Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

V. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY TARTALMA ÉS TELJESÍTÉSE

V. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY TARTALMA ÉS TELJESÍTÉSE

15. § A munkajogviszony tartalma és teljesítése általában

151. Egy adott kötelem tartalma mindazokat a jogokat és kötelességeket magában foglalja, amelyek a feleket megilletik és terhelik. A munkajogviszony struktúrájának általános elemzése azért indokolt, mert különbözik minden más kötelem tartalmi felépítésétől. A munkajogviszony tartalmának jellegbeli kettőssége abban nyilvánul meg, hogy karakterét az alá-fölérendeltségi kapcsolatrendszer határozza meg és mintegy ennek a holdudvarában érvényesül a hagyományos kötelmi viszonyokra jellemző mellérendeltség. A munkajogviszony tartalmával foglalkozó irodalomban általánosnak mondható a munkaadót és a munkavállalót illető és terhelő alapvető jogok és kötelességek kiemelése és elhatárolása a mellékjogoktól és kötelességektől. Ez a megközelítés annyiban téves, amennyiben a munkajogviszony tartalmának minőségét nem az alanyokat terhelő jogok és kötelességek egymáshoz való viszonya határozza meg, mivel meghatározó karakterét, az alá-fölérendeltséget a munkavállaló kötelességei és a munkáltató jogai fémjelzik. Az alábbiakban ennek megfelelő tagolásban elemezzük a munkajogviszony tartalmát, a rangsorban előre véve a munkavállaló fő kötelességeit, abból a megfontolásból kiindulva, hogy a munkajogviszony közvetlen tárgyát képező munkavállalói magatartásban jelenik meg a legtisztábban a munkajogviszony tartalmának lényege. Ezt követően a munkáltatói jogkör kerül sorra, majd a munkáltatói kötelességek és végezetül a munkavállalói jogok.[277]

152. A munkajogviszony teljesítésének általános megközelítésénél abból kell kiindulnunk, hogy a munkajogviszony dare-facere szolgáltatást magában foglaló tartam-, illetve tartós jogviszony. Alapvető jellemzője, hogy a fő szolgáltatás jellege miatt de jure nem önmegszüntető jellegű. Ennek többek között azért van jelentősége, mert a munkajogviszony tartalmából fakadó alá-fölérendeltség miatt a munkáltatónak joga van a munkavállaló teljesítését és egyéb, a munkajogviszonnyal összefüggő magatartását konkretizálni. E sajátossága miatt a munkajogviszonyt ún. „idegen meghatározottságú" jogviszonynak is nevezik – természetesen a munkavállaló szemszögéből tekintve.[278]

A munkajogviszony realizálását vizsgálva követni fogjuk a munkajogviszony tartalmának tagolását és az egyes kötelességek statikus elemzése mellett azzal párhuzamosan tárgyaljuk a jogok és kötelességek dinamikáját, azaz gyakorlásukat és teljesítésüket. Létezik azonban egy olyan kötelesség, amelynek tárgyalása e helyütt, az általános megközelítés keretei között azért indokolt, mert a munkajogviszony tartamjellege miatt a jogviszony személyiségi és bizalmi jegyeit emeli ki, ez pedig a mindkét felet terhelő együttműködési kötelesség. Ez a kötelesség valamennyi kötelem sajátja és tipikusan teljesítési jellegű, úgy is fogalmazhatunk, hogy statikáját más jogok és kötelességek foglalják magukban. A feleknek ugyanis mind a jogok gyakorlása, mind pedig a kötelességek teljesítése során egymással kölcsönösen együtt kell működniük. A Ptk. magyarázata kiemeli: az együttműködési kötelesség a tartós jogviszonyoknak elengedhetetlen követelménye, s különös nyomatékkal ott merül fel, ahol a felek állandó egymás mellett élése, vagy valamilyen külső hatásra az érdekek különleges súlya miatt a konfliktushelyzetek sűrűsödése következik be.[279] Annak ellenére, hogy az együttműködési kötelesség a polgári jog által szabályozott kötelmeknél más életviszonyok relációjában nyeri el jelentőségét, az idézett gondolat maradéktalanul igaz a munkajogviszonyt átható érdekrelációkra is.

Az Mt. 3. § (1) bekezdése – többek között[280] – előírja a munkáltató és a munkavállaló együttműködési kötelességét a jogok gyakorlása és a kötelességek teljesítése során. Az együttműködés tartalma végeredményben olyan magatartást feltételez, amely által az egyik fél jogai gyakorlását és kötelességei teljesítését a másik fél saját érdekeinek szem előtt tartásával tevőlegesen segíti elő. Az együttműködési kötelesség – mint ilyen – általános kategória, azonban megsértése minden esetben konkrét rendeltetésellenes joggyakorlásban, illetve konkrét kötelességszegésben nyilvánul meg. Ezeknek egyes tényállásait jogszabály nevesíti és előfordul, hogy még szankcióját is meghatározza, mivel azonban a munkajogviszony tartós kapcsolatot tételez fel a felek között, a tárgyalt kötelesség a munkajogviszony valamennyi létszakában és valamennyi jog gyakorlása és kötelesség teljesítése során terheli a feleket. Az együttműködési kötelességnek végül van egy sajátos munkajogi szegmense, nevezetesen a munkavállalók egymás közötti együttműködési kötelessége. Ennek alapja, hogy a technológia egy meghatározott fejlettségi szintjén a teljesítés csak közösen, szigorú munkamegosztás szerint, egymással kooperálva történhet. A munkavállalók egymás közötti együttműködési kötelességének rögzítése nem öncélú, hanem kapcsolódik a munkáltató-munkavállaló közötti együttműködés kötelességéhez. Mint ahogyan említettük, a felek együttműködési kötelességének különös szabályai is vannak. Ebbe a körbe tartozik az Mt. 76. § (7) bekezdése, amely a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét tartalmazza. Ide sorolható továbbá az Mt. 102. §-ának több eleme is, amelyek a munkáltató meghatározott, állandó jellegű kötelességeit rögzítik. Ezeket a munkáltató adott kötelességei elemzésénél tárgyaljuk.

16. § A munkavállalói kötelességek és teljesítésük

153. A munkavállalói kötelességek sorában először az ún. fő, meghatározó jellegű kötelességeket kell tárgyalnunk. A munkavállaló alapvető kötelessége a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelesség. E két meghatározó kötelesség egymáshoz való viszonyát jól érzékelteti, hogy a rendelkezésre állási kötelesség önálló minősítése és értékelése hosszú időn keresztül hiányzott a munkajogtudomány kutatási területei közül és általában a munkavégzési kötelesség részeként került tárgyalásra. Ez a megközelítés azért nem helytálló, mert a rendelkezésre állási kötelesség – mivel más kötelmi jogviszonyban nem létezik – a munkajogviszony meghatározó ismérve.[281]

A nyugat-európai munkajogtudomány egységes felfogást képviselt és képvisel ma is abban, hogy a munkavállaló fő kötelessége a munkavégzési kötelesség és a rendelkezésre állási kötelességet a munkavégzési kötelesség természetes velejárójának tekinti.[282] Egy korábbi – nagy hatást kiváltó – felfogás szerint a munkavállalót terhelő rendelkezésre állási kötelesség nem más, mint az általános engedelmességi kötelesség (Gehorsampflicht).[283] Ezzel szemben áll a munkáltató általános irányítási joga (Direktionsrecht). Napjainkban a rendelkezésre állási kötelezettséget kapcsolatba hozzák az ún. hűségkötelezettséggel (Treuepflicht), amellyel szembeállítják a munkáltató gondoskodási kötelességét (Fürsorgepflicht).[284] A modern munkajogban a rendelkezésre állást a Treu und Glauben elvéből vezetik le, amelynek megfelelően a munkajogviszonyt a kölcsönös jóhiszeműség és bizalom elvének kell áthat- nia.[285] Mindennek része a munkáltató szervezeti rendjének megfelelő magatartás tanúsításának kötelessége, amely felöleli a tárgyalt rendelkezésre állási kötelességet is. Az angolszász jogban is megtalálható az említett engedelmesség, amely a munkáltató szervezeti hatalmával áll összefüggésben, azonban számos korlátozással érvényesül. A jogszerű és ésszerű utasításnak való engedelmességi kötelesség (duty to obey lawful and reasonable orders) kifejezés elsősorban passzív, azaz tartózkodásban megnyilvánuló magatartási normák révén kerül meghatározásra, amelyet a jogalkalmazás úgy értékel, hogy a munkavállaló nem veszélyeztetheti a munkáltató gazdasági érdekeit. Lényeges továbbá a managerial prerogative elve, amely szerint a munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles magát alávetni a munkaadó jogos és ésszerű döntéseinek.[286] E magatartás kritériumait alapvetően a common law alakította ki és a gyakorlatban a munkáltató döntései megtagadása miatti felmondás jogszerűségének vizsgálata (unfair dismissal) vezetett el a munkaadói magatartások jogszerűsége általános kritériumainak kialakításához.[287] A francia jogban sem önálló kötelesség a rendelkezésre állás, hanem a jóhiszemű teljesítés (exécution loyale) részeként tárgyalják.[288]

A fentiekből az derül ki, hogy a rendelkezésre állási kötelesség „felolvadásának" egyik oka a munkajogviszony tartalmi minősítésének jelentős változása a polgári államok munkajogában. A modern munkajogi dogmatika szakított a paternalisztikus jegyeket magán viselő teóriákkal, és annak ellenére, hogy fenntartotta a munkajogviszony személyi-közösségi jellegéről vallott felfogást, a munkajogviszony tartalmának karakterét döntően kötelmi alapon határozza meg. Hangsúlyozandó azonban, hogy a munkavállaló rendelkezésre állási kötelessége éppen e dogmatikai paradigmaváltásból kiindulva válik önálló kötelességgé, illetve válik a munkajogviszony megkülönböztető ismérvévé.

A munkajogviszony tartalmának általános minősítésekor láttuk, hogy a más részére végzett, ún. „függő munka" alá-fölérendeltségi kapcsolat, amelynek alapja a szolgáltatás teljesítésének meghatározásának módja. Mivel a munkaszerződésben a munkatevékenység – mint a szolgáltatás tárgya – csupán jellegében kerül meghatározásra, s a szolgáltatás fogadója konkretizálja a teljesítés mikéntjét, a szolgáltatást adó alárendelt helyzetbe kerül. Ebből az következik, hogy a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelesség funkcionálisan elválaszthatatlan egymástól, organikusan azonban mindegyik önálló kötelesség. Jól példázza ezt az állítást az, hogy a rendelkezésre állási kötelesség a munkavégzési kötelesség időleges hiányában is fennáll, egészen a munkajogviszony megszűnéséig. Együvé tartozásukat viszont bizonyítja, hogy a munkavégzési kötelesség nem létezhet a rendelkezésre állási kötelesség nélkül. Abban az esetben ugyanis, ha a munkavégzési kötelesség mellett a munkavállalót nem terhelné rendelkezésre állási kötelesség, munkajogviszonyról nem, hanem csak munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyról lehet szó. Végezetül a rendelkezésre állási kötelesség nem olvasztható fel semmilyen más munkavállalói kötelességbe (például engedelmesség, hűség, a munkáltató szervezeti rendjébe történő beilleszkedés), hanem önálló, csak a munkajogviszonyt jellemzőalárendelti, kötelmi kötelességként ábrázolható.

154. A munkavállaló rendelkezésre állási kötelessége mint a munkajogviszony tartalmának egyik megkülönböztető ismérve, nem konkrét teljesítési kötelesség, hanem maga is meghatározza a teljesítés módját. [289] Lényege, hogy a munkavállaló meghatározott ismérveknek megfelelően köteles a munkáltató rendelkezései szerinti teljesítésre, azaz olyan helyzetbe kell hoznia, illetve tartania magát, hogy a munkáltató irányítási jogkörébe tartozó eszközökkel elérhető legyen. Így ez a kötelezettség nem választható el a munkáltató irányítási jogától, amely a munkajogviszony tartalmának másik megkülönböztető ismérve.

A rendelkezésre állási kötelesség – annak ellenére, hogy szerződéses alapozású – minőségében tér el a kötelmekre jellemző ún. adósi kötelességektől. A polgári jog általános szabályai szerint ugyanis a felek magatartását döntően a szerződések konkrét tartalma határozza meg, így a szolgáltatás teljesítésének módja is a szerződéses megállapodáson alapul. Ennek megfelelően a szolgáltatásra kötelezett teljesítési készsége és maga a teljesítés is döntően a szerződés tartalma szerint alakul. A szerződés tartalmának megfelelő magatartás tanúsítása minden kötelemnél többkevesebb intenzitású lekötöttséget eredményez.[290] A rendelkezésre állási kötelesség azonban nem egyszerű lekötöttség, hanem a munkáltató utasításainak megfelelő teljesítési készségre való alkalmasságot fejezi ki. Ez nem jelenti azt, hogy a rendelkezésre állási kötelesség egyfajta engedelmességi kötelességgel lenne azonos, hiszen a munkáltató döntési hatalma korlátja alapvetően a munkaszerződés tartalma, ezen túlmenően pedig a munkaviszonyra vonatkozó szabályok által körülhatárolt.

155. A rendelkezésre állási kötelesség terjedelmét és tartalmát e kötelesség célhoz kötöttsége állapítja meg. Ez a kötelesség ugyanis közvetlenül kapcsolódik a teljesítéshez és ezáltal a munkavégzési kötelességhez. A rendelkezésre állási kötelesség hatályos jogi szabályozása szerint a munkavállaló köteles „az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, illetőleg ez alatt a munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni."15 A rendelkezésre állási kötelesség ennek megfelelően három területen érvényesül: a munkavállaló állapotánál, a rendelkezésre állás helyénél és időtartamánál.

Ami a munkavállaló megfelelő állapotát illeti, találó az Mt. megfogalmazása, amely szerint a munkavállalónak munkavégzésre kész állapotban kell a munkaadó rendelkezésére állnia. Ez egyben kifejezi a tárgyalt kötelesség és a munkavégzési kötelesség közötti funkcionális kapcsolatot. A munkára képes állapot konkretizálása nem jogszabály feladata, hanem kollektív szerződés, illetve munkaszerződés által történik, de ezeken túlmenően a munkáltatónak meglehetősen tág rendelkezési lehetősége van. A munkavállalót adott esetben rendes munkaidején túl is terheli a munkaképes állapot megtartása. Jó példa erre az Mt. 129. §-ában szabályozott ügyelet és készenlét intézménye (elemzésüket a rendelkezésre állási kötelesség időbeli dimenziójának tárgyalásánál végezzük el). Az Mt. 129. § (2) bekezdése értelmében az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni munkára képes állapotának megőrzéséről.

156. A rendelkezésre állási kötelesség helyi meghatározottsága különösen az egyes munkakörök tekintetében jelentős. E kötelesség helyi behatárolása általánosságban azt jelenti, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató meghatározhatja azt a kört, ahol bizonyos időpontban, illetve időtartam alatt a munkavállalónak tartózkodnia kell, azaz a munkáltató által elérhetőnek kell lennie. Mivel a rendelkezésre állási kötelesség önmagában még nem jelent munkavégzési kötelességet, helyi meghatározottsága sem esik feltétlenül egybe a munkavégzési kötelesség teljesítési helyével. Abban az esetben ugyanis, ha e két kötelesség időben és helyileg nem azonos, az ún. készenlét általában a munkaidőkereten kívül (rendkívüli munkaidőben) kerül elrendelésre, és ilyenkor előfordul, hogy a munkavállaló a munkahelyén kívül köteles rendelkezésre állni. Ennek egyik tipikus esete a lakáson töltött készenlét. Léteznek azonban olyan munkakörök is, amelyeknek lényege maga a készenlét.[291] Annak ellenére, hogy ezeknél a rendelkezésre állás kötelessége sokkal intenzívebb, mint általában, ez a fajta készenlét sem önmagáért való, rendeltetése az esetlegesen felmerülő munkafeladatok teljesítése.

A jellemzett két munkakörtípus elhatárolása ugyanakkor nem csupán a díjazás, hanem a munkáltató rendelkezési hatalmának korlátozása szempontjából is fontos. Míg az első esetben a munkavégzés helyén való rendelkezésre állás elrendelésének a munkaszerződés tartalma szab csupán határt, addig a munkahelyen kívüli rendelkezésre állás rendszerint valamilyen különösen indokolt körülmény fennállását követeli meg. Mivel a munkajogviszony a felek között tartós kapcsolatot eredményez, a teljesítés során előfordulhatnak olyan körülmények, amelyeket a felek a szerződés megkötésekor előre nem láthattak. Részben ezeknek a bekövetkezése esetére biztosítja a törvény a munkáltatónak azt a jogát, hogy meghatározott korlátokkal a munkaszerződésben rögzített feltételektől eltérő teljesítést rendeljen el a munkavállaló számára. A szabályozás logikája továbbá azon alapul, hogy a munkavégzés más érdekében történik, és a munkavállalónak – előre meghatározott jogszabályi korlátok között – kivételes körülmények bekövetkezése esetén, általában külön ellenérték fejében többletterhet is vállalnia kell. Ebben az esetben tehát nem egyszerűen a megbízási vagy a vállalkozási jogviszonyon meglévő esetleges korrekciós utasításról van szó, hanem a munkáltató rendelkezési hatalmának a szűkebb értelemben vett szerződési körön túli kiterjesztésről.

A „különösen indokolt eset vagy körülmény" kategóriáját eléggé nehéz általánosan definiálni. Az Mt. indokolása is csak azt emeli ki, hogy az intézkedés nélkülözhetetlenségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A különös indok függ a munkaszervezet tevékenységétől, a gazdálkodás körülményeitől, a működési körtől és általában ilyennek számít minden olyan körülmény, amely a munkáltató számára aránytalan kárt vagy költséget okozna abban az esetben, ha a munkavállaló rendelkezésre állását, illetve munkavégzését nem rendelné el, és a kár vagy a költségek kiküszöbölése másképpen nem lenne lehetséges.[292] Végezetül megjegyezzük, hogy abban az esetben, ha a rendelkezésre állási kötelezettség helyi meghatározottsága a szerződés tartalmát képezi (például otthoni készenlét) a kötelesség teljesítésének elrendeléséhez külön indokolt eset nem szükséges.

157. A rendelkezésre állási kötelesség időbeli terjedelme, illetve időbeli behatárolása tekintetében a munkáltató rendelkezési hatalmának korlátozása a fentiekben tárgyalt helyi meghatározottsághoz hasonló vonásokkal rendelkezik. Mint ahogyan az előbbiekben utaltunk rá, a már említett készenléti jellegű munkakörökhöz ugyanis az egyéb munkakörök ellátására szabott időkeretnél rendszerint hosz- szabb időtartam tartozik.[293] A rendelkezésre állási kötelesség időbeli faktora ösz- szefügg e kötelesség „intenzitásával" is. Jó példa erre az ún. kötetlen munkaidő, amely a munkavégzési kötelesség változatlan fennállása mellett enyhíti a munkavállaló rendelkezésre állási kötelességét.[294] Kötetlen munkaidő rendszerint az olyan munkakörben dolgozók munkaidő-beosztását jelenti, akik munkafolyamataikat nagyobb önállósággal tudják teljesíteni, ebből következően a teljesítés idejét maguk határozzák meg. A kötetlen munkaidő kategóriája azonban csak a munkavégzési kötelesség teljesítési módjára vonatkozik, de magának a rendelkezésre állási vagy a munkavégzési kötelességnek a létét nem érinti.[295]

158. A munkavégzési kötelesség karakterizálja a munkajogviszony tartalmát a kötelességek oldaláról, hiszen e kötelességben ölt testet a jogviszony célja. A munkavégzési kötelesség a fentiekben tárgyalt rendelkezésre állási kötelességhez hasonlóan alárendelti éskötelmi kötelesség. Alárendeltségi minőségét a szolgáltatásnak a munkaszerződésbentörténő meghatározási módja jelenti. Kötelmi jellegét pedig a munkaszerződésben meghatározott teljesítési ígéret alapozza meg. E kötelesség tartalma szintén több összetevőből áll, amelyet mindenekelőtt a szerződésben meghatározott munkafajta által körülhatárolt,[296] hiszen a munkaszerződésnek egyik szükséges tartalmi eleme a munkakörben való megállapodás. A munkakör azoknak a feladatoknak a fajlagos meghatározását jelenti, amelyeket a munkavállalónak teljesítenie kell, azt fejezi ki, hogy amunkáltató szervezeti munkamegosztása szerint egy munkavégzőre milyen feladatok jutnak a munkaszerződés alapján.22 A munkavégzési kötelesség nem csupán a szorosabb értelemben vett tevékenységi fajtát öleli át, hanem magában foglalja a teljesítendő munka mennyiségét és minőségét, valamint magát a munkavégzés módját is.

159. Míg a munkavégzési kötelesség tárgyi terjedelmének alapvetően a munkaszerződés tartalma szab határt, addig e kötelesség időbeli keretének maximumát törvény szabályozza. A munkajogban a munkaidő fogalma mindig a konkrét munkavégzéshez kötődik, és a rendelkezésre állási kötelességhez hasonlóan nagyon lényeges a munkáltató döntési hatalmának korlátozása szempontjából. A rendes munkaidőn túl a munkavállalót főszabályként nem terheli munkavégzési kötelesség. A munkáltató rendelkezési hatalma azonban a munkavégzési kötelesség tekintetében is túlterjed a munkaszerződés szorosabb értelemben vett tartalmán. Ennek megfelelően a munkáltató kivételes esetben a munkaidőkereten kívül is elrendelhet munkavégzést.

A munkavégzési kötelesség helyi meghatározottságának korábban nem tulajdonított jelentőséget a jogalkotó, a hatályos Mt. azonban a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi elemének minősíti a munkavégzés helyében történő megállapodást. Ennek elsődlegesen a teljesítés fázisában van jelentősége, hiszen a teljesítéshez fűződő jogkövetkezmények csak abban az esetben következnek be, ha a kötelezett a szolgáltatást a megfelelő helyen ajánlja fel. A munkajogban azonban a szolgáltatásra kötelezett megfelelő magatartásán kívül általában a jogosultat – azaz a munkáltatót – is meghatározott kötelességek terhelik annak érdekében, hogy a szerződésszerű teljesítés bekövetkezzék. Ez abból adódik, hogy a munkavégzési kötelesség teljesítésének helye tipikusan a munkáltató érdekkörébe tartozik, általában a munkáltató üzeme.

Előfordulhat természetesen, hogy a teljesítési hely nem a munkáltató szervezetén belül található, sőt a szolgáltatás jellege adott esetben lehetővé teszi a munkavállaló lakásán történő teljesítést is. Ebből következően tehát nem biztos, hogy azonos a munkavégzési kötelesség helyében való megállapodás és a teljesítés felajánlása helyének meghatározása. Az előbbi az ún. szerződéses munkahely, amely arra utal, hogy e kereten belül a munkáltató a munkavállalót bármely konkrét teljesítési helyen történő munkavégzésre utasíthatja anélkül, hogy bármilyen különleges körülmény lehetőségét, illetve fennállását kellene bizonyítania. Az utóbbi azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkavégzési kötelesség teljesítésének eredményét hol köteles a munkáltatónak szolgáltatnia. Abban az esetben, ha mindkettő a munkáltató szervezeti keretei között történik, az elhatárolásnak gyakorlati jelentősége nincs.

A munkavégzési kötelesség helyi meghatározottsága azért lényeges munkáltató rendelkezési hatalmának korlátozása szempontjából, mert a munkáltató „különösen indokolt esetben" elrendelheti az ún. állandó munkahelyen kívüli munkavégzést is. Az állandó munkahely kategóriája meglehetősen labilis és relatív, s hasonlóképpen kell minősítenünk az ún. változó munkahely fogalmát is. Végeredményben mindkét fogalom a szerződéses munkahelyet jelenti, amelynek azonban a munkavégzési kötelesség teljesítése, valamint a munkajogviszony módosítása és határesetei szempontjából is jelentősége van, ezért tárgyalását is ott végezzük el.

160. A rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelesség tartalmának vizsgálata után e két kötelesség teljesítésének bizonyos problémáit kell áttekintenünk. E két kötelesség teljesítését szintén egységben indokolt tárgyalni, e két kötelesség funkcionálisan összefügg egymással és teljesítésük közel azonos relációban történik. Ebben a tekintetben alapvetően két teljesítésbeli tényező elemzése szükséges, nevezetesen a hely és az idő.

161. A munkavégzési és a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének helyi meghatározásánál kiindulópontként az szolgálhat, hogy az Mt. rendelkezése értelmében a „munkavégzés helye" a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi eleme. A korábbi Mt. – talán éppen azért, mert hiányzott a szerződéses munkahelyre való utalás – kénytelen volt olyan fogalmakat alkalmazni, amelyek a jogi dogmatika számára nehezen voltak értelmezhetők, és a gyakorlat sem tudott egységes értelmezést kialakítani. A régi szabályozás értelmében a munkavállalónak a munkát – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltatónak azon a telephelyén kellett teljesítenie, ahol a munkaszerződést megkötötték. A munkáltató a munkavállalót továbbá azonos telephelyen és munkakörön belül, változatlan személyi alapbérrel más munkahelyre oszthatta be, illetőleg a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót az erre vonatkozó szabály vagy megállapodás keretei között bármelyik telephelyén, illetve munkahelyén foglalkoztathatta. A változó munkahelyre történő megállapodást írásba kellett foglalni, kivéve, ha meghatározott területeken, illetve munkakörökben rendszerint változó munkahelyen foglalkoztatták a munkavállalókat. Ez azt jelzi, hogy a munkakör jellege számos esetben meghatározta a munkahely karakterét.

A hatályos szabályozás értelmében a jogalkotó továbbra is a felek megállapodására bízza, hogy állandó vagy változó munkahelyen történjen-e a munkavégzés. Kérdés azonban, hogy ebben az esetben mi lesz a szerződéses munkahely. Az Mt. 76/C. § (3) bekezdése szerint változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. E szabálynak különösebb gyakorlati jelentősége nincsen, hiszen a munkavállaló szerződéses munkahelye változó. Nyilvánvaló, hogy ezt a körülményt a munkaszerződésben meg kell jelölni, azonban ennél lényegesebb, hogy körül kell írni a változó munkahely terjedelmét. Ez különösen olyan munkáltatóknál fontos, amelyeknek több telephelyük van (példának okáért egy kereskedelmi áruházlánc), mert ebben az esetben előfordulhat, hogy a változó munkahelyek terjedelmileg rendkívül eltérőek. Lehetséges, hogy a munkavállalónak csak az egy adott városban lévő több telephelyen kell teljesítenie, de az is lehet, hogy a változó munkahely az egész ország területén lévő telephelyeket jelenti.

Mint ahogyan a munkaszerződés módosításával kapcsolatos tényállásoknál látni fogjuk, előfordul, hogy a munkavállaló munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan, rendszerint telephelyén kívül végzi. Ez nem feltétlenül jelent változó munkahelyet, hanem csupán azt, hogy a munkavállaló egy meghatározott bázisról kiindulva meghatározott időszakonként másutt teljesít. Az Mt. 76/C. § (2) bekezdése esetében ilyenkor a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja.

162. A telephely, a munkahely, az állandó és a változó munkahely kategóriái egységes fogalomrendszerben nem határozhatók meg. A munkáltatói minőség elemzésekor vizsgáltuk a telep fogalmát, amely az egyes EU-tagállamok munkajogában általában az üzemi alkotmányjog fogalomkörébe tartozik. Természetesen lehet szerepe a szolgáltatás teljesítésénél is, de csak a már említett szerződéses munkahely vagy konkrét teljesítési hely vonatkozásában. Abban az esetben ugyanis, ha a munkáltató több szervezeti egységből áll, s ezek viszonylag távol helyezkednek el egymástól, célszerű lehet a munkaszerződésben pontosan meghatározni, hogy a munkavállalónak mely telephelyen, illetve telephelyeken kell szolgáltatását teljesíteni. Így előfordulhat, hogy a munkavállaló teljesítési kötelessége a munkáltatónak csak egy telephelyére, szervezeti egységére korlátozódik, de ennek ellentéteként az is megtörténhet, hogy a munkavállalónak más helységben lévő telephelyen is munkát kell végeznie. Mint ahogyan utaltunk rá, ez utóbbi esetben a gyakorlat a munkavállaló szerződéses munkahelyét ún. változó munkahelynek minősítette. Az erre vonatkozó irodalmi kritika helytálló, ugyanis el kell határolni egymástól a konkrét teljesítés helyét és a szerződéses munkahelyet. Míg utóbbi azt jelenti, hogy a munkavállalónak a munkaszerződés alapján rendszerint hol kell szolgáltatását teljesíteni, addig a teljesítési hely az adott időpontban való defacto teljesítés helyi meghatározottságát fejezi ki.

