Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

VI. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MÓDOSULÁSA

VI. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MÓDOSULÁSA

20. § A munkajogviszony módosulása

232. A munkajogviszony tartalmának módosulása szempontjából lényeges, hogy a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalma nem feltétlenül esik egybe. A jogviszony tartalmához tartoznak ugyanis a munkaszerződés tartalmi elemein túl a munkaviszonyra vonatkozó szabályokból származó elemek is. Ebből következően a munkajogviszony a munkaszerződés, a kollektív szerződés és a jogszabály változása következtében módosulhat.

233. A munkaszerződés módosítása magától értetődően együtt jár a munkajogviszony tartalmának módosulásával. A felek a munkaszerződés bármely tartalmi elemét módosíthatják, így a szükséges tartalmi elemek mellett a munkaszerződés ún. esetleges elemeit is. A munkaszerződés módosítása csak közös megegyezéssel történhet, és a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ezért csak írásban érvényes.

A munkaszerződés módosításával a munkajogviszony tartalma mind határozott, mind határozatlan időtartamra módosulhat. Annak ellenére, hogy a határozott időtartamra történő módosításnak elsősorban a határesetek tekintetében van jelentősége, e helyütt az alábbiakat indokolt rögzíteni. Mivel a gyakorlatban általában a munkajogviszony tartalmának határozatlan időtartamú módosításával találkozhatunk, a határozott időre történő változásokat illetően meglehetősen felemás jogértelmezés alakult ki. A gyakorlatban ezeket az ideiglenes változásokat az esetek döntő többségében nem minősítették a munkajogviszony módosításanak. Ennek a jogértelmezésnek ugyanakkor az ellenkezője is sok problémát okozott. Előfordult ugyanis, hogy a munkáltató határozott időre megbízta a munkavállalót – az eredeti munkaszerződésre való utalás nélkül – bizonyos, általában vezetői feladatok ellátásával. Ezen időtartam lejárta után a munkáltató arra hivatkozott, hogy a munkavállalói jogviszony megszűnt, ugyanis a „megbízással" az eredetileg határozatlan időtartamra létesített munkajogviszony határozott időtartamúvá alakult át. Annak ellenére, hogy néhány perben a munkavállaló eredményesen hivatkozott e megállapodás érvénytelenségére, illetve a munkaügyi bíróságok több esetben kifejtették, hogy a „megbízás" mint jogviszonyt keletkeztető és így mint jogviszonyt módosító jogi tény a munkajogban nem ismert, a munkajogviszony határozott időtartamra történő módosítása szabályozásának hiánya zavaró volt.

Ezen változtatott az Mt, amennyiben 83. §-a értelmében, ha a munkavállalót megállapodás alapján határozott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a határozott időlejártát követően a munkaszerződés szerint kell tovább foglalkoztatni, és munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésre tekintettel módosítani kell. Ez a tényállás álláspontom szerint nem minősíthető többes munkajogviszonynak a felek között, továbbá nem tartozik az Mt. azon rendelkezései sorába sem, amikor a munkáltató egyoldalú döntése alapján kell a munkavállalónak az eredeti szerződéses feltételtől eltérő módon dolgoznia, ugyanis a jogalkotó szándéka egyértelműen arra irányult, hogy a felek átmenetileg módosíthassák a munkaszerződést, miközben a módosítást követően az eredeti változatlan tartalommal fennmarad. A 83. § utolsó fordulata látszólag lehetővé teszi az egyoldalú szerződésmódosítást is. A hivatkozott mondatrész szerint a munkavállaló „munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésre tekintettel módosítani kell". Valójában ebben az esetben sem egyoldalú szerződésmódosításról van szó, hanem arról, hogy a munkáltató a munkabérre vonatkozóan köteles ajánlatot tenni. A jogalkotó e megoldásnál abból indult ki, hogy a munkavállaló ne kerüljön hátrányosabb helyzetbe, mintha mindvégig eredeti munkaszerződésének megfelelően foglalkoztatták volna. A bérfejlesztésnek több oka lehet. Egy adott munkáltatónál tipikusan a kollektív szerződés módosítása révén emelkedhetnek a bérek, azonban ilyenkor is szükséges az egyes munkaszerződések módosítása. A tárgyalt esetben az időközben bekövetkezett bérfejlesztés mértékének meghatározásánál elsősorban a munkavállalóval azonos vagy hasonló munkakörben dolgozók munkabérét, ha ilyenek nincsenek, a munkáltatónál megvalósult tényleges átlagos bérfejlesztést kell figyelembe venni. Ha a felek nem tudnak megállapodni a béremelés mértékében, a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet.

Az Mt. 84. §-a egyes munkavállalók védelmében a fentiekhez hasonló megoldást alkalmaz a munkabérek korrekciójára. E szabállyal összefüggésben is hangsúlyozzuk, hogy nem egyoldalú szerződésmódosításról van szó, hanem a munkáltatót ilyenkor is ajánlattételi kötelesség terheli, a szerződésmódosításnak azonban érvényességi kelléke a közös megegyezés.

