyvnek az új Mt. általi megszüntetése miatt a munkáltató ez irányú felelőssége növekedett, hiszen jelenleg több igazolás tekintetében semmilyen alakszerűségi előírás nincs, és nem egy esetben a munkáltató gondosságán múlik, hogy a munkavállaló a munkajogviszony megszűnését követően az igazolások birtokában hogyan tudja ügyeit intézni. Az Mt. 98. § (1)-(4) bekezdése rendelkeznek a munkajogviszony megszűnésekor a munkáltató által kiállítandó igazolások tartalmáról. Ennek értelmében az igazolásnak a személyes adatokon túl tartalmaznia kell a munkáltatónál munkajogviszonyban töltött idő tartamát, a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját, ezzel összefüggésben azt is, ha a munkavállaló munkabérét tartozás nem terheli, végezetül a munkavállaló által a munkajogviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát. Ezen túlmenően külön jogszabály rendelkezik arról, hogy a munkáltatónak a munkaviszony megszűnésekor a munkanélküli ellátás megállapításához szükséges igazolólapot kell kiállítania, amely formakényszerhez kötött, továbbá a társadalombiztosításról szóló jogszabályok rögzítik a munkáltató ez irányú igazolásadási kötelességét.

A munkajogviszony tartalmának elemzésekor láttuk, hogy a munkáltatói jogkör részét képezi a minősítés joga. Annak ellenére, hogy a versenyszférában jogszabály nem ír elő kötelező és kötött minősítési rendszert, számos esetben szükséges, hogy a munkavállaló valamilyen referenciaanyaggal rendelkezzen, illetve a leendő munkáltató is tájékozódni tudjon a pályázó munkavállalóról. Az Mt. 99. §-a rendelkezik az ún. működési bizonyítvány kiállításáról. A törvény indokolása kiemeli, hogy a munkavállaló személyiségi jogainak védelme érdekében olyan tartalmú bizonyítvány, amely a munkavállaló munkájának, magatartásának, személyiségének értékelését adja, csak a munkavállaló kifejezett kérésére adható ki. Ez egyébként összhangban van az Mt. 3. § (2) bekezdésével, amely szerint a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. Az Mt. 99. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló kérelmére a munkajogviszony megszűnésekor, illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni. Ennek kiállítása és kiadása tehát nem tartozik a munkáltató mérlegelési jogkörébe, és a munkavállaló kérelmére haladéktalanul ki kell adni. Abban az esetben, ha a munkáltató késedelembe esik a bizonyítvány kiadásával, vagy ezt nem teljesíti, a munkavállalót e miatt ért kárért a munkajogi kárfelelősség szabályai szerint felel.

A működési bizonyítvány tartalmi elemeit az Mt. 99. § (2) bekezdése szabályozza. A működési bizonyítványnak e szerint tartalmaznia kell a munkavállaló által betöltött munkakör elnevezését, továbbá a munkavállaló kifejezett kérésére a munkavállaló munkájának értékelését. Az értékelés tartalmának kialakítása viszont a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, ebből következően a munkavállaló nem követelheti meghatározott tartalmú minősítés elkészítését. A minősítésnek azonban meg kell felelnie a valóságnak, és tartalmával szemben a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy az értékelés valótlan, tovább azt is, hogy esetlegesen felmerült kára összefügg a működési bizonyítvány valótlan tartalmával. Lényeges továbbá, hogy a munkáltatót felelősség terhelheti harmadik személyek, így a leendő munkáltatók felé is, erre azonban a polgári jogi kárfelelősség szabályai az irány- adók.[398]

A munkáltatót terhelő fentiekben vázolt kötelességek teljesítésének időpontja csak abban az esetben köti a munkáltatót, ha a munkajogviszony megszüntetése jogszerű. Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló jogellenesen szünteti meg a munkajogviszonyt, a munkáltató e kötelességeit úgy teljesíti, ahogyan az a szokásos működési rendjének megfelel, illetve hogy abban ne okozzon zavart.

