Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

IV. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY KELETKEZÉSE

IV. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY KELETKEZÉSE

12. § A munkajogviszony jogalapjának és keletkezésének elhatárolása

134. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkajogviszony jogalapja a munkaszerződés. Az Mt. 76. § (1) bekezdése – a korábban hatályos szabályozással ellentétben – nem említi a munkajogviszony jogalapjául a kinevezést és a választást. A jogalkotó azonban kivételes esetekre mégis fenntartja az eltérő jogalap lehetőségét, azonban ebben az esetben is munkajogviszony és nem más munkavégzésre irányuló jogviszony jön létre. A munkajogviszony jogalapját azonban meg kell különböztetni a munkajogviszony keletkezésétől. A munkaszerződés a causa szempontjából „keletkezteti" a munkajogviszonyt, míg a munkajogviszony realizálása – tényleges keletkezése – a munkajogviszony hatályossága témaköréhez tartozik. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a munkajogviszony munkaszerződés általi keletkezése azt jelenti, hogy a munkajogviszony egy konkrét, meghatározott jogi tény alapján jön létre, míg az utóbbi a munkajogviszony időbeli hatályának kezdő időpontját jelöli meg. A gyakorlatban előfordulhat, hogy a munkajogviszony jogi keletkezése és tényleges időpontja egymással azonos, de számos esetben egymástól el is válhat. Ebben az esetben tehát alapvető fontosságú annak az elemzése, hogy a munkaszerződés megkötését követően, ha a munkajogviszony realizálása későbbi időpontban következik be, a munkajogviszony kezdő időpontjáig a feleket milyen jogok és kötelességek terhelik, illetve hogy ezt az időtartamot hogyan minősíthetjük.

13. § A munkaszerződés érvényességi követelményei

135. A munkaszerződésnek a joghatás érdekében meghatározott érvényességi követelményeknek kell megfelelnie. Az egyes érvényességi követelmények, illetve érvénytelenségi tényállások tárgyalása előtt ismételten utalni kell arra, hogy az érvényesség-érvénytelenség fogalompár általános jogelméleti kategória. Ebből következően a munkajogi jognyilatkozatok érvényességtanának, továbbá speciálisan a munkaszerződés érvényességtanának meg kell felelnie az érvényesség általános követelményeinek. Az érvényesség általános értelemben a jogrend értékítéletét fejezi ki, nevezetesen azt, hogy a jog egy adott jogi aktus számára megengedi-e a célzott joghatás bekövetkeztét vagy sem.

Az Mt. a megállapodások érvényességtanát a korábbi szabályozásnál részletesebben rendezi. A jogalkotó szándéka egyértelműen az volt, hogy e területen is közelítsen a polgári jog szemléletéhez, „hiszen a gyakorlat analógiával eddig is [az 1992. évi XXII. törvény hatálybalépéséig] alkalmazta ezeket a rendelkezéseket, pótolva a törvényi szabályozás hiányát."[254] A törekvés érthető és számos pozitív eredménnyel járt, azonban a szabályozás korántsem tekinthető befejezettnek. Azon túl ugyanis, hogy az Mt.-beli „megállapodás" és a polgári jogi szerződések vonatkozásában számos eltérés mutatható ki, a jogalkotónak törekednie kellett volna az általános munkajogi érvényességtan kimunkálására és azMt. rendszerén belüli megfelelő elhelyezésére. A munkajogban ugyanis a megállapodások mellett – a munkajogviszony tartalmának sajátos alá-fölérendeltségi karaktere miatt – kiemelkedő jelentősége van a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatainak, főképpen az utasításnak. Ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert ha a jogi aktusok szélesebb körére vonatkoztatva vizsgáljuk az érvényességtant, megállapítható, hogy az Mt. csoportosítása nem helytálló, amennyiben az érvénytelenségnek két esetét ismeri el. A szabályozás értelmében érvénytelen a sikeresen megtámadott és a semmis megállapodás. A jogalkotó azonban nem egynemű kategóriákat vont össze.