A tárgyalt rendelkezésekkel hasonló konstrukció végezetül az Mt. terhes nőket védő 85. §-a. A rendelkezés (1) bekezdése értelmében a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján – az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. A jogalkotó egyazon bekezdésen belül nem azonos tényállásokat szabályozott. Az első esetben a munkáltató köteles a munkaszerződés határozott időtartamú módosítására ajánlatot tenni. Ennek feltétele a terhes nő kezelőorvosának azon véleménye, hogy a betöltött munkakör a nő egészségi állapotára veszéllyel jár. Amennyiben a felek az új munkakörben nem tudnak megállapodni, annak megítélésénél, hogy a munkáltató által felajánlott munkakör megfelelő-e vagy sem, szintén a kezelőorvos véleménye az irányadó. Ha az orvos véleménye szerint a felajánlott munkakör nem veszélyezteti a munkavállaló egészségi állapotát, azonban ezt a terhes nő kellő indok hiányában nem fogadja el, a munkáltatót semmilyen kötelezettség nem terheli. Ha viszont nem alkalmas a felajánlott munkakör és a munkáltató a munkafeltételeket sem tudja átalakítani, a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni és erre az időre legalább az állásidőre járó alapbért kell biztosítani. A másik tényállás azonban nem minősül a munkaszerződés módosításának, ugyanis a munkáltatónak lehetősége van a szerződéses munkakörön belül a munkafeltételeket a terhes nő egészségi állapotának megfelelően átalakítani.

Végezetül a 85. § (3) bekezdése alapján a munkajogviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót köteles a munkáltató külön jogszabályokban meghatározottak szerint az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni.

234. A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmának elemzésénél már tárgyaltuk az Mt. 82. § (2) bekezdését, ezért itt csak érintjük az ott elhangzottakat. Az a megfogalmazás, amely szerint kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja, nem helytálló. A munkajogviszony tartalmát ugyanis nemcsak munkaszerződés, hanem munkaviszonyra vonatkozó szabály is megállapíthatja. Abban az esetben, ha a felek csak a szükséges tartalmi elemekben állapodnak meg, és minden egyéb kérdésben a munkaviszonyra vonatkozó szabályra – ebben az esetben kollektív szerződésre – utalnak, a kollektív szerződés negatív irányú változása magától értetődően módosítja a munkajogviszony tartalmát. Ezzel kapcsolatban lényeges, hogy az Mt. 13. § (3) bekezdésében, illetve a 76. § (4) bekezdésében megfogalmazott elv csupán azt jelenti, hogy a megkötendő kollektív szerződés a jogszabályban foglaltaknál a munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb feltételeket, továbbá a megkötendő munkaszerződés a kollektív szerződésben rögzítettnél a munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb feltételeket nem tartalmazhat.

235. A munkajogviszony tartalma a jogszabályok változása által vagy automatikusan módosul, illetve módosulhat. Abban az esetben ugyanis, ha a jogszabály kógens normái változnak, a munkajogviszony tartalma automatikusan módosul. Abban az esetben viszont, ha diszpozitív rendelkezések tekintetében történik változásazaz eltérőmegállapodás lehetségesés a felek között létezik megállapodás, magától értetődően nem változikautomatikusan a munkajogviszony tartalma.

236. A munkajogviszony tartalma módosulásának lényegi ismérveit azért szükséges elemzés alá vonni, mert a munkajogviszony realizálása folyamatában az eredeti szerződéses tartalomhoz képest bekövetkezhetnek olyan változások, amelyek nem tekinthetők a jogviszony módosulásának. Mielőtt a módosítás főbb tényállásait vizsgáljuk, tekintsük át a módosításnak nem minősülő változásokat.

A jogalkotó ezeket a tényállásokat nem egy helyen, hanem az Mt.-ben szétszórva, meglehetősen rendszertelenül szabályozza. A munkaszerződés módosítása cím alatt a 83/A. § értelmében nem minősül munkaszerződés módosításnak, ha a munkavállaló – a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Ezt a jogalkotó az átirányítás elnevezéssel illeti. Az átirányítás a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára, vagy egyéb körülményeire tekintettel – aránytalan sérelemmel nem járhat. A jogalkotó meghatározza az átirányítás maximális időtartamát, amely kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot. Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Látható tehát, hogy a munkáltató működési körébe tartozó ok miatt történő, a munkáltatói utasítás alapján végzendő, az eredeti munkakörbe nem tartozó munka ellátása okozhat sérelmet a munkavállalónak, ez a sérelem azonban nem lehet aránytalan. Nyilvánvaló, hogy az átirányítás nem sérheti a munkavállaló eredeti munkaköre szerinti munkabéréhez való jogát. Ezt biztosítja a 83/A. § (5)-(7) bekezdése.

Más helyütt – a munkavégzés cím alatt rendelkezik az Mt. a kiküldetésről és a kirendelésről. Az Mt. 105. §-a alapján a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót. Ezt nevezi kiküldetésnek. A106. § szerint a munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján köteles más munkáltatónál is munkát végezni. Ez az ún. kirendelés. Ennek további feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor, és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát, amelynek tulajdonosa – részben vagy egészben – azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonyban áll kapcsolatban egymással. Ezzel összefüggésben megjegyezzük, hogy a kirendelés minőségében különbözik a már említett munkaerő-kölcsönzéstől, ahol két megállapodás létezik, egy polgári jogi megállapodás a kölcsönbeadó és a kölcsönbe vevő, és egy munkaszerződés a kölcsönbeadó/munkáltató és a munkavállaló között.