288. A munkajogviszony megszűnése során nemcsak a munkáltatót, hanem a munkavállalót is terheli bizonyos kötelesség, amelynek a jogviszony megszüntetése jogszerűségénél is jelentősége van. A munkavállaló az Mt. 97. § (1) bekezdése szerint munkaviszonya megszüntetésekor, illetve megszűnésekor munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör átadásának, valamint az elszámolásnak a feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. E szabálynak a munkajogviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetésénél van jelentősége.

25. § A munkajogviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei

289. A munkajogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei attól függően eltérő hatásúak, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló jogellenes magatartása által szűnik meg a jogviszony. A munkajogviszony rendeltetése, továbbá a felek eltérő gazdasági pozíciója azt indokolja, hogy a jogi szabályozás elsősorban a munkavállalót védje a munkáltató jogellenes cselekményeivel szemben, amely különösen érzékenyen érintheti a munkavállalót a munkajogviszony megszüntetésekor. A munkajogviszony jogszerű megszüntetése is számos esetben súlyos egzisztenciális nehézséget okoz az érintett munkavállalók számára, ebből következően a jogellenes munkajogviszony megszüntetésével szemben még inkább megerősített védelemre van szükség.

A foglalkoztatási kötelesség elemzésekor részletesen vizsgáltuk azokat az érték- és érdekviszonyokat, amelyek a foglalkoztatás fenntartását, illetve ennek kompenzálását indukálják. Annak ellenére, hogy napjaink piacgazdasága is szükségesnek tartja a foglalkoztatás minél magasabb szintű fenntartását, és ennek megfelelően erősödik a munkajogviszony megtartásának tendenciája, nem egy esetben mindkét félnek „kifizetődőbb" a foglalkoztatás anyagi megváltása. Ebben a vonatkozásban jelentős szemléletbeli változás figyelhető meg a hazai munkajog fejlődésében is. Míg a korábbi munkajogi szabályozás a munkajogviszony jogellenes megszüntetése esetén mindig a megszüntetés előtti állapot visz- szaállítását rendelte el – kivéve ha a munkavállaló az ellenkezőjét kérte –, addig a hatályos szabályozás már a munkáltató kérelmére is mellőzni engedi az eredeti munkahelyre, illetve munkakörbe történő visszahelyezés kötelességét. Annak ellenére, hogy főszabályként az eredeti állapotot kell visszaállítani, az ettől való eltérés lehetősége azt támasztja alá, hogy a vállalkozás hatékonyságához fűződő munkáltatói érdek némelykor megelőzi a munkahely megtartásához kapcsolódó munkavállalói érdeket.

A munkajogviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén a munkavállalót is terheli a kárenyhítési kötelesség, amely azonban tartalmilag és technikailag rendkívül nehezen illeszthető a hazai munkajog rendszerébe. A korábbi szabályozás a kárenyhítési kötelességet szinte azonosnak tekintette a munkavállalót terhelő „elhelyezkedési kötelességgel", amikor kimondta, hogy a munkajogviszony jogellenes megszüntetése esetén nem kell megtéríteni a munkavállaló munkabérének és egyéb járandóságának, valamint kárának azt a részét, amely máshonnan megtérült vagy kellő gondosság mellett megtérülhetett volna. A már hatályon kívül helyezett LB MK 15. számú állásfoglalása kimondta, hogy a munkavállaló „munkaviszonya helyreállítására beadott kérelmének általában a munkaügyi döntőbizottság által történő elutasítása után köteles – keresetveszteségének elhárítása vagy csökkentése érdekében – elhelyezkedése végett a szükséges és arra alkalmas intézkedéseket megtenni". A hatályos jogi szabályozás ezt már nem kéri a munkavállalótól, azonban a jelzett probléma változatlanul fennáll, egyszerűen azért, mert a munkaügyi perek hosszú időtartama és az a szabály, amely szerint a munkajogviszony az eljárás jogerős befejeződése napján szűnik meg, néhány esetben irreális terhet ró a munkáltatóra.