A teljesítési hely, illetve helyek rendszerint a szerződéses munkahely keretein belül létezik/léteznek, kivételképpen előfordulhat, hogy a munkavállalónak szerződéses munkahelyén kívül is munkát kell végezni. Az Mt. 105. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkáltató gazdasági érdekében állandó munkahelyén kívüli munkavégzésre is kötelezhető. Ez valójában azt jelenti, hogy a munkavállaló szerződéses munkahelyén kívül is köteles munkát végezni. Ez a munkavégzés jellege szerint lehet kiküldetés, külszolgálat, illetve kirendelés. A kiküldetés eseti munkatevékenységet jelent, amikor a munkavállaló még abban az esetben sem épül be más szervezeti egységbe, ha ott esetleg munkát kell folytatnia. A kiküldetés esetlegességén tartóssága sem változtat. A külszolgálat – amely nem azonos a külföldön végzett munkával (és amely jellegét tekintve lehet akár kiküldetés is) – abban különbözik a változó munkahelytől, hogy a munkavállaló szerződéses munkahelye általában a munkáltató egy meghatározott telephelye vagy központja, azonban a munka jellege azt kívánja meg, hogy rendszeresen és ismétlődő jelleggel, azaz periodikusan szerződéses munkahelyén kívül is munkát végezzen. Ez a fajta teljesítési mód a változó munkahelytől legfeljebb csak annyiban különbözik, hogy utóbbi sokkal inkább ad hoc jellegű.

Az Mt. külön is nevesíti a kirendelést, amelynek lényege, hogy a munkavállalónak ideiglenesen más munkáltatónál is munkát kell végeznie. Sajátosságát az jelenti továbbá, hogy a munkavállalónak mintegy be kell illeszkednie a másik munkáltató szervezeti rendszerébe és annak szervezeti és működési rendje szerint kell szolgáltatását teljesítenie. A kirendelés jelzett karaktere felveti a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztása problematikáját. A később tárgyalandók szerint ugyanis a szerződéses munkahelyen kívül végzett munka elrendelésének egyik esete sem jelenti a munkaszerződés határozott időre történő módosítását, hanem a munkáltató fennmaradása mellett másik munkáltató utasításainak is eleget kell tennie a munkavállalónak. Az Mt. szerint eltérő megállapodás hiányában a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek azt a munkáltatót illetik, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkajogviszony megszüntetésének jogát értelemszerűen csak a munkavállalót kirendelő munkáltató gyakorolhatja.

163. A korábban leírtaknak megfelelően a szolgáltatás teljesítésének helye a munkavégzési kötelesség teljesítésénél látottaktól eltérően is alakulhat a rendelkezésre állási kötelesség teljesítése esetén. Míg a munkavégzési kötelesség realizálása ugyanis általában a szerződéses munkahelyen történik, addig a rendelkezésre állási kötelesség teljesítése ennél több helyen lehetséges. Ismételten jó példa erre az ügyelet és a készenlét fogalma, illetve szabályozása. A rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének helyét a munkáltató határozza meg általában, ekkor beszélünk ügyeletről. Előfordulhat azonban az is, hogy a rendelkezésre állás helyét a munkavállaló jelöli ki. Mint ahogyan az Európai Unió munkaidőre vonatkozó szabályozásánál, illetve az Európai Bíróság ítéleteinél utaltam rá, ennek óriási jelentősége van a munkaidő minősítése vonatkozásában. A hazai jogalkotó tehát szakított a munkáltatónál, illetve a munkavállaló lakásán töltött készenlét kategóriáival és a szerint osztályoz, hogy melyik fél határoz ebben a kérdésben. Ennek nem csupán a munkaidő-pihenőidő minősítésénél, az ügyelet és a készenlét időtartamánál, hanem például a díjazásnál is jelentősége van.

164. A munkavégzési és a rendelkezésre állási kötelesség időbeli meghatározása minden országban garanciális jelentőségű. A hazai munkajogban is törvény által meghatározott időtartamon belül köteles a munkavállaló a munkaszerződésben megállapodott szolgáltatását teljesíteni. A hazai szabályozás 2001-ben szinte teljes mértékben átalakult az uniós szabályozás követelményeinek megfelelően. Az új rendelkezések nagy vitát váltottak ki, hiszen a jogalkotó szándéka egyértelmű volt, a korábbi viszonylag merev szabályozást olyan rugalmas megoldásokkal váltotta fel, amelyek jószerével a munkáltatóknak kedveztek. A szabályozás mögött egyértelműen gazdaságélénkítő szándék húzódik meg. Kétségtelen azonban, hogy a munkaadók ez irányú döntési hatalmát annyiban korlátozta a jogalkotó – szintén az uniós irányelveknek megfelelően –, hogy a munkavállaló számára adott esetben kedvezőtlenebb eltérés alkalmazását főszabályként kollektív szerződésbeli megállapodáshoz köti, azaz a felek az egyéni munkaszerződés szintjén nem állapodhatnak meg a munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb feltételekben.

A jogalkotó a munkaidő és a pihenőidő szabályozását egy régi adósság törlesztésével kezdi. A törvény 117. és részben a következő paragrafusai is fogalommeghatározást tartalmaznak. Az alábbiakban a fontosabb legáldefiníciókat tesszük vizsgálat tárgyává.

165. A munkaidő szabályozásának legfontosabb alapfogalmai a munkaidő, a munkaidőkeret és a munkaidő-beosztás. A117. § (1) bekezdés a) pontja értelmében munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát. Ez egyben azt is jelenti, hogy a 102. § (2)-(3) bekezdésének megfelelően a munkavégzés és ezen belül a munkaidő megszervezése is a munkáltató kötelességéhez tartozik. A gyakorlatban ugyanis nem egy esetben tapasztalható, hogy a munkáltatók a munkaidő kezdetéhez és végéhez nem számolják az előkészítő és a befejező munkákra fordítandó időt. Ebből következően könnyen kialakulhat egy látens túlmunka, amelyért az esetek többségében nem fizetnek ellenértéket. A jogalkotó a munkaidő általános fogalmának alapulvételével meghatározza a napi és a heti munkaidőt. A munkaidő általános fogalma azonban további konkretizálást igényel, nevezetesen alapvető kérdés az ún. teljes munkaidő hossza. Az Mt. 117/B. § (1) bekezdése értelmében a teljes munkaidő mértéke napi 8, illetve heti 40 óra. Ez tehát az ún. „rendes" munkaidő, ebbe nem tartozik bele a túlmunka. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. Mint ahogyan láttuk, meghatározott esetekben a teljes munkaidő mértéke – a felek megállapodása alapján – ennél több is lehet. Így ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, továbbá ha a munkavállaló a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója, a teljes munkaidő mértéke legfeljebb napi 12, illetve heti 60 órára emelhető.

A közösségi munkajog munkaidőre vonatkozó szabályozásának egyik alapvető kérdése az volt, hogy a jelzett munkaidő-mennyiséget milyen időtartam alatt kell teljesíteni a munkavállalónak. Ennek a kérdésnek a megválaszolása további intézmények vizsgálatát teszi szükségessé. Elemeznünk kell, hogy a teljes munkaidőhöz képest mennyi lehet egy adott intervallumban a maximális munkaidő, mit jelent az ún. munkaidőkeret fogalma és ehhez képest miben áll a munkaidő-beosztás lényege. Ami az első problémát illeti, a hazai szabályozás szerint a munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a 12, illetve a 48 órát, készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje 24, illetve a 72 órát nem haladja meg. Lényeges, hogy míg az előbbiekben ismertetett teljes munkaidőbe nem, addig a napi, valamint a heti maximális munkaidőbe beszámít a rendkívüli munkavégzés időtartama. Az Mt. 119. § (4) bekezdése értelmében munkaidőkeret megállapítása esetén az előbbi ismertetett rendelkezést azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidő mértékét „a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni". A szabályozás egyrészről nem pontos, másrészről nem befejezett. Pontatlan azért, mert a munkaidőkeretnek nincs átlaga. Ezért a 119. § (4) bekezdése helytálló értelmezésben úgy szól, hogy a maximális heti munkaidőnek átlagban a munkaidőkeret tartama alatt kell teljesülnie. A szabályozás nem befejezett, hiszen nem határozza meg a munkaidőkeret fogalmát. Ehhez viszont szükséges a munkaidő-beosztás rövid áttekintése.

A munkaidő beosztása azt fejezi ki, hogy egy adott időintervallumon belül –, illetve a napi munkaidő alapulvételével rövidebb időszakokra, akár az egyes munkanapokra – hogyan oszlik el a munkaidőkeret, azaz a munkaidő relációjában milyen módon kell a munkavállalónak szolgáltatását teljesítenie. A munkaidő-beosztás alapesete az ún. egyenlő munkaidő-beosztás. Ez azt jelenti, hogy a munkaidő egyhetes intervallumban heti 2 pihenőnapot alapul véve 5 munkanapra egyenlően oszlik el. Egyenlőtlen munkaidőről beszélünk akkor, ha akár egyhetes, akár hosszabb időintervallumon belül a munkaidő az egyes munkanapokra nem egyenlően oszlik el. Ebben a relációban határozható meg a munkaidőkeret fogalma. A munkaidőkeret egy legalább kéthetes időtartam alapulvételével a munkaidő munkanapokra történő egyenlőtlen beosztását jelenti, a heti pihenőnapok részben vagy egészben történő összevonásának lehetőségével. Az Mt. ugyan a fogalmat nem használja, azonban meghatározza a munkaidőkeret lehetséges hosszát. Ez nem tévesztendő össze az előbb említett kéthetes időintervallummal, amely a munkaidőkeret logikailag legkisebb egysége. Az Mt. 118/A. §-a szerint a napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő legfeljebb kéthavi, illetve legfeljebb nyolcheti keretben is meghatározható. Ez gyakorlatilag a munkáltató egyoldalú döntésén múlik. Ettől eltérően a munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizennyolc heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés alapján legfeljebb hathavi, illetve huszonhat heti keretben is meghatározható. Vannak azonban olyan tényállások, amikor a jogalkotó – szintén kollektív szerződés rendelkezése alapján – egyéves, illetve ötvenkét heti munkaidőkeret meghatározását is engedi. Ilyen tényállás a már említett készenléti jellegű munkakör, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarend, végezetül az idénymunka.[297]

166. A munkaidő-beosztás szempontjából is további lényeges fogalmak a többműszakos munkarend, az idénymunka, valamint az ún. megszakítás nélküli munkarend. Többműszakos munkarendet általában akkor alkalmaznak, ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. A jogalkotó ennek alapján meghatározza a délutáni és az éjszakai műszakot. Előbbi a többműszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített munkavégzés, utóbbi pedig a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai (huszonkét és hat óra közötti) munka. A szabályozás csak első látásra tűnik logikusnak és egyértelműnek. A 117. § (2) bekezdése értelmében ugyanis kollektív szerződés ettől eltérhet. A jogalkotó azonban nem határozza meg az eltérés mikéntjét. Így óhatatlanul felmerül a kérdés, hogy műszaknak tekinthető az a munkarend, amikor a munkavállalók ugyanazt a tevékenységet időszakonként ugyan rendszeresen és egy napon belül, de nem egymást váltva végzik, hanem ún. ölelkező „műszakban" dolgoznak.[298] Ez a kérdés nem önmagáért a műszak fogalmáért lényeges, hanem azért, mert a műszakos munkarendhez több, az általánostól eltérő szabály kapcsolódik. Így például a már említett 118/A. § (3) bekezdése, amely többműszakos munkarend esetén kollektív szerződés megállapodása alapján éves munkaidőkeretet is lehetővé tesz. A három- vagy ennél többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára eltérően alakul a heti pihenőidő kiadása. Lényeges továbbá a munka díjazására vonatkozó szabályanyag, amely délutáni és éjszakai műszakpótlék fizetésére kötelezi a munkáltatót. Kérdés, hogy a jegyzetben említett esetben alkalmazható-e a törvény által bevezetett délutáni, illetve éjszakai műszak fogalma, vagy pedig a pótlékfizetési kötelesség a második, a harmadik, illetve a további műszak teljesítése esetén áll csak fenn. A jogalkotó hallgatása a gyakorlatban értelmezési zavarokat okozott, így az eltérést engedő szabályozás bővítése és pontosítása mindenképpen indokolt.

A törvény meghatározza az idénymunka fogalmát: olyan munkavégzésről van szó, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt – a munkaszervezés körülményeitől függetlenül – évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. E fogalommal kapcsolatban megjegyzendő, hogy a jogalkalmazás viszonylag tágabban értelmezi az idénymunka fogalmát, és olyan tevékenységeket is ilyennek minősít, amelyek nem a klasszikus idénymunkához kötődnek (például mezőgazdasági gépgyártás). Másrészről azonban korábban egyértelműen idénytevékenységnek minősülő munkák válnak labilissá ebből a szempontból, hiszen akár a technológia fejlődésével, akár az igények átalakulásával ezek a tevékenységek már nem kötődnek egy bizonyos időszakhoz (lásd például a vendéglátás, illetve a szállodaipar bizonyos területeit).

167. Meglehetősen nagy vitát váltott ki a megszakítás nélküli munkarend szabályozása. Korábban a jogalkotó nem adta meg az ún. „folyamatos" és a „folytonos" munkarend fogalmát, hanem ezeket a gyakorlat alakította ki. Az Mt. 118. § (2) bekezdése értelmében a megszakítás nélküli munkarendnek van egy általános feltétele. Ennek értelmében a munkáltató működése naptári naponként 6 órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel. Ehhez képest két különös feltételt is előír az Mt. Egyrészt a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, másrészt a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés – a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt – más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. Az első eset elsősorban a szolgáltatószférára vonatkozik, és a normaszöveg vitája kapcsán a jogalkotónak azt kellett eldöntenie, hogy igény vagy szükséglet kielégítése érdekében lehessen egy adott munkáltatónak megszakítás nélküli üzemmódot bevezetni. A jogalkotó megadta ezt a lehetőséget. A másik sokkal inkább a termelőszféra problematikája, ugyanis nem általában, a gazdaságosság fenntartása vagy növelése érdekében lehet megszakítás nélküli munkarendet bevezetni, hanem csak a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt. Megjegyzendő, hogy a jogalkotó ezt a viszonylag szigorú szabályrendszert feloldja, és megszakítás nélküli munkarendet enged mindazon területeken is, ahol a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.

168. A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait – kollektív szerződés rendelkezésének hiányában – a munkáltató állapítja meg. Előfordulhat, hogy a munkarend többféle munkaidő-beosztást tesz lehetővé, tehát a munkáltató megváltoztathatja a munkaidő beosztását. Önmagában a munkaidő-beosztás megváltozása a munkajogviszony tartalmát nem módosítja. A munkavállalónak azonban nyomós érdeke fűződhet ahhoz, hogy a munkaidő-beosztás megváltozásáról kellő időben tudomást szerezzen. Az Mt. 119. § (2) bekezdése szerint a munkáltatónak az új munkaidő-beosztást legalább egy héttel előbb és legalább egy hét időtartamra kell közölnie a munkavállalóval. Amennyiben ezt a határidőt elmulasztja, a munkavállalónak az utolsó érvényes munkaidő-beosztás szerint kell munkáját végeznie. A jogalkotó speciális esetekben, illetve bizonyos munkavállalói kategóriák tekintetében az általános szabályoknál szigorúbb rendelkezéseket fogalmaz meg. Így a fiatalkorúak éjszakai munkájáról szóló 6. számú ILO-egyezmény szerint 18 éven aluli munkavállalót éjszakai munkára igénybe venni nem lehet. Ugyanez a tilalom vonatkozik a terhes nőre, terhessége megállapításától gyermekének egyéves koráig. Ebben a körben lényeges szabályt tartalmaz az Mt. 85. § (1) bekezdése, amely szerint az ilyen munkakörben foglalkoztatott nőt az egészségi állapotának megfelelő munkakörbe ideiglenesen át kell helyezni, vagy munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Ez az áthelyezés azonban nem egyoldalú munkáltatói döntés, hanem szükséges hozzá az érintett munkavállaló hozzájárulása is. Ennek a tényállásnak a díjazás szempontjából van kiemelkedő jelentősége, ezért ott tárgyaljuk.

Ezzel összefüggésben érintenünk kell a már többször említett készenléti jellegű munkakör intézményét. Az Mt. korábban is használta a részben vagy egészben készenléti jellegű munkakör kifejezést, azonban nem határozta meg annak mibenlétét. Sajnos ez a hatályos szabályozásból is hiányzik, alapvetően azért, mert a szociális partnerek ebben a kérdésben nem tudtak megegyezni. Javaslati szinten a készenléti jellegű munkakör jellege abban áll, hogy a munkavállaló a reá irányadó munkaidőnek csak kétharmadában végez tényleges munkát, illetve ez a munkavégzés időben nem mérhető. Többen azt szerették volna, hogy ne kétharmad, hanem a reá irányadó munkaidő fele legyen a határérték, azonban ebben nem született megegyezés. Ennek ellenére a fogalom használatos. Meg kell azonban jegyezni, hogy egy adott munkavállaló munkakörének átminősítése készenléti jellegűvé nem egyszerűen a munkaidő-beosztás változását jelenti, hanem a munkafeltételek lényeges módosulását, illetve a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi elemének – a munkakörnek – a megváltozását. Ezért álláspontunk szerint, a jelzett moduláció csak közös megegyezéssel valósítható meg.

169. A munkáltató irányítási jogának, illetve konkretizálási jogkörének korlátozása szempontjából a munkaidő és a pihenőidő összetartozó fogalmak. A munkavállalót ugyanis a munkaidőt meghaladó időtartam alatt főszabályként nem terheli munkavégzési kötelesség, sőt általában rendelkezésre állási kötelessége is nyugszik. A munkáltató a munkavállalóval tehát ezen időtartamban egyáltalán nem vagy csak kivételes esetben rendelkezhet. A pihenőidő – mint jogintézmény – nevében hordja rendeltetését, amennyiben a munkavállaló kikapcsolódására és regenerálódására szolgál. A munkajog szempontjából az időtartamok azonban nem csupán munkaidőből és pihenőidőből állnak, hanem létezik egy olyan időszak, amelynek tartama alatt a munkáltató egyáltalán nem rendelkezhet a munkavállalóval. Ez utóbbi kör jelenti a munkáltatói konkretizálási jogkör abszolút határát. A leírtakból adódóan a munkajogilag releváns időtartamokat munkaidőre, pihenőidőre és szabadidőre tagolhatjuk.

A pihenőidőhöz való jog alkotmányos alapjog. Az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdése értelmében mindenkinek joga van a pihenéshez, a szabadidőhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz. A pihenőidő egyes fajtáit konkrét rendeltetésük, illetve időtartamuk szerint csoportosíthatjuk. A legrövidebb a munkaközi szünet. Az Mt. 122. §-a szerint, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére – a munkavégzés megszakításával – munkaközi szünetet kell biztosítani. Ennek mértéke a hatályos Mt. szerint legalább húsz perc.[299] Az Mt. korábbi 122. § (1) bekezdése szerint – amely látszólag generális szabály volt – a munkaközi szünetet a munkaidő megszakításával kellett kiadni, amelyből következően a szünet időtartama nem számított be a munkaidőbe. Ugyanezen szabályhely (2) bekezdése azonban olyan tényállásokat fogalmazott meg, amelyek – elterjedtségük miatt – nem eshettek a speciális szabály alá. Amennyiben három- vagy többműszakos, illetve a megszakítás nélküli üzemelés miatt a munkaidő nem volt megszakítható, továbbá a készenléti jellegű, illetve az olyan munkakörökben, ahol az étkezés munkaidőn belül is biztosítható volt, a munkaközi szünetet a munkaidőn belül kellett kiadni. A hivatkozott rendelkezés utolsó fordulatával kapcsolatban megjegyzendő, hogy a munkaidőn belüli étkezés biztosítása nemcsak a munkakör, hanem a munkahely, a munkáltató lehetőségeitől is függ. Az Mt. 122. § (2) bekezdésében szabályozott esetekben tehát a munkaközi szünet – ellentétben az uralkodónak tekintett gyakorlattal – a munkaidő része volt, azaz úgy kellett tekinteni, mintha a munkavállaló munkában töltötte volna el.28 A hatályos szabályozás a korábbinak teljes ellentétje, amennyiben a jogalkotó a tényleges gyakorlatot vette alapul. Ennek megfelelően a munkavállalónak változatlanul a korábbi feltételek mellett jár a munkaközi szünet, azzal azonban, hogy eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama nem számít be.

170. A következő pihenőidő az ún. napi pihenőidő, amely a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között illeti meg a munkavállalót. Ennek törvény által rögzített minimális mértéke tizenegy óra. A rendelkezés diszpozitív, ugyanis tartalmától kollektív szerződés vagy a felek megállapodása eltérhet, de ebben az esetben is legalább nyolc óra pihenőidőt kell biztosítani. A korábbi szabályozáshoz képest azonban ez a szabály nem generális jellegű, hanem csak a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében alkalmazható. A napi pihenőidőt egybefüggően kell biztosítani és mértékére figyelemmel kell lenni a túlmunka, valamint a készenlét elrendelésekor is. Kivételképpen lehetőség van kollektív szerződésben foglaltak alapján a készenlét utáni pihenőidő kiiktatására.

171. A munkaidő-pihenőidő újraszabályozása során rendkívül felértékelődött a heti pihenőnapok intézménye. Ennek oka a munkaidőkeret bevezetése volt, amely – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – azt jelenti, hogy a munkáltató egy legalább kéthetes időintervallumban egyenlőtlenül oszthatja be a munkaidőt azzal, hogy a heti pihenőnapokat részben vagy egészben összevonhatja. Ez a problematika szerves összefüggésben van a vasárnap történő munkavégzéssel, amely mindig érzékeny területe volt a munkaidő-pihenőidő kérdéskörének. A hatályos szabályozás szerint heti két pihenőnap illeti meg a munkavállalót és ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Mivel az Mt. a másik pihenőnap kiadásáról nem rendelkezik, ez a pihenőnap a munkaidő beosztásától függően a hét bármely napján kiadható. A heti két pihenőnap kiadása tehát az ún. 5 + 2 napos, azaz az egyenlő munkaidő-beosztás esetén alkalmazható. Az Mt. 124. §-a ezt követően az eltérésekről rendelkezik. Így munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő-beosztás alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie. A heti pihenőnapok és a heti pihenőidő között tehát az egyik alapvető különbség az, hogy míg a pihenőnapok nem feltétlenül követik egymást, addig a negyvennyolc óra pihenőidőnek egybefüggőnek kell lenni, és egy teljes vasárnapnak bele kell esnie. További kivétel, szintén munkaidőkeret alkalmazása esetén, hogy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve három vagy ennél többműszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében szintén hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, azonban az előzőhöz képest azzal a különbséggel, hogy a felsorolt öt esetben csak havonta legalább egy alkalommal kell a vasárnapnak beleesnie. Ehhez képest már csak csekély különbségnek számít, hogy munkaidőkeret alkalmazása esetén akár csak negyven órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható azzal, hogy a negyvennyolc órás átlagnak a munkaidőkeret tartama alatt meg kell valósulnia. A munkaidőre vonatkozó szabályozás a fentiekben leírtaknak megfelelően azért lényeges, mert az Mt. 124. § (5) bekezdése rendelkezik a pihenőnap összevonásáról. Így munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap kéthetente, kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján legfeljebb havonta – részben vagy egészben – kiadható. A (6) bekezdés rendelkezik arról, hogy készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb hatha- vonta, részben vagy egészben összevontan is kiadható. E rendelkezés súlyát jól jellemzi az alábbi szabály: hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.

172. Jogi természetét tekintve nem pihenőidő, illetve nem pihenőnap a munkaszüneti nap. A . munkaszüneti nap végeredményben olyan munkanap, amelyen nem kell munkát végezni. E napokat törvény határozza meg, azokat a munkáltató máskor, illetve összevontan nem adhatja ki. A törvényben előre meghatározott munkaszüneti napok miatt minden évben szükségessé válhat a már korábban kialakított munkaidő-beosztás megváltoztatása. Erre vonatkozóan a miniszter valamennyi munkáltatóra kiterjedő hatállyal évente rendeletet alkothat. A munkaszüneti napnak a pihenőnaptól eltérő jogi természetét igazolja, hogy e változtatás során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá.

173. Az egyes pihenőidők közül a korábbi szabályozáshoz képest talán a legjelentősebb változáson ment keresztül a szabadság munkajogi intézménye. A fizetett szabadság elismerése a munkajog fejlődéstörténetének egyik leglátványosabb állomása volt, amelynek politikai hatásán túl dogmatikai jelentősége sem lebecsülendő. A fizetett szabadság ugyanis karakterisztikusan leválasztotta a munkajogviszony tartalmát más szerződéses alapozású jogviszonyok tartalmától. A munkáltatónak egy olyan időtartamra kell díjazást biztosítania, amely alatt a munkavállaló nem teljesít. A szabadság intézményével vált először kézzelfoghatóvá a munkáltató már említett gondoskodási kötelessége. Mindenesetre az első munkavállalói kezdeményezésektől számítva rendkívül hosszú időnek kellett eltelnie, hogy általánosan elismert legyen a munkavállaló joga a fizetett szabadságra.[300]

A hatályos Mt. a munkavállalót megillető szabadság, illetve szabadságok rendszerét változatlanul tartotta fenn, azonban alapvetően megváltoztatta az ún. „rendes szabadság" jogalapját. Az Mt. 130. § (1) bekezdése alapján a rendes szabadság alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke minden naptári évben húsz munkanap. Az Mt. 131. § (2) bekezdése értelmében ez az alapszabadság emelkedhet, és mértéke – a korábbi szabályozástól eltérően – nem a munkajogviszonyban töltött idő hosszától, hanem a munkavállaló életkorától függ. A törvényi szabályozás relatíve diszpozitív, azaz kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a jogszabályban megállapított mértéknél hosszabb időtartamot is rögzíthet. E szabadsággal kapcsolatban hangsúlyozandó, hogy minden munkajogviszonyban álló munkavállalót megillet. Így szabadságra jogosult a munkajogviszony alapján foglalkoztatott nyugdíjas, a további munkajogviszonyban álló munkavállaló, függetlenül attól, hogy az ún. fő munkajogviszonyában is megilleti a szabadság, a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, és az ún. biztosított bedolgozói jogviszony alapján munkát végző személy.[301]

Az Mt. 130. § (2) bekezdése alapján – főszabályként – a munkajogviszony szünetelésének időtartamára a munkavállalót nem illeti meg szabadság, azonban a jogalkotó e szabály alól kivételeket állapít meg. Kérdés azonban, hogy pontosan mit jelent a „munkaviszony szünetelése" kitétel, ugyanis erre a jogszabályban nem találunk definíciót. Ez a terminológia nem fejezi ki az adott tényállást, hiszen a szünetelés

valaminek a hiányára, nemlétére vonatkozik, azonban az Mt.-ben szabályozott tényállások nem érintik a munkaszerződés létét.31 A munkajogviszony szünetelése kitétel valójában a teljesítés szünetelését jelenti, azaz a munkajogviszonyból származó legtöbb jog gyakorlása, illetve kötelesség teljesítése felfüggesztődik, ugyanakkor a munkajogviszony létét éppen az igazolja, hogy a szünetelésre okot adó tényállás megszűnésével a munkajogviszony minden külön jogi aktus nélkül aktivizálódik.