237. Mi a különbség a határozott időre szóló módosítás és a jellemzett tényállások között? Az elhatárolásnak azért van jelentősége, mert a gyakorlatban nemegyszer burkolt szerződés módosítással állunk szemben, azaz a munkáltató elrendel valamit, ami az addigi szerződéses állapothoz képest változást jelent, és az idők folyamán az eredeti állapothoz történő visszatérés elmarad. A két intézmény közötti különbség a változás előtti és utáni állapot összehasonlítása alapján mutatható ki. Abban az esetben ugyanis, ha a munkáltató a munkavállalót munkakörébe nem tartozó, illetve munkahelyén kívüli munka végzésére utasítja, a munkavállaló de jure nem szakad el korábbi munkakörétől, illetve munkahelyétől. Ebből az következik, hogy amennyiben az adott indokolt eset megszűnik, illetve lejár az a határidő, amelyet a munkáltató az ilyen jellegű munka elvégzésére megszabott, a munkavállaló minden külön jognyilatkozat nélkül visszakerül eredeti munkakörébe, illetve munkahelyére. Abban az esetben viszont, ha szerződésmódosítás következik be, a munkavállaló de jure elszakad korábbi munkakörétől és munkahelyétől és határozatlan időtartamra szóló módosítás esetén valamilyen külön jogi tény bekövetkeztére van szükség. A hazai irodalomban ismeretes olyan álláspont is, amely szerint a határozott időre szóló módosítás esetén is szükség van egy külön jogi tényre az eredeti állapot visszaállításához, ez az ún. visszahelyezés.[370]

238. A hazai munkajogi irodalom meglehetősen részletesen foglalkozott a munkajogviszony módosításával és a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával realizálható változások közötti különbségekkel.4 Az ott leírtak számos tekintetben ma is helytállóak, látnunk kell azonban, hogy olyan jogintézmények elméleti szintű összehasonlítására került sor, amelyek az akkor hatályos jogi szabályozásokon alapultak. Így például az áthelyezés-átirányítás, a más munkakörbe osztás, munkakör-összevonás, illetve munkakör-bővítés stb. fogalompároknak addig volt jelentősége, ameddig a korábbi Mt. ezeket az intézményeket külön nevesítette és a létszámgazdálkodásra vonatkozó rendelkezések miatt a munkáltató számára fontos volt elhatárolásuk. A hatályos szabályozás a korábbi problémákat nagy részben megszüntette, azonban újakat teremtett. Mindenesetre bizonyosnak látszik, hogy az Mt. hivatkozott rendelkezéseiben meghatározott határidőkön belül, illetve a szintén ott rögzített feltételek mellett a változtatások mind egyoldalú intézkedéssel, mind szerződésmódosítással megoldhatók. Általában ma is elmondható, hogy a tartósabb jellegű változtatások a gyakorlatban tipikusan szerződésmódosítással realizálhatók. Ebből a szempontból is kiemelkedően fontos a munkaszerződés tartalma, különös tekintettel a szerződéses munkakör és munkahely meghatározására, alapvetően azért, hogy az említett burkolt egyoldalú szerződésmódosítás veszélye elhárítható legyen.

239. A korábban említetteknek megfelelően a munkajogviszony módosulása bekövetkezhet a munkaszerződés bármely elemének módosítása által, a kollektív szerződés változásával vagy a jogszabályok módosításának következményeképpen. A felek a munkaszerződés bármely tartalmi elemét módosíthatják, ezen belül tipikusnak tekinthető a már említett munkahely és munkakör módosítása, azonban ezek mellett indokolt érinteni a munkabér, a munkaidő, a szerződés időtartama, valamint a felelősségi rendszer megváltozásának hatását a munkajogviszonyra. A kollektív szerződés módosítása általában a munkáltatónál hatályos bérkategóriákat, a végkielégítést és a felmondási időt érinti. Ebből következően azt szükséges megvizsgálni, hogy a kollektív szerződés e tényállásbeli változásai milyen módon hatnak a munkajogviszony tartalmára. Végül a jogszabályváltozások attól függően hozzák magukkal a munkajogviszony tartalmának módosulását, hogy kógens vagy diszpozitív norma változásáról van-e szó. A változások tárgya rendkívül széles körű lehet, ezért az alábbiakban az elmúlt időszaknak csupán néhány, a munkajogviszony tartalmát lényegesen befolyásoló jogszabályi változására hívjuk fel a figyelmet.

240. A munkaszerződés módosítása által bekövetkező munkajogviszony-módosulás két tipikus tényállása a munkakör, illetve a munkahely módosítása. A szerződéses munkakört érintő változtatás során a munkakörbe nem tartozó munka elrendelésétől el kell határolnunk a más munkakörbe osztás, a munkakörbővítés, valamint a munkakörösszevonás tényállásait. A munkaviszony tartalmának elemzésénél láttuk, hogy a munkáltató a 83/A. §-ban meghatározottak szerint rendelhet el munkakörbe nem tartozó munkát. Ez többfajta munkavállalói magatartást indukálhat, amelyek egyike, hogy a munkavállaló saját munkakörét megtartja és emellett lát el többletfeladatokat. A munkakörbe nem tartozó munka elrendelése azonban megvalósulhat úgy is, hogy a munkavállaló meghatározott ideig egyáltalán nem látja el saját munkaköri feladatait, hanem teljes egészében a munkakörébe nem tartozó munkát végzi el. Ez a változtatás akkor nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló nem szakad el korábbi munkakörétől. Így nem beszélhetünk elszakadásról abban az esetben, ha a munkáltató az érintett munkavállaló eredeti munkafeladatait több munkavállalóra bízza felosztva, de akkor sem, ha meghatározott időtartamra – nevezetesen addig, ameddig a munkakörbe nem tartozó munka elvégzését elrendelte – egy másik munkavállalót alkalmaz az érintett munkavállaló eredeti munkaköri feladatainak ellátásra. Mindkét esetben, az Mt. 83/A. §-ban vagy a felek megállapodásában rögzített idő lejártával, a munkavállaló minden külön jognyilatkozat nélkül visszakerülhet eredeti munkakörébe, azaz külön visszahelyezés nem szükséges. E megállapodással kapcsolatban hangsúlyozzuk, hogy csak az időtartamra vonatkozhat, a változás maga egyoldalú munkáltatói döntés eredménye.