A munkajogviszony jogellenes megszüntetése ugyan a munkavállalóra jelent fokozott veszélyt, a jogalkotó azonban nem hallgathat a munkavállaló ez irányú jogellenes magatartásáról sem. 1992 előtt a hazai munkajog fegyelmi jellegű jogkövetkezményeket állított fel, amelyeket az új Mt. hatálybalépésétől a munkajogi kárfelelősség szabályai váltották fel. Ennek hatékonysága jogosan váltott ki kritikát, hiszen a munkajogi munkavállalói kárfelelősség önmagában is elégtelen a piacgazdaság követelményei között, és ennek az intézménynek a munkajogviszony jogellenes megszüntetésével való összekapcsolása azt eredményezte, hogy a jogviszony jogellenes megszüntetése gyakorlatilag szankcionálatlan maradt. Ezt felismerve változott az alábbiakban tárgyalandók szerint az Mt. az 1999-es módosítás során.

290. A munkajogviszony jogellenes megszüntetése az Mt. 1999. évi módosítása során jelentős változáson ment keresztül. A munkáltató általi jogellenes megszüntetésről az Mt. 100. §-a rendelkezett. A korábbi szabályozás értelmében főszabályként, ha a bíróság megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkajogviszonyt, a munkavállalót – kérelmére – eredeti munkakörében kellett továbbfoglalkoztatni. Ezen túlmenően meg kellett téríteni elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és felmerült kárát. Nem kellett megtéríteni a munkabérnek, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. A 100. § (2) bekezdése szólt a továbbfoglalkoztatási kötelezettség anyagi megváltásának lehetőségéről. Ennek értelmében a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzte a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését abban az esetben, ha a munkáltató a munkavállalónak a rendes felmondás esetére járó végkielégítés kétszeresének megfelelő összeget megfizette. Ha a munkavállaló nem volt jogosult végkielégítésre, részére rendes felmondása esetén az alap végkielégítés kétszerese járt. Ezt a rendelkezést nem lehetett alkalmazni, ha a munkáltató rendes vagy rendkívüli felmondása a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, a hátrányos megkülönböztetés tilalmába, illetve felmondási tilalomba ütközött. Nem volt továbbá alkalmazható ez a lehetőség akkor, ha a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát szüntette meg oly módon, hogy nem kérte ki előzetesen a szakszervezeti szerv egyetértését. Az Mt. a még korábbi szabályozással ellentétben lehetővé tette a munkavállaló kérelme alapján az anyagi megváltás lehetőségét, és a 100. § (4) bekezdése értelmében, ha a munkavállaló nem kérte eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, az előzőekben ismertetett szabályokat kellett megfelelően alkalmazni.

Az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozatában megállapította, hogy a 100. § (2) bekezdése alkotmányellenes, és azt 1999. február 28-i hatállyal megsemmisítette.29 Az Alkotmánybíróság döntését az emberi méltósághoz való joggal támasztotta alá, amely az ún. általános személyiségi jog egyik megfogalmazásaként értelmezhető. A testület hangsúlyozta, hogy a polgári per rendelkezési jogra vonatkozó alapelvének sérelme az önrendelkezés alkotmányos jogának sérelmét jelenti, mivel a munkaügyi pereknek is alapelve a felek rendelkezési jogának biztosítása, a bíróság pedig kötve van a kereseti kérelmekhez, a munkavállalót így megilleti az a jog, hogy az őt ért jogsérelem orvoslására érdekeinek megfelelő, érdemben a bíróság által elbírálható kérelemmel éljen. Az önrendelkezési jog sérelme azáltal is bekövetkezik, hogy a munkavállaló a munkáltatói jogsértés bírói megállapítása ellenére sem dönthet sorsáról. A testület kiemeli továbbá, hogy a felperes munkavállalónak a választás eredményét kifejezésre juttató azon perbeli cselekményét annullálják a 100. § (2) bekezdésének rendelkezései, amellyel ő a továbbfoglalkoztatást választotta. „Teszi ezt azáltal, hogy az alperest jogosítja fel olyan – a bíróságra nézve kötelező – megoldási javaslat előterjesztésére, amelyet a felperes nem kívánt választani." Ebből következően az Alkotmánybíróság szerint e törvényi konstrukció a felperest rendelkezési jogában nemcsak korlátozza, hanem kifejezetten meggátolja. A pernyertességből folyó rendelkezési jog azáltal sérül, hogy a jogsértő munkáltató rendelkezhet a pernyertes munkavállaló továbbfoglalkoztatásának kizárásával.