A jogalkotó a korábbi szabályozáshoz képest csökkentette a törvény alapján egyéb jogcímen járó pótszabadságok körét. Általában elmondható, hogy a munkavállalót csak szociális helyzete, illetve néhány, kivételesen nehéz munkafeltétel közepette végzett munka alapján illeti meg pótszabadság. Az előbbi körbe tartozik például a fiatalkorú munkavállaló, a gyermek nevelésében nagyobb részt vállaló szülő, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló, végezetül a törvény az egészségi állapotuk miatti nehezebb szociális helyzetre való tekintettel a vak munkavállalók pótszabadságát nevesíti. Az utóbbi körbe az Mt. két munkakörülményt sorol, ún. a föld alatt állandó jelleggel dolgozó, valamint az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő munkavállalók pótszabadságáról rendelkezik. A pótszabadságok jogcímérére és mértékére vonatkozó rendelkezések relatíve diszpozitívak, kollektív szerződés és munkaszerződés egyéb pótszabadságot is előírhat, meghatározván annak mértékét.

A törvény szerint a munkavállalónak a pótszabadság – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – a rendes szabadságán felül jár, s a többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is megilleti. A „kollektív szerződés eltérő rendelkezése" kitétel némileg kétséget ébresztő, ugyanis a normaszöveg szó szerinti értelmezése lehetővé teszi, hogy kollektív szerződés a törvény által előírt pótszabadságok tekintetében is eltérő rendelkezést fogalmazzon meg, amely azonban nem lehetett a jogalkotó célja. így indokoltabb lett volna a főszabálytól való eltérés lehetőségét csak kollektív szerződésben meghatározott pótszabadságok vonatkozásában biztosítani.

174. A szabadság kiadásának rendje több tekintetben garanciális jelentőségű, ugyanis tekintettel kell lenni a munkáltató működéséből fakadó alapvető érdekekre, a munkarendre, továbbá a munkavállaló érdekeire egyaránt. A szabadság kiadása időpontjának meghatározása a munkáltató jogkörébe tartozik. A munkáltató döntési hatalma azonban nem korlátlan. Tekintettel arra, hogy a szabadság kiadásának időpontja általában is befolyásolhatja a munkavállaló egyéb irányú tevékenységét, a munkáltatónak döntése előtt meg kell hallgatnia a munkavállalót. Ezen túlmenően a jogalkotó további garanciákat rögzít. A munkáltatónak a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legalább egy hónappal közölni kell, és ezt az időpontot a munkáltató csak rendkívüli esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.

A munkáltató döntési jogkörének további korlátozását jelenti, hogy a munkavállaló a szabadság egy meghatározott része kiadása időpontjáról maga dönthet. Az Mt. 134. § (2) bekezdése szerint az alapszabadság egynegyedét – a munkaviszony első három hónapját kivéve – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Az „alapszabadság" magában foglalja az Mt. 131. § (1) és (2) bekezdésében foglalt mértéket egyaránt. A munkavállaló ezen joga sem korlátlan, ugyanis választása nem okozhat zavart a munkáltató gazdasági rendjében. Ebből következően a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a munkavállalónak a szabadság kiadására vonatkozó igényét annak megkezdése előtt legalább tizenöt nappal be kell jelentenie a munkáltatói jogkör gyakorlójának. A szabadság kiadása tekintetében a jogalkotó a munkavállalói érdekek védelmében további garanciális szabályokat hozott, azonban ezek némelyikével talán éppen az ellenkező hatást váltotta ki. Helytálló az Mt. 134. § (3) bekezdésének utolsó mondata, amelynek értelmében a szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. Az 1992-ben hatályba lépett új Mt. eredeti rendelkezése viszont teljes egészében ellentétes volt a munkaidő rugalmas felhasználásának elvével. A szabályozás ugyan 1995-től valamelyest flexibilissé vált, de csak az Mt. 1997. év végén bekövetkezett módosítása tette a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezéseket valamelyest elfogadhatóvá. A szabályozás értelmében a szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkáltató azonban kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő év június 30-áig, kollektív szerződés rendelkezése esetén tárgyévet követő december 31-ig, a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított 30 napon belül adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. Az 1992-es – eredeti – szabályozás számos kritikát váltott ki mind a munkáltatók, mind a munkavállalók részéről és nem felelt meg a nemzetközi ajánlásoknak sem.[302] Álláspontom szerint a jelenlegi szabályozás sem befejezett, ugyanis a szabadság kiadásánál azt is figyelembe kellene venni, hogy a munkáltató a tárgyévben mennyi szabadságot köteles kiadni a munkavállalónak.

A szabadság kiadására hatással lehet a munkáltató munkarendje, ugyanis a kiadásnál a munkarend, illetve a konkrét munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. A munkaidő-beosztással kapcsolatban megemlítendő, hogy munkanapnak minősül a heti pihenőnapokat és a munkaszüneti napokat kivéve a hét minden napja. Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló munkaidő-beosztása ettől eltér, a szabadságot úgy kell számolni, mintha munkaideje az általános öt munkanapra lenne beosztva.

A szabadság kiadásával, de általában a szabadsághoz való munkavállalói igénynyel összefüggésben garanciális szabály, hogy azt pénzben megváltani nem lehet. A pénzbeli konverzió ugyanis ellentétes a szabadság mint pihenőidő rendeltetésével. A szabály kógens, tartalmától érvényesen eltérni nem lehet. A főszabály alól az Mt. két kivételt rögzít. Az egyik abban az esetben alkalmazandó, ha a munkavállalót sorkatonai vagy polgári szolgálatra hívták be. Ebben az esetben ameny- nyiben a munkavállaló az adott munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Hasonló szabály érvényesül a munkaviszony megszűnése, megszüntetése esetében is. Fordított esetben a munkavállaló, ha a munkajogviszony megszűnéséig, illetve megszüntetéséig több szabadságot vett igénybe, mint amennyi a munkáltatójánál töltött idő alapján arányosan megilletné, főszabályként a különbözetre járó átlagkeresetet (távolléti díjat) köteles visszafizetni. Ez a szabály nem érvényesül, ha a munkavállaló munkajogviszonya nyugdíjazása, halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése folytán szűnt meg, továbbá ha a munkavállalót sorkatonai vagy polgári szolgálatra hívták be.

175. A szabadsággal kapcsolatban hangsúlyozandó, hogy jogi természetét tekintve nem pihenőidő a szabadsággal egy fejezetben szabályozott betegszabadság. Ebből következően teljesen elhibázott lépés volt a jogintézmény bevezetését rögzítő 1991. évi XCII. törvény 1. §-ának munkajogi adaptációja. Az ún. betegszabadság ugyanis eredendően nem munkajogi kategória, hanem a munkavállaló keresőképtelenségéhez kapcsolódóan a társadalombiztosítás és a munkáltató közötti belső finanszírozáshoz tartozik, ennél fogva Mt.-beli szabályozása – tárgya miatt is – értelmetlen. A betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti keresőképtelenség nem minden tényállását foglalja magában, hanem csak a betegség miatti keresőképtelenséget. A betegszabadság tulajdonképpen nem más, mint egyfajta teherelosztás, a társadalombiztosítási ellátórendszer és a munkavállaló között. A finanszírozás azonban nem csupán két szereplőt érint, ugyanis míg a társadalombiztosítási ellátások az állam költségvetési garanciája mellett funkcionálnak, a betegszabadság munkáltató általi ellentételezésére ugyanez természetszerűen nem áll. Az Mt. 137. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló keresőképtelenségét – a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően – a kezelőorvos igazolja.

176. A munkavállalót a felsoroltakon kívül egyéb munkaidő-kedvezmények is megilletik. Ezekkel összefüggésben az alábbiakat indokolt megjegyezni. A munkáltató a munkavállalót – kérelmére – bármely indokkal és bármilyen mértékben mentesítheti a munkajogviszonyból származó kötelesség teljesítése alól. A törvényben meghatározott esetekben azonban köteles – szintén kérelemre – meghatározott hosz- szabb vagy rövidebb ideig tartó „munkaidő-kedvezményt" biztosítani. Ezek a kedvezmények jogi természetüket tekintve nem tartoznak a pihenőidő körébe, így például a szülési szabadság, a gyermekgondozási szabadság, a szoptatási munkaidő-kedvezmény, a közeli hozzátartozó gondozására járó fizetés nélküli szabadság mind célhoz kötött, és rendeltetésében tér el a fentiekben tárgyalt pihenőidőtől.

177. A munkaidő és a pihenőidő megkülönböztetése a korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkáltató konkretizálási jogkörének korlátozása szempontjából is lényeges. Főszabályként ugyanis a munkavállalót a munkaidőn túl rendelkezésre állási, de különösen munkavégzési kötelesség nem terheli. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló teljesítését munkaidőn túl is igénybe kívánja venni, valamilyen az általánostól, illetve az átlagostól eltérő körülmény fennállása szükséges. A törvény által meghatározott „rendkívüli munkavégzés" fogalmába az alábbiak tartoznak: a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli és az ügyelet alatti munkavégzés, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig terjedő időtartam.

A rendkívüli munkavégzés egyik leggyakoribb formája a napi munkaidőt meghaladó munka. A napi munkaidőt meghaladó munkavégzés elrendelése szempontjából közömbös, hogy a munkavállaló teljes napi munkaidejét munkában töltötte vagy például az Mt. 107. §-a alapján valamilyen okból mentesült a munkavégzés alól, indifferens továbbá, hogy a munkavállalót napi nyolc órában vagy részmunkaidőben foglalkoztatják. Ebben a tekintetben az egyetlen kivétel a munkáltató által engedélyezett távollét idejének a munkaidőn túli, megállapodáson alapuló ledolgozása, amely ezért nem túlmunka. A leírt főszabálytól eltérően amennyiben a munkaidő előzetesen munkanapokra nincs beosztva, általában a munkaidőkereten felül végzett munka minősül túlmunkának.

A rendkívüli munkaidőben végzett munka tekintetében is korlátozza a jogalkotó a munkáltató döntési hatalmát, ezért rögzítette a túlmunka tartalmi és időbeli korlátjait. Általános tartalmi korlátozás, hogy a túlmunka elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetve nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. Ebből következően annak ellenére, hogy a törvényben kifejezetten „kivételes esetnek" minősül, e körülmények értékelése a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. A munkáltatónak azonban ebben a körben is tekintettel kell lennie a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményeire. További kifejezett tartalmi korlátozásokat fogalmaz meg az Mt. a terhes, a kisgyermeket nevelő nő, a fiatalkorú, valamint az egészségre ártalmas munkakörben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében.[303]

Rendkívül lényegesek a túlmunka elrendelésének időbeli korlátjai. E szabályok alapvetően a munkavállaló védelmében születtek, azonban rendkívül jelentős versenyjogi kihatásai vannak, amelyek különösen Magyarország EU-csatlakozása kapcsán kerültek előtérbe. A korlátozások az elrendelhető túlmunka naptári évenkénti mértékét rögzítik, amennyiben az nem lehet több kétszáz óránál. Kollektív szerződés a túlmunka éves felső határát háromszáz órában állapíthatja meg. A rendkívüli munkavégzés további esetei a heti pihenőnapon, illetve a munkaszüneti napon elrendelt munkavégzés. E mondatban a hangsúly az elrendelésen van, hiszen nem számít az e napokon végzett munka rendkívülinek, ha arra egyébiránt a munkaidő beosztása alapján kerül sor. Az Mt. 127. §-a ettől függetlenül hangsúlyozza, hogy a munkáltató rendkívüli munkavégzést munkaszüneti napon kizárólag azoknak a munkavállalóknak a részére rendelhet el, akik rendes munkaidőben egyébként, e napon is foglalkoztathatók lennének, vagy elrendelésére baleset, elemi csapás, vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor. Végül utalunk arra, hogy rendkívüli munkavégzésnek minősül a már előzetesen megállapított és igénybe vett szabadság megszakítása, azaz a munkavállaló berendelése munkavégzésre. A munkáltató ilyen tartalmú utasítást csak „kivételesen fontos érdekből" adhat ki, mivel ez súlyosan sértheti a munkavállaló érdekeit. A munkavállaló jogorvoslatot vehet igénybe, amennyiben a munkáltató megsértette a döntése kialakítására vonatkozó szabályokat.[304]

178. A jogalkotó a korábbi szabályozásból adódó értelmezési nehézségek és feszültségek elkerülése érdekében újraszabályozta az ügyeletet és a készenlétet. A korábbi szabályozás azáltal okozott némi nehézséget, hogy a gyakorlatban a készenlét éves mértékére is a kétszáz, illetve háromszáz órát rendelték alkalmazni, amely számos munkáltatónál ennek az intézménynek a felhasználását lehetetlenné tette. A jogalkotó ezért úgy döntött, hogy a készenlét mértéke egy hónapban, illetve négyheti időszakban – kollektív szerződés eltérő rendelkezésének hiányában – legfeljebb 168 óra lehet. Munkaidőkeret alkalmazása esetén ennek az időtartamnak a munkaidőkeret tartama alatt kell átlagban kijönnie. Az ügyelet időtartama éves szinten megegyezik a rendkívüli munkavégzés időtartamával. Ezzel a témával kapcsolatban csupán utalunk arra, hogy az Európai Unió jogában heves viták folynak az ügyelet alatti időtartam minősítése tekintetében.[305]

179. A rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelesség nem csupán a helyi és az időbeli dimenziókat fogja át, hanem e kötelességek teljesítése a munkavállalóra egyéb irányú magatartásbeli terheket is ró. Az Mt. 103. § (1) bekezdése a) pontja szerint a munkavállalónak az előírt helyen és időben munkára képes állapotban kell megjelennie. Ez nyilvánvalóan olyan magatartásbeli kötelezettséget is jelent, amely a munkavállalót adott esetben már a konkrét munkaidőt megelőzően is terheli. Az irodalomban és a gyakorlatban vitatott volt, hogy a munkáltató milyen mértékben befolyásolhatja a munkavállaló munkahelyen és munkaidőn kívüli magatartását.[306]

A napjainkra viszonylag letisztult uralkodó álláspont szerint a munkáltató kifejezett utasításokkal közvetlenül nem kötelezheti a munkavállalóját a munkahelyen és a munkaidőn kívül bizonyos konkrét magatartásokra, illetve bizonyos magatartásoktól való tartózkodásra. Ennek ellenére a munkáltatók gyakorlatában számos ilyen jellegű kikötés létezik, illetve a munkavállaló ezek hiányában is – egyéb mellékkötelességeiből adódóan – köteles olyan magatartást is tanúsítani, amelynek következtében a munkaidő kezdetekor megfelelő állapotban képes rendelkezésre állni. A munkavállalónak kötelessége mindent megtenni, ami a munkavégzési kötelesség teljesítését elősegítené, továbbá köteles minden olyan tevékenységtől tartózkodni, ami ezt gátolná. Lényeges eleme ennek, hogy a munkavállalónak a munkaidő kezdetéig meg kell tennie azokat a szokásos előkészített munkákat, amelyek szervesen hozzátartoznak konkrét munkavégzési kötelességéhez. Az Mt. ezt olyképpen nevesíti, hogy a munkavállalónak kötelessége a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított és a munkaköre ellátásához szükséges előkészítő és befejező munkákat elvégezni a törvényes munkaidőn belül. Amennyiben ez csak munkaidején túl végezhető el, a túlmunkára vonatkozó szabályok szerint ellenérték illeti meg. A gyakorlatban azonban ez a szabály több helyen alig tartható be. Általános szokásnak tekinthető – különösen a több műszakban vagy folyamatosan üzemelő munkaszervezeteknél – a munkaidő bizonyos csúsztatása, amely azonban csak nagyon szűk keretek között mozoghat. Amennyiben a hivatkozott rendelkezést szigorúan értelmezzük, e kötelességnek a teljesítése a munkáltatóra is bizonyos szervezési kötelességeket ró, amelyeket a foglalkoztatási kötelesség teljesítésénél tárgyalunk.

180. Sajátos módszerbeli, illetve teljesítési kötelesség a munkáltató utasításának megfelelő munkavégzés. Az Mt. korábbi 104. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató és a munkavállaló megállapodás alapján kizárhatta a munkáltató utasítási jogát. A munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyok elhatárolásánál tisztáztuk, hogy egy ilyen megoldás a legfontosabb munkáltatói jog, az ún. konkretizálási jog megszüntetését jelentené. Ez egyben megkérdőjelezné a munkajogviszony létét is. Az Mt. 2003. évi módosítása ezt a lehetőséget kizárta, és a munkavállaló a munkát – kivétel nélkül – a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. A munkáltatói utasítás teljesítéséhez kötődik az utasítás teljesítése megtagadásának joga. Az Mt. a munkavállaló számára a munkavállalói utasítás hibájára történő reagálásnak három esetét ismeri: a megtagadási kötelességet, a megtagadási jogot, valamint a figyelemfelhívási kötelességet. A munkavállaló köteles megtagadni az utasítást, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét, vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti. Amennyiben teljesíti az utasítást és ennek következtében egészségkárosodást idézne elő, felelőssége a munkáltatóval szemben munkajogi kárfelelősség szabályai szerint áll fenn. Emellett természetesen egyéb jogkövetkezményekkel is számolnia lehet. Az utasítás kiadóját szintén a munkajog szabályai szerint terheli felelősség a munkáltatóval szemben. A munkáltató felelőssége a sérelmet szenvedő féllel szemben – attól függően, hogy munkajogviszonyban áll-e vagy nem – vagy a munkajog, vagy a polgári jogi szabályok szerint alakul.

A munkavállaló megtagadhatja az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkajogviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Az utasítás megtagadásának joga a korábbi szabályozáshoz képest rendkívül kiszélesedett,[307] és megjegyzendő, hogy a munkavállaló megtagadhatja a rendeltetésellenes joggyakorlás követelményeibe ütköző utasítást is, ugyanis a teljesítés nem okozhat a munkavállalónak jelentősebb érdeksérelmet, mint amekkorát annak elmaradása jelentene a munkáltató számára. Az utasítás jogszerű megtagadása esetén nem áll fenn a munkavállaló felelőssége, illetve vele szemben nem alkalmazhatók a munkaviszonyból származó kötelesség megszegésének jogkövetkezményei. Az utasítás teljesítése esetében – főszabályként – a munkavállalót nem terheli felelősség, büntetőjogi felelőssége azonban fennáll, ha az utasítás teljesítésével bűncselekményt követ el. A munkavállaló büntetőjogi (szabálysértési) felelőssége a munkajogi szabályoktól független, ugyanis bűncselekmény elkövetése szempontjából nincs annak jelentősége, hogy az elkövető munkajogviszonyban áll, illetve annak sem, hogy a munkáltató utasítására cselekedett-e vagy sem.[308]

A korábbi szabályozással azonosan, ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és ezzel a munkavállaló számolhat, köteles erre a tényre a munkáltató figyelmét felhívni, azonban az utasítás teljesítését nem tagadhatja meg. Az Mt. megoldása ellentmondásos, illetve differenciálatlan. A Ptk. 348. § (1) bekezdése szerint, ha az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában –, a károsulttal szemben a munkáltató felelős. Az LB PK 41. számú állásfoglalása szerint ebben az esetben a polgári jogi felelősség teljes átvállalása mindenképpen hátrányos lenne a munkavállaló számára, és ezért volt szükség a Ptk. általános kárfelelősségi szabályozása mellett ilyen konstrukció kialakítására. Az állásfoglalás indokolása arról is szól, hogy a felelősség munkavállaló részéről történő átvállalása már csak azért is hátrányos lehet, mert a munkavállalónak érdekében állhat, hogy a munkáltató esetleg ne szerezzen tudomást a károkozásról. Az Mt. tényállása azonban arra az esetre vonatkozik, amikor a munkavállaló felismeri, hogy az utasítás teljesítésével kárt idézhet elő. Ezért nem kielégítő a munkavállalói reagálás ilyen mértékű szűkítése.

181. A munkavégzési kötelesség teljesítéséhez tartozik még a szakmai szokásoknak megfelelő teljesítési mód. Magától értetődik, hogy az ismert és elismert szakmai szokások, továbbá a munkahelyi, üzemi gyakorlat be nem tartása ugyanolyan jogkövetkezményekkel járhat, mint az írott szabályoknak vagy a munkáltató utasításainak megsértése. Ez egyébként összefüggésben van azzal a követelménnyel, hogy a munkavállalónak a munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal kell végeznie. Az elvárhatóság ebben a kontextusban azt jelenti, hogy az adott szakma által, illetve az adott munkáltatónál elismert szakértelem és gondosság szolgál a munkavállaló teljesítése zsinórmértékéül.

182. A munkavégzési kötelesség személyes teljesítése – a hazai jogi szabályozás szerint – elengedhetetlen. Ezért a munkavállaló nem jogosult, de nem is köteles helyettes állítására, ha bármilyen okból nem tudja a munkát személyesen elvégezni. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy éppen a magánjog elveinek alkalmazhatósága miatt egészen más megközelítést találhatunk a személyes teljesítést illetően néhány nyugat-európai jogrendben. Míg a személyes teljesítés kötelessége – a hazai szabályozáshoz hasonlóan – egyértelmű a francia jogban,[309] a német jogrendben viszonylag összetettebb értelmezéssel találkozhatunk. A BGB 613. § első mondata értelmében a szolgáltatásra kötelezett kétség esetében köteles személyesen teljesíteni. Ennek a megfogalmazásnak az uralkodó álláspont szerint két konzekvenciája van: a munkavállaló nem jogosult szolgáltatását másra átruházni, ugyanakkor munkaereje kiesésekor nem köteles kisegítő személyről gondoskodni, azonban a szerződéses szabadság elve alapján – amelyet a BGB sem korlátoz – megengedett a munkavállaló arra való feljogosítása, hogy a munkavégzési kötelesség teljesítésébe harmadik felet bevonjon. Lényeges, hogy ez nem kötelessége a munkavállalónak. Mindezekből következően a munkaadónak kifejezetten meg kell határoznia azokat az eseteket, amelyek bekövetkeztekor a munkavállaló helyett harmadik személy is teljesíthet. Az ily módon belépő segítő jogállása különböző lehet attól függően, hogy közvetetten lép be a jogviszonyba vagy saját neve alatt teljesít.

183. A munkavállalót a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettségen kívül egyéb, úgynevezett magatartási kötelességek is terhelik. E tág fogalmon belül azonban rendkívül nagy a szóródás az egyes részkötelességek tekintetében. Az alábbiakban azokat a kötelességeket vesszük elemzés alá, amelyek általában karakteri- zálják a munkavállalónak a munkajogviszonyban betöltött pozícióját.

184. A munkavállaló magatartásbeli kötelességei közül az egyik legfontosabb a munkáltató gazdasági érdekeinek védelme. E kötelesség alapja, hogy a piacon másokkal szemben a munkavállaló szolgáltatásával maga a munkáltató jelenik meg. A munkáltató gazdasági érdekeinek védelme mint munkavállalói kötelesség mindenekelőtt passzív magatartásban, azaz meghatározott cselekményektől való tartózkodásban nyilvánul meg. Ezt több ország munkajogi gyakorlatában a munkavállalót terhelő általános tartózkodási kötelezettség (Unterlassungspflicht) egyik alfajaként kezelik és ebbe a körbe tartozónak vélik a titoktartási kötelességet, a munkáltató hitelét, jó hírnevét veszélyeztető információk közlésétől való tartózkodás kötelességét stb.[310] Más értelmezés szerint ez a kötelesség magában foglalja a munkavállalónak a munkáltatóhoz való lojalitását és így a munkavállalónak tartózkodnia kell mindattól, ami a adott esetben a munkáltató versenyhelyzetet rontaná.[311] Végezetül egyes szabályok szerint a lelkiismeretes, hűséges szolgálat kötelessége foglalja magában a fentiekben említett részkötelességeket.[312]

A munkaadó gazdasági érdekeinek védelme más magatartást kíván meg a munkaviszonyfennállása alatt és annak megszűnése után. A munkaviszony fennállásának időtartama alatt munkavállaló általában minden külön feltétel nélkül tartozik az érintett kötelességeket betartani, azonban ez sem jelent feltétlen engedelmességet. A munkavállaló például létesíthet további munkajogviszonyt vagy folytathat egyéb melléktevékenységet. Ezek azonban nem versenyezhetnek a munkavállaló fő munkajogviszonyával, sem pedig a munkáltató gazdasági tevékenységével. A munkáltató – főszabályként – csak abban az esetben követelheti a munkavállaló tartózkodását a jelzett tevékenységektől, ha bizonyítani tudja gazdasági érdekeinek veszélyeztetését. A munkavállalót – szintén főszabályként – nem terheli a tárgyalt kötelesség a munkaviszony megszűnése után, egyes részkötelességek azonban természetűknél fogva mintegy továbbélnek a munkajogviszony időtartamánál.[313] Így például általában terheli a titoktartási kötelesség a munkavállalót, ugyanakkor a versenytől való tartózkodás csak megállapodás következményeképpen. E megállapodással kapcsolatban megemlítendő, hogy tartalma nem lehet ellentétes az egyéb jogszabályban rögzített állampolgári jogokkal, így a foglalkozás és a munkahely szabad megválasztásának jogával, továbbá nem korlátozhatja a szintén jogszabályban rögzített versenyszabadságot. Ugyanakkor legalább ennyire fontos, hogy a munkavállaló minden megállapodás nélkül is köteles tartózkodni a versenytől a munkajogviszony megszűnése után is, ha magatartása megvalósítja a tisztességtelen piaci tevékenység jogszabályi tényállását.

A konkurenciatilalom tartalma, sőt egyáltalán léte meglehetősen vitatott a munkajogviszony megszűnését követően. A hatályos Mt. a munkajog megváltozott koncepciójának megfelelően kiemelkedő jelentőséget tulajdonít a felek gazdasági érdekeinek, ezért általános szabályként rögzíti, hogy a munkavállaló a munkajogviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Eldöntendő kérdés, hogy milyen ismérvek által határozható meg a munkáltató jogos gazdasági érdeke. Ez nem választható el az adott szervezet gazdasági rendeltetésétől, és e fogalom pozitív meghatározása értelmében ebbe a körbe minden olyan érdek beletartozik, amely azon cél elérésére hivatott, hogy a munkáltató mint vállalkozó szervezet a rendeltetésének megfelelően működjék. Ebből következően az Mt. a polgári jogi normák felhasználásával nem minden gazdasági érdeket, hanem csak a jogos gazdasági érdeket részesíti védelemben. Így minden olyan érdek, amely tisztességtelen piaci magatartást indukál, kívül esik ezen a kereten. Tisztázandó továbbá, hogy milyen magatartások jelentik e kötelesség tartalmát. A munkavállaló tárgyalt kötelessége mindazon tevékenységtől való tartózkodását jelenti, amelynek egy részét jogszerűen megtehetné abban az esetben, ha nem állna munkajogviszonyban, egy másik részét azonban munkajogviszonya hiányában sem gyakorolhatná. Így például a munkavállaló minden kötöttség nélkül folytathat a munkajogviszony megszűnése után olyan jellegű vállalkozói tevékenységet, amelynek tárgyköre azonos vagy hasonló korábbi munkáltatója gazdasági tevékenységével, azonban nem használhatja fel azokat az információkat volt munkáltatója hátrányára, amelyhez korábbi munkajogviszonya révén jutott.

185. A munkajogviszony fennállása alatt – jogszabály feljogosítása hiányában – a munkavállaló minden olyan magatartástól tartózkodni köteles, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei védelmében veszélyesnek minősít. így nem lehet munkáltatója versenytársa, be kell jelentenie, hogy további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesít, és amennyiben mindezt nem teszi meg, a munkajogviszony akár rendkívüli felmondással is megszüntethető, illetve a munkáltató kárigényét is érvényesítheti. A munkavállaló a munkáltató intézkedéseivel szemben jogorvoslattal élhet, és az eljárás során a munkavállalónak azt kell bizonyítania, hogy tevékenysége nem ellentétes a munkáltató jogos gazdasági érdekeivel. Ugyanakkor az eljáró bírónak a tényállás tisztázása érdekében nem árt élnie azzal a lehetőséggel, hogy a munkáltató bizonyítsa, miszerint a kereseti kérelemben foglaltakkal ellentétben a munkavállaló tevékenysége sérti vagy legalábbis veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit.