A megtámadás nem más, mint egy meghatározott joghatást előidéző magatartás, és közelebbről azt jelenti, hogy a megtámadott jogi aktus hibája nem olyan súlyú, hogy eo ipso érvénytelen legyen. A jogalkotó tehát a kétoldalú jogügyletek esetében a felek belátására bízza, hogy magatartásuk által érvénytelenítik-e a jogügyletet vagy sem. Amennyiben egy meghatározott határidőn belül a jognyilatkozatra egyik fél sem reagál, a megállapodás érvényes. A megtámadás tehát egy reflektálási, magatartási forma, módszer. Lényeges, hogy a megállapodás csak olyan szintű hibában szenvedjen, amely érdekkihatásában még „elbírja", hogy a jogrend a megállapodáshoz fűzött joghatást a felek akaratától tegye függővé.[255] A megtámadásnak mint sajátos magatartásnak a jogi technikája a modern jogrendszerekben nem más, mint jogorvoslat kezdeményezése.

Léteznek azonban olyan jogi aktusok, amelyeknél a megtámadás nem alkalmazható. Tipikusan ilyen az utasítás, amely általában azonnali végrehajtást igényel és ebből következően a címzett munkavállaló megtámadásban kifejezésre jutó reagálása nem egyeztethető össze az utasítás rendeltetésével. A jog azonban az utasítás érvénytelenné tételére is kimunkált egy megfelelő technikát, nevezetesen az utasítás megtagadását.[256] Abban az esetben, ha a munkáltatói utasítás kisebb súlyú hibában szenved, a jog az egyik fél – esetünkben a címzett munkavállaló – akaratára bízza, hogy érvényteleníti-e az utasítást, vagy pedig azt érvényesnek fogadja el. A leírtakból következően a megtámadás és a megtagadás egynemű kategóriák. Ezért helyesebb lett volna a jogi aktusok általános érvényességtanában ismert kategóriákat alkalmazni, függetlenül attól, hogy a hatályos Ptk. mit tartalmaz. Nevezetesen, ha egy jogi aktus érvényessége vagy érvénytelensége a felek (vagy az egyik fél) reflektálásának elmaradásától vagy bekövetkezésétől függ, az ún. feltételes érvényesség-érvénytelenség kategóriájával találkozhatunk. Abban az esetben, ha az adott jogi aktus olyan súlyosan hibás, hogy a jogrend a felek reagálásától függetlenül nem engedi a kívánt joghatás bekövetkeztét, a feltétlen érvénytelenség kategóriájáról beszélünk.[257]

136. A következőkben fel kell tárnunk, hogy milyen tényezőktől függ a feltételes és feltétlen érvénytelenség elhatárolása. A jogrend az érvényesség-érvénytelenség kategóriája által különböző mértékben korlátozza a jogalanyok jogügylet-alakító autonómiáját. A jogalkotó ugyanakkor az egyes jogterületeket eltérő minőségű jogi normákkal szabályozza. Láttuk, hogy a korábbi munkajogi szabályozás döntően kógens rendelkezéseket tartalmazott, amelyektől való eltérés a megállapodások feltétlen érvénytelenségi hibájához vezettek. A hatályos munkajogi szabályozás jellemzője a relatív diszpozitív normák alkalmazása, így a feleknek akár kollektív szerződés, akár munkaszerződés által lehetőségük van a munkavállaló javára történő eltérésre. A relatív diszpozitivitásnak témánk szempontjából a törvény és a munkaszerződés relációjában van jelentősége. Ha a felek megállapodása a törvényben rögzített minimálstandardokat sérti, a megállapodás feltétlen érvénytelenségi hibában szenved. Ha azonban a megállapodás a törvénynek megfelelő, még szóba jöhet valamely fél érdekének sérelme és a jogalkotó megengedi, hogy az adott megállapodás az érintett fél reagálásától függően érvényes maradjon, vagy érvénytelenné váljon, azaz a feltételes érvényesség-érvénytelenség lehetőségét adja meg a feleknek. Figyelemre méltó ugyanakkor a kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonylata is. A kollektív szerződés „munkaviszonyra vonatkozó szabályként" funkcionál, azaz ha a felek a munkaszerződésben megsértik a kollektív szerződésben rögzített minimálstandardokat, az szintén megállapodásuk feltétlen érvénytelenségéhez vezet.