Az elhatárolás szempontjából azonban problematikus az az eset, amikor a munkáltató az érintett munkavállaló eredeti munkakörébe határozatlan időtartamra alkalmaz valakit. Igaz, hogy a munkavállaló elvileg minden külön jognyilatkozat nélkül visszakerülhet eredeti munkakörébe, azonban ehhez gyakorlatilag az is szükséges, hogy a munkáltató az újonnan felvett munkavállaló munkaviszonyát valamilyen módon megszüntesse. Nyilvánvaló tehát, hogy az érintett munkavállalóra kihat egy munkáltatói jognyilatkozat, és nem egy esetben bebizonyosodott, hogy a gyakorlatban ilyenkor burkolt szerződésmódosítás valósult meg. Egyértelmű a munkáltató szerződésmódosítási szándéka, ha a 83/A. §-ra hivatkozva rendeli el a munkakörbe nem tartozó munkavégzést, de időközben az érintett munkavállaló munkakörét megszünteti.

Az utóbb említett tényállások tehát már nem egyszerűen a munkakörbe nem tartozó munka elrendelését jelzik, hanem valójában szerződésmódosításról van szó, amelynek jogi műszava – ha nem is fejezi ki a tényállás lényegét – a más munkakörbe osztás. Ez a terminológia egyébiránt azért nem helytálló, mert a közös megegyezés helyett a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatára utal.

A munkakörbővítés és a munkakör-összevonás között elsősorban az új feladatok mennyiségében van különbség.[371] Az előbbi azt fejezi ki, hogy az eredeti munkakörhöz más munkakörbe tartozó egyes feladatok kapcsolódnak, míg a munkakör összevonása abban áll, hogy egy teljesen új munkakör csapódik a korábbi, eredeti munkakörhöz. Függetlenül attól, hogy a régi és az új feladatok egymással rokonságban állnak-e, mindkét esetben szerződésmódosításról van szó. Ezekben az esetekben ugyanis nem egyszerűen az eredeti munkakörhöz tartozó, de hosszabb ideig nem teljesített szerződéses munkaköri feladatok élednek fel, hanem az eredetihez a szerződésen kívüli feladatok társulnak. Így mindig csak a konkrét esetben, a szerződéses munkakör vizsgálata alapján lehet eldönteni, hogy egy adott változtatás a szerződéses munkakör módosítását jelenti-e, vagy csak az eredeti szerződéses munkakörben jelentkeznek új feladatok. Ezért lényeges – különösen az összetettebb, bonyolultabb munkakörök esetében – a munkaköri leírás.

241. A munkáltató konkretizálási jogkörénél érintettük, hogy csak meghatározott feltételekkel és terjedelemben lehet elrendelni a szerződéses munkahelyen kívüli munka elvégzését. A korábbi jogi szabályozás az „áthelyezés" terminológiát használta a munkahely módosítással történő megváltoztatására, szemben az „átirányítás" kifejezéssel, amely a szerződéses munkahelyet nem érintő változtatásra vonat- kozott.7 A munkajogviszony tartalmának elemzésekor láttuk, hogy a munkáltató egyoldalúan mind a szerződéses munkahelyen belül, mind a szerződéses munkahelyen kívül elrendelhet konkrét munkavégzést. A munkahelyet érintő változtatások elhatárolása a szerződéses munkakört érintő változások elemzéséhez hasonlóan történhet meg. A szerződéses munkahelyen belüli konkrét teljesítési hely kijelölése magától értetődően nem jelent szerződésmódosítást. Ha a szerződéses munkahelyen kívül rendel el munkavégzést a munkáltató, azt kell megvizsgálni, hogy a munkavállaló elszakad-e a korábbi szerződéses munkahelyétől, vagy sem. Itt sem beszélhetünk elszakadásról, ha a szerződéses munkahelyen kívüli munkavégzésre okot adó körülmény megszűnésével, illetve az ilyen jellegű munkavégzésre megállapított határidő lejártával a munkavállaló automatikusan, minden külön jognyilatkozat nélkül eredeti munkakörébe kerül vissza. Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló korábbi munkahelyére határozatlan időtartamra vesznek fel valakit, vagy időközben megszüntetik ezt a munkahelyet, szintén burkolt szerződésmódosításról beszélhetünk. Mindebből következően kiemelkedő jelentősége van az Mt. azon szabályának, amely a munkaszerződés szükséges tartalmi elemévé tette a szerződéses munkahelyben történő megállapodást.

242. Mivel a felek a munkaszerződés valamennyi elemét módosíthatják, közös megegyezés szükséges a munkabér megváltoztatásához is. A közös megegyezés nem csupán a személyi alapbérre vonatkoztatható, hanem igaz valamennyi, a munkaszerződésben megállapított bérelemre. Amennyiben tehát a felek a munkavállaló személyi alapbérén túl bizonyos kiegészítő díjazási elemekben (például pótlékban) is megállapodtak, a munkáltató egyoldalúan nem változtathatja meg ezeket.