A leírtakból ugyanakkor számos probléma adódhat. A felek az Mt. 108. § (1) bekezdésében foglaltaktól eltérhetnek, és kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben kiköthető a további munkajogviszony, illetve munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésének általános tilalma a munkaviszony fennállása alatt. Így például, mivel a kollektív szerződés hatálya kiterjed a kollektív szerződést megkötő munkáltató azon munkavállalóira is, akik nem tagjai annak a szakszervezetnek, amely a kollektív szerződést megkötötte, a kollektív megállapodás minden munkavállalóra hatályos lesz. Kérdéses, hogy ebben az esetben a kollektív szerződés generális megállapodásától a munkaszerződésben eltérhetnek-e a felek. Az Mt. 76. § (2) bekezdése értelmében erre mód van, azonban a dogmatikai megközelítésen túl az is kérdéses, hogy vajon célszerűségi alapon indokolt-e a munkaszerződés eltérő tartalma. A munkavállalóra kedvezőbb feltételek a munkaszerződésben általában három nagy területen jelentkeznek. Ezek között legfontosabb a kollektív szerződésben meghatározott bérezési feltételektől való eltérés, a második a különböző jogalapon járó juttatások kiszélesítése, vagy mértékük emelése, s végezetül az egyes, konkrét munkafeltételek körében történő eltérést lehet megemlíteni. Végső soron mindhárom terület érintheti a munkáltató gazdasági érdekeit, azonban a munkavállaló számára kedvezőbb feltételekben történő megállapodás a munkavállalót még nem teszi munkáltatója potenciális versenytársává.

186. Az európai országok megoldásához hasonlóan a jelzett kötelesség a munkajogviszony megszűnése után nem terheli a munkavállalót. Mivel azonban a munkajogviszony a felek érdekstruktúráját tekintve bizalmi jellegű kapcsolat is egyben, a munkavállaló a munkáltató gazdálkodására, üzleti terveire és kapcsolataira, piaci stratégiájára, az alkalmazott technológiai folyamatokra, a szervezet hitelképességére stb. vonatkozó alapvető információk birtokába jutnak. Ebből adódóan a munkáltatónak különös érdeke fűződhet a munkajogviszony megszűnése után is vállalkozása védelméhez a volt munkavállalójával szemben. A munkavállalónak pedig a gazdasági, piaci forgalomban való önálló megjelenéshez vagy munkaerejének kedvezőbb feltételek melletti értékesítéséhez, akár volt munkáltatója versenytársánál is. Mivel a felek gazdasági és egzisztenciális érdekei ellentétesek, indokolt, hogy követendő piaci magatartásukat megállapodásban rögzítsék. Erre az Mt. 3. § (4) bekezdése ad lehetőséget. E szabály elemzését megelőzően célszerű azonban azokat a normákat szemügyre venni, amelyek minden külön megállapodás hiányában is meghatározott magatartási szabályok betartását követelik meg a felektől. Az Alkotmány 9. § (2) bekezdése értelmében hazánkban elismert és támogatást élvez a vállalkozás joga és a gazdasági verseny szabadsága. Az Alkotmány 70/B. § (1) bekezdése pedig biztosítja a munka és a foglalkozás szabad megválasztásának jogát. Az Alkotmányban rögzített jogok gyakorlásának ugyanakkor vannak határai is, éppen azért, hogy e jogok rendeltetésüknek megfelelően működjenek. Ilyen korlátokat tartalmaz többek között a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény. E jogszabály utal a volt munkáltató, immár potenciális versenytárs magatartására, és e relációra is igaz, hogy általában tilos a gazdasági versenyt korlátozó megállapodás, valamint a gazdasági erőfölénnyel való visz- szaélés. A volt munkavállaló ugyanakkor nem sértheti a versenytárs jó hírnevét, hitelképességét, üzleti titkot tisztességtelen módon nem szerezhet meg, nem használhat fel és jogosulatlanul mással nem közölhet.[314]

A versenytörvény értelmében tehát szinte feleslegesnek tűnik az Mt. 3. §(6) bekezdésének szabályozása, hiszen ilyen irányú megállapodás nélkül is fennáll a tisztességes piaci magatartás követelménye. Az Mt. hivatkozott rendelkezése szerint a munkavállalót a tárgyalt kötelesség a munkaviszony megszűnése után csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra nem a munkajog, hanem a polgári jog szabályai irányadók még abban az esetben is, ha erre vonatkozóan a felek a munkaszerződés keretei között állapodtak meg. E szabálynak annyiban van jelentősége, hogy e megállapodás érvénytelenségére is a polgári jog szabályait kell alkalmazni. A megállapodás abban az esetben feltétlen érvénytelen, ha jogszabály kógens rendelkezésébe ütközik, és ha a megállapodás a gazdasági erőfölénnyel való visszaélés tényállását valósítja meg. Ez utóbbi esetben később az érdekelt fél kérelemben a versenyfelügyeletet ellátó szervhez fordulhat, amely az államigazgatási eljárás általános szabályai szerint intézkedik. Ami a megállapodás megtámadhatóságát illeti, mind a határidők, mind a megtámadási tényállások a Ptk. szabályai szerint minősülnek. Így szóba jöhet a szolgáltatás-ellenszolgáltatás feltűnő aránytalanságának a tényállása is, amely a munkabér esetében – legalábbis a magyar jogban – kizárt.

187. A jelzett problémával összefüggésben megjegyezzük, hogy a gyakorlatban nemegyszer az Mt. 3. § (6) bekezdésének szövegét ismétlik meg a felek a versenytilalmi megállapodásban. Ez a jogalkalmazásban egyértelműen kialakult gyakorlat szerint érvénytelen, hiszen az absztrakt normaszövegből egy konkrét megállapodásban nem derül ki sem a munkáltató jogos gazdasági érdeke, sem a munkavállaló által követendő magatartás. Végül utalunk arra, hogy a vezetőkkel szemben a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme az átlagosnál szigorúbb követelményeket támaszt. Az Mt. 191. § (1) bekezdése értelmében a vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkaszerződés eltérő kikötése hiányában nem vonatkozik e tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. A (2) bekezdés akként rendelkezik, hogy a vezető nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, valamint nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket, továbbá köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. Ha a vezető ezeket a tilalmakat megszegi, a munkáltató kártérítést követelhet. Kártérítés helyett követelheti azt is, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át vagy a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja, illetve arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.

188. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkáltató gazdasági érdekeinek védelme a konkurenciatilalom mellett egyéb munkavállalói kötelességeket is származtat. Így az Mt. ezek közül külön is nevesíti a titoktartási kötelességet, valamint a meghatározott információktól való tartózkodás kötelességét.[315] E kötelességek a fentiekben jellemzett konkurenciatilalomtól abban is különböznek, hogy a munkavállalót a munkajogviszony megszűnése után is terhelik. Üzemi, illetve üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ vagy adat, amelynek titokban maradásához a jogosultnak méltányos érdeke fűződik. E kötelességek megsértése – a kötelezettségszegés súlyához mérten – alapjául szolgálhat a munkáltató rendes vagy rendkívüli felmondásának, valamint az Mt. 109. §-ában rögzített jogkövetkezmény alkalmazásának, de ezen túlmenően a munkáltató érvényesítheti kártérítési igényét a jogsértő munkavállalóval szemben.

189. A munkajogviszony tárgyát alkotó ún. függő munka egyéb kötelességeket is jelent a munkavállaló számára. Ezeket korábban általánosító jelleggel a munkáltató szervezeti rendjébe történőbeilleszkedés kötelességével fejezték ki, amely történetiségében számos ponton kapcsolódott az engedelmességi, valamint a hűségkötelezettség teóriájához. A munkajogban bekövetkezett szemléletváltozás nyomán a munkajogviszonyból származó ún. magatartásbeli kötelességeket napjainkban már úgy kezelik, mint a feleket bármely kötelmi viszonyból eredően terhelő mellékkötelességet. A munkavállaló jelzett kötelességét végeredményben a munkáltató általános gazdasági érdekei határozzák meg. Ennek megfelelően a munkavállaló munkaköréhez képest köteles mindent megtenni, ami a munkáltatói szemléletnek megfelel, és köteles tartózkodni azoktól a magatartásoktól, amelyek ezzel ellentétesek.

190. Végezetül a munkavállaló magatartási kötelességei közül gyakorlati jelentősége miatt is kiemelendő az élet, az egészség és a testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelmének kötelessége. Az irodalomban e kötelességet – némileg elhatárolva a munkavédelemtől – ún. oltalmi kötelességnek nevezik.[316] A munkavállaló élete, egészsége, testi épsége e kötelesség tárgyaként azt jelenti, hogy a munkavállaló köteles a más munkavállaló magatartásából származó veszélyek elhárítására, ő sem tanúsíthat másokat veszélyeztető magatartást és köteles tartózkodni az ún. önveszélyeztető cselekedetektől is.

Ami e magatartásbeli kötelességek teljesítését jelenti, rendkívül lényeges a munkáltatót és a munkavállaló közötti együttműködés, illetve fontos szerepet játszanak a munkáltató által kiadott normatív tartalmú belső szabályzatok. Ezek napjainkban tartalmukat tekintve rendkívül sokrétűek, de egyre jelentősebbek azok a normatív követelmények, amelyek a cégfilozófiájának megjelenítésére vonatkoznak, illetve az ebben a tekintetben követendő magatartást írják elő.

17. § A munkáltatói jogkör és gyakorlása

191. A munkajogviszony tartalmát a munkavállalói kötelességek mellett a munkáltatót megillető jogok jellemzik. A „munkáltatói jogkör" mindazon jogok összességét jelenti, amelyek a munkáltatói pozíció velejárói. E jogkör ugyanakkor nem azonos az általános vezetői (tulajdonosi) irányítási jogkörrel.[317] A munkáltató a munkaszerződés által válik a munkajogviszony egyik alanyává és annak ellenére, hogy a munkaszerződés egyik funkciója a vállalkozás immanens tárgyi és külső személyi tényezőinek az összekapcsolása, egy adott vállalkozás számos olyan funkciót is feltételez, amelyek kívül esnek a munkáltatói jogkörön. Ezeket általában a vállalkozás ügyvezetésének nevezzük.[318] A munkáltatói jogkör és általában a vállalkozás vezetésének elhatárolása követhető nyomon a munkavállalók részvételi jogainak tagolásában is. Kétfajta részvétel létezik: a szorosabb értelemben vett munkajogi participáció, valamint a gazdasági, társasági jog részét képező munkavállalói be- folyás.[319]

A munkáltatói jogkörbe tartozó egyes konkrét jogokat rendeltetésük alapján csoportosíthatjuk. Némely munkáltatói jogok csak a munkajogviszonyhoz kapcsolódhatnak és ezáltal tipikus munkáltatói jogoknak nevezzük őket, míg mások olyan jogi eszközök, amelyek egyéb kötelmi jogviszonyokban is jelen vannak, azaz ebből a szempontból atipikus munkáltatói jogok.[320] A munkáltatói jogkörbe tartozó jogok azonban célhoz kötöttségük miatt mégis egységet képeznek. Amikor ugyanis a munkáltató például konkretizálja a munkavállaló valamely szerződéses magatartási kötelességét, meghatározza a munkateljesítés módját, helyét stb. – azaz irányít –, illetve megszüntet egy munkajogviszonyt – azaz él a felmondás jogával –, két olyan munkáltatói jogkört gyakorol, amelyek önmagukban, vizsgálva minőségileg eltérőek. Míg előbbi csak a munkajogviszonyra jellemző egyoldalú mérlegelési jog, addig az utóbbi döntően obligatórius jellegű, hiszen minden tartós jellegű és a szolgáltatást tekintve dare-facere struktúrájú jogviszony sajátja. Funkcionális egységük mégis abban áll, hogy mindegyik gyakorlása a vállalkozás általános irányítása érdekében történik, és ezen általános irányítási jognak szerves része a munkáltatói jogkör egésze.

192. A munkáltatói pozíciót jellemző jog a munkavállaló jogviszonybeli magatartásánakkonkretizálási joga, amelyet az irodalomban az irányítási jog kifejezéssel szokás je- lölni.[321] A munkáltatónak ez a joga tipikus munkáltatói jog, és ez egyben azt jelenti,

hogy más kötelmi viszony alanyait nem illeti meg. Mivel azonban a munkajogviszony is egy sajátos kötelem, arra a kérdésre kell választ adnunk, hogy mi az alapja a munkáltató ezen jogának, meg kell határoznunk jogi természetét és végül körül kell határolnunk azokat a munkavállalói magatartásokat, amelyek tekintetében a munkáltatót ez a jog megilleti.

A munkáltató konkretizálási jogának alapja a munkaszerződés. Mint ahogyan a korábbiakban utaltunk rá, régebbi felfogások a munkáltatónak ezt a jogát a termelőeszközök tulajdonából származó prerogatívaként kezelték. A tulajdon mozgatása azonban egy meghatározott szinten munkaerő-keresletet indukál, és ebből adódóan a termelőeszközök tulajdona egy sajátos „dolog-ember szintézis" összefüggését vetette fel.[322] Mivel a tulajdon a dolog feletti uralmat jelenti, a munkaszerződésnek nem lehet célja, hogy általa a munkavállaló munkaerejét ilyen jellegű uralom rendelkezésére bocsássa. A munkaszerződés azt segíti elő, hogy a felek meghatározzák egymás számára tett szolgáltatásaikat, és – mint ahogyan a korábbiakban elemeztük –, a munkaszerződés révén a munkavállaló szolgáltatása csak jellegében, mintegy általános munkafajta szerint kerül meghatározásra. A munkavállalói kötelességek teljesítéséhez a szolgáltatásnak ez a meghatározási módja önmagában nem elegendő. Ebből következően szükség van egy olyan pontosító fázisra és tényezőre, amely a munkavállaló szolgáltatását „teljesítésképessé" teszi. Mivel a munkavállaló szolgáltatása a jogügylet által nem korlátozott, a szolgáltatás fogadója van abban a helyzetben, hogy a munkavállaló munkaszerződésben vállalt magatartását konkretizálja.

A leírtakból adódóan a munkáltató konkretizálási jogának alapja csak a felek ilyen irányú megállapodása lehet. A munkáltató konkretizálási jogának szerződéses alapozása azért nem kerül mégsem előtérbe, mert a munkaszerződésben nem kell a jelzett munkáltatói jogban, illetve a munkáltató alárendeltségében megállapodni. Álláspontom szerint a munkavállaló szolgáltatásának általános jogügyleti meghatározása már önmagában hordozza a másik fél általi konkretizálás szükségességét és ebből fakadóan az erre vonatkozó implicit szerződési felhatalmazást. Valószínűleg ez a magyarázata annak, hogy az európai munkajogi rendszerekben általában nem találunk direkt törvényi rendelkezést a munkáltató konkreti- zálási jogára. A munkáltató konkretizálási joga – jellege, illetve jogi természete szerint – mérlegelési jog. Az irodalomban korábban uralkodó álláspont szerint e jog a munkajogviszony tartalmát egyoldalúan befolyásoló, alakító jogként jelent meg, összefüggésben e jog szerződéses alapozásával.[323] A munkáltató konkretizálási joga és a kötelmi jogviszonyokat tradicionális alakító jogok között lényegi eltérés van. Az alakító jog, az ún. „hatalmasság" (facultas) olyan jogi helyzet, amelyben a jogosultnak hatalmában áll egyoldalú jognyilatkozatával jogváltozást előidézni „saját magának, avagy másnak jogában vagy egyéb jogi helyzetében".56 E jogok tartalmuk szerint lehetnek jogalapító, módosító, illetve megszüntető jellegűek. A klasszikus alakító jogok azonban egyszeri gyakorlás után megszűnnek.[324] Ez következik egyébiránt e jogok rendeltetéséből.

A munkáltató konkretizálási joga ezzel szemben ténylegesen alakítja a munkajogviszony tartalmát, azonban nem keletkezteti, nem módosítja és nem szünteti meg a jogviszonyt, ugyanakkor szintén természetéből adódóan egyszeri gyakorlás által nem szűnik meg. Ezért ez a jog az egyoldalú alanyi jogok kategóriáján belül nem az alakító, hanem a mérlegelési jogok csoportjába tartozik. A mérlegelési jogok elemzése ugyanakkor a diszkrecionális jogkörrel is összehasonlítást tesz szükségessé. Az uralkodónak tekinthető álláspont szerint a diszkrecionális döntési hatalom csak annyiban létezik, amennyiben a jogi szabályozás hiányzik.[325] Ebből adódóan a diszkrecionális döntés nem más, mint felhatalmazás nélküli cselekvés, így a diszkréció és a mérlegelés „nemhogy rokon intézmények lennének egymással, hanem merőben ellentmondóak".[326] A munkáltató konkretizálási jogának gyakorlását tehát a munkaszerződés alapozza meg, és ez a szerződésbeli felhatalmazás nem terjed ki a munkajogviszony tartalmának egyoldalú megváltoztatására. Ez egyben jelzi a munkáltatói jogkör mint mérlegelési jog általános tartalmi korlátját, nevezetesen minden esetben lehetővé kell tenni, hogy a munkáltatói joggyakorlás a jogalkalmazás által felülvizsgálható legyen. Másképpen fogalmazva, nem létezhet olyan munkáltatói jog, amely ellen a jogrend intézményesen kizárja a jogorvoslat lehetőségét.

193. A munkavállalói konkretizálási jog határait és tárgyát is a munkaszerződésből lehet levezetni. Amíg a munkavállaló szolgáltatási kötelességét csak a munkaszerződés alapozza meg, addig a munkáltató konkretizálási jogának terjedelmét a munkaszerződésen kívül jogszabály és kollektív szerződés is befolyásolhatja. A konkretizálási jog tárgyait illetően elmondható: annak ellenére, hogy főképpen a munkavállaló munkavégzési kötelességére terjed ki, tárgyát képezi a rendelkezésre állási kötelesség, valamint a munkavállaló egyéb mellékkötelességei is. A konkretizálási jog határait is döntően a munkaszerződés tartalmi elemei vonják meg. Ebben a tekintetben különösen a szerződéses munkakör és munkahely fontos. Ami a munkaidőt illeti, ott elsősorban jogszabálynak, illetve kollektív szerződésnek lehet jelentősége. Az irodalomban egyértelmű, hogy a munkáltató konkretizálási jogának terjedelmét a legszélesebb körben az Mt. ún. minimálstandardjai vonják meg, azaz e szabályok jelentik a munkáltatói jogkör abszolút határát.60 Ehhez képest a kollektív szerződés a munkajogviszony lehetséges minimumszintjét a jogszabályi bázishoz képest csak a munkavállaló javára emelheti, amely egyúttal a munkáltatói jogkör terjedelmét szűkíti. Végezetül a munkáltatói joggyakorlás legszűkebb, ezért mintegy relatív terjedelmű korlátját a munkaszerződés jelenti.

19 4 . A munkáltató konkretizálási-irányítási joga mellett lényeges a munka feletti felügyelet joga. E jogkör a konkretizálási jogtól nem választható el. Az irányítás és a felügyelet jogának funkcionális összetartozása ugyanakkor nem jelenti fogalmi egybeolvadásukat. Míg „az irányítási jog rendelkezési, illetve döntési jogot jelent, ...a felügyelet joga ténymegállapító rendeltetésű, meghatározott magatartásnak vagy teljesítménynek .az elváráshoz való viszonyát felmérő jogosítvány".[327] A felügyelet az irányításnak eszközjellegű kiegészítője és ebből adódóan többet jelent, mint a kötelezett teljesítésének jogosult általi ellenőrzését. Míg a polgári jogi kötelmekben a teljesítés elfogadására jogosult többnyire a már teljesített szolgáltatás szerződésnek való megfeleléséről győződik meg (tulajdonképpen erről van szó a kötelezett határidő előtti késedelme esetén is), a munkáltató felügyeleti joga kiterjedhet a munkavállaló szolgáltatásának valamennyi fázisára és elemére. A felügyeleti jog összefüggésben van a későbbiekben tárgyalandó foglalkoztatási kötelességgel is. A munkáltató ugyanis köteles a munkavállalót munkával ellátni, valamint részére a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást megadni, a szükséges ismereteket biztosítani. Ebből következően a felügyeleti jognak csak abban az esetben lehet realitása, amennyiben a munkáltató e kötelességét folyamatosan teljesíti. Megjegyzendő végezetül, hogy a felügyeleti jog nemcsak a munkavállaló munkavégzési kötelességére, hanem a rendelkezésre állási kötelességre, valamint a munkavállalót terhelő egyes mellékkötelességekre is kiterjed.

195. A munkáltató egyik legvitatottabb jogköre, az ún. fegyelmezési jog. A korábbi szocialista munkajogban e jogkör magától értetődő volt, hiszen a fegyelmi felelősség legális kauzája a munkavállaló munkajogviszonyból származó kötelességeinek a vétkes megszegése volt. Az irodalom a munkáltató szervezeti és működési rendjéből kísérelte meg levezetni a fegyelmi felelősség alapját,62 azonban könnyen belátható, hogy a vétkes kötelességszegés, azaz egy kötelem megszegése járt büntetőjogi jellegű szankciókkal. A jelenlegi külföldi munkajogi rendszerek ismerik a fegyelmezés intézményét, azonban a munkáltatónak olyan jellegű fegyelmi hatalma, mint amilyen a korábbi szocialista munkajogban létezett, napjainkban nincs. A munkavállaló kötelességszegésével szemben a legsúlyosabb esetben a munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetése áll, amelynek jogi formája a rendkívüli felmondás és hátránya különösen abban áll, hogy nem kapcsolódnak hozzá azok a szociális jellegű védőintézkedések, amelyek a munkajogviszony ún. rendes felmondás általi megszüntetésével járnak együtt. E konstrukciónak viszont kétség kívül hátránya, hogy – szemben a szocialista munkajog differenciált büntetési rendszerével – csak a legsúlyosabb esetre vonatkozik, azaz amikor a munkaadó és munkavállaló élesen konfrontálódik.

A csekélyebb súlyú kötelességszegések kezelésére több országban – számos részletbeli eltéréssel és fokozatosan – kialakult egy belső munkahelyi fegyelmezési rendszer, amelyet eljárási sajátosságai miatt számos helyen munkahelyi (üzemi) igazságszolgáltatásnak is neveznek.63 Ennek az intézménynek a megítélése korántsem egyértelmű, az anyagi jogi megalapozottság labilitása mellett számos eljárásjogi kérdés vetődik fel. Jellemző módon ez az intézmény nem töltötte be alapvető rendeltetését, hiszen a munkáltató általában nem elégszik meg ezzel a lehetőséggel, hanem a munkajogviszonyt a későbbiekben mégis megszünteti rendkívüli felmondással. A jogkövetkezmények alapvetően két csoportba sorolhatók: ún. figyelmeztetés jellegűek, illetve különböző bírságok. Ez utóbbi vonatkozásában hangsúlyozni kell, hogy a munkahelyi fegyelmezési jog gyakorlása során kiszabható bírságok élesen különböznek a munkavállaló nem szerződésszerű munkavégzéséhez kapcsolódó tisztán magánjogi jellegű jogkövetkezményektől. A differenciálás alapja az, hogy a szerződésszegés magánjogi következményei kizárólag a munkavégzési és az ehhez elválaszthatatlanul kapcsolódó mellékkötelességekhez kötődnek, míg a bírság elsősorban a munkaszervezet általános rendjének megsértéséhez.

Mivel az új Mt. a munkajogviszony tartalma szabályozásánál alapvetően a magánjogi dogmatikát tekintette kiinduló bázisnak, a munkáltató korábbi fegyelmi hatalmát megszüntette. A jogalkotó követve az egyes nyugat-európai országokban ismeretes megoldást, a munkáltató korábbi fegyelmi jogkörét a kollektív szerződésben rögzített „egyéb hátrányos jogkövetkezmények" alkalmazásával korlátozza. Ebből is következően az Mt. 96. §-ában szabályozott rendkívüli felmondás jogi természetét tekintve nem minősül direkt munkáltatói fegyelmezési jogkörbe tartozó intézménynek, habár ennek a megállapításnak némileg ellentmond a 109. § (1) bekezdésének tartalma. Ennek értelmében a munkaviszonyból származó kötelességeknek a munkavállaló általi vétkes megszegése esetére kollektív szerződés – az eljárási szabályok meghatározása mellett – a munkáltatói rendkívüli felmondáson kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat. Ez a megfogalmazás már csak azért is ellentmondásos, mert nem derül ki egyértelműen, hogy a kollektív szerződésben szabályozott „egyéb hátrányos jogkövetkezmény" alkalmazása a rendkívüli felmondást helyettesíti, vagy pedig lehető'séget ad a munkáltató számára a 109. §-ban meghatározottakon túl a rendkívüli felmondás gyakorlására is. A válaszhoz kiindulópontként szolgálhat, hogy a munkajogviszony megszüntetésének jogáról érvényesen lemondani nem lehet. Ezt természetesen nem érintik a rendes felmondást meghatározott feltételek esetén tiltó, illetve korlátozó rendelkezések, illetve a kollektív szerződések azon szabályai, amelyekkel a felek a törvényben meghatározott felmondási korlátokat kibővítik. Mivel a rendkívüli felmondásra vonatkozó törvényi rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet, a jogalkotó szándékát csak úgy lehet értelmezni, hogy a munkáltató a rendkívüli felmondáson túl, adott esetben azzal együtt is – a kollektív szerződésben rögzítetteknek megfelelően – egyéb hátrányos jogkövetkezményeket is alkalmazhat, illetve a munkáltató mérlegelésére bízza, hogy a rendkívüli felmondás végső eszközét mellőzve csupán az utóbbi jogkövetkezmény alkalmazásával éljen. Mindebből következően álláspontom szerint érvénytelen a kollektív szerződésben szabályozott olyan tartalmú megállapodás, amely meghatározott csekélyebb súlyú munkavállalói kötelességszegés esetén kizárná a munkáltató rendkívüli felmondási jogának gyakorlását.

196. A 109. §-ban szabályozott jogintézmény alkalmazásának hatékonyságát lerontja a szankciórendszer szűkítése. Míg a nyugat-európai munkajogi rendszerekben a munkahelyi igazságszolgáltatás által igénybe vett hátrányos jogkövetkezmény tipikusan a bírság, az Mt. 109. §(2) bekezdésének utolsó mondata a pénzbírság kiszabását kifejezetten tiltja. Ebből következően hátrányos jogkövetkezményként csak a figyelmeztetés jellegű munkáltatói intézkedések jöhetnek szóba, illetve az olyan financiális jellegű hátrány alkalmazása, amely nem jelenti a munkajogviszony tartalmának módosítását. Általában rögzítendő, hogy a 109. § szankciórendszeréből az is következik, hogy hátrányos jogkövetkezményként nem lehet olyan büntetést megállapítani, ami bármilyen módon érintené a munkavállaló jogviszonybeli pozícióját. A szankciórendszer hiányosságára hamarosan reagált a jogalkalmazás. A gyakorlatban egyre több olyan kollektív szerződést kötöttek a felek, amelyben a 109. § alapján meghatározott időtartamra például a személyi alapbért csökkentették. Ez nyilvánvalóan a régi Mt. szabályainak alkalmazása volt, illetve egy olyan beidegződés, amelynek a hatályos törvény szerint nincs jogalapja. Sajnálatos módon a bíróságok befogadták ezt a megoldást. Álláspontunk szerint az Mt. nem tartalmaz olyan szabályt, amelynek alapján a munkáltató egyoldalúan – akár ideiglenesen is – módosíthatná a munkaszerződés bármely elemét.

197. A munkáltatói jogkörbe tartoznak a munkáltató „vagyoni jellegű jogai". Ezekamun- káltató tulajdonosi jogaihoz, illetve tulajdonosi felhatalmazás alapján a tulajdonosi jogok delegációjához tapadnak. A munkafolyamat realizálásához a munkáltatónak megfelelő dologi eszközökkel, tőkével kell rendelkeznie, amelyek feletti rendelkezési jog természetesen kihat a munkajogviszony sorsára. Ebből következően a munkáltató bizonyos vagyoni jellegű döntéseit a munkavállalók közössége a kollektív munkajog különböző intézményei által befolyásolhatják. Az e jogkörbe tartozó egyes intézkedések ugyanakkor munkáltatói kötelességként is megjelenhetnek, amelynek tipikus példája a munkáltató ún. gondoskodási kötelessége.