Az Alkotmánybíróság alapvetően eljárásjogilag közelített a problémához, és ebben a tekintetben álláspontja legalább is kétséges, ugyanis a munkáltató jogellenes magatartása jogkövetkezményei tekintetében a munkavállaló választott, amikor a 100. § (1) bekezdésének megfelelően a munkajogviszony további fenntartását jelölte meg a kereseti kérelmében. Ezzel szemben a Pp. 139. §-ában foglalt lehetősséggel élve a munkáltató ellenkérelmet nyújthatott be, és az ellenkérelem tárgya nyilvánvalóan olyan javaslat előterjesztése volt, amelyet a felperes adott esetben nem kívánt választani. Kétségtelenül helytálló az Alkotmánybíróság megállapítása abban a tekintetben, hogy a munkáltató ellenkérelme köti a bíróságot, még akkor is, ha a 100. § (3) bekezdése bizonyos jogellenes magatartások tényállásai esetén nem engedi az anyagi kompenzáció alkalmazását.

Az Alkotmánybíróság döntésében különvélemény is megfogalmazódott, amely hangsúlyozza, hogy valójában nem a perbeli önrendelkezésről, hanem a munkajogviszony jogellenes megszüntetése esetére jogkövetkezményeket megállapító anyagi jogi szabályok egymáshoz való viszonyáról van szó. A különvélemény rámutat arra is, hogy a jogalkotó mind a pernyertes munkavállaló, mind a jogsértésben elmarasztalt munkáltató számára választási lehetőségeket biztosít, amelyek különböző feltételeivel és más-más súlyú jogkövetkezményeivel számos szempont alapján egyensúlyi helyzetet kíván fenntartani.

291. A munkajogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei, nevezetesen a továbbfoglalkoztatás versus anyagi kompenzáció több ország jogában ismeretes, részben a munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettség sajátos szegmenseként. A munkajogviszony megszüntetésének rendszere – különösen – a munkáltató jogellenes jognyilatkozata esetén alapjaiban tér el a klasszikus magánjog megoldásától. Fogalmazhatunk úgy is, hogy ezen a területen szinte közvetlenül nyomon követhető a munkajog szociális-közjogi töltése. Általában rögzíthető, hogy a munkáltató megszüntetési jogát több szinten, illetve több esz-

közzel korlátozzák. Szinte minden EU-tagállamban ismeretes egy jól kiépített felmondásvédelmi rendszer,[399] továbbá figyelemre méltó a kollektív munkajog intézményeinek befolyásoló szerepe.[400] A munkajogviszony megszüntetése – és közvetett módon az ún. munkához való jog relációjában – központi kérdés, hogy mit követelhet a munkavállaló, nevezetesen a jog megmarad az anyagi kompenzációnál, vagy lehetővé teszi a visszahelyezést, amelynek egyik alfaja az eredeti állapot visszaállítása.