A korábbiakban leírtaknak megfelelően az Mt. 109. §-ában rögzített ún. egyéb hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása sem terjedhet ki a munkabér egyoldalú megváltoztatására – álláspontom szerint – sem a személyi alapbér, sem pedig a kiegészítő bérelemek tekintetében.

Annak ellenére, hogy az alkalmazott gyakorlatból látszólag nem következik, nyomatékosítanunk kell, miszerint a munkavállaló bérének emelése is szerződésmódosítást jelent. Ez azért nem vált a köztudatban elfogadottá, mert a béremelést nem szokták visszautasítani a gyakorlatban, ezért felvételét a munkavállaló utólagos beleegyezésének, illetve hozzájárulásának tekintik.

243. A munkaidő meghatározása csupán esetleges eleme a munkaszerződésnek, azaz a feleknek a munkaidő mértékében csak akkor kell megállapodniuk, ha a törvényesnél rövi- debb munkaidővel kívánnak munkajogviszonyt létesíteni. Lényeges tehát, hogy a munkáltató egyoldalúan nem csökkentheti a munkavállaló munkaidejét úgy, hogy ennek bármilyen bérhatása lenne. Ebből a szempontból kiemelkedő jelentősége van a határozott idejű foglalkoztatással, illetve a munkaszerződés időbeli hatályával összefüggésben már említett 84/A. §-nak. E rendelkezés értelmében, ha a munkavállaló a teljes vagy a részmunkaidős foglalkoztatás vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltatónak ugyanúgy kell eljárnia, mint ahogyan azt a határozott időtartamú foglalkoztatás határozatlanná történő átalakítása iránti munkavállalói kezdeményezésnél láttunk. Ennek megfelelően a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt, továbbá köteles tájékoztatni a munkavállalókat azokról a munkakörökről, ahol a jelzett módosításra lehetőség van.

Korábban vitatott volt, hogy a munkaidő-beosztás megváltoztatása a munkajogviszony tartalmának módosítását jelenti-e. A hatályos Mt. 118. § (1) bekezdése értelmében a munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait – kollektív szerződés rendelkezése hiányában – a munkáltató állapítja meg. A korábbi Mt. 119. § (1) bekezdése értelmében az ún. munkarendet kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. A korábbi szabályozás alapján olyan értelmezés is napvilágot látott, hogy amennyiben a felek között létezik kollektív szerződés, úgy annak mintegy kötelező eleme a munkarend meghatározása. Az új szabályozás e félreértést tisztázza. A jogalkalmazás egyértelmű abban a tekintetben, hogy a munkaidőbeosztásának megváltozása önmagában nem módosítja a munkajogviszony tartalmát, azonban a munkavállalónak nyomós érdeke fűződhet ahhoz, hogy a munkaidő-beosztás változásáról kellő időben szerezzen tudomást. Hangsúlyozandó, hogy a felek megállapodhatnak a munkaidő beosztásában is, habár ez egyáltalán nem tipikus. Ebben az esetben a felek csak közös megegyezéssel változtathatják meg a szerződéses munkaidő-beosztás tartalmát, azaz a munkáltató egyoldalú döntési hatalma a munkaszerződés által elenyészik.

244. A korábbiakban említetteknek megfelelően a munkajogviszony rendeltetésének a határozatlan időtartamra kötött munkaszerződés felel meg. Ezért az Mt. 79. § (1) bekezdésében foglaltak szerint eltérő megállapodás hiányában a munkajogviszony határozatlan időtartamra jön létre. Mivel a munkajogviszony időtartama alapvetően befolyásolja a munkavállaló egzisztenciális helyzetét, az erre vonatkozó változtatás csak közös megegyezéssel lehetséges.

Ha a felek a munkaszerződésben próbaidőt kötöttek ki és eredeti szándékuk szerint a próbaidő eredményes letelte után – de már a munkaszerződés megkötésekor – határozatlan időre kívántak munkajogviszonyt létesíteni, későbbiekben az időtartam megváltoztatása is szerződésmódosításnak minősül. A feleknek ugyanis lehetőségük van a munkajogviszony megszüntetésére a próbaidő alatt, amennyiben viszont ezzel a lehetőséggel nem éltek, úgy a próbaidő után a munkaszerződés bármilyen változtatása csak közös megegyezéssel lehetséges. Ez az elv egyébként a próbaidő alatt is érvényesül, ha bármely fél az eredeti szerződéses feltételeken változtatni akar. Következik ez abból, hogy próbaidő kikötése csak a munkaszerződés megkötésekor lehetséges, azonban az ún. „próbaidős munkaszerződésnek" is rendelkeznie kell a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeivel, ahogy rendelkezhet egyéb tartalmi elemekkel is.