198. A modern munkajog fejlődése során rendkívül látványos változáson ment keresztül az ún. személyzeti politika, anélkül azonban, hogy jelentősége halványodott volna. A személyzeti jogkör egyes elemeit különösen az elmúlt évtizedekben a munkavállalót védő számos elv, illetve szabály korlátozza, továbbá egyre jelentősebb az egyes munkavállalói érdek-képviseleti szervek, illetve az üzemi alkotmányjog által kialakított testületek befolyása. A személyzeti politika általában mindazon intézményeknek a gyűjtőfogalma, amelyek a munkafolyamat adott időszakra és a jövőre vonatkozó személyi tényezőinek tervezését és működtetését jelentik. Így magában foglalja a munkavállalók létszámának tervezését és alakítását, a képzési, valamint átképzési tervek kidolgozását, az alkalmazás stratégiáját és taktikáját, a minősítés, valamint az előmenetel biztosításának rendszerét, a bérezés stratégiáját és adott esetben a személyzet struktúrájának a felmerülő igények szerinti átalakítá-

sát. A munkáltató személyzeti jogkörébe tartozó egyes jogok obligatórius jellegűek, mert realizálásuk csak a munkavállalóval történő megállapodás révén lehetséges (például az alkalmazás joga), mások azonban tipikusan mérlegelési jogok (például a minősítés joga).

Az alkalmazás joga a munkáltatói képesség realizálását jelenti, és azt fejezi ki, hogy a munkáltatói minőségben eljáró személynek vagy szervnek joga van munkajogviszonyt létesíteni. A munkajogviszony módosításának joga szintén csak a munkavállalóval történő megállapodás révén képzelhető el, azonban néhány jogrendszerben önálló intézmény a munkáltató által kezdeményezett módosítás. Így például a német és az osztrák jogban ismert az ún. Anderungskündigung intézménye, amellyel a munkáltató abban az esetben élhet, ha a munkavállaló nem fogadja el ajánlatát a szerződés módosítására. Lényeges azonban, hogy a módosításra tett ajánlatnak „szociálisan igazoltnak" kell lennie.[328] További személyzeti jog a munkajogviszony megszüntetésének joga, amely a modern munkajogi rendszerekben a legerősebb jogszabályi, illetve jogalkalmazási korlátok alá esik, továbbá rendkívül jelentős a munkavállalók befolyásolási lehetősége a kollektív munkajog intézményei által.

Az egyik legkarakterisztikusabb személyzeti jog a munkavállalók munkáltató általi minősítésének joga, amely magában foglalja a munkavállaló általános megítélését, képességének, teljesítményének, munkafeladataihoz és munkatársaihoz való hozzáállásának és a munkaszervezet egészéhez való viszonyának kvalifikációját. Ezen túlmenően értékelésre kerülhet a munkavállaló személyisége, amely szintén befolyásolhatja munkajogviszony-beli pozícióját. A minősítésnek hagyományosan kiemelt jelentősége van a közszolgálatban, ahol a közhivatalnokok egységes megítélési rendszerének kialakítása érdekében általában jogszabály rögzíti az értékelés kötelezően figyelembe veendő szempontjait és meghatározza a minősítés kritériumait.[329]

A munka magánjogában a közszolgálatban ismeretes ún. kötött minősítési rendszer nem honosodott meg, azonban ez korántsem jelenti azt, hogy a minősítésnek ezen a területen ne lenne szerepe, és jogszabályi kritériumrendszer hiányában korlátlan lenne a munkáltató mozgási szabadsága. Az egyik legfontosabb korlátot a munkavállaló személyiségi jogainak védelme jelenti. Az Mt. 77. § (1) bekezdése értelmében a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkajogviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújt. Az itt rögzített korlátok ugyanakkor nem csupán a munkajogviszony létesítésénél irányadók, hanem a munkajogviszony teljes időtartama alatt érvényesülniük kell. A jogalkotó a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítása, a nyilvántartandó adatok körének meg-

határozása és meghatározott adatlapok tartalma tekintetében a munkavállalók számára szintén befolyásolási jogot biztosít.[330]

Ami a minősítés, illetve az értékelés eredményének felhasználását illeti, a hatályos munkajogi szabályok a személyek polgári jogi védelmén is túlmutató rendelkezéseket tartalmaznak. Az Mt. 3. § (4) bekezdése szerint ugyanis a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. Ebből adódóan mind a valós, mind a valótlan adatok jogosulatlan kiadása munkajogi következményeket vonhat maga után. Ezzel összhangban a munkajogviszony megszűnésekor kiadott működési bizonyítvány a munkavállaló munkájának értékelését csak abban az esetben tartalmazhatja, ha azt a munkavállaló kifejezetten kéri. A minősítés lehet ad hoc jellegű, szolgálhat valamilyen konkrét munkáltatói intézkedés segédeszközeként, illetve lehet rendszeres vagy periodikus. Sokáig vitatott volt, hogy a munkavállaló a minősítés megállapításai ellen élhet-e jogorvoslattal. Kiindulópontként szolgálhat, hogy a minősítés alapvetően eszközjellegű, és azt a célt szolgálja, hogy a munkáltató egyéb jogait rendeltetésszerűen gyakorolhassa. Az Mt. 199. § (4) bekezdése szerint a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben a munkavállaló abban az esetben kezdeményezhet jogorvoslatot, ha a munkáltató döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. Így nem kizárt magának a minősítésnek a megtámadása, amennyiben az valótlan adatot, tényt tartalmaz, illetve megállapításai diszkrimináción alapulnak, de általában akkor sem, ha a munkavállaló úgy véli, hogy a minősítés tartalma számára sérelmes.

199. A munkáltató egyéb személyzeti jogai általában változást idézhetnek elő a munkavállaló munkaszervezeten belüli pozíciójában, sőt adott esetben közvetett kapcsolatban lehetnek a munkajogviszony módosításával. Idetartozik az előléptetés, a besorolás, illetve az átsorolás joga. E fogalmak meghatározása rendkívül nehéz, az irodalomban sem alakult ki egységes álláspont, továbbá az egyes jogszabályok is eltérő interpretációra adnak lehetőséget. Annak ellenére indokolt e fogalmak tartalmát röviden érinteni, hogy napjainkban jelentőségük csökkent, illetve a kötött bér- és létszámgazdálkodást meghatározó és ezekre vonatkozó jogszabályok már nincsenek hatályban. Az előléptetés a munkavállalónak a munkaköri hierarchiában való magasabb fokra történő emelését jelenti.[331] Ebben a kontextusban tehát az előléptetés a munkajogviszony módosítása jogának egyik eszköze. Számos esetben ugyanakkor előléptetésként jelenik meg az olyan munkáltatói intézkedés is, amely a munkakör változatlanul hagyása mellett csupán a munkavállaló munkaszervezeten belüli pozícióját változtatja meg. A besorolás, illetve az átsorolás joga csupán annyiban tér el az előléptetés jogától, amennyiben inkább vagyoni, mintsem személyzeti karakterű, hiszen alapvetően bérkihatása van.[332]

200. A munkáltatói jogkör gyakorlásának módja meglehetősen célhoz kötött, ugyanis arra irányul, hogy a munkáltató a munkavállaló teljesítésének és egyéb magatartásának konkretizálásával és befolyásolásával elérje azt a külső (vállalkozási) célt, amelynek megvalósításáért munkavállalókat vesz igénybe. A munkáltatói jogok gyakorlásának legfontosabb tartalmi korlátozását maga a munkáltatói minőség jelenti, és a garanciális korlátokat általában jogszabály tartalmazza, míg az egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályok megállapodás alapján korlátozzák a munkáltatót jogainak gyakorlásában.

A munkáltatói jogkör gyakorlása alapvetően a munkáltató különféle egyoldalú jognyilatkozatai révén valósul meg. Ezek lehetnek normatívak vagy individuálisak: az előzőhöz tartoznak a belső szabályzatok és a normatív utasítások, míg utóbbiak a munkáltató egyedi utasításait, „határozatait", valamint intézkedéseit foglalják magukban. Ami a normatív jellegű jognyilatkozatokat illeti, a korábbi – meglehetősen részletes – szabályozás előírásai a munkáltatókat a legkülönfélébb belső szabályzatok készítésére kötelezték.[333] A jogszabály szigorúságának enyhülésével ezek többsége átkerült a kollektív szerződésekbe, általában azok mellékleteként. Napjaink gyakorlatában e szabályzatoknak korábbi formájukban már nincs jelentőségük, részben azért, mert a munkáltatónak lehetősége van bármely kérdésben normatív utasítást kiadni, részben pedig a piacgazdaság körülményei között ezek mintegy természetes velejárói a kollektív megállapodásoknak. A szabályzatok közül azonban mind a mai napig lényeges szerepe maradt a szervezeti és működési szabályzatnak, amely elsődlegesen rendeltetését tekintve nem munkajogi jellegű, de a munkáltatói jogkör gyakorlásának címzettsége, valamint megosztása vonatkozásában alapvető jelentőségű a munkavállalók számára.

A munkáltató normatív utasításainak szintén jellemzője, hogy hatálya kiterjedhet valamennyi munkavállalóra, illetve a munkavállalók meghatározott formális vagy informális csoportjaira. Amennyiben az utasítások a munkafeltételekre vonatkoznak, nem lehetnek ellentétesek a munkajogviszonyra vonatkozó szabályokban megállapított minimális feltételekkel. E normatív utasításoknak azoknál a munkaszervezeteknél, ahol létezik kollektív szerződés, gyakorlati jelentőségük nincs.

A munkáltató egyedi jognyilatkozatai közül legfontosabbak az utasítások. A törvény általában nem ír elő alaki követelményt, de az esetleges későbbi konfliktusok, illetve értelmezési problémák elkerülése érdekében célszerű az utasításokat írásban közölni a címzettel. A korábbi szabályozáshoz viszonyítva a munkáltató „határozati" formában meghozott jognyilatkozatainak ebben az értelemben gyakorlati jelentősége nincs. Azok a jognyilatkozatok, amelyek a munkavállaló jogviszonybeli státusát, felelősségi viszonyait érintették, a régi Mt. rendelkezései szerint írásbeli és indokolt határozati formát kívántak. A hatályos szabályozás magánjogi szemléletével nehezen lenne összeegyeztethető a hatósági jellegű határozat, amely természetesen nem érinti az írásbeliség és az indokolás követelményét. Álláspontom szerint a hatályos Mt.-ben a határozat kitétel mindenütt helyettesíthető lenne a jognyilatkozat kifejezéssel.

201. A munkáltatói jogok gyakorlásának csak a munkavállalói kötelességekkel összefüggésben van értelme. Ebben a vonatkozásban az alábbiakban azt vizsgáljuk meg, hogy a munkavállaló magatartásának konkretizálása – amely érinti a rendelkezésre állási, a munkavégzési és az egyéb magatartási kötelességeket – milyen eszközökkel lehetséges.

A rendelkezésre állási kötelesség egyik eleme a munkavégzésre képes állapot. Ennek meghatározása általában nem konkrét utasítással, hanem jogszabály vagy kollektív megállapodás által történik. Ez utóbbi hiányában a munkáltató a legtöbbször belső szabályzatban vagy normatív utasításban konkretizálja az Mt. által rögzített általános fogalmat. A hely és idő szerinti meghatározottság mind a rendelkezésre állási, mind a munkavégzési kötelesség sajátja, azonban a munkáltatói jogkör gyakorlása tekintetében számos azonosság mellett néhány eltérő jellegzetességgel is találkozhatunk. Ami a jelzett két munkavállalói kötelesség helyi meghatározottságát jelenti, magától értetődő, hogy a szerződéses munkahely konkretizálása kívül esik a munkáltató egyoldalú döntési jogkörén, ez ugyanis a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi eleme. A munkáltató egyoldalú konkretizálási joga két esetben jöhet szóba, nevezetesen a szerződéses munkahelyen belül az egyes konkrét teljesítési helyek meghatározásánál, illetve a szerződéses munkahelyen kívüli munkavégzés, vagy készenlét elrendelésekor.

A rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelességek teljesítésének időbeli konkretizálása alapvetően jogalkotói feladat, és a munkáltatói jogkör általában a munkaidőkeret megállapításában, a munkaidő beosztásában, a munkarend meghatározásában, s végül a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelésében játszik szerepet. E munkáltatói joggyakorlás jelentős korlátját képezheti a kollektív szerződés. A jövőben távlati cél az lehet, hogy a kollektív szerződés mintegy váltsa fel a munkáltató egyoldalú döntési jogkörét.

A munkavégzési kötelezettség lényeges eleme a fajta szerinti meghatározottság. Ebben a tekintetben a munkáltatói jogkör gyakorlása szintén korlátozott, ugyanis szerződéses munkakör szintén ez a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi eleme. A munkáltató azonban e kereten belül meghatározhatja a konkrét munkaköri feladatok teljesítésének módját – tipikusan egyedi utasítással –, továbbá ugyancsak ily módon rendelheti el a munkakörbe tartozó feladatok teljesítését. A munkakörrel kapcsolatban hangsúlyozandó, hogy a szervezeti és működési szabályzatnak döntő szerepe lehet az adott munkaszervezeten belül meglévő munkakörök meghatározása tekintetében, továbbá a munkaszerződéshez csatlakozó ún. munkaköri leírás mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló számára egyértelműbbé teszi a munkáltatói jogkör, illetve a munkavállalói kötelesség határait.

202. Az egyéb munkavállalói magatartások konkretizálásának különböző módozatai ismeretesek. A munkáltató gazdasági érdekeinek védelme főszabályként a munkajogviszony fennállása alatt jogszabályi rendelkezésén alapul, ennek konkretizálása általában normatív utasítással (például titokkör meghatározása), szabályzattal, de akár egyedi utasítással is történhet. Gyakori, hogy a felek ezt a kérdést munkaszerződésben rendezik. A munkáltató szervezeti rendjébe történő beilleszkedés kötelessége, valamint az oltalmi kötelesség konkretizálása is változatos jogi eszközökkel történhet. Az előbbi – függően a munkaszervezet nagyságától, tagoltságától és profiljától – elsősorban belső szabályzat és normatív utasítás által konkretizálható, míg utóbbi alapvetően jogszabályi alapozású – a kárfelelősség szabályai révén.

A munkáltatói felügyeleti jogkör gyakorlásának elsődleges eszköze az intézkedés, amely – különösen a nagyobb munkaszervezeteknél – a belső ellenőrzési terven (szabályzaton) alapul. A fegyelmezési jogkör gyakorlása a korábbi szabályozáshoz képest minőségében alakult át, amennyiben a büntetőjogi sajátosságokat felmutató fegyelmi jogkör helyébe a kötelességszegés magánjogi jogkövetkezményei léptek. Ebből következően e jogkör gyakorlása során elsősorban a munkáltató személyzeti jogkörébe tartozó intézmények – rendes vagy rendkívüli felmondás – alkalmazása a szokásos. A korábbi fegyelmi jogkörre csak elemeiben emlékeztet az Mt. 109. §-ában megfogalmazott egyéb hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása tekintetében a munkáltató döntési szabadsága meglehetősen korlátozott. A lehetőségek köre a kollektív szerződés tartalmától függ, amelyben meg kell határozni az eljárás részletes szabályait, valamint a kiszabható büntetéseket. A munkáltató csakis ennek keretei között hozhatja meg határozatát.[334]

A munkáltató vagyoni jellegű jogai gyakorlását a munkavállalók a kollektív munkajog intézményei által több-kevesebb intenzitással befolyásolhatják. Ezek általában az üzemi alkotmányjog területére tartoznak,[335] de például a munkáltatót javaslattételi kötelesség terheli a kollektív szerződéskötési képességgel rendelkező szakszervezetek felé a munka díjazásával kapcsolatos kérdések kollektív szerződéses rendezésére.[336]

A munkáltató személyzeti jogai gyakorlásának módozatai az egyes jogok minőségétől, illetve jellegétől függnek. A munkajogviszony dinamikáját befolyásoló jogok egy része – éppen obligatórius jellegük miatt – ebben a fejezetben külön tárgyalást nem igényel, ugyanis a munkajogviszony keletkezésével, módosításával kapcsolatos jogok csak a munkavállalóval történő megállapodás révén realizálhatóak. A munkajogviszony megszüntetésének bizonyos módozatai csak közös megegyezéssel lehetségesek, míg az egyoldalú megszüntetés alakszerűségi követelményhez és a munkáltató részéről indokoláshoz kötött.

Ezzel szemben a munkáltató minősítési joga mérlegelési jogkörbe tartozó egyoldalú jognyilatkozat, amely azonban nem képzelhető el a munkavállaló bevonása nélkül. Annak ellenére, hogy az Mt. a minősítést nem szabályozza, indokolt, hogy a munkáltató e jogát a közszolgálati jogban ismert és szabályozott eljárás-

hoz hasonlóan gyakorolja. Ennek értelmében a munkáltató értékelését a munkavállalóval közölni kell, lehetőséget kell adni, hogy észrevételeit, kifogását megtehesse. A munkavállaló bevonása végül azért elengedhetetlen, mert a minősítés számára vélt vagy valós sérelmet okozhat, és az Mt. 199. §-a szerint e döntés ellen is jogorvoslatot lehet igénybe venni.

Ami az előléptetést illeti, amennyiben az általa előidézett változás a munkaszerződés módosításával jár együtt, csak közös megegyezéssel lehetséges, amennyiben viszont a munkakör változatlanul hagyása mellett a munkavállalónak csak a munkaszervezeten belüli pozícióját változtatja meg, a munkáltató egyoldalú döntést is hozhat, azonban ezt célszerű írásba foglalnia. A besorolás és az átsorolás a magánmunkajogban jelentőségét vesztette, de abban az esetben, ha a változtatás érinti a munkavállaló személyi alapbérét, szükséges a munkaszerződés módosítása.

18. § A munkáltató kötelességei és azok teljesítése

203. A nyugat-európai munkajogi irodalomban a munkáltató kötelességeinek elemzését a munkajogviszony kötelmi jellegéből kiindulva végzik el. Jellemző az a megközelítés, amely szerint a munkáltató a munkajogviszony hitelezői pozícióját tölti be, és ez határozza meg jogainak és kötelességeinek karakterét is.[337] Általánosnak tekinthető, hogy a munkáltató fő kötelességének – a munkavállaló munkavégzési kötelességének megfelelően – a munka díjazását tekintik, és emellett mellékkötelességként több magatartási kötelességet sorolnak fel. Ezek meglehetősen nagy szóródást mutatnak az egyes országok munkajogi tradícióitól és felfogásaitól függően. A mellékkötelességek sorába tartozik általában a foglalkoztatási kötelesség, a különböző tartalmú védelmi kötelességek, a gondoskodási kötelesség, illetve egyes szerzőknél önállóan jelenik meg az egyenlő bánásmód, illetve megítélés kötelessége.[338]

A munkáltatói kötelességekkel szemben főszabályként a munkavállalók ún. követelési jogai állnak, amelyek azonban két szempontból is eltérnek a polgári jogi kötelmekben található követelési jogoktól. Egyrészről realizálásuk többnyire sajátos joggyakorlást igényel,[339] másrészről nem annyira konkrétak, hiszen az ellentétes póluson lévő munkáltatói kötelességek meghatározása alapvetően nem a munkaszerződésben történik.

204. A munka díjazásának kötelességét valamennyi elemzés a munkáltató fő kötelességeként említi. Ez a minősítés már csak azért is helytálló, mert a munkaszerződés lényege szerint szinallagmatikus szerződés, amelynek alapján az egyik fél köteles az ígért szolgáltatás teljesítésére, míg a másik fél a szerződésben megállapodott ellenérték megfizetésére. Az „ellenérték" kategóriája azonban némileg mást jelent, mint a tradicionális kötelmekben. A munkabér gazdasági karaktere mellett szociális funkciókat is betölt, mivel mintegy eltartási, egzisztenciális vonatkozása is van. Jellemző, hogy a nemzetközi munkajogi normák hatására valamennyi ország jogalkotásában megtalálhatók a munkabér védelmére vonatkozó garanciális szabályok.

A továbbiakban azt vizsgáljuk, hogy a munkabér jogi természete hogyan alakítja a munkáltató tárgyalt kötelességét. A munkáltatót e kötelessége is a munkaszerződés alapján terheli, hiszen a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi eleme a személyi alapbérben történő megállapodás, amely azt fejezi ki, hogy a munkavállalót a jogszabályok és a kollektív szerződés által megszabott keretek között a konkrét munkaszerződés alapján milyen mértékű alapdíjazás illeti meg. A felek a munkaszerződésben nemcsak erről, hanem az ún. kiegészítő díjazásokról is megállapodhatnak. Ezek sorában a legjelentősebbek a különféle pótlékok, amelyek olyan teljesítések ellenértékéül szolgálnak, amelyek valamilyen speciális körülmény miatt tartósan eltérnek az átlagostól, vagy a munkáltató esetileg rendel el olyan többletteljesítést (például túlmunka), amelynek kompenzálására munkaviszonyra vonatkozó szabály pótlék fizetését rendeli el.

A személyi alapbérben történő szerződéses megállapodás általában meghatározott keretek között történik. Ebben a tekintetben kiemelkedő jelentősége van a jogszabályban meghatározott kötelező legkisebb munkabérnek, azaz a „minimálbérnek", valamint a kollektív szerződésben megállapodott legkisebb munkabérnek vagy bértarifarendszernek. A jogszabály által megállapított „kötelező legkisebb munkabér" – annak ellenére, hogy nem minden polgári állam jogrendjében található meg –, azon megfontolás alapján, hogy a munkabér megállapítása a felek megállapodásán nyugszik, az állami beavatkozás egyik jelentős és máig is ható intézménye. Jellemző, hogy ahol nem jogszabály rögzíti a minimálbér mértékét, rendszerint ágazati vagy ágazatközi kollektív szerződésekben állapodnak meg erről a szociális partnerek.76 A hazai jogalkotó az ILO egyezményeinek megfelelően biztosítja minden munkavállalónak egy meghatározott kötelező legkisebb munkabérhez való jogot. A szabályozás kógens, a minimálbérnél sem kollektív szerződés, sem munkaszerződés nem tartalmazhat kevesebb összegű személyi alapbért. Az Mt. külön szól a személyi alapbér alapjául szolgáló teljesítnénykövetelmény megállapításának módjáról is. Az Mt. 143. § (2) bekezdése szerint a teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára.

A jogalkotás az egyes európai országokban közvetetten befolyásolja a bérek alakulását. Az állami bérpolitika fejlődése során több elv alakította a szabályozás koncepcióját. Ezek között napjainkban egyre erőteljesebben érvényesül a tisztességes bér (equitable pay) elve,[340] elsősorban az Európai Szociális Charta szellemiségének köszönhetően.[341] A Munkavállalók Szociális Alapjogainak Chartája értelmében minden munkavállalónak joga van az ún. igazságos bérre, amely a charta értelmezése szerint azt jelenti, hogy a munkabérnek fedeznie kell a munkavállaló megfelelő életszínvonalának fenntartását. Ez a nívó egyes országokban eltérő, azonban az egyes államoknak olyan szabályozásra kell törekedniük, amelyek biztosítják a munkavállaló az átlagos anyagi, erkölcsi és kulturális szükségleteinek kielégítését, továbbá azt, hogy képes legyen családjáról gondoskodni. Nyilvánvaló, hogy ezek a követelmények azonban a jog számára nem jelentenek egzakt viszonyítási pontot.[342]

A munkáltató bérfizetési kötelességével kapcsolatos fontos „a diszkrimináció tilalmának", valamint „az egyenlő munkáért egyenlő bér", illetve „az azonos értékű munkáért azonos bér" elveinek betartása.[343] Ezek általánosan elismert elvek, ám meglehetősen vitatott a „szolidaritás elve", amely a jóléti állam korai ideáját megtestesítő Svédországban elsődlegesen a szakszervezetek nyomására alakult ki. A szakszervezetek ugyanis igyekeztek minél magasabb szinten megkötni a kollektív szerződéseket, és már az 1960-as évek elején jelentkezett az az igény, hogy a kollektív bértárgyalásokat függetleníteni kell a tényleges piaci viszonyoktól.[344] Ez többek között azt eredményezte, hogy az ágazatok közötti különbség csökkent, azonban az így kialakítani kívánt nivelláció csakhamar kudarcba fulladt.

205. A kötelező legkisebb munkabér megállapításánál a hazai jogban is nyomon követhető a munkabér szociális és gazdasági tényezőjének hatása. A minimálbér meghatározásához támpontot nyújt az Alkotmány, valamint ennek konkretizálásában az Mt. Az Alkotmány 70/B. § (3) bekezdése szerint minden munkavállalónak joga van olyan jövedelemhez, amely megfelel végzett munkája mennyiségének és minőségének. Ezzel összefüggésben hangsúlyoznunk kell, hogy ezek a kritériumok alapvetően gazdasági-technikai fejlettségtől, és mindenekelőtt a piac értékítéletétől függenek. Nem túlzás azt állítani, hogy az Alkotmány deklarációjában vajmi kevés nyoma van a munkabér szociális dimenzióinak. Az Mt. 144. § (4) bekezdése annyiban konkretizálja az Alkotmányban foglaltakat, amennyiben a kötelező legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, a létfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, továbbá a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a magas szintű foglalkoztatottság fenntartásának kívánatos voltát.

A munkáltató jelzett kötelességével kapcsolatban hangsúlyoznunk kell, hogy a munkáltató döntési mozgástere alapvetően a kollektív szerződés tartalmától függ, azonban ha nincs a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés, csak a jogszabályban meghatározott kötelező legkisebb munkabér megfizetésére köteles. Ebből következően, ha a munkavállaló nincs „alkupozícióban" és a munkáltató nem érez késztetést ettől az összegtől való eltérésre, a munkavállaló – különösen az alacsony kvalitású munkakörök betöltése esetén – valóban csak a minimálbérre tud szerződni. Amennyiben a munkáltató tarifálisan kötött (azaz kiterjed rá valamely kollektív szerződés hatálya), az Mt. 13. §-ának megfelelően a munkaszerződésben csak a munkavállaló javára lehetséges az eltérés.[345]

206. A munkáltató díjfizetési kötelességének egyik leglényegesebb sajátossága, hogy e kötelesség relatíve független a munkáltató – mint vállalkozó – eredményességétől. A munkáltató vállalkozásának nyereségingadozásától nem teheti függővé a munkaszerződésben megállapodott (alap-, illetve kiegészítő) munkabér mértékét, illetve annak kifizetését. Erre vonatkozólag több rendelkezés is biztosítékot tartalmaz, amelyek tárgyalása e munkáltatói kötelesség teljesítése témakörébe tartozik. E helyütt kell azonban érinteni azokat a rendelkezéseket, amelyek mintegy közvetett módon szolgálják a munkabér védelmét. A150. § (2) bekezdése értelmében, ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére illeti meg. A 151. § (4) bekezdése szerint a munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg. A két szabály között tehát abban mutatható ki lényeges különbség, hogy míg utóbbi esetében a személyi alapbért mindenképpen meg kell kapnia a munkavállalónak, az előbbinél munkaviszonyra vonatkozó szabály – általában kollektív szerződés – eltérést enged.

A leírtak azonban azt támasztják alá, hogy a munkáltató díjfizetési kötelessége nem függetlenedhet teljesen a vállalkozás gazdaságosságától. Az ismertetett rendelkezéseken túl, hatással van a munkabér nagyságára az alapdíjazási forma megválasztása. Így például a gazdasági eredményességhez kötődő bérforma (jutalékos díjazás) esetén a vállalkozás teljesítőképessége befolyásolja a munkabér tényleges nagyságát, azonban a munkavállalónak személyi alapbérét ekkor is ki kell fizetni, amely nem lehet kevesebb, mint a kötelező legkisebb munkabér. A vállalkozás eredményességétől függ továbbá a munkabér évenkénti emelése, illetve az erre vonatkozó tárgyalások végeredménye is. A fentiekben leírtak szerint az Mt. 37. § (2) bekezdése alapján a munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javaslatot tenni a kollektívszerződés-kötési képességgel rendelkező szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos kérdések kollektív szerződésben történő rendezésére. Ez azonban nem jelenti a munkabér tényleges emelésének kötelességét, csupán tárgyalási ajánlattétel kötelességeként jelenik meg. A munkabér emelése szintén a munkaszerződés módosításával érhető el. Helytálló az az álláspont, amely szerint a munkajogviszony fennállásának egész tartamára kiterjedő munkabérre általában nem lehet megállapodni. Ennek megfelelően a munkabér időszakos emelése látszólag egyoldalú munkáltatói jogként jelenik meg, valójában azonban csak közös megegyezéssel lehetséges.