Az angol jogban az 1971. évi Industrial Relations Actet előkészítő Donovan-je- lentés a munkajogviszony jogellenes megszüntetése (unfair dismissal) esetére elsősorban a kompenzációt javasolta, és alternatív megoldásként számolt a visszahelyezésre (reinstatement) irányuló kérelemmel.[401] Az 1978. évi Employment Protection (Consolidation) Act (EPA) három jogkövetkezmény alkalmazását teszi lehetővé a bíróság előtti egyeztető, illetve az azt követő peres eljárás során. Az első az eredeti állapot visszaállítása (reinstatement), a második az újraalkalmazás (reengagement), míg a harmadik az anyagi ellentételezés (compesation) lehetősége. Abban az esetben, ha az industrial tribunal a kérelmező munkavállaló kellő kioktatása mellett a kérelmet megalapozottnak találja, a feltételeket pedig teljes mértékben adottnak minősíti, dönt vagy az eredeti munkakörbe való visszahelyezés, vagy a továbbfoglalkoztatás elrendeléséről. Ha a kérelmet megalapozottnak találja ugyan, de nem látja teljesíthetőnek sem az eredeti állapot helyreállítását, sem pedig a továbbfoglalkoztatást, dönt a felmondás anyagi kompenzációjáról a törvényben meghatározott mértékek szerint.[402] Az anyagi kompenzáció egy ún. alaptérítésből (basic award) és kompenzációs összegből (compensatory award) áll, illetve a jogellenes felmondás egyes eseteiben speciális térítést (special award) is megítélnek. Többen arra hívják fel a figyelmet, hogy a törvényben meghatározott prioritások ellenére az összeg nagyságára való tekintettel meglehetősen kevés munkavállaló választja keresetében a visszahelyezést vagy az újraalkalmazást.[403] Ehhez hozzájárul még, hogy a munkaadók csak nagy nehézségek árán képesek munkalehetőséget biztosítani, így a kompenzáció mintegy már beszámításra kerül a jogellenes felmondás jogkövetkezményei között. Az EPA által kialakított konstrukción nem változtatott az 1996. évi Employment Rights Act sem.[404]

A német jogban meglehetős ellentmondást fedezhetünk fel a jogalkotás és a jogalkalmazás között, ugyanis a továbbfoglalkoztatás átfogó jogi szabályozása hiányzik. A munkajogviszony jogellenes megszüntetésének következményeit több szinten kell differenciálni. A munkajogviszony átmeneti helyreállítása tekintetében meg kell különböztetnünk egy speciális és egy ebből kinövő általános tényállást. Ami az előbbit illeti, az üzemi alkotmányjogi törvény lehetővé teszi a munkavállaló számára a továbbfoglalkoztatás iránti igényt, amennyiben az üzemi tanács jogosan él az ellentmondás jogával. Ebben az esetben a munkavállaló csak a jogerős bírósági döntésig kérheti a munkahelyen való maradás megítélését. A bíróság még ezt a lehetőséget is mérlegeli a munkaadó kérelmére, amennyiben a munkavállaló keresete a körülményeket egybevetve nyilvánvalóan kedvezőtlen döntést eredményezne vagy egyértelműen rosszhiszemű, továbbá ha a továbbfoglalkoztatás a munkaadó számára aránytalan gazdasági terhet jelentene, s végezetül, ha az üzemi tanács ellentmondása nyilvánvalóan alaptalan. Ezt a speciális tényállást alapul véve, az 1970-es évek elejétől vitatott az általános (átmeneti) továbbfoglalkoztatási kötelesség léte. Végül 1978-tól alakult ki az a gyakorlat, amelynek értelmében rendes felmondás esetén a felmondási idő végéig, rendkívüli felmondás esetén a jogerő's döntésig a munkavállaló kérheti az eredeti szerződéses feltételekkel történő továbbfoglalkoztatást, amennyiben a felmondás érvénytelen és a munkaadó átfogó védelemre érdemes érdekeivel a foglalkoztatás nem áll ellentétben.[405] Mindkét tényállástól függetlenül ítélendő meg a felmondásvédelmi törvény által nyújtott védelmi lehetőség. A törvény 9. §-a nyújt lehetőséget a munkajogviszonynak az egyik fél kérésére történő bíróság általi megszüntetésére. A szabály leglényegesebb eleme, hogy ebben az esetben a végkielégítés mérlegelés tárgyává vált, és a szabályozás alapkoncepciója az, hogy a munkajogviszony megszüntetése esetén a tárgyi feltételek alapos vizsgálata után a terheket megfelelően osszák el. A munkavállaló által benyújtott keresetnek további feltétele, hogy a munkajogviszony fenntartása a munkavállaló részéről ne legyen elvárható, illetve a munkaadó keresete alapján az, hogy közöttük a megfelelő célt szolgáló együttműködés már nem várható el.[406]