245. A munkajogviszony tartalmának lényeges eleme a munkavállalói kárfelelősség. Annak ellenére, hogy az Mt. ebben a tekintetben túlnyomó részben kógens normaanyagot tartalmaz, lényeges pontokon diszpozitív rendelkezések is találhatók. Így a kártérítés mértékének meghatározását gondatlan károkozás esetén kollektív szerződés vagy munkaszerződés is meghatározhatja, továbbá a leltárhiányért való felelősség tekintetében is tág tere van a felek megállapodásának. A későbbiekben tárgyalandók szerint kiemeljük, hogy abban az esetben, ha a kárfelelősség egyes elemeit kollektív szerződés szabályozza, a felelősség megállapítása szempontjából ez szükséges, de nem elégséges feltétel. Mivel a kollektív szerződés tartalma normatív, a kárfelelősség pedig jogalapja miatt minden esetben individuális, a munkajogviszony tartalmává csak abban az esetben válhat, ha a munkaszerződés valamilyen módon utal a kollektív szerződésre, vagy individualizálja a kollektív szerződés tartalmát. Ebből következően a kárfelelősségi jogviszony bármely elemének változása szerződésmódosításnak minősül, és ezért csak közös megegyezéssel reali- zálható.8

A munkajogviszony alanyaival összefüggésben említettük, hogy a munkavállalók egyik különleges státusát jelentik a vezető állásúak. A vezető állású munkavállalóknak is két kategóriája ismeretes. Elsősorban az Mt. 188. § (1) bekezdésében szabályozott vezetők tartoznak e körbe, vagyis a munkáltató vezetője, valamint helyettese. Ez a vezetői kör tehát ex lege minősül vezetőnek. A 188/A. § (1) bekezdése értelmében meghatározott tényállások vonatkozásában vezetőnek minősülnek azok, akiket a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv annak minősít, azért, mert tevékenységük a munkáltató működése szempontjából meghatározó. Az Mt. 188/A. § (2) bekezdése értelmében a munkajogviszony fennállása alatt a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet ismertetett döntése a munkavállaló munkajogviszonyát – eltérő megállapodás hiányában – nem érinti. Az Mt. 192/A. §-a szerint azonban általában a vezetőnek – így a 188/A. § alapján vezetőnek minősülő munkavállalónak is – megváltozik a kárfelelősségi rendszere. Álláspontom szerint a változás olyan lényeges, hogy azt a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával nem rendelhetné el.

246. A munkajogviszony tartalmát megváltoztathatja a kollektív szerződés módosítása. A korábbiakban részletesen tárgyaltuk, hogy a kollektív szerződés tartalmának szubsztanciája a relatív diszpozitivitás. Ezt fejezi ki az Mt. 76. § (4) bekezdése, amely szerint a munkaszerződés annyiban térhet el a kollektív szerződés tartalmától, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételeket tartalmaz.

A kollektív szerződések tartalmában egyre jelentősebb helyet foglal el a bérben való megállapodás. Ez egyáltalán nem véletlen, hiszen a kollektív szerződés – Nyugat-Európa egyes országaiban ma is használatos – eredeti elnevezése, a „tarifaszerződés" is arra utal, hogy az első „kollektív munkaszerződések" tartalma alapvetően a bérben való kollektív megállapodásra irányult. Annak ellenére, hogy a későbbi korokban jóval differenciáltabb lett a kollektív megállapodások struktúrája, a tarifaszerződések lényegét ma is a bértárgyalások jelentik.[372] A kollektív szerződéses bértarifa azt határozza meg, hogy egy adott ágazatban, alágazatban, illetve munkáltatónál általában, vagy meghatározott munkakörtípusokra lebontva a kötelező legkisebb munkabér mértéke hogyan alakul. Mivel azonban a személyi alapbérben történő megállapodás a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi eleme, a munkaszerződésben nem elegendő csupán utalni a kollektív szerződésre, hanem még abban az esetben is kifejezett munkaszerződés-beli megállapodás szükséges, ha a felek a kollektív szerződésben megállapított bért veszik át, azaz a munkavállaló javára nem kedvezőbb a szerződéses személyi alapbér. Mindebből következően a kollektív szerződésben megállapított bértarifa változása nem hat ki automatikusan a munkajogviszony tartalmára. A szerződéses személyi alapbér ugyanis csak a munkaszerződés által válik a munkajogviszony tartalmi elemévé, és ebből a szempontból az a tény, hogy a kollektív szerződés tartalmaz-e bértarifát vagy sem, indifferens. Abban az esetben, ha a munkaszerződésben megállapodott személyi alapbér megegyezik a kollektív szerződésben meghatározott bértarifával, a kollektív szerződéses tarifa emelése a munkaszerződés módosítását teszi szükségessé, ugyanis az a munkaszerződést illetően érvénytelenné válik. Ha a kollektív szerződéses bértarifa csökken, önmagában a változtatás nem hat ki a munkaszerződésre, de a felek – nyilvánvalóan elsősorban a munkáltató – kezdeményezhetik a munkaszerződés módosítását. Végezetül, amennyiben a munkaszerződésben megállapodott személyi alapbér magasabb a kollektív szerződéses bértarifánál, a kollektív szerződéses bér változása értelemszerűen attól függően hat ki a munkaszerződés tartalmának jövőjére, hogy a bértarifa változása során a kollektív szerződéses bér meghaladja-e az adott munkavállaló munkaszerződésben megállapodott személyi alapbérét vagy sem.