Végezetül a leírtakkal összefüggésben utalunk egy meglehetősen vitatott intézményre, az ún. garantált bér fogalmára. Az Mt. 143. § (6) bekezdése értelmében, ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező. A jogalkalmazás és a gyakorlatban kialakult álláspont szerint ez a garantált bér adott esetben kevesebb is lehet, mint a mindenkor kötelező minimális munkabér. Álláspontunk szerint ez a felfogás ellentétes a munkabér védelmére vonatkozó szabályok rendeltetésével, és indokolatlan kockázatot jelent a munkavállaló számára.

207. A munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelesség rendszerbeli elhelyezése, valamint minősítése az európai munkajogban korántsem egységes, azonban abban egyetértés alakult ki, hogy ez a kötelesség a munkáltatónak mellékkötelessége csupán. Felmerült az a kérdés is, hogy létezik-e egyáltalán foglalkoztatási kötelesség, és amennyiben igen, mi a jogalapja.

Az angol jog a foglalkoztatási kötelességet az együttműködési kötelességből vezeti le. Főszabály, hogy a munkabér megfizetése a munkáltató alapvető kötelessége, és emellett nem terheli a munkáltatót a foglalkoztatási kötelesség. A foglalkoztatási kötelesség a common law rendszerében rendkívüli egyszerű problémának tűnt. Amennyiben a munkáltató nem teljesíti fő kötelességét – azaz a munka ellenértékének megfizetését –, a munkavállaló a munkajogviszonyt azonnali hatállyal megszüntetheti (terminate the contract without notice).83 Ez a konstrukció általában a magánjogban elfogadható, azonban a munkajogban a munkavállaló egzisztenciális helyzetét jelentősen rontja, hiszen ezzel visszalép a munkához való jog egy korábbi fázisába, nevezetesen nem lesz követelési joga konkrét munkajogviszony létesítésére sem az állam, sem egy adott munkáltató irányában. Annak ellenére, hogy az angol jog tehát elutasítja a munkavállaló követelési jogát, már a korai időktől számos kivétellel találkozhatunk. Több mint száz évvel ezelőtt két ügyben is felmerült a munkával ellátás kötelességének problematikája.[346] E korai ügyekben az volt a bíróság álláspontja, hogy mivel a munkáltató nem kötött megállapodást a munkavállalóval munkával történő ellátásra, még a jutalék ellenében dolgozó munkavállalók esetében sem (lásd tipikusan a kereskedelmi ügynököket), ez a kötelesség ugyan nem terheli a munkáltatót, azonban a munkavállalónak meg kell engedni, hogy saját sorsát kezébe vegye, és munkáltatóját elhagyhassa, hogy „elkerülje a semmittevéssel járó megvetést". Ez a szemlélet az 1940-es években megváltozott, és egyre több kivételt soroltak fel, amikor a munkáltató köteles volt a munkavállalót munkával ellátni. Az első csoportba tartoztak azok a munkavállalók, akiknek munkája publicitást igényelt, illetve a közönséggel való folyamatos kontaktust követelt meg. A második, a jutalékért dolgozó munkavállalók köre volt, míg a harmadik az ún. magasabban képzett (skilled-worker) munkavállaló kategóriája. Ez utóbbi körbe tartozó munkavállalók esetében a bíróság egy adott ügyben kifejtette, hogy a szakképzett munkaerő igenis ragaszkodik munkájához, pontosabban fogalmazva, ahhoz az ígérethez, hogy őt munkával ellássák. Ezáltal a munkavállalónak meg kell kapnia a lehetőséget arra a munkára, amelyet képes és kész teljesíteni.[347] Az ebben az ügyben kifejtett bírói vélemény sem hozott áttörő szemléletváltozást, és a foglalkoztatási kötelezettséget sokkal inkább a public policy részének tartják, mintsem kontrak- tuális kötelességnek. Elmondható viszont, hogy egyre inkább szélesedik a kivételek köre, azonban e kötelesség általános elismeréséről nem beszélhetünk.

208. A német jog ebből a szempontból annyiban tér el az angol megközelítéstől, hogy a Grundgesetz 2. cikk (1) bekezdés első mondata értelmében mindenkinek joga van személyiségének szabad kibontakoztatására. Vitán felül áll, hogy a munka, a munkavégzés szabadsága ennek egyik eszköze. Lényeges ugyanakkor, hogy a Dienstvertrag a BGB-ben található, és e törvény hatálybalépését követően általánosan elismert volt, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaerejével szabadon rendelkezik, amely ebben a kontextusban azt jelentette, hogy a munkáltatót foglalkoztatási kötelesség nem terheli. Kivételek természetesen voltak, és ennyiben a német korai jogfejlődés hasonlított az angolhoz. Ez a szemlélet napjainkban gyökeresen megváltozott. A Bundesarbeitsgericht először 1995-ben hozott döntést arról, hogy a munkáltatót, amennyiben a felek között vitathatatlanul munkajogviszony áll fenn, foglalkoztatási kötelesség terheli, és a bíróság ezt a döntését az általános személyiségi jog védelméből vezette le.[348] Ez az ítélet több szempontból alapvető. A bíróság ugyanis nem egy vagy több esetcsoportra vonatkoztatva, nem különös ismérvekre tekintettel állapította meg a munkáltató foglalkoztatási kötelességét, hanem általános jelleggel, alkotmányjogi alapozással, minden munkajogviszony tekintetében. A BAG ítélete hosszú távra meghatározta a jogalkalmazást és az irodalomra is hatással volt. Az ítélet fogadtatása általában pozitív volt. Többen kiemelték, hogy a munkáltatót a munkavállaló tekintetében egyfajta átvételi kötelesség terheli, amely azonban nem egyszerűen a munkáltató hitelezői kötelessége. Összefoglalásképpen elmondható, hogy a német jogban a foglalkoztatási kötelesség megítélése az angol megközelítéshez képest egy szinttel magasabban jelentkezik.

209. A francia munkajogban hosszú ideig szintén az a szemlélet volt uralkodó, hogy a munkaadót nem terheli foglalkoztatási kötelesség. Amennyiben nem tudja munkával ellátni a munkavállalót, és ebből adódóan a munkavállalót valamilyen hátrány éri, úgy ennek anyagi vonzatát a munkáltató viseli.[349] Közben azonban fokozatosan elterjedt az ezzel ellentétes gyakorlat. Ennek alapja az volt, hogy a jogalkalmazás felfogása szerint a munkáltató kötelességének nagy része a munkaszerződés szférájához tartozik, azaz kontraktuális jellegű, és ha a munkaszerződés tartalmazta a munkával való ellátás kötelességét, úgy ennek elmulasztása szerződésszegésnek minősült. Ebben a megközelítésben viszont megtalálható az is, hogy a munkáltatónak nem kötelessége a teljes munkaidőnek munkával történő kitöltése. Ezt sokáig a vállalkozáson belüli átmeneti munkanélküliségnek tekintették, amelyet még úgymond elbír a munkáltatói prerogatíva. A munkával való ellátás problematikája a francia jogban tehát nem a munkavállaló személyiségi jogának védelme, hanem elsősorban a vállalkozási kockázat oldaláról jelenik meg. Ezen a szemléleten közvetett módon, de jelentős mértékben változtattak az Auroux-törvények. Mint ahogyan említettük, e jogszabályoknak egyik célkitűzése az volt, hogy a munkavállalót a vállalkozás polgárává tegye. Ennek következtében a munkavállalói státus erősödött, nagyobb befolyása lett a munkafeltételek meghatározása tekintetében.[350] Tény, hogy ez a jog közvetlenül nem oldja meg a jelzett problémát, azonban különösen a kollektív munkajog eszközrendszerével együtt jelentős befolyást gyakorol a munkáltató döntésére. A jogkövetkezmények tekintetében azonban a francia jog is az általános megoldást – a kártérítést, végső esetben a munkavállalói rendkívüli felmondás lehetőségének megadását – választja.

210. A hazai irodalomban ismeretes olyan nézet, amely szerint a foglalkoztatási kötelesség „logikai elsőbbséget élvez, már csak azért is, mert ez a munkavégzési kötelesség teljesítésének előfeltétele, illetve együtthatója".[351] Álláspontom szerint ez a felfogás egy nem obligatórius jellegű kötelességet (munkavégzési kötelesség) minősít kötelmi jellegűnek, de úgy tűnik, hogy a hatályos szabályozás több tekintetben az előbbi nézetet igazolja. Az Mt. 102. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. Ennek keretében a munkáltató köteles a munkát oly módon megszervezni, hogy a munkavállaló a munkajogviszonyból származó jogait gyakorolni, kötelességeit teljesíteni tudja, továbbá meg kell adnia a munkavállalónak a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást, és lehetővé kell tennie a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését. E szabályok pontosan meghatározzák a foglalkoztatási kötelesség tartalmát és kereteit. A foglalkoztatási kötelesség tartalma abban áll, hogy a munkáltató köteles a munkavállaló tevékenységéhez szükséges valamennyi tárgyi és személyi feltételt biztosítani. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkavállalót olyan helyzetbe kell hozni, hogy a munkaszerződésben vállalt teljesítést realizálni tudja. A foglalkoztatási kötelesség kereteit alapvetően a munkaszerződés tartalma határozza meg. A munkáltatónak ugyanis nem általában a foglalkoztatás feltételeit, hanem a munkaszerződésben rögzített munkahelyen, továbbá a munkakörnek megfelelő foglalkoztatást kell biztosítania.

211. A foglalkoztatási kötelesség alapvető kérdése, hogy a munkavállaló követelheti-e, illetve milyen határokon belül követelheti a foglalkoztatást.[352] E kérdés megválaszolásánál a munkajogviszony rendeltetéséből, valamint abból a hipotézisből kell kiindulni, hogy a munkavállaló kész a teljesítésre. A munkajogviszony fő kötelességének – a munkavégzési kötelességnek – a teljesítése a munkáltató érdekében történik. Előfordulhat, hogy e kötelesség teljesítése a munkáltató érdekkörében felmerült akadályba ütközik. Ennek okai lehetnek a munkáltató részéről elháríthatatlan események, piaci, gazdasági nehézségek, de a munka nem megfelelő megszervezése is. Kialakulhat olyan helyzet, amikor a munkáltató érdekkörében nem merülnek fel foglalkoztatást gátló tényezők, azonban mégsem foglalkoztatja a munkavállalót.

Amennyiben a munkavállaló kész a teljesítésre, azonban a munkáltató nem képes ennek feltételeit megteremteni, késedelembe esik. A munkáltató a munkajogviszony jellege és tartalma miatt semmilyen okra hivatkozva nem mentheti ki magát a foglalkoztatási kötelesség megszegése – azaz késedelme – alól, ezért a munkavállalót kártalanítania kell. Mivel a munkaszerződésben meghatározott szolgáltatás teljesítése elsősorban a munkáltató érdeke, indokolatlan lenne a foglalkoztatási kötelességgelszemben fennálló-a munkavállalót megillető-foglalkoztatási jogot úgy értelmezni, mintamely által maga a foglalkoztatás lenne kikényszeríthető. A teljesítéshez ugyanakkor a munkavállalónak is egzisztenciális vagy ezen túlmutató érdeke fűződik. Álláspontom szerint, a munkavállaló követelési joga-a későbbiekben tárgyalandó foglalkoztatáshoz való jogabban az esetben, ha a munkáltató a működési körében felmerült ok miattnem képes a foglalkoztatásra elnevezésétől némiképpen eltérően, nem irányulhat a foglalkoztatásra. A munkavállalónak követelési joga keletkezik viszont a teljesítés elmaradásának kompenzálására. Az Mt.-ben szabályozott állásidő azonban minőségében tér el a kötelmi jogban ismert jogosulti késedelem jogkövetkezményeitől. A jogosult ugyanis csak abban az esetben köteles megtéríteni a kötelezettnek a késedelemből eredő kárát, amennyiben nem tudja bizonyítani, hogy a késedelem elhárítása érdekében úgy járt el, ahogy az adott esetben elvárható. A munkáltató azonban késedelme alól nem mentheti ki magát, és a kiesett munkaidőre a munkavállaló számára legalább személyi alapbérét ki kell fizetnie.

Más helyzet áll elő akkor, ha a munkáltató képes lenne, de nem akarja foglalkoztatni a munkavállalót. Mivel a munkáltatót az Mt. 102. §-a szerint foglalkoztatási kötelesség terheli, továbbá nem áll fenn olyan kényszerítő helyzet, amely a felek érdekkiegyenlítését eredményezné és a foglalkoztatási kötelesség teljesítését átfordítaná bérfizetési kötelességgé, a munkavállaló követelési joga ebben az esetben irányulhat a foglalkoztatás jövőbeli folytatására.

A foglalkoztatási kötelesség sajátos szegmense a munkajogviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése, amelynek jogkövetkezményei közül a visszahelyezés (továbbfoglalkoztatás) és az anyagi kompenzáció sorrendje tekintetében irodalmi vita bontakozott ki, illetve hazánkban az Mt. 1999. évi módosításának is az egyik alapvető területe volt az erre vonatkozó 100. § változtatása.[353] Ennek a problémának a részletes tárgyalására a munkajogviszony megszüntetéséről szóló fejezetben térünk ki.

212. A munkáltató gondoskodási kötelessége alá meglehetősen sokféle terület tartozik, így rendszerbeli elhelyezésük is bizonytalan alapokon nyugszik mindenütt. Az idesorolt kötelességek egy része az állami beavatkozás nyomán megszülető védelmi intézkedések következtében vált a munkajogviszony tartalmává, más részét alapvetően munkáltatói vagy kollektív megállapodásokon nyugvó szociálpolitikai megfontolások alakították ki. Végezetül ide sorolhatók a munkajogviszony dinamikájához kapcsolódó technikai jellegű munkáltatói kötelességek, amelyek tartalmuk szerint lehetnek védelmi és ellátás-támogatás jellegű kötelességek. A hazai irodalomban olvasható elemzés szerint a gondoskodási kötelesség „a modern gépi technikával, a nagyüzemi termelés és munkamód veszélyeivel szembeni védelemre irányul", és tágabb értelemben összefüggésben van a munkáltató vagyoni, hatalmi helyzetével. Mivel a munkáltató „a munkavállalói teljesítés körülményeit befolyásolhatja, azt kedvezőbbé teheti, észlelheti a munkavállaló akár személyes gondjait is, ezeket megelőzheti, egyéni törekvéseit segítheti, igényeit támogathatja, illetve kielégítheti". A munkáltató gondoskodási kötelessége annyiban kollektív jellegű is, amennyiben nemcsak az egyes munkavállalóval, hanem a munkavállalók formális vagy informális csoportjaival szemben is terheli a munkáltatót.

Álláspontom szerint a munkáltató gondoskodási kötelességét nem a munkaszerződésalapozza meg, habár léte éppen a szerződéses elv megtartására irányul. E kötelesség létét alapvetően a munkajogviszony tartalmát kívülről alakító védelmi jellegű jogszabályoknak köszönheti. A hazai munkajogi szabályozás is több olyan rendelkezést tartalmaz, amely a munkáltató gondoskodási kötelessége fogalmi körébe sorolható. Ezek a munkajogviszony megkötésétől annak teljesítésén keresztül a jogviszony megszűnéséig terhelik a munkáltatót, sőt egyes kötelességek még a jogviszony megszüntetése, illetve megszűnése után is fennmaradnak.

213. A korábbi hazai irodalom a munkajogviszony valamennyi létszakában jelenlévő gondoskodási kötelesség egyik lényeges szegmensének tekintette az egyenlő bánásmód, illetve az egyenlő megítélés kötelességét, követelményét. Annak ellenére, hogy e kötelesség rendszerbeli elhelyezkedése a munkajog szerkezetét illetően helytálló, jelentősége miatt az egyenlő megítélés kötelessége mintegy túlnőtt a gondoskodási kötelességen. Az egyenlő megítélés követelménye különös jelentőséget kapott az Európai Unióhoz való csatlakozással összefüggésben. Mint ahogyan jeleztük, a közösségi jogban számos irányelv foglalkozik az egyenlő bánásmód követelményével.[354]

Az egyenlő megítélés követelményének hatályos alkotmányi szabályozását a 70/A. § (1) bekezdése tartalmazza, ennek értelmében a Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi és az állampolgári jogokat. Az Alkotmány 70/A. § (3) bekezdése rögzíti, hogy az állam a jogegyenlőség megvalósítását az esélyegyenlőtlenség kiküszöbölését célzó intézkedésekkel is segíti. Az Alkotmány 70/B. § (2) bekezdése szerint az egyenlő munkáért mindenkinek bármilyen megkülönböztetés nélkül egyenlő bérhez van joga. Az egyenlő megítélés követelményének szabályozásában kétségkívül fordulópontot jelent az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban Ebt.). Ezt megelőzően ugyanis az Mt. – meglehetősen átfogóan és pontosan – szabályozta a hátrányos megkülönböztetés tilalmát és az előnyben részesítés kötelességét. A korábbi 5. § (1) bekezdése rögzítette, hogy a munkáltatónak jogai gyakorlásakor és kötelességei teljesítésekor, továbbá valamennyi döntése meghozatalánál figyelembe kell vennie valamennyi munkavállalói réteg érdekét, és ezáltal ki kell szűrnie a diszkrimináció lehetőségét. A szabályozás az egyes diszkriminációs okok tekintetében szinte teljes volt, hiszen a példálódzó felsorolást követően a „minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függőkörülmény" kitétel beiktatása a hátrányos megkülönböztetésre okot adó tényezőket minden esetre kiterjesztette. Külön erénye volt a szabályozásnak, hogy a magyar jogban először rendelkezett a közvetett diszkrimináció intézményéről. Az 5. § (2) bekezdésének értelmében „e törvény alkalmazása során közvetett hátrányos megkülönböztetés valósul meg, ha az érintett munkavállalói kör – az (1) bekezdésben felsorolt jellemzők alapján – túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthető, és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó vagy mindenkinek azonos jogot biztosító rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen, kivéve ha ez megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható". A hazai szabályozás kétségkívül megfelelt a 97/80/EK irányelv 2. cikk 2. pontjában megfogalmazott definíciónak. Megjegyzendő azonban, hogy mindkettőnél jelen van egy zavaró, bizonytalansági elem. Mindkét szabályozás rögzíti, hogy nincs szó közvetett, hátrányos megkülönböztetésről, ha a megkülönböztetés „megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható". A hazai jogalkalmazás ugyan még nem járt el közvetett diszkriminációs ügyben, azonban a megfelelő és szükséges megkülönböztetés sem támasztható alá mással, mint objektív tényezőkkel.[355] Az egyenlő bánásmód követelménye a korábbi szabályozásban szorosan kapcsolódott a munkáltató személyzeti jogaihoz. Az 5. § (4) bekezdése alapján a munkáltató hátrányos megkülönböztetés nélkül volt köteles biztosítani – különösen a szakmai képességek, a gyakorlat, a teljesítmény, illetve a betöltendő munkakör szempontjából lényeges körülmények alapján – a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének lehetőségét. Ezzel kapcsolatban megjegyezzük, hogy az Mt. hivatkozott rendelkezése összefüggésben van a Gazdasági, szociális és kulturális jogok nemzetközi egyezségokmányában foglaltakkal. Az Mt. hivatkozott rendelkezése helyes értelmezése szerint a munkavállalónak nincs követelési joga a magasabb munkakör elnyerésére, ennek eldöntése a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. A munkavállaló követelési jogának hiánya azonban nem jelenti azt, hogy a rá nézve diszkriminatív munkáltatói döntés ellen ne élhetne jogorvoslattal. Az Mt. 5. § (6) bekezdése rendelkezett az előnyben részesítési kötelezettségről, amelyet „munkaviszonyra vonatkozó szabály" a munkavállalók meghatározott körére azonos feltételek megléte esetén írhatott elő.

Az Mt. más rendelkezései is érintették a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Az Mt. korábbi 142/A. §-a szerint az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos volt a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. E rendelkezés szintén valamennyi munkavállaló relációjában értelmezendő. A szabály megalkotása során vita bontakozott ki arról, hogy alkalmazása kiterjed-e például a munkerő-kölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalókra. E tágabb értelmezés mellett szól az Mt. 193/G. § (5) bekezdése, amely rögzítette, hogy a foglalkoztató (kölcsönvevő) a munkavégzés időtartama alatt a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályok megtartása tekintetében is munkáltatónak minősül.

214. Az Ebt. döntő hányada a kihirdetést követő napon, más részei pedig 2004. január 1-jén, illetve 2005. január 1-jén léptek hatályba. Kérdés, hogy miért volt szükség ebben a témában külön törvény megalkotására. Az indokolás szerint – annak ellenére, hogy a szabályozás tárgya nem volt előzmény nélküli – a törvényt megelőző szabályozórendszer nélkülözte az egységes fogalomhasználatot, és nem biztosított megfelelő eszközöket a jogsértésekkel szembeni fellépéshez. Ezért egy olyan általános antidiszkriminációs törvény megalkotására volt szükség, amely egyrészről a már meglévő szabályokat koherenssé teszi, másrészről kitölti azokat a réseket, amelyek a jelenlegi szabályozásban megmutatkoznak, végezetül megfelelő eljárási rendelkezéseket biztosít a jogsértésekkel szembeni fellépéshez. Az előterjesztő arra is utalt, hogy a közösségi jog általi kényszerről is szó van. Ez az érvelés azonban nehezen bizonyítható. A törvény hatálybalépése előtti állapotról általában elmondható, hogy a hazai jog az egyes területeken a kellő mélységben szabályozta a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Az Ebt. megalkotását megelőzően az Alkotmánybíróság is foglalkozott egy átfogó, antidiszkriminációs törvény megalkotására irányuló kérelemmel, amelyet visszautasított.[356] Az Alkotmánybíróság rámutatott, hogy önmagában a diszkriminációellenes szabályozás „ágazati tagoltsága" még nem eredményez alkotmányellenességet. Kifejtette továbbá, hogy „a jogi értelemben megragadható diszkrimináció mindig valamilyen jogra vagy kötelezettségre vonatkoztatva értelmezhető: valamely jog megvonásában, vagy másokat nem terhelő kötelezettség megállapításában kell megtestesülnie, csak így válhat jogilag relevánssá". Az Alkotmánybíróság érvelése nem azért lényeges, mert formailag fontos lenne annak a kérdésnek az eldöntése, hogy az egyenlő megítélés követelményét ágazati bontásban vagy egységes törvényben szabályozza a jogalkotó. Az Alkotmánybíróság egy rendkívül fontos tartalmi tényezőre világított rá, és ez a munkajog szempontjából döntő. A testület több határozatával is egyértelművé tette, hogy az egyenlő megítélés követelményét, illetve az erre vonatkozó minősítési tesztet nem lehet általában – minden helyzetre generálisan alkalmazhatóan – a konkrét viszonyoktól elvonatkoztatva kialakítani.

215. Az Ebt. tehát általános törvény, amelynek egyik fejezete foglalkozik a hátrányos megkülönböztetés tilalmával a foglalkoztatás területén. Mielőtt ezt a fejezetet elemeznénk, indokolt a törvény néhány általános rendelkezését vizsgálat alá vonni. A fogalmak meghatározása tekintetében foglalkoztatási jogviszony: a munkaviszony, a közszolgálati jogviszony, a közalkalmazotti jogviszony, a bírósági szolgálati

viszony, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonya, az ügyészségi szolgálati jogviszony, a hivatásos és szerződéses szolgálati jogviszony, a hivatásos nevelőszülői jogviszony; munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony: a bedolgozói munkaviszony, a munkavégzésre irányuló vállalkozási és megbízási szerződés alapján létrejött jogviszony, a szakcsoporti tagsági viszony, valamint a szövetkezeti tagsági viszonynak, továbbá a személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági tevékenységnek a munkavégzésre irányuló elemei. Lényeges tehát, hogy a törvény nem csupán a munkajog hatálya alá tartozó jogviszonyokra, hanem a munkavégzésre irányuló egyéb magánjogi jogviszonyokra is kiterjed.

További alapvető kérdés, hogy ki a törvény kötelezettje. Ezt a kérdést a jogszabály a hatály kapcsán tárgyalja. Ennek értelmében az egyenlő bánásmód követelményét a magyar állam, a helyi és kisebbségi önkormányzatok, ezek szervei, a hatósági jogkört gyakorló szervezetek, a fegyveres erők és a rendvédelmi szervek, a közalapítványok, a köztestületek, a közszolgáltatást végző szervezetek, a közoktatási és a felsőoktatási intézmények, a szociális, gyermekvédelmi gondoskodást, valamint gyermekjóléti szolgáltatást nyújtó személyek és intézmények, a muzeális intézmények, a könyvtárak, a közművelődési intézmények, az önkéntes kölcsönös biztosítópénztárak, a magánnyugdíj-pénztárak, az egészségügyi ellátást nyújtó szolgáltatók, a pártok, valamint a felsoroltak alá nem tartozó költségvetési szervek jogviszonyaik létesítése során, jogviszonyaikban, eljárásaik és intézkedéseik során kötelesek megtartani. Önmagában nem ezzel a felsorolással van probléma Az Ebt. azonban a kötelezettek körét kiterjeszti. Az 5. § rendelkezései értelmében a felsoroltakon túl az egyenlő bánásmód követelményét az adott jogviszony tekintetében köteles megtartani, aki előre meg nem határozott személyek számára szerződés kötésére ajánlatot tesz vagy ajánlattételre felhív, aki az ügyfélforgalom számára nyitva álló helyiségeiben szolgáltatást nyújt vagy árut forgalmaz, az állami támogatás felhasználása során létrejövő jogviszonyai tekintetében az állami támogatásban részesülő egyéni vállalkozó, jogi személy, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet az állami támogatás igénybevételétől kezdődően mindaddig, amíg az állami támogatás felhasználását az arra jogosult szerv a rá vonatkozó szabályok szerint ellenőrizheti, valamint a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony, az utasításadásra jogosult személy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, illetve az ezekkel közvetlenül összefüggő jogviszonyok tekintetében.

A leírtakkal kapcsolatban megjegyzendő, hogy gyakorlatilag mindenki, aki például hirdetést tesz közzé – ami nem más, mint felhívás ajánlattételre – köteles betartani a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Ezen – az adott esetben meglehetősen nehezen értelmezhető – rendelkezésen valamelyest tompít 7. § (2) bekezdése. Ennek értelmében nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az a magatartás, intézkedés, feltétel, mulasztás, utasítás vagy gyakorlat, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van.

216. Az Ebt. foglalkoztatásról szóló fejezete részletesen felsorolja, hogy a munkáltató a munkavállalóval szemben mikor alkalmaz közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést, továbbá azt is, hogy milyen területeken. Itt egy fontos dogmatikai buktatókra kell felhívnunk a figyelmet. A 21. § felsorolásában a munkáltató akkor tanúsít jogellenes magatartást, ha a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben, ilyen jogviszonyok létesítésében vagy megszüntetése körében megsérti a törvény rendelkezéseit. Ezzel összefüggésben hangsúlyozzuk, hogy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok alanyát nem munkáltatónak nevezzük, hanem többek között megrendelőnek vagy megbízónak. A jogalkotónak tehát el kellett volna döntenie, hogy a törvény hatálybalépését megelőző differenciált szabályozás követi, vagy legalább kellően utal az egyes jogviszonyok tartalmi, immanens különbözőségére. Egyebekben a törvény követi a korábbi Mt.-beli szabályozást azzal, hogy külön is szól az ún. Tendenzbetrieb intézményéről. Ennek értelmében nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.

217. A munkajogviszony realizálása során az Mt. által rögzített gondoskodási kötelesség egyrészt a munkavállaló életének, egészségének, testi épségének védelmére irányul, mivel a munkáltató köteles az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosításáról gondoskodni. Ezen túl a gondoskodási kötelesség kapcsolódik a munkáltató irányítási jogához, amennyiben a munkáltatónak a munkavállaló magatartása konkretizálásánál tekintettel kell lennie a munkavállaló beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára, valamint az elrendelt kötelesség teljesítésével összefüggő egyéb körülményekre.