A francia munkajog 1973-ban helyezte teljesen új alapokra a munkajogviszony megszüntetése jogkövetkezményeinek szabályozását.[407] Ennek értelmében, ha a munkaadó a törvényben meghatározott eljárási szabályok megsértésével mondja fel a munkajogviszonyt, azonban a felmondás oka tartalmilag valós és komoly, a bíróság kötelezi a munkaadót az eljárás szabályszerű lefolytatására és a munkavállaló javára kártérítést ítél meg. Abban az esetben, ha a felmondásnak nincs valódi és komoly indoka, a bíróság előírhatja a munkavállaló visszahelyezését, amellyel szemben bármely fél jogorvoslattal élhet. Amennyiben a másodfokú bíróság a visszahelyezést hatályon kívül helyezi, kártérítésre kötelezi a munkaadót. Látható tehát, hogy a francia jog szintén nem a visszahelyezésre helyezi a hangsúlyt, hanem a munkáltató döntési hatalmát – látszólag eljárásjogi eszközzel – megkísérli már egy korai fázisban, preventív céllal korlátozni. A meglehetősen bonyolult eljárási követelmények betartása azt a célt szolgálja, hogy a munkáltató előzetesen konzultáljon a munkavállalóval, amelynek következményeképpen több esély van a nem okszerű felmondások elkerülésére.[408]39

292. Az ismertetett alkotmánybírósági határozat a 100. §-t alapjaiban változtatta meg. Főszabályként a bíróság a munkavállalót kérelmére eredeti munkakörébe helyezi vissza. A100. § (1) bekezdése szerint a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. Ez a megfogalmazás valójában két tényállást foglal magában, és így a hazai megoldás több ponton közelít az ismertetett külföldi konstrukciókhoz. A tényállások egyik csoportja objektív alapozású, azaz előfordulhat, hogy a munkajogviszony helyreállítása azért nem lehetséges, mert a munkáltató időközben azt a munkahelyet, illetve munkakört megszüntette, amelyben a munkavállalót korábban foglalkoztatta. A másik tényálláscsoport szubjektív hátterű, ugyanis előfordulhat, hogy a munkáltatónak lehetősége lenne a munkavállalót továbbfoglalkoztatni, azonban a köztük lévő együttműködés a jövőben kizárható, vagy azért, mert a felek között oly mértékű bizalomvesztés van, amely lehetetlenné teszi ezt, vagy pedig a felek között már olyannyira elmérgesedett a kapcsolat, hogy a munkaviszony fenntartása lehetetlen. A munkajogviszony további fenntartásának ellehetetlenülését a munkáltatónak kell bizonyítania. Lényeges, hogy ez a rendelkezés nem alkalmazható az Mt. 100. § (3) bekezdésében rögzített tényállások esetén, azaz ha a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, a hátrányos megkülönböztetés tilalmába, illetve felmondási védelembe ütközik vagy a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkajogviszonyát a szakszervezeti jogok megsértésével szüntette meg.

Alapjaiban változott meg a kompenzáció is. Abban az esetben, ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkáltatót az eset összes körülményeinek,így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. Álláspontom szerint ez a megfogalmazás figyelembe veszi a jogsértés súlyán túl amunkajogviszony jogellenes megszüntetésének szociális vonzatait is. Több nyugat-európai ország a kompenzáció meghatározásakor tekintettel van a munkavállaló munkaviszonyban eltöltött idejére, továbbá arra is, hogy az illetőnek milyen további elhelyezkedési esélyei vannak. A hazai jog azáltal, hogy a jogsértés súlyán túl annak következményeit is vizsgálni rendeli – ha burkolt módon is –, lehetővé teszi ezeknek a szempontoknak az érvényesítését.

Hangsúlyozni kell, hogy ez a kompenzáció önmagában nem minősül kártérítésnek, ez csupán a szerződés, illetve a jogviszony nem megfelelő megszüntetésének a munkavállaló szempontjából bírság jellegű, a munkavállaló szempontjából az egzisztenciális biztonságot valamelyest kompenzálni hivatott eszköze. Ugyanis a munkavállaló ezen túlmenően felmerült kárát is követelheti, amely feltételezi azt, hogy a vázolt konstrukció nem a munkavállaló kártérítésére szolgál. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkajogviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg. Ez azért lényeges, mert a munkavállaló követelheti elmaradt munkabérét, és a már korábban tárgyaltaknak megfelelően az eljárás elhúzódása esetén, ez jelentős terhet róhat a munkáltatóra.