A leírtaktól némiképpen alakul a kollektív szerződés egyéb tartalmi elemeinek változása és a munkaszerződés tartalmának kapcsolata. A végkielégítésben és a felmondási időben történő megállapodás például nem szükséges tartalmi eleme a munkaszerződésnek, ezért kollektívszerződés-beli változásuk attól függően hat ki a munkaszerződés tartalmára, hogy a felek megállapodtak-e a jelzett kérdésekben, vagy sem. Természetesen ez az elv vonatkozik mindazokra a kollektív szerződéses megállapodásokra, amelyek egyébiránt nem képezik a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeit. Ezért ha a felek a munkaszerződésben csak a szükséges tartalmi elemekben állapodnak meg, a kollektív szerződés tartalmának változásai a jelzett területeken kihatnak a munkajogviszony – és nem a munkaszerződés (!) – tartalmára. Abban az esetben viszont, ha a felek a munkaszerződés esetleges tartalmi elemeiként megállapodtak például a végkielégítésben, a felmondási idő hosszában stb., a kollektív szerződés változása csak akkor hat ki a munkaszerződés ezen tartalmi elemeire, ha a változtatás során a kollektív szerződéses tartalom kedvezőbb lesz a munkaszerződés tartalmánál. Természetesen – szemben a személyi alapbérrel összefüggésben mondottakkal – a munkaszerződésnek ezek a pontjai nem lesznek érvénytelenek, hanem érvényességük egyszerűen elenyészik, és így a kollektív szerződés megfelelő normái épülnek be a munkajogviszony tartalmába.

247. A hatályos Mt. alapvető sajátossága a korábbi szabályozással szemben, hogy többségben vannak a diszpozitív normák. Ezek egy része relatíve diszpozitív, azaz csak a munkavállaló javára enged eltérést a jogalkotó, más részük viszont kétoldalúan diszpozitív, azaz mindkét irányban lehetséges az eltérő megállapodás. Az Mt. többszöri módosítása számos ponton érintette a munkajogviszony tartalmát. Így a munkajogviszony megszüntetése körében az Mt. 88. § (2) bekezdése tartalmaz relatív diszpozitív szabályt, amelytől a felek a munkavállaló javára eltérhetnek. Ugyanígy relatív diszpozitív rendelkezéseket rögzít a jogalkotó az Mt. 151. és 151/A. §-aiban a távolléti díj tekintetében. Mivel ebben a tárgykörben általában kollektív szerződéses vagy munkaszerződéses megállapodás nincs, a jogszabály változása – nevezetesen az átlagkereset felváltása a távolléti díjjal – automatikusan kihatott a munkajogviszony tartalmára.

248. A munkajogviszony módosításával kapcsolatban végezetül egy olyan tényállásról kell beszélnünk, amely az elmúlt időszakban számos értelmezési problémát okozott, nevezetesen kérdéses, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változásmennyiben hat ki a munkajogviszony tartalmára. Ennek a problémának a súlyát jelzi, hogy az EU több mint egy évtizedes előkészítő folyamat eredményeképpen 1977-ben hirdette ki a 77/187/EGK számú irányelvét, amely a munkavállalók jogainak a vállalatok,üzemek és üzemrészek tulajdonosváltozása esetén történő megóvásáról szól.[373] Az ún. „transzfer"-irányelv jól jelezte az EU szociálpolitikai koncepcióváltását.[374] Az irányelv lényege az ún. konszernkoncentrációból a munkavállalót érintő veszélyek szociálpolitikai kompenzálásában áll. Az irányelvnek az egyes tagállamok általi adaptációja rendkívül heves vitákat váltott ki és még napjainkban is számos értelmezési probléma maradt fenn.[375]

A munkáltató személyében bekövetkező alanyváltozás a hazai munkajog számára azért rendkívül jelentős, hiszen éppen 1992-ben – a jelenlegi Mt. hatálybalépésének évében – zajlott egy jelentős privatizációs folyamat, amely szükségszerűen együtt jár a munkáltatói alanyváltással. A jogalkotó azonban ezt a tényállást nem szabályozta, úgy is fogalmazhatunk, hogy a munkáltatói alanyváltozás munkajogi következményei kimaradtak a jogalkotó által fontosnak tartott minimálstan- dardok köréből. A jogalkotó hallgatása kritikus helyzetet teremtett, amelyet jól tükröz az is, hogy 1992 novemberében a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 154. számú állásfoglalása látott napvilágot, amely megkísérelt erre a tényállásra vonatkozóan a jogalkalmazás számára egységes szempontokat kialakítani. Az állásfoglalás azonban az 1997-ben kihirdetett irányelvhez képest teljesen más gazdasági és politikai környezetben került megalkotásra, amelyet jól tükröz az is, hogy a munkavállalói érdekeket éppen nem a munkaszervezetek koncentrációjából, hanem azok széttagolásából származó veszélyektől próbálta megvédeni. Hangsúlyoznunk kell továbbá, hogy az irányelv és az állásfoglalás jogi természetüket tekintve is különböznek egymástól. Míg az előbbi az EU jogi normái közé tartozik, amelyek hatásukat a korábbiakban leírtaknak megfelelően éppen azáltal érik el, hogy az ún. közösségi jog az egyes tagállamok belső joga fölé kerül, azaz az EU-jog szupremáciája érvényesül, addig az állásfoglalás „csupán" a jogalkalmazás által adott jogértelmezés. Így tehát mindenféleképpen szükséges volt az irányelvnek megfelelő jogi szabályozás, amely 1997-ben meg is történt, azonban, mivel az állásfoglalás elment addig, ameddig műfaja megengedte, indokolt röviden bemutatni tartalmát, már csak azért is, mert a jogi szabályozás kiindulópontjaként szolgált.