A munkaidő-pihenőidő szabályozása, továbbá a munkabér védelme tekintetében szintén felfedezhetők a gondoskodási kötelesség egyes elemei, és végeredményben a munkajogviszony módosításánál, de különösen megszüntetésénél a munkavállaló egzisztenciális védelme annak ellenére kimutatható, hogy ez a védelmi rendszer már korántsem olyan jellegű és olyan erős, mint a korábbi jogrendszerben.

A gondoskodási kötelesség konkrét védelmi jellegű intézményei tipikusan a munkáltatói kárfelelősség szabályozásában öltenek testet. Ennek lényege, hogy a munkáltató felelőssége objektív, kimentést alig tűrő, és így alkalmas arra, hogy a munkavállaló nehézségeit, illetve a károkozásból származó veszteségeit a munkáltató átvállalja, illetve kompenzálja.

218. A munkáltató gondoskodási kötelességét elsősorban megalapozó jogszabályok mellett különös jelentősége lehet a kollektív szerződéseknek. A korábban már leírtaknak megfelelően csak a kollektív szerződésnek lehet reális esélye arra, hogy a törvény által meghatározott minimálstandardokon túl a munkavállalóra nézve kedvezőbb, s ugyanakkor a munkáltatóra nagyobb terheket rovó szabályozást kialakítson. A hatályos Mt. tartalma alapján állítható, hogy míg a kollektív megállapodások a munkáltató gondoskodási kötelessége részét képező védelmi jellegű intézményeket bővítheti, addig a támogatás-ellátás jellegű elemek kimunkálása kizárólag a kollektív szerződéseken áll vagy bukik. Az Mt. ugyanis feleslegesen és eléggé semmitmondóan „szociális juttatások" cím alatt a munkáltató belátására bízza a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését. A törvény értelmében a támogatások körét és ezek mértékét kollektív szerződés határozza meg, de egyáltalán nem biztos, hogy a kollektív szerződés tartalmának részét képezi-e a szociális ellátások rendszere.

A támogatási ellátási jellegű intézmények szintén több csoportba sorolhatók, így idetartoznak a munkavállalók életkörülményein könnyítő támogatási formák, a munkavállalók munkával kapcsolatos törekvéseinek elősegítése, de vannak olyan elemek is, amelyek kívül esnek a munkajogi szabályozás tárgykörén. Ezek azonban talán a legfontosabbak, hiszen idesorolhatók azok a kötelességek, amelyeket a munkáltatónak harmadik személy felé (társadalombiztosítás, Munkaerő-piaci Alap stb.) kell teljesítenie a munkavállaló érdekében.

219. A munkáltató tárgyalt kötelességéről összefoglalásképpen megállapítható, hogy ez a kötelesség azért került „kívülről" a munkajogviszony tartalmába, mert e jogviszony szinallagmáját csupán a szorosabb értelemben vett szolgáltatás-ellenszolgáltatás nem biztosíthatja. Az egyenértékűség mértéke többek között azért nem határozható meg, mert a munkajogviszony alanyai a gazdasági élet nem egynemű szereplői. A modern munkajogi rendszerekben a gondoskodási kötelesség nem csekély terhet ró a munkáltatóra, amelyet részben adminisztratív, részben piaci nyomás kényszerít rá. Az elsőbe tartoznak azok a jogszabályok, amelyek a munkavállaló védelmében születtek, az utóbbiba elsősorban a kollektív munkajog, amelyben megközelítőleg egyformán erős felek állapodnak meg bizonyos szociális juttatásokban. A kollektív munkajogból is ismeretes azonban olyan megoldás, amely alapvetően nem piaci alapozású, hanem a munkáltatói döntések adminisztratív korlátjaként jelenik meg. Ez az ún. üzemi alkotmányjog, amelynek intézményei nem a koalíciós szabadság alapján jöttek létre, hanem – legalábbis ahol létezik – legitimitásukat a jogalkotás biztosítja.

A gondoskodási kötelesség a leírtakból következően nem valamiféle paternalista, segélyezési jellegű kötelesség, hanem a munkáltatónak saját piaci önállóságát kell ellentételeznie a vele nem önállóan szerződött munkavállaló felé a munkavállalói érdekekről való gondoskodással. A gondoskodási kötelesség egyes elemei változnak, tartalmuk és terjedelmük számos gazdasági tényező befolyása alatt áll. Nem túlzás azt állítani, hogy a gondoskodási kötelesség a munkajogviszony tartalmának azt a részét képezi, amelyen keresztül napjainkban egy adott gazdaság piaci stabilitása és szociális érzékenysége meglehetősen jól nyomon követhető.

220. A munkáltatói kötelességek teljesítése sorában elsőként a munka díjazásának realizálását tekintjük át. A munkáltatót terhelő fő kötelesség teljesítését garanciális okok miattdöntően jogszabályok határozzák meg. A jogalkotó, követve a munkajog nemzetközi normáit,[357] „a munkabér védelme" cím alatt gyűjtötte össze azokat a teljesítésbeli szabályokat, amelyeknek célja, hogy a munkavállalót megillető munkabér kifizetése megfelelően történjék. A munkáltatót terhelő díjazási kötelesség azonban átfogja a munkajogviszony valamennyi szakaszát.

221. A munkaszerződés egyik szükséges tartalmi eleme a munkavállaló személyi alapbérében történő megállapodás. A személyi alapbér nem más, mint jogszabály vagy kollektív szerződéses megállapodás alapján a munkaszerződésben kialkudott alapdí- jazás.[358] A személyi alapbérben való megállapodás tekintetében az Mt. 143. §-ához fűzött indokolása csupán annyit mond, hogy függetlenül attól, miszerint a munkavállaló díjazása teljesítmény- vagy időbérrendszerben kerülhet meghatározásra, „értelemszerű a személyi alapbér időbérként történő meghatározása". Abban az esetben tehát, ha a munkavállaló díjazása időbérrendszer alapján történik, a személyi alapbér ugyanolyan ismérvek alapján kerül meghatározásra, mint a munkavállaló díjazásának egésze. Értelmezési probléma a teljesítménybér-rendszeren alapuló díjazásnál merülhet fel. Mivel az Mt. szerint a személyi alapbért ilyenkor is időbérben kell meghatározni, különös jelentősége lehet a teljesítménykövetelménynek, amelyet a fentiekben már elemeztünk. A jogalkotó arra az esetre, ha a teljesítménykövetelmény realizálása jelentős részben a munkavállalón kívüli tényezőkön is múlik, kötelezővé tette a garantált bér megállapítását is.

A munkavállaló által nyújtott szolgáltatás ellenértéke azonban nem feltétlenül merül ki a személyi alapbérben. A munkavállalót több jogcímen is megilleti a díjazás és ebből következően a díjfizetési kötelesség teljesítése szempontjából az átlagkereset és a távolléti díj fogalmai lényegesek.

Az átlagkereset fogalmánál és számítási módjánál először azt kell tisztázni, hogy a jogalkotó mit ért „munkabér" alatt. Az Mt. ugyanis az átlagkereset fogalmát és így az átlagkeresetbe tartozó bérelemeket nem határozza meg. A 152. §- hoz fűzött indokolás csupán azt rögzíti, hogy „az átlagkereset-számítás alapjául a kifizetett munkabér szolgál, függetlenül annak pénzügyi forrásától". Ebből kiindulva – álláspontom szerint – munkabérnek tekinthető minden, a munkavégzés ellenszolgáltatásaként a munkáltatótól kapott díjazás, valamint a munkában nem töltött időre munkaviszonyra tekintettel vagy munkaszerződés alapján járó díjazás. Mindezzel szemben nem minősülnek munkabérnek a szociális jellegű juttatások.

A jogalkotó az átlagkereset-számítás szabályait diszpozitív rendelkezésekkel határozza meg, amelynek technikáját az Mt. 1995. évi módosítása pontosította. Ha a munkavállalónak valamilyen tényállás alapján átlagkeresetet kell fizetni vagy átlagkeresetet kell kiszámítani, a számítás alapjául szolgáló időszakra – az ún. „irányadó időszak" – kifizetett munkabér időarányosan számított átlagát kell

figyelembe venni, azaz nem egy adott időszakban, hanem egy adott időszakra kifizetett összeg az átlagszámítás alapja. Garanciális jellegű az a szabály, amely szerint a munkabér kifizetésének esedékességétől eltérő időpontban kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni.

Az átlagkereset fogalmának az Mt. 1995. évi módosítása előtt nagyobb jelentősége volt, mint a hatályos szabályozásban. Korábban ugyanis az átlagkereset alapvetően két esetben játszott szerepet. Amennyiben munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendelte a munkavállaló munkabérét átlagkeresetére kellett kiegészíteni, illetve részére munkavégzés hiányában átlagkeresetet kellett fizetni. Ezt az összeget kellett kifizetni abban az esetben is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írta elő mérték meghatározása nélkül. Másrészről az átlagkereset fogalma a munkajogi kárfelelősség szabályozásánál lényeges, amelynek részletes elemzését a megfelelő helyen végezzük el.

Az Mt. 1995. évi módosítása egy meglehetősen vitatott új intézményt, a távolléti díj kategóriáját vezette be. A jogalkotó szándéka az volt, hogy a munkavállalót a törvényben meghatározott esetekben a munkában nem töltött időre olyan mértékű díjazás illesse meg, mintha ténylegesen munkát végzett volna. Ezzel a technikával a jogalkotó azt a visszás helyzetet kívánta elkerülni, amelyben a munkavállaló a munkában nem töltött időszakra – az átlagkereset számításának sajátosságai miatt – adott körülmények között magasabb mértékű díjazásban részesült, mint a tényleges munkavégzés alapján. A távolléti díj azonban nem talált pozitív fogadtatásra, amely elméleti és gyakorlati okokra is visszavezethető. A távolléti díj által okozott alkalmazási nehézségek egyik okozója az átlagkereset-számítás diszpozitív szabályozása. 1992 előtt ismeretes volt az a megoldás, amely a kétszeri kifizetés elkerülése érdekében kógens rendelkezésekkel állapította meg, hogy az átlagkeresetbe mely bérelemeket kell, illetve nem lehet beszámítani.[359] Ez a módszer az ún. kötött bérgazdálkodásnak megfelelt, azonban feloldása után az egyes munkáltatóknál számos, egymástól eltérő fizetési technika alakult ki, és ezért a korábban stabilnak látszó fogalmak – például prémium, nyereségrészesedés – napjainkra gyakorlatilag használhatatlanná váltak. A „bérügyes" zsargon alapján ma már lehetetlen a jog számára meghatározni a „mozgóbér", prémium stb. fogalmait. Ez viszont a távolléti díj kiszámításánál azért problematikus, mert a jogalkotó az egyes bérelemeket más és más ún. korrekciós szorzószámok alapján rendeli a távolléti díjba beszámítani, anélkül hogy ezeknek az elemeknek az egzakt jogi definiálása megtörtént volna.

A távolléti díj felváltotta az átlagkereset intézményét mindazokban az esetekben, amelyekben a munkában nem töltött időre korábban az átlagkereset illette meg a munkavállalót. Kivétel ez alól a munkaviszony megszüntetése esetén a munkavégzés alóli felmentés idejére járó díjazás, amely időszakra a munkavállalót továbbra is átlagkeresete illeti meg. A jogalkotó részletesen meghatározza, hogy mely bérelemeket és milyen módon kell a távolléti díj összegének kiszámításánál figyelembe venni.

Az Mt. erre vonatkozó 151/A. §-nak tartalma azonban diszpozitív, és a munkáltatót a távolléti díj megállapításával kapcsolatban csak az a kötelesség terheli, hogy az adott munkaszervezet szempontjából megfelelő számítási mód esetén a munkavállaló részére nem fizethet kisebb összeget, mint amelyet a törvény előír. A távolléti díj fő összetevői a munkavállaló távolléte idején érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótlékai, valamint a túlmunka miatti ún. kiegészítő pótlék együttes összege. Azok a bérelemek tehát, amelyek nem minősülnek a munkavállaló személyi alapbérének, valamint nem tekinthetők rendszeres bérnek, nem számíthatók be a távolléti díjba. Tipikusan ilyen például a munkavállaló tizenharmadik havi fizetése.

222. A munkavállaló átlagkeresetét (távolléti díját) és végső soron munkajogviszonyból származó jövedelmét jelentősen befolyásolhatják a személyi alapbéren kívüli kiegészítő díjazások. Ezek körében jelentősek a pótlékok, annak ellenére, hogy a jogalkotó ezek törvényes jogcímeit a korábbi szabályozáshoz képest lényegesen csökkentette. Az Mt. tehát kevés kötelező pótlékot állapít meg, ezek számítási alapját – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbérében határozza meg. A törvény által megállapított pótlékok legtöbbje a munkavégzési kötelesség időbeli teljesítéséhez kapcsolódik. Idetartozik az éjszakai pótlék, a műszakpótlék, valamint a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó pótlékok. A jogalkotó az éjszakai, valamint a többműszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalót megillető pótlékok alsó határait állapítja meg, így a pótlék alapja és mértéke, tovább a műszakidő meghatározása tekintetében is lehetőség van a munkavállaló javára történő eltérésre. A folyamatos munkarendben munkát végzők számára magasabb mértékű pótlékot biztosít az Mt., mivel a délutáni és az éjszakai munkára járó pótlékon felül további pótlék kifizetéséről is rendelkezik.

A korábbi szabályozáshoz képest – összefüggésben a túlmunka napi időbeli korlátozásával – alapvetően megváltozott a túlmunka ellenértékeként fizetendő pótlék mértéke. A korábbi progresszíven emelkedő bérpótlék helyett, a munkavállalót esetenként vagy átalányként legalább személyi alapbérének 50%-a illeti meg pótlékként. Ebből a szempontból is jelentős az Mt. 1995. évi módosítása, amelynek alapján a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés az éves túlmunka mértékét legfeljebb 300 órában állapíthatja meg. Így elképzelhető, hogy a felek a kollektív szerződésben meghatározott éves túlmunkamennyiség felett progresszíven emelkedő pótlékban állapodnak meg.

A korábbiakban már utaltunk arra, hogy az Mt. az ún. szabadnap és a heti pihenőnap jogi természete közötti különbséget megszüntette, ebből következően az e napokon végzett munka díjazása is egységesen alakul, függetlenül attól, hogy a munkavállaló heti pihenőnapja vasárnapra vagy a hét más napjára esik.

A rendkívüli munkaidőben végzett munka ellenértékeként készenlét esetén a személyi alapbér 25%-ának megfelelő munkabér jár. Ha a munkavállalót a készenlét idején munkavégzésre veszik igénybe, ennek ellentételezése a túlmunkavégzésre vonatkozó díjazási szabályok szerint alakul. Az Mt. nem tesz különbséget a készenlét és az ügyelet között, de kollektív szerződés vagy munkaszerződés úgy rendelkezhet, hogy a munkavállaló munkabérét akképpen is meg lehet állapítani, amely magában foglalja a készenlét és az esetleges túlmunka ellentételezését is (ügyeleti díj). Az ügyelet díjazása, illetve egyáltalán az ügyelet jogi természetének meghatározása rendkívül súlyos problémát jelent az egészségügyi ágazatban. Egyes felfogások az ügyeletet a készenlét kategóriájához sorolják, míg mások a túlmunka sajátos válfajaként értelmezik. Álláspontom szerint az ügyelet egy meghatározott ágazat vagy esetleg ágazatok speciális intézménye, amely sui generis kategória és részletes szabályozása mind a költségvetés, mind a munkáltatók és a munkavállalók szempontjából elengedhetetlen.

A pótlékok másik csoportja a munkavégzés körülményeihez kapcsolódik. Az Mt. nem rendelkezik általában a veszélyességi pótlékról, abból kiindulva, hogy a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 2. § (2) bekezdése értelmében az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósítása a munkáltató kötelessége. A korábbi szabályozás szerint a veszélyes munkahelyeken történő munkavégzés ellentételezése szintén nem az Mt. szabályain, hanem ágazati normákon alapul. Ez természetesen nem azt jelenti, hogy ne lennének olyan munkaterületek, amelyek az átlagosnál nagyobb fizikai, pszichikai megterhelést jelentenének a munkavállalók számára, illetve természetüknél fogva veszélyesebbek a többi munkahelynél. Ennek a munkavégzésnek az ellentételezése több módon történhet, így lehetséges, hogy már a személyi alapbérnél is figyelembe veszik, előfordulhat azonban az is, hogy kollektív szerződés, illetve ritkább esetben munkaszerződés külön nevesített pótlékokat állapít meg.

223. A munkabér védelmére vonatkozó szabályok az ILO 1949. július 1-jén elfogadott 95. számú egyezménye óta valamennyi európai ország munkajogában kiemelkedő helyet foglalnak el. 1980 óta az Európai Közösség ajánlása által az „európai jog" részévé vált. Az Mt. kógens rendelkezései alapjaiban megfelelnek a nemzetközi munkajog normáinak. A munkabér védelme körében az egyik legfontosabb rendelkezés az Mt. 164. §-a, amelynek értelmében a munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. Mint ahogyan a törvény indokolása hangsúlyozza, a munkáltató gazdasági erőfölényéből következően vélt vagy valós gazdasági, piaci nehézségeire hivatkozva arra késztetheti a munkavállalót, hogy átmenetileg – külön szerződésmódosítás nélkül, azaz változatlan feltételek mellett – munkabérére vonatkozó igényéről vagy annak egy részéről átmenetileg mondjon le egy valószínűsíthető későbbi kompenzáció reményében. Mint ahogy a munkabér jogi természete kapcsán rögzítettük, a munkavállaló nem vállalhatja át közvetlenül a vállalkozás kockázatának hatásait, ezért a jogalkotó tiltja a munkabér igényéről való lemondást.[360] E szabály egyébként védi harmadik személy munkavállaló munkabérével szembeni követelésének kielégítési alapját is. Az Mt. 164. §-a rögzíti továbbá, hogy a munkavállalót levonásmentesen megillető munkabérre, illetve erre vonatkozó igénye nem ruházható át. A jogalkotó a Ptk. 328. § (2) bekezdésével összhangban gyakorlatilag a munkabér-követelés engedményezését zárta ki. Ehhez kapcsolódik a 164. § további rendelkezése, amely szerint a jövőben esedékessé váló munkabérigény sem ruházható át.

A munkabér szociális tartalma, valamint a felek között meglévő alá-fölérendeltségi kapcsolatból adódható esetleges visszaélések kizárása fogalmazódik meg a 164. § (4) bekezdésében, amely szerint a munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabér-követeléssel szemben. Az indokolás kiemeli, hogy – összhangban a Ptk. 297. §-ával – a bírósági végrehajtás szabályai az e célra rendelt bér tekintetében a munkáltatói követelés beszámítását kizárják. E bekezdés második fordulata értelmében munkaviszonyra vonatkozó szabály – tipikusan kollektív szerződés – egyéb vonatkozásban is megtilthatja a beszámítás szabályainak alkalmazását.

224. A munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések a munkáltató zavaroktól mentes gazdálkodása során is fontosak, igazi jelentőségüket azonban akkor nyerik el, ha amunkáltató gazdasági nehézségei miatt átmenetileg vagy véglegesen fizetésképtelenné válik. Erre a helyzetre vonatkozóan nem az Mt., hanem a csődeljárásról, a felszámolásieljárásról és a végelszámolásról szóló 1991. évi IL. törvény (a továbbiakban Cstv.), valamint a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény (a továbbiakban Btv.) rendelkezik. Az intézmény jogi szabályozásának kiemelkedő fontosságát mutatja, hogy az Európai Közösség 1980-ban a munkavállalói jogok védelméről a munkáltató fizetésképtelensége esetén külön irányelvet bocsátott ki,[361] valamint hasonló tárgykörben került megalkotásra az ILO 173. számú egyezménye, valamint 180. számú ajánlása 1992-ben. Az ILO előző pontban említett 95. számú egyezményének 11. cikke értelmében a vállalkozás csődje vagy felszámolása esetén az ott alkalmazott munkavállalók az előresorolt hitelezők jogállásával rendelkeznek a munkabérek vonatkozásában. Ezeket a kifizetéseket teljes egészében teljesíteni kell, mielőtt a többi hitelező a rájuk eső hányadra igényét érvényesíthetné. Az EU vonatkozó irányelve részletesen meghatározza a garanciarendszert, az elmaradt munkabérek tekintetében az irányadó időszakot és a kompenzáció mértékét. Lényeges, hogy az irányelv amunkavállalót tekinti alapkategóriának és csak abban az esetben enged kivételt a bérgarancia alkalmazása alól, ha az adott munkavállalói rétegre az állam egyéb, az irányelvbenmegfogalmazott garanciarendszerrel azonos értékű biztosítékokat dolgozott ki, vagy amunkavállaló díjazása olyan jellegű, amely magában foglalja a vállalkozás nyereségébőltörténőrészesedést is.

A magyar bérgarancia-rendszer több tekintetben nem felel meg az EU-irányelvnek.103 Mindenekelőtt azért nem, mert a Btv. nem a munkavállalóra épül, hanem a „gazdálkodó szervezetre", amelynek fogalma a Cstv.-ben található. Ebből következően nem minden munkáltató tartozik a Btv. hatálya alá, és ez a konstrukció a munkavállalói védelem szűkítése mellett még egy problémát is felvet. A bérgarancia fedezetét döntően a munkáltatói befizetések képezik, és az erre szolgáló járulékot minden munkáltatónak fizetnie kell, miközben ennek teljes körű ellentételezése hiányzik. Másképpen fogalmazva egy biztosítási alapra helyezett rendszer nem a biztosítás elveinek megfelelően működik. A „gazdálkodó szervezet" fogalmi szűkítés továbbá azt eredményezi, hogy a Cstv.-ben meghatározott fizetésképtelenség esetén alkalmazandó technikák csak a Cstv. hatálya alá tartozó szervezetekre alkalmazhatók. Problémát jelent tehát az ún. nonprofit szervezetek és különösen a munkavállalót foglalkoztató egyéni vállalkozók fizetésképtelenségének kezelése, és ebből következően a munkavállalói igények védelme. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a hazai bérgarancia-szabályozás alapvető átalakításra szorul, amely azonban több tekintetben nem munkajogi szabályozást igényel, hanem többek között érintheti a Cstv.-t, a bírósági végrehajtást, a polgári perrendtartást és az egyéni vállalkozásról szóló jogszabályokat.

225. A munkabér védelmét biztosító egyéb Mt.-beli szabályok a kifizetés módjára és esedékességére, az elszámolás módjára, a munkabérből való levonás korlátozására és a tévesen kifizetett munkabér jogkövetkezményeire vonatkoznak. Az Mt. 154. §-a szerint munkabért jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni; utalvány- vagy más formában fizetni tilos. Ez a szabály azonban nem zárja ki azt, hogy a munkáltató a kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára utalja át. Lényeges azonban, hogy a munkáltató egyoldalúan nem dönthet a kifizetés ilyen módja felől, továbbá nem jelölheti ki az átutalást teljesítő pénzintézetet. Amennyiben a munkabér kifizetése a munkavállaló bankszámlájára történő átutalással realizálódik, azt olyan időpontban kell teljesíteni, hogy a munkavállaló a munkabér esedékességének napján rendelkezhessen munkabérével. Végezetül megjegyzendő, hogy munkabér „természetben" – azaz valamely árucikkben vagy szolgáltatásban – történő kifizetése csak munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján lehetséges. A kifizetés esedékességét is részletesen szabályozza az Mt. Hazánkban általában a havi egyszeri kifizetés vált gyakorlattá, és erre tekintettel a jogalkotó úgy rendelkezik, hogy eltérő megállapodás hiányában a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig a munkabért ki kell fizetni, és egy hónapnál hosszabb időtartamra szóló esedékességet érvényesen kikötni nem lehet.[362] Garanciális szabály továbbá, hogy a munkáltató a munkavállaló felé részletes elszámolással tartozik és az elszámoláson fel kell tüntetni a kifizetések és a levonások mértékét és jogcímét.

A jogalkotó a korábbi szabályozáshoz képest eltérő szemlélet alapján rendelkezett a munkabérből történő lehetséges levonásokról. A munkáltató csak az Mt.-ben meghatározott jogcímen vonhat le a munkavállalót megillető munkabérből. Levonásnak csak jogszabály, végrehajtható bírósági vagy közigazgatási határozat, illetve a munkavállaló hozzájárulása esetén van helye. Az Mt. külön is nevesíti a szakszervezeti tagdíj levonásának szabályait, amelyhez a munkavállaló munkáltatóhoz intézett nyilatkozata szükséges. Ebben meg kell jelölni a kedvezményezett szakszervezetet és a tagdíj összegét. Az érdek-képviseleti szervezetek közötti megkülönböztetés elkerülése érdekében a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a megbízást a munkáltató nem tagadhatja meg, ha már bármelyik munkavállaló számára, illetve szakszervezet felé teljesít ilyen jellegű megbízást, illetve a teljesítést csak valamennyi munkavállalójával szemben tagadhatja meg.[363] A munkabér védelmét szolgáló szabályok körébe tartoznak végezetül a munkabér téves kifizetésére vonatkozó szabályok. Főszabály szerint a jogalap nélküli kifizetett munkabért a munkáltató 60 napon belül írásbeli felszólítással követelheti vissza. E határidő nem elévülési, hanem jogvesztő jellegű. Ha a kifizetés alaptalanságát a munkavállalónak fel kellett volna ismernie, vagy azt maga idézte elő, a munkáltató a tévesen kifizetett munkabért az általános munkajogi elévülési időn belül követelheti vissza.

226. A munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelesség teljesítése a nyugat-európai munkajogban inkább csak általánosságban szabályozott, mintsem részletekbe menő rendelkezések által. Az Mt. sem tartalmaz részletes szabályanyagot, azonban jóval alaposabban rendelkezik erről a kötelességről a külföldi munkajogi szabályok többségénél. Az Mt. 102. § (2) és (3) bekezdése rögzíti e kötelesség teljesítésének bizonyos területeit. A 102. § (2) bekezdése alapvetően a munkavédelemmel áll összefüggésben, amennyiben rögzíti, hogy a munkáltató köteles az erre vonatkozó szabályok megtartásával az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. A hivatkozott külön jogszabály a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény. E törvény az általános követelmények között számos olyan feltételt fogalmaz meg, amelyet az üzemeltetőnek a létesítést követően a munkafolyamat valamennyi fázisában be kell tartania. A 102. § (3) bekezdés a) pontja szerint a munkáltató a munkát úgy köteles megszervezni, hogy a munkavállaló a munkajogviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelességeit teljesíteni tudja. Ez nem csupán a címzettség tekintetében lényeges, hanem tartalmában is, azaz a munkavállalót nem szabad korlátozni jogai gyakorlásában és kötelességei teljesítésében. Ugyanezen szabályhely b) pontja a munkavállaló számára szükséges tájékoztatás és irányítás megadására kötelez, míg a c) pont a munkavállalónak a munkavégzéshez szükséges ismeretanyag elsajátítását biztosítja. Az Mt. 111. §-a ugyanakkor hangsúlyozza, hogy a munkáltató kötelezheti meghatározott tanulmányok elvégzésére a munkavállalót.[364]

A foglalkoztatási kötelesség elemzésénél láttuk, hogy e kötelesség relativitása abban nyilvánul meg, hogy számos ország joga pénzben megválthatónak tartja teljesítését, és csak meghatározott, kivételes esetekben írja elő a foglalkoztatási kötelesség tényleges teljesítését. A hazai jog a főszabályt illetően ettől eltérő megoldást választott. Az Mt. 150-151. §-a ugyanis nem a foglalkoztatási kötelesség tényleges teljesítése és a pénzbeli megválthatóság alternatívájának egyik válfaja, hanem tipikus példája annak, hogy a jogalkotó hogyan kísérelte meg a munkáltató és a munkavállaló érdekeinek összehangolását. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató működési körében felmerült ok miatt átmenetileg nem tud a munkavállaló számára munkát adni, és e rendelkezések hiányában könnyen a munkajogviszony megszüntetésére kényszerülhet, amely ugyan számára többletkiadását jelent, de amely ellen a munkavállaló szinte semmilyen módon nem tud védekezni. E szabályok nem változtatják meg a foglalkoztatási kötelesség jellegét, és nem vezetnek oda sem, hogy a munkavállalónak közvetlenül át kellene vállalnia a vállalkozás kockázatát. Arra viszont mindenképpen alkalmasak, hogy a munkajogviszony bizalmi jellegéből adódóan felkínálják a kompromisszum lehetőségét az eltérő érdekek között, és kifejezik azt is, hogy a munkavállaló közvetett módon „megérzi" a munkáltató gazdasági környezetének ingadozását. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a munkavállaló munkavégzés hiányában nem rendelkezik olyan mértékű jövedelemmel, mint tényleges munkavégzés esetén, azonban munkajogviszonya változatlanul fennmarad, és erre az időszakra legalább személyi alapbére megilleti, amelyet a jogalkotó állásidőre járó díjazásként nevesít.