Az Mt. csupán a megállapodások érvényességével foglalkozik, és metodikájában nem a megállapodások érvényességi hibáinak tárgyköreit tárja fel, hanem – a fentiekben leírtaknak megfelelően – nem egynemű kategóriákként a megtámadhatóságot és a semmisséget hasonlítja össze egymással. A könnyebb áttekinthetőség érdekében szükséges egy egységes rendszer alapján az érvénytelenségi hibákat tárgyuk szerint csoportosítani, már csak azért is, mert az egységes osztályozási rendszer nem csupán a megállapodásra, hanem valamennyi jogi aktusra vonatkoztatható. Ezért a semmisség, feltétlen érvénytelenség, feltételes érvényesség-érvénytelenség kategorizálás mellett megkülönböztetjük a tartalmi és a formai érvényességi köve- telményeket.5 Az előbbiek az adott jogi aktus immanens elemeihez kapcsolódnak, míg a formai követelmények ezekhez képest külső kritériumoknak számítanak. Ebbe a körbe tartoznak az alanyi, az akarati-nyilatkozati és végezetül az alaki érvényességi követelmények.

137. A tartalmi érvényességi követelmények a munkaszerződés megállapodással kialakított belső tartalmához kötődnek. Ebből a szempontból indokolt a szükséges és az esetleges tartalmi elemek megkülönböztetése. A munkaszerződés szükséges tartalmi elemei a munkakörben, a munkabérben és a munkahelyben történő megállapodás. Amennyiben a felek valamely szükséges tartalmi elemben egyáltalán nem állapodnak meg, úgy munkaszerződésről nem beszélhetünk, azonban ez a tény még nem zárja ki, hogy a megállapodás valamely munkavégzésre irányuló egyéb megállapodásként ne lenne tartalmilag elfogadható. Dogmatikájában azonban el kell különítenünk egymástól a semmisséget és az érvénytelenséget. A semmisség az adott jogi aktus nemlétét jelenti, míg az érvénytelenség azt fejezi ki, hogy az adott jogi aktus létrejött, azonban olyan hibában szenved, hogy a jogrend nem engedi a kívánt joghatás beállását. A munkaszerződés tekintetében a semmisség és a feltétlen érvénytelenség jogkövetkezményei azonosak, ezért megkülönböztetésének gyakorlati jelentősége nincs.