249. Az állásfoglalás az irányelvnek megfelelően egyértelműen kimondja, hogy a munkajogviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. A Legfelsőbb Bíróság hangsúlyozta, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás nem vezet a munkajogviszony megszűnéséhez és új munkaviszony keletkezéséhez, hanem a munkajogviszony – megegyezésen alapuló módosítás hiányábanváltozatlanul fennáll a jogutód munkáltatóés a munkavállaló között. Témánk szempontjából kiemelendő, hogy ebben az esetben a korábbi Mt.-nek a munkaszerződés módosítását kifejező tipikus intézménye az „áthelyezés" szóba sem jöhet. Az állásfoglalás alkalmazása szempontjából jogutódlásnak nem csupán az egyetemes jogutódlást kell tekinteni, hanem „az üzemnek, üzletnek, munkahelynek megállapodáson alapuló átvételét is, ha az átvevő az átadójogaiba lép (így különösen a munkáltató egész üzemére vagy meghatározott részére vonatkozó jog átruházás, például adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén a munkavállaló[k] folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával)".

250. Az irányelv 1977-es megalkotása után, az 1990-es évek elejére igen ellentmondásos helyzet alakult ki. Mutatja ezt az is, hogy a transzferirányelvvel kapcsolatban több mint félszáz európai bírósági ítélet látott napvilágot. Ennek többsége az irányelv hatályával foglalkozott. A számos jogértelmezési bizonytalanság kiküszöbölése érdekében az eredeti irányelvet 1998-ban a 98/50/EK irányelvvel módosították. A jelenleg hatályos irányelv a 2001/23/EK, az eredeti és a módosított irányelv egységes szerkezetbe foglalt szövege.

A munkáltató személyében bekövetkező változást az Mt. több helyen szabályozza. Az alaphelyzet az, amikor a munkáltató személyében bekövetkező változás az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatók relációjában következik be. Ezt szabályozza a 85/A-85/B. §. A szabályozás értelmében a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, az Mt. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén.

Az irányelv és a hazai szabály alkalmazása szempontjából alapvető kérdés, hogy mit értünk az anyagi, illetve nem anyagi erőforrások elkülönített, szervezett csoportja, különösen a gazdasági egység fogalma alatt. Ezzel összefüggésben számos európai bírósági ítélet látott napvilágot, amelynek következményeképpen – sok vita után – a bíróság kimondta, hogy annak a vizsgálatánál, hogy egy gazdasági egység átruházása megvalósult-e, a tényállás összes elemét figyelembe kell venni.[376] Ilyen lényeges elem lehet – többek között – a vállalkozás vagy üzem tevékenységének jellege, a materiális és immateriális javak átadása, az ügyfélkör áttelepítése, az átvételt követő tevékenység hasonlósága (az identitás megtartása), továbbá a tevékenységben mutatkozó megszakítás. Ami a szerződéses átruházást illeti, az Európai Bíróság többször kimondta, hogy az irányelv alkalmazásában a gazdasági egység feletti hatalom átadására alkalmas valamennyi jogügylet megállapodásnak, illetve szerződésnek tekintendő.

251. A munkáltató személyében bekövetkező személyében bekövetkező változás legfontosabb joghatását a 85/A. § (2) bekezdése tartalmazza. Ennek értelmében jogutódlás esetén az annak időpontjában fennálló munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át. Ennek lényege tehát az – mint ahogyan ezt az MK154. számú állásfoglalása is rögzítette –, hogy nincs szó a munkajogviszonynak a korábbi munkáltatónál történő megszűnéséről és az új munkáltatónál új munkajogviszony keletke- zéséről.[377] A szabályozásból kitűnően a munkavállaló nem részese a munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó megállapodásnak. Másképpen fogalmazva, a hazai szabályozás szerint a munkavállaló nemcsak az átadás-átvételre, de saját munkajogviszonyának sorsára sincs befolyással.[378]



[370] Román 1977,406

[371] Román 1977, 343-345.

[372] Krieger 1991, 116–119., Despax 1989, Chauchard 1988.

[373] Az első tárgyalások az ún. munkáltatóváltás esetén történő munkavállalói érdekek védelméről 1965-ben kezdődtek meg, összefüggésben a részvénytársaságok nemzetközi méretű összeolvadásának folyamatával.

[374] Alvelsleben 1992,4-39.

[375] Kiss 1995,437-450.

[376] Lásd ezzel kapcsolatban a C-13/95. Ayse Süzen v. Zehnacker Gebaudereinigung GmbH [1977] ECRI-1259. ügyet.

[377] Nem mond ellent ennek a megállapításnak az egységes munkaügyi nyilvántartásról szóló Flt.-módosítás végrehajtási rendelkezésének az a szabálya, amelynek értelmében a bejelentés, illetőleg a nyilvántartás szempontjából a munkáltató személyében bekövetkezett változást úgy kell tekinteni, mintha a munkajogviszony a korábbi munkáltatónál megszűnt volna, illetve az új munkáltatónál új munkaviszony keletkezett volna.

[378] Az irányelv lehetővé teszi az ún. ellentmondás jogának tagállami szabályozását, azonban ezt a hazai Mt. nem vette át. Megjegyzendő továbbá, hogy a 86/B-D. § szabályozása, amely a munkáltató személyében bekövetkező azt a változást rendezi, amikor a munkáltató jogállása megváltozik (Mt.-Kjt., Mt.-Ktv.) teljesen más struktúrát alkalmaz, nevezetesen a munkajogviszony megszüntetéséről rendelkezik, és ilyenkor a foglalkoztatás sorsába a munkavállalónak döntő befolyása van.