A foglalkoztatási kötelezettség talán legkényesebb pontja a munkajogviszonynak a munkáltató általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei körében jelentkezik. Kérdés, hogy a továbbfoglalkoztatási, illetve visszahelyezési kötelesség milyen feltételekkel, milyen tényállások szerint és milyen mértékben váltható fel az anyagi kompenzációval. Mivel ez a szabályozás a munkajogviszony megszüntetésével kapcsolatos, tárgyalását ott végezzük el.

227. A gondoskodási kötelességhez tartozó védelmi jellegű kötelességek sorában az egyenlő elbánás követelményének teljesítése a munkajogi gyakorlatban rendkívül nehezen követhető nyomon. Nem túlzás az az állítás, hogy e kötelességek megsértése rendkívül gyakori, azonban nagyon nehezen bizonyítható. Különösen igaz ez a már említett közvetett diszkriminációra. A munkavállaló előmeneteli jogának biztosítása szintén nehezen értelmezhető módon került szabályozásra, és e kötelesség teljesítésének követése talán még nehezebb, mint a diszkrimináció tilalmának betartásáé, amit az is bizonyít, hogy a munkajogi gyakorlatban alig van ezzel kapcsolatos döntés. Az előnyben részesítési kötelesség teljesítése ezekkel szemben viszont azért követhető nyomon, mert ennek a kritériumait általában munkaviszonyra vonatkozó szabály, legtöbbször kollektív szerződés határozza meg. Így az ott leírt kötelességek teljesítése vagy nem teljesítése viszonylag könnyen bizonyítható.

A munkavédelem területére tartozó kötelességek teljesítésének betartása komplex állami feladatként jelentkezik, amely azt jelenti, hogy a munkáltatók kötelességei a munkavállalók felé nem egyszerűen obligatórius jellegűek, hanem közjogiak.

A gondoskodási kötelesség részét képező támogatás-ellátás jellegű kötelességek teljesítése szinte kizárólagos a kollektív szerződések lététől, illetve azok tartalmától függ. Mivel ezek teljesítése a munkajog kollektív intézményei által befolyásolható, ezért ott tárgyaljuk.

19. § A munkavállaló jogai és gyakorlásuk módozatai

228. A munkavállalók jogainak elemzése általában nem kap külön helyet a munkajogi irodalomban. Ennek oka főképpen abban keresendő, hogy e jogok jószerével obligatórius jellegűek, így a munkáltató megfelelő kötelességeinek ellenpárjai.[365]

A korábbiakban láthattuk, hogy a szociális jogállamiság elvének megfelelően számos ország alkotmánya deklarál olyan jogokat, amelyek első pillantásra közelítenek a munkavállaló munkajogviszonyból származó jogaihoz, azonban alaposabb elemzés után nyilvánvaló, hogy ezek vagy általános emberi, vagy állampolgári jogok és ennyiben automatikusan nem minősíthetők sajátos munkavállalói jogoknak.[366] Ezek között történetileg is elsőként említendő a foglalkozás és a munkahely szabad megválasztásának joga, amelynek értelmében senkit nem lehet kényszeríteni egy meghatározott munkatevékenység végzésére, illetve foglalkozás űzé- sére.[367] Néhány ország alkotmánya ezen túlmenően rögzíti, hogy a munkavállalás, illetve a munkahelyhez jutás különös állami védelem alatt áll.[368] Ez a jog azonban nem kifejezetten a munkajogviszonyban lévő munkavállalót megillető alkotmányos alapjog, hanem az emberi méltóság sérthetetlenségének alapelvéből származtatott emberi jog. Kétségtelen, hogy ennek az alkotmányos alapjognak az a kapcsolódása a munkáltatói és munkavállalói pozícióhoz, hogy érvényesülése elválaszthatatlan a munkafeltételek szabad akarat általi megállapodás alapján történő meghatározásától.

A szociális jogállam által megfogalmazott következő – immár tipikusnak nevezhető – munkavállalói jog a megfelelő munkafeltételekhez és szociális védelemhez való jog, függetlenül a munkavállaló foglalkozásától, beosztásától és a munkaadói szervezet nagyságától. A korábbiakban említetteknek megfelelően ez a jog részben ellenpárja a munkaadót terhelő gondoskodási kötelességnek. Hasonlóképpen a munkáltató díjfizetési kötelességével áll szemben a munkabérhez való jog. Problematikus viszont a munkáltató foglalkoztatási kötelességével szemben álló foglalkoztatáshoz való jog megítélése. Annak ellenére, hogy napjainkban egyre jobban érvényesül az anyagi kompenzáció helyett a tényleges foglalkoztatás igénye – különösen a jogalkalmazás által – a munkavállaló követelési joga a foglalkoztatásra még korántsem egyértelmű.

229. A munkavállalói jogok között különös helyet foglalnak el a kollektív jogok intézményei által kifejezésre jutó alapjogok. Ezek két nagyobb csoportba sorolhatók: a koalíciós szabadságjogok, valamint a részvételi vagy befolyásolási (participációs) jogok.Akoalí- ciós szabadsághoz való jogot számos alkotmány rögzíti és általában az egyesülési jog keretében szabályozza. Ugyanakkor a német Grundgesetz vonatkozó cikke „az egyesülési szabadság és a munkaharc elleni intézkedések tilalma" cím alatt szól az érintett jogról, az olasz alkotmány pedig külön fejezetben – „a munkaügyi kapcsolatok" – cím alatt kifejezetten a szakszervezeti tevékenység szabadságát rögzíti. A koalíciós szabadságon kívüli befolyásolási, illetve részvételi jogok tekintetében egységes európai modellt nem lehet felállítani. A kollektív munkajog intézményei tekintetében léteznek ún. duális rendszerek, valamint olyan megoldások, amelyekben a koalíciós szabadság alapján kialakított szervezetek és a munkavállalók által törvényi felhatalmazás alapján választott szervezetek funkciói és jogai összemosódnak. Végezetül megemlítjük, hogy a munkajog területén kívül helyezkednek el azok a befolyásolási technikák, amelyek a vállalkozás meghatározott szerveiben való munkavállalói részvételt teszik lehetővé.

230. A hazai szabályozást illetően elmondható, hogy az Alkotmány általános rendelkezései több helyen is tartalmaznak olyan normákat, amelyek következetes törvényi megjelenítése elősegítheti a munkavállalók munkajogviszonyból származó jogainak érvényesülését. Így kiemelkedő jelentőségű az Alkotmány 8. §-a, amelyben elismerést nyernek az ember elidegeníthetetlen és sérthetetlen alapvető jogai, és az 54. § (1) bekezdése, amely az emberi méltósághoz való jogot mint az emberrel vele született jogot ismeri el. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munka világának emberi tényezője nem áru, azaz nem lehet tárgya semmilyen jogügyletnek. Nehezen értelmezhető azonban az Alkotmány általános rendelkezései közül a 15-17. § tartalma, ugyanis az alaptörvény bizonyos intézményeket meglehetősen ötletszerűen külön védelemben részesít, azonban a munkavállalás, illetve a munkához jutás mellőzése a védelemben részesítettek tükrében feltűnő.[369]

Az Alkotmány XII. fejezetében az egyéni alapjogok a 70/B. §-ban nyertek elhelyezést. Az (1) bekezdés nem csupán a munka és a foglalkozás szabad megválasztásának jogáról, hanem magáról a munkához való jogról is rendelkezik. Az Alkotmány azonban nem egynemű kategóriákat rögzít. A munkához való jog ugyanis nem más, „mint általános jogi képesség arra, hogy munkaképes állampolgár konszenzussal.. .munkajogviszonyt létesíthessen".112 Ebből a szempontból is indokoltabb lenne a munkához való jutás kiemelt védelmét rögzíteni az Alkotmányban. A (3) bekezdés munkabért érintő rendelkezéseit a korábbiakban már elemeztük, csupán ismételjük, hogy nem az általános piaci értékítélet alapján szóba jöhető kritériumokat kellene megfogalmazni, hanem sokkal inkább a munkabérben rejlő szociális szempontokra kellene hangsúlyt fektetni. A (4) bekezdés a pihenéshez, a szabadidőhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz való jogot rögzíti, míg a 70/C. § a munkajog kollektív intézményei közül a koalíciós szabadság és az ennek részét képező munkaharc jogát deklarálja, amelyeknek törvényi adaptációja a hazai jogszabályokban megtörtént.

A korábbiakban már utaltunk arra, hogy az Mt. nem tartalmaz külön fejezetet a munkajogviszony tartalmának – a munkajogviszonyból származó jogoknak és kötelességeknek – egybefoglalására. Ebből következően a munkavállaló jogai szétszórtan, alapvetően nem jogokként, hanem a minimális munkafeltételekként kerülnek megfogalmazásra. Ezek a szabályok elsősorban a törvény V. fejezetében „a munkavégzés szabályai" cím alatt, illetve a VI. és VII. fejezetben a munkaidő és a pihenőidő, valamint a munka díjazása témakörök szabályozásánál kerültek elhelyezésre. A jogalkotó megoldása mindenképpen hiányérzetet kelt. A munkajogviszony tartalmának jövőbeli meghatározása szükséges, ugyanis a munkajogviszony szerződéses alapozású jogviszony, és az ebből származó jogok és kötelességek rendszerbe foglalt meghatározása, azaz a munkajogviszony legáldefiníciója elengedhetetlen a joggyakorlat számára.

231. A munkavállalói jogok gyakorlásával kapcsolatban általában elmondható, hogy nyomot hagy rajtuk e jogok többségének munkajogon kívüli eredete. Így a foglalkozásés a munkahely megválasztása jogának realizálása gyakorlatilag kívül esik a munkajog keretein. A munka díjazásához való jog valójában „feloldódik" a munkáltató díjazási kötelességének teljesítésében, míg a fizetett szabadsághoz való jog legtöbbször szintén valamifélemunkáltatói jogként realizálódik. Az említettekhez hasonlóan a foglalkoztatáshoz valójog is a munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelesség teljesítésében ölt testet. Ami a kollektív munkavállalói jogokat illeti, gyakorlásuk nemegyszer gazdasági, illetve ak- tuálpolitikai szempontok által is befolyásolt, így e jogok a teljesítés fázisában lényegükben térnek el az egyes munkavállalókat megillető jogoktól.



[277] Ami a fő- és mellékkötelezettség (jog) felosztás problémáját illeti, kétségtelen, hogy a munkajogviszony rendeltetése szempontjából ennek a disztinkciónak annyiban jelentősége van, hogy ezek hiányában nem beszélhetünk munkajogviszonyról, legfeljebb egyéb, munkavégzésre irányuló jogviszonyról. Így a „mellékjog, illetve mellékkötelesség" terminológia csak a munkajogviszony dogmatikája szempontjából fogadható el, hiszen ezek közül nem egy a munkajogviszony általános megítélése szempontjából egyáltalán nem jelentéktelen, nem mellékes.

[278] Lásd erről részletesen Birk 1973; Wank 1988.

[279] A Polgári... 1998,1:755-757.

[280] Az Mt. 3. § (1) bekezdése a munkáltató, az üzemi tanács és a munkavállaló együttműködését írja elő, azonban e helyütt az együttműködésnek csak a munkajogviszony tartalmát közvetlenül érintő relációit elemezzük.

[281] Román 1977,130-131.

[282] Schaub 1987, 273-328.; Camerlynck 1968, 209-215.

[283] Hueck-Nipperdey 1972,56-77.

[284] Egészen az 1960-as évekig elismert volt az a tan, amelynek értelmében a munkavállalót valamiféle általános hűségkötelesség terheli, s amely korrelatív kapcsolatban áll a munkáltató gondoskodási kötelességével. E felfogás alapja a munkajogviszony azon minősítésében rejlett, amely szerint az nem tisztán kötelmi-csere viszony, hanem személyiségi jogi jellegű kapcsolat is. Ugyanakkor, amíg a munkaadó gondoskodási kötelessége levezethető a BGB 618. §-ából, addig a szolgálati szerződésre vonatkozó joganyag a hűségkötelességre vonatkozó szabályt nem tartalmaz.

[285] Tomandl 1974.

[286] Hepple-Fredman 1986,89.

[287] Dickens-Hart-Jones-Weekes 1984.

[288] Camerlynck 1968, 23-27.

[289] Román 1989, 21-22., 130-131.

[290] Román 1989,132.

[291] Sajnálatos módon a jogalkotó nem határozta meg az ún. készenléti jellegű munkakör fogalmát, pedig ehhez az intézményhez számos különleges szabály kapcsolódik. Így példának okáért a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi rendes munkaideje nem 8, hanem 12 óra, illetve heti munkaideje 60 órára emelhető. A készenléti jellegű munkakör fogalmát a munkaidő elemzésénél tárgyaljuk.

[292] Kiss-Berke 1992,176.

[293] Mt. 117/B. § (3) bekezdés a) pont.

[294] Román 1972, 361-448.

[295] Az Mt. értelmében a vezető állású munkavállaló a munkaidő-beosztását, valamint a pihe

[296] nőidő (szabadság) igénybevételét - a munkaszerződésben foglaltak szerint - maga állapítja meg. Mindebből következően a vezetőt példának okáért a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzéséért ellenérték nem illeti meg.

[297] Az egyenlő, illetve az egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett a munkaidő beosztásának számos módja van a gyakorlatban. Ismeretes az ún. osztott, illetve osztatlan munkaidő-beosztás. Az előbbi esetben a napi munkaidő viszonylag hosszabb megszakításokkal több részre tagozódik (lásd közlekedés, kereskedelem egyes ágazatai), míg az utóbbinál a szokásos munkaközi szünet tartamától eltekintve nincs megszakítás. Egyre több helyen alkalmazzák a rugalmas munkaidő-beosztást, amelynek következményeképpen a munkaidő ún. törzsidőből és peremidőből áll. Az előző azt az időtartamot jelenti, amelyet a munkavállaló köteles munkában tölteni, míg az utóbbiban maga határozza meg a munkavégzés kezdetét és végét.

[298] Például az első műszak 6-tól 14 óráig, a második műszak 9 órától 17 óráig stb. végzi munkáját.

[299] Az EU 94/33/EC irányelve rendelkezik a fiatalkorúak munkavégzés közbeni védelméről (protection of the young people at work). Az irányelv 12. cikke szerint a fiatalkorú munkavállalónak legalább harminc perc munkaközi szünetet (break) kell biztosítani.

[300] Erre vonatkozóan lásd az ILO 152. sz. egyezményét az évi fizetett szabadság tárgyában (1936). A szabadság mértékét és meghatározásának elveit illetően napjainkra sem alakult ki egységes megoldás. Nagy-Britanniában generális törvényi szabályozás hiányában a legtöbb ágazatban, illetve munkavállalóra kiterjedően kollektív megállapodás rögzíti a fizetett szabadság időtartamának mértékét, illetve ahol nincs kollektív megállapodás, ott a munkáltató határozza ezt meg a nemzetközi normák és a belső kollektív megállapodásokban foglaltak figyelembevételével. Lásd Hepple-Fredman 1986,109. Franciaországban a Code du Travail szabályozza a fizetett szabadság minimumát, konkrét mértékére hatással van a nagyvállalatok által kialakított gyakorlat, amelyet a munkavállalói érdek-képviseleti szervek más munkáltatóknál is igyekeznek meghonosítani. Lásd Despax-Rojot 1987, 89-90. Németországban külön törvény rögzíti a fizetett szabadság mértékét és feltételeit, továbbá jelentős szerep jut a tarifaszerződéseknek. Lásd Schaub 1987, 664-690.

[301] Ami a további munkajogviszonyban foglalkoztatottak szabadságát illeti, számukra valamennyi jogviszonyuk alapján jár szabadság, azonban azokat úgy kell kivenniük, illetve felhasználniuk, hogy az ne veszélyeztesse a másik jogviszonyukból származó kötelességeik teljesítését. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló rendes szabadságának mértéke nem csökkenhet arányosan a munkaidő hosszával (LB MK 19. számú állásfoglalása).

[302] A fizetett szabadságról szóló ILO 132. számú egyezmény 8. cikke szerint a munkaadók és a munkavállalók képviselőinek meg kell állapodniuk abban, illetve ilyen megállapodás hiányában az arra hatáskörrel rendelkező szervnek meg kell határoznia, hogy a tárgyévben a munkavállalót mennyi fizetett szabadság illeti meg, amely nem lehet kevesebb két hétnél. Az egyezmény 9. cikke értelmében a fennmaradó éves szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő egy éven belül, illetve - külön megállapodás alapján - a tárgyévet követő 18 hónapon belül ki kell adni.

[303] Az Mt. 127. § (6) bekezdése szerint: „A nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, továbbá a fiatalkorú, valamint az egészségre ártalmas (veszélyes) munkakörben foglalkoztatott munkavállaló túlmunkára (készenlétre) nem vehető igénybe." A szabály kó- gens, az ezzel ellentétes utasítás feltétlenül érvénytelen. A (3) bekezdésben megfogalmazott tényállás azonban legfeljebb feltételes érvénytelenséget eredményezhet. „A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe túlmunkára (készenlétre)." Ebben az esetben az érintett munkavállaló hozzájárulásától, illetve az utasítás megtagadásától függ az utasítás érvényessége, illetve érvénytelensége.

[304] Lásd az M.törv. II 10.083/1975 sz. esetet (BH, 1976/3.127.).

[305] Lásd a már korábban említett SIMAP-, illetve Jager-ügyet.

[306] MünchArb/Blomeyer 1992, §49. RdNr. 16-22.; Floretta-Spielbücher-Strasser 1990,127-128.; Haslinger 1970, 79,125.; Hepple-Fredman 1986, 103-103.; Despax 1982, 11.; Pisasou 1982, 578.

[307] A korábbi Mt. szerint a munkavállaló csak abban az esetben tagadhatta meg az utasítást, ha az az érdekét védő jogszabályba ütközött.

[308] Ezzel részben ellentétesen Román 1992, 720-725.

[309] Despax-Rojot 1987, 81.

[310] Gitter 1991,58.; Zöllner-Loritz 1992,155.

[311] Despax-Rojot 1987, 82.

[312] Hepple-Fredman 1986,101.

[313] Buchner 1990, 85.

[314] A versenytörvény 3. §-a értelmébe tilos valótlan tény állításával vagy híresztelésével, valamint valós tény hamis színben való feltüntetésével, úgyszintén egyéb magatartással a versenytárs jó hírnevét vagy hitelképességét sérteni, illetve veszélyeztetni. A 4. § szerint tilos üzleti titkot tisztességtelen módon megszerezni vagy felhasználni, valamint jogosulatlanul mással közölni vagy nyilvánosságra hozni. A törvény külön kiemeli a korábbi bizalmi viszonyból származó információk tisztességtelen felhasználásának tilalmát. Ilyen bizalmi viszony többek között a munkajogviszony. Az 5. § arról rendelkezik, hogy tilos máshoz olyan tisztességtelen felhívást intézni, amely harmadik személlyel fennálló gazdasági kapcsolat felbontását vagy ilyen kapcsolat létrejöttének megakadályozását célozza. A gazdasági erőfölénnyel való visszaélés tilalma tekintetében kiemelendő a piacra lépés indokolatlan megakadályozásának tilalma, valamint a versenytársaknak a piacról való kiszorítása.

[315] Mt. 103. § (3) bekezdése. Az Mt. 2003. évi módosítása nyomán a munkavállalónak tekintet

[316] tel kell lennie a Ptk. 81. §-ában foglaltakra is. Ennek értelmében személyhez fűződő jogot sért, aki a levéltitkot megsérti, továbbá aki magántitok, üzemi vagy üzleti titok birtokába jut, és azt jogosulatlanul nyilvánosságra hozza, vagy azzal egyéb módon visszaél.

[317] Román 1989,59-62.

[318] Scaletta-Cameron 1986, 693-752.; Hueck 1983, 23.

[319] Ez a tagolás nemcsak az egyes államok belső, hanem az Európai Közösség jogában is kimutatható. Lásd az Európai Üzemi Tanács és az Európai Részvénytársaság joganyagát, illetve ennek hazai leképeződését.

[320] Román 1989,162-164.

[321] Az irányítási jogra vonatkozó munkajogi kifejezések az alábbiak: „Direktionsrecht", „right of disposal", „droit de disposition".

[322] Gast 1984, 209-210.

[323] Böttner 1971, 78.

[324] Román 1972,11.

[325] Kiss 1983, 97-98.

[326] Kiss 1975, 601.; Szamel 1957,40.

[327] Román 1989, 169.

[328] Adomeit 1969; Kunze 1971; Schaub 1987.

[329] Lásd a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény minősítési rendszerét.

[330] Lásd Mt. 65. § (3) bekezdés b) pontját.

[331] Román 1989,173.

[332] Lásd a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszerére vonatkozó szabályait.

[333] Így kötelező volt a leltárszabályzat, a bérszabályzat, a prémiumszabályzat, a törzsgárda- szabályzat stb.

[334] Mt. 109. § (4) bekezdése.

[335] Lásd az Mt. 65. §-át.

[336] Mt. 21. § (2) bekezdése.

[337] Gitter 1991, 68.

[338] A korábbi hazai irodalomban a munkáltató legfontosabb kötelességeként a foglalkoztatá

[339] si kötelességet jelölték meg, és a munkáltatót terhelő egyéb kötelességeket - például a munka díjazásának kötelességét - az akkor hatályos Mt. szerkezetét követve elkülönítve tárgyalták. Lásd Weltner-Nagy 1974, I:116-119. Az egyenlő elbánás elvének rendkívül nagy jelentősége van az Európai Unió munkajogában, amely szinte átszövi valamennyi munkáltatói kötelesség teljesítésének módját. Blanpain-Engels 1998,134-156.; Barnard 1996,169-248.

[340] Angliában ezt az elvet tartalmazza az Employment Protection (Consolidation) Act (1978) és a Wages Bill (1986), Németországban a munkabérek relatív nagyságát közvetett módon befolyásolja a Betriebsverfassungsgesetz.

[341] Lásd ezzel kapcsolatban többek között Fundamental. 1977.

[342] Nagy 1994,41-43.

[343] Lásd erről Hepple-Fredman 1986, 180-184.; Despax-Rojot 1987, 96-98.; Blainpain 1993, 109-110.; Rood 1993,45.; Treu 1991, 74-80.

[344] A svéd szakszervezeti mozgalom sajátosságairól lásd Schmidt 1978.

[345] Ebben a tekintetben két megoldás lehetséges. Az egyik szerint a kollektív szerződés csak az adott munkáltatónál vagy éppen ágazatban hatályos kötelező legkisebb bért rögzíti, a másik értelmében akár munkakörtípusokra lebontott, ún. tarifális bér érvényesül.

[346] Lásd a Lagerwall v. Wilkinson, Henderson & Clarke Ltd. [1899] 80 L.T. 55. és a Turner v.Sawdon & Co. [1901] 2 K.B. 653, HC. ügyet.

[347] Collier v. Sunday Referee Publishing Co. Ltd. [1940] 2 K.B. 647, CA.

[348] BAG AP 2 zu § 611. BGB Beschaftigungspflicht.

[349] Despax-Rojot 1987, 82.

[350] Lásd erről részletesen Janillier 1984, 44.

[351] Román 1989, 142.

[352] A hazai irodalomban létezik egy olyan felfogás, amely szerint a foglalkoztatási kötelesség „általános meghatározottságából" adódóan „a munkavállalónak követelési joga van ugyan a foglalkoztatásra, de csak általában, valamilyen racionális foglalkoztatásra irányulóan". Mivel a munkavállaló a foglalkoztatási kötelesség konkretizálását nem veheti át a munkáltatótól, „elvileg kezdeményezheti akár a munkajogi peres eljárásban a munkáltató kötelezését a szükséges konkretizálásra". Román 1989,144.

[353] Kiss 1998, 360-368.

[354] A fontosabb EU-normák az alábbiak: 75/117/EGK irányelv a tagállamok által a férfiak és a nők azonos bérezése elvének alkalmazására kibocsátott jogi előírások összehangolásáról; a 76/207/EGK irányelv a férfiak és a nők egyenlő elbírálásáról szóló elvnek a munkához jutáshoz, a szakképzéshez, a szakmai előmenetelhez jutás, valamint a munkafeltételek terén érvényesített végrehajtásáról; a 79/7/EGK irányelv a fériak és a nők egyenlő elbírálásáról szóló elvnek a szociális biztonság területén történő fokozatos megvalósításáról; a 86/378/EGK irányelv az egyenlő elbánás elvének érvényesüléséről a társadalombiztosítás területén; a 86/613/EGK irányelv az önfoglalkoztató minőségben tevékenykedő férfiak és nők egyenlő elbírálásáról; a 96/34/EK irányelv az UNICE, a CEEP és az ETUC által kötött, a szülői szabadságról szóló keretmegállapodásról; a 97/80/EK irányelv a bizonyítási teher megfordításáról a nem alapján történő diszkrimináció esetén; a 2000/43/EK irányelv a faji és etnikai hovatartozástól független, egyenlő bánásmód biztosításáról; a 2000/78/EK irányelv általános keret létrehozásáról az egyenlő bánásmód biztosítására a foglalkoztatás és a munkavállalás területén.

[355] Ez egyébiránt egyenesen következik az Alkotmánybíróság többi, a hátrányos megkülönböztetés tilalmáról szóló határozatából.

[356] Lásd a 45/2000. (XII. 8.) AB határozatot.

[357] Lásd az ILO 95. számú egyezményét a munkabérek védelméről.

[358] Kiss-Berke 1992,121.

[359] Lásd a 17/1979. (XII.1.) MüM sz. rendelet 57–60. §-át

[360] Ez az okfejtés összhangban áll az európai munkajogban ismert kockázattan tartalmával. Lásd az ún. „Betriebsrisikolehre" intézményét, MünchArbR/Boewer 1992, § 77.

[361] Lásd a 80/987/EGK irányelvet.

[362] A munkabér esedékességének diszpozitív szabályától törvény meghatározott esetekben eltéréseket rögzít a munkajogviszony megszűnése [Mt. 97. § (2) bekezdése], az egy hónapnál rö- videbb időtartamú munkajogviszony esetében [Mt. 155. § (1) bekezdése]; ez utóbbi ellentéteként, ha a teljesítés csak egy hónapnál hosszabb idő alatt mérhető [Mt. 155. § (2) bekezdése], sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését követő munkába állásnál (Mt. 156. §), illetve, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos ok miatt nem tartózkodik a munkahelyén [Mt. 157. § (1) bekezdése].

[363] Lásd a munkavállalói érdek-képviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. számú törvény 3. § c) pontját.

[364] Az Mt. külön cím alatt („tanulmányi szerződés") szabályozza a meghatározott tanulmányok elvégzésére szóló munkáltató és munkavállaló közötti megállapodást. A tanulmányi szer-ződés intézménye szervesen kötődik a foglalkoztatási kötelességhez, amelynek alapján a munkáltató azt vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetve a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkajogviszonyát fenntartja. Ezzel összefüggésben indokolt megjegyezni, hogy a korábbi szabályozáshoz hasonlóan a feleknek külön kell megállapodni abban, hogy a munkáltató a tanulmányok befejezése után a munkavállalót képzettségének, illetve végzettségének megfelelő munkakörben fogja tovább foglalkoztatni

[365] Román 1989,175.

[366] Kiss 1995.

[367] Ez fogalmazódik meg közvetlenül többek között a német, a belga, a portugál, a spanyol, míg közvetett módon a török és a görög alkotmányban.

[368] Lásd a finn és a görög alkotmányt.

[369] Így külön alkotmányos védelmet kap a házasság és a család intézménye, az ifjúság létbiztonsága, oktatása, nevelése, a rászorulókról történő gondoskodás stb.