293. A jogos kritika hatására szintén alapjaiban változott meg a munkajogviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek szabályozása. A korábbi rendelkezések értelmében, ha a munkavállaló a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megsértésével szüntette meg a munkajogviszonyt és ezzel kárt okozott, köteles volt azt megtéríteni. Azon túl, hogy erre a tényállásra is a munkavállalói kárfelelősség – cum és pro viribus – szabályait kellett alkalmazni, a kártérítés megítéléséhez nem volt elegendő a munkajogviszony jogellenes megszüntetése, hanem ezen túl a munkáltatónak kellett bizonyítania, hogy a munkavállaló jogellenes magatartása számára kárt okozott. Ez a megoldás teljesen hatástalannak bizonyult. Az új szabályozás szerint, ha a munkavállaló munkaviszonyát nem az Mt. szabályai szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a reá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Ha a munkavállaló a határozott időre szóló munkajogviszonyát szünteti meg jogellenesen, az előzőeket kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy amennyiben a határozott időből még hátralevő időtartam rövidebb, mint az előzőekben meghatározott időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. E szabályozással kapcsolatban nyomatékosítani kell, hogy a munkavállaló fizetési kötelezettsége szintén nem kártérítés jellegű, ugyanis a munkáltató az e mértéket meghaladó kárigényét érvényesítheti, amelyre azonban szintén az általános munkavállalói kárfelelősség szabályai irányadók.

Az Mt. 101. §-a tételesen felsorolja, hogy melyek azok a tényállások, amelyek szerint a munkavállaló a munkajogviszonyt nem a törvény rendelkezéseinek megfelelően szünteti meg. Ennek alapján nem jogszerű, ha a munkajogviszonyt nem írásbeli, hanem csupán szóbeli nyilatkozatával szünteti meg, jogellenes továbbá a munkajogviszony megszüntetése akkor, ha a munkavállaló felmondása esetén nem tartja be a felmondási időre vonatkozó szabályokat, ha a rendkívüli felmondást például indokolás nélkül jelenti be, továbbá ha a munkajogviszony

megszüntetésekor, illetve megszűnésekor munkakörét az erre előírt rendben nem adja át, illetve a munkáltatóval nem számol el.

Kissé zavaró a 101. § (2) bekezdése. Ennek értelmében, ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkajogviszonyát szünteti meg jogellenesen, az (1) bekezdésben meghatározottakat kell megfelelően alkalmazni. Az (1) bekezdés a fentiekben leírtaknak megfelelően arról rendelkezik, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. A munkajogviszony megszüntetése tényállásainak elemzésekor vizsgáltuk, hogy a határozott időtartamra létesített munkajogviszonyt felmondással nem lehet megszüntetni. A 101. § (2) bekezdés második mondata akként rendelkezik, hogy amennyiben a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb, mint az (1) bekezdés szerinti időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. Álláspontunk szerint e rendelkezések összevetéséből az következik, hogy a munkáltató csupán egyhavi átlagkeresetnek megfelelő összeg megfizetését követelheti a határozott időre létesített munkajogviszonyát jogellenesen megszüntető munkavállalótól.



[379] Ilyen a lakásbérlet (Ptk. 441-443. §) vagy az albérlet (Ptk. 448-449. §).

[380] Preis 1987,11-24.

[381] A letéti szerződés [Ptk. 466. § (1) bekezdése vagy a megbízási szerződés Ptk. 483. § (1) bekezdése].

[382] Radnay 1996, 97.

[383] Önmagában az a tény, hogy a munkáltató a munkavállaló vélt vagy valós kötelességszegése esetére szankciókat helyezett kilátásba, és ennek elmaradása fejében a munkajogviszonyt a felek közös megegyezéssel megszüntették, a Legfelsőbb Bíróság értelmezése szerint nem meríti ki a megtámadás alapjául szolgáló jogellenes fenyegetés kritériumait. Lásd Radnay 1996, 100.