Ettől eltérően, ha a felek mindhárom szükséges tartalmi elemben megállapodtak, azonban a megállapodás „munkaviszonyra vonatkozó szabályba" ütközik, a munkaszerződés feltétlenül érvénytelen. A munkaszerződés szükséges tartalmi elemei közül különösen a munkabérben és a munkakörben történő megállapodás tartalmi hibái érdemelnek figyelmet. Amennyiben a felek az országosan kötelező legkisebb munkabér mértéke alatti összegben állapodnak meg, megállapodásuk feltétlenül érvénytelen lesz. Amennyiben a kollektív szerződésben rögzített bértarifák alatti összegben állapodnak meg, megállapodásuk szintén feltétlenül érvénytelen, hiszen a kollektív szerződés is munkaviszonyra vonatkozó szabály. A munkakörben történő megállapodás tipikus feltétlen érvénytelenségi tényállása, amikor a felek olyan munkakörben állapodnak meg, amelynek betöltésére az adott munkavállalóval nem lehetne szerződést kötni. Ezzel kapcsolatban meg kell jegyeznünk, hogy e tartalmi érvénytelenségi tényállás mögött valójában formai érvénytelenségi tényállás húzódik meg, nevezetesen a munkaszerződés alanyi érvénytelenségi hibában szenved. A munkakörben történő megállapodás körében feltételes érvénytelenségi tényállásról abban az esetben beszélhetünk, ha a felek által megjelölt munkakör nem azokat a feladatokat foglalja magában, amelyekre a felek valamelyike – általában a munkavállaló – számított, és így tévedésre való hivatkozással megtámadhatja a munkaszerződést. A gyakorlatban azonban általában az adott munkáltatói utasítást tagadja meg az illető munkavállaló, mint olyat, amely nem tartozik munkaköri kötelességei közé. A munkaszerződés harmadik szükséges tartalmi eleme, a munkahely meghatározása tekintetében általában nem kell számolni a feltétlen érvénytelenséggel, a gyakorlatban viszont az állandó és a változó munkahely téves értelmezése miatt számolni lehet a feltételes érvénytelenség bekövetkeztével.

A korábban leírtaknak megfelelően a munkaszerződés esetleges tartalmi elemei a munkajogi szabályozás diszpozitív jellegéből következően azokat a feltételeket jelentik, amelyek valamely szerződést kötő fél számára szubjektíve lényegesek. Mivel a jogszabály ezekben az esetekben megengedi a jogi normától való eltérés lehetőségét, a munkaszerződés esetleges tartalmi elemei tekintetében csakis a feltételes érvénytelenség, illetve annak realizálására a megtámadhatóság jöhet szóba. Ezzel összefüggésben viszont felmerül az a probléma, hogy amennyiben a jogszabály például nem egy adott minimumot határoz meg, hanem tól-ig rendszert, amelytől a felek eltérhetnek, mi lesz az adott mérték a megállapodás eredményes megtámadása esetén. Álláspontom szerint ebben az esetben nem a jogszabály által megállapított maximum az irányadó, hanem a munkavállalóra egyéb feltételek meghatározása esetén irányadó mérték.

138. A munkaszerződés érvényességének formai követelményei közül az alanyi érvényességi kellékek megsértése – a munkáltatói és munkavállalói minőségről korábban leírtaknak megfelelően – főszabályként feltétlen érvénytelenséget von maga után. Az alanyi követelmények betartása alapvetően a munkavállalói minőség szempontjából lényeges. Abban az esetben, ha a konkrét munkavállalási képesség valamilyen munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján meghatározott feltételekhez kötött és a munkavállaló nem rendelkezik ezekkel a feltételekkel (például a megfelelő képzettséggel), a munkaszerződés feltétlenül érvénytelen. Álláspontom szerint, ha a munkáltató pályázatot ír ki és ott meghatároz bizonyos feltételeket, és ezt követően olyan munkavállalóval köt munkaszerződést, aki nem felel meg a pályázati feltételeknek, ez a megállapodás szintén feltétlenül érvénytelen. A munkáltató ezt a veszélyt oly módon küszöbölheti ki, hogy a pályázatot eredménytelennek nyilvánítja, ezt közli az érintettekkel és utána vagy új pályázatot ír ki, vagy pályázat nélkül tölti be az adott munkakört. Utalni szeretnék arra, hogy erre az érvénytelenségre bármelyik érintett reagálhat és ez a reakció nem minősül megtámadásnak, hanem csupán jelzi azt, hogy a munkaszerződés már megkötésétől fogva, eo ipso érvénytelen, azaz ez a reagálás nem konstitutív jellegű.

További formai érvényességi követelmény az ún. akarati elemekben történő megállapodás hibátlansága. Számos esetben előfordul ugyanis, hogy a megállapodásban semmilyen tartalmi hiba nincs, megfelel az alakszerűségi követelménynek is, azonban a felek vagy a felek egyike valamely lényeges tényben vagy körülményben tévedtek vagy tévedett, illetve valamely fél nyilatkozatát jogellenes fenyegetés hatására tette. Lényeges, hogy ezeknek a tényállásoknak a munkaszerződés megkötésének időpontjában kell fennállniuk. A tényben vagy körülményben való tévedés vagy megtévesztés csak akkor jöhet számításba, ha lényeges. Lényeges mindaz, amelyet a közfelfogás az adott szerződés vonatkozásában annak tart, továbbá az is, amelyet a felek valamelyike felismerhetően lényegesnek tartott. Ez utóbbi vonatkozásában azt kell megvizsgálni, hogy a tények vagy körülmények helyes ismeretében az érintett fél megkötötte volna-e a munkaszerződést az adott tarta- lommal.[258] Az Mt. a polgári jog szabályával egyezően7 a tévedés okának a másik fél általi felismerhetőségéről szól. Ez azért vezethet megtámadhatósághoz, mert a feleket a munkajogban is terheli az általános együttműködési kötelezettség, amely külön rendelkezés hiányában is kiterjed a munkaszerződés megkötésének fázisára. A ténybeli tévedés akkor is alapul szolgál a megtámadásra, ha az ugyanarra a lényeges körülményre vonatkozóan mindkét fél részéről megvalósul. A hivatkozott szabályokból viszont az is következik, hogy amennyiben a ténybeli tévedés oka nem vezethető vissza a másik fél magatartására, mindenki maga viseli tévedésének kockázatát – mint általában a visszterhes szerződéseknél. Megtévesztés csak abban az esetben jöhet szóba, ha az egyik fél felismerhette a másik tévedését. Ami az ún. indokbeli tévedést illeti, egyetértünk azzal az állásponttal, amely szerint el kell ismerni az indokbeli tévedést a megtámadás alapjául akkor, ha azt a másik fél okozta vagy felismerhette. A gyakorlatban azonban az indokbeli tévedés másik fél általi felismerhetősége rendkívül bizonytalan és szinte bizonyíthatatlan. A jogi kérdésben való tévedés címén a Ptk. 210. § (2) bekezdése szerint a szerződési nyilatkozatot csak akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt, és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást. Álláspontom szerint – a bírói gyakorlattal egyezően – e tényállás külön szabályozása nem zárja ki, hogy a felek pusztán kölcsönös tévedésre hivatkozva megtámadják a megállapodást, és ez a szabály megfelelően alkalmazható a munkaszerződésre is. A munkajogi szabályozás említett sajátosságai miatt a jogszabály tartalmában való tévedés általában a megállapodás feltétlen érvénytelenségét eredményezi.

A jogellenes fenyegetésnek a munkajogban korábban alig volt gyakorlati jelentősége, azonban a munkaerő-piaci helyzet változása, az egyes munkavállalói rétegek kiszolgáltatottsága miatt ezt a problémát is érintenünk kell. A jogellenes fenyegetés hatására meghatározott tartalommal megkötött megállapodást a megtévesztésre és a tévedésre vonatkozó szabályok szerint lehet megtámadni, illetve jelezni annak feltétlen érvénytelenségét.

139. A munkaszerződés formai érvényességi követelményei közül különös jelentősége van a hazai munkajogban az alaki követelményeknek. Az Mt. 1995. évi LV. törvény által módosított 76. § (4) bekezdése értelmében a munkaszerződést írásba kell foglalni. Ezt a szabályt átvette az Mt. 2003. évi módosítása is, s jelenleg ezt a rendelkezést a 76. § (2) bekezdése tartalmazza. Az általános érvényességtani elveknek megfelelően amennyiben a jogrend egy meghatározott jogi aktus érvényességéhez alaki követelményt ír elő, ennek elmulasztása feltétlen érvénytelenséget von maga után. A jogalkotó szerint azonban az