[384] Marton 1963,49.

[385] Radnay 1996, 104

[386] Alátámasztja ezt a felfogást az LB MK 9. számú állásfoglalása, amelynek értelmében például a rokkantsági nyugellátásra jogosultságot szerzett munkavállaló munkajogviszonyát úgy lehet megszüntetni, mint bármely más munkavállalóét.

[387] Lásd a 75/129/EGK, illetve a 92/56/EGK irányelvet. A hatályos szabályozást 98/59/EK irányelv tartalmazza, amely a fenti két irányelvet egységes szerkezetbe foglalta.

[388] Ebből a szempontból figyelemre méltó a közös megegyezés. Ennek a felvétele a csoportos létszámleépítés fogalmi körébe döntően a német jognak köszönhető. Lásd ezzel kapcsolatban a német felmondásvédelmi törvény és az ún. Aufhebungsvertrag intézményének kapcsolatát.

[389] Kiss-Berke 1992,147.

[390] MünchArbR/Wank 1993, § 117. RdNr. 42-107.

[391] Mayer-Maly-Marhold 1991,187-188.

[392] Javillier 1984,179-207.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,302-303.

[393] Radnay 1996, 116/1.

[394] Radnay 1996, 118/1.

[395] Radnay 1996, 118/2.

[396] Radnay 1996,118/4.

[397] Radnay 1996, 118/4.

[398] Kiss–Berke 1992, 159.

[399] Különösen figyelemreméltó a német felmondásvédelmi törvény (Kündigungsschutzgesetz, 1969). Elemzését lásd többek között Preis, 1987; Hoyningen-Huene 1992. Jelentős átalakuláson ment keresztül az 1973-ban a francia felmondási rendszer, amely a munkáltató részére bonyolult eljárási szabályok betartását irányozta elő. Lásd erről Lyon-Caen 1973; Pélissier 1973.

[400] Ebben például kiemelkedő szerepe van a német Betriebsverfassungsgesetz intézményeinek, amelyek elemzését a kollektív munkajog tárgyalásánál végezzük el.

[401] A bizottság megállapította, hogy az ideális megoldás a munkavállaló szempontjából kétségtelenül a visszahelyezés lenne. Számos érv azonban amellett szól, hogy ez a jogorvoslat ne legyen kizárólagos. A bíróságok ugyanis abban az esetben, ha csak a visszahelyezés lenne az egyedüli lehetőség, állandóan kitérnének a munkajogviszony, illetve a munkáltató és a munkavállaló speciális kapcsolatának az elemzése elől. A bizottság külföldi példák elemzése nyomán azt a következtetést vonta le, hogy első helyen a kompenzáció szerepeljen, és egyes meghatározott esetekben lehessen a bíróságok mérlegelésére bízni a visszahelyezést. Lásd Donovan Report 1968,551-554. pont.

[402] Dickens 1981,160-175.; 1985; Hepple 1981,58-71.

[403] Általában - a munkáltatónál eltöltött idő függvényében - a kompenzáció nem lehet kevesebb 13 és nem lehet több 26 heti fizetésnél, míg diszkrimináció vagy érdek-képviseleti szervhez való tartozás miatti felmondás esetén ennek a mértéknek a kétszeresét veszik figyelembe. A special award összege 1986-tól 16 500 £ vagy 156 heti fizetés. Hepple-Fredman 1986,144-145.

[404] A hatályos szabályozás elemzését lásd részletesen Deakin-Morris 1998,491-495.

[405] Preis 1987, 73., 87., 89., 122., 345.

[406] Hoyningen-Huene 1992, 322-331.

[407] A Code du Travail a határozatlan időtartamra létesített munkajogviszony részletes szabályozását 1973-ban módosította, s ez utoljára 1986-ban változott. Lyon-Caen 1973; Pélissier 1973.

[408] Erről az eljárásról lásd újabban Pélissier–Supiot–Jeammaud 2002, 506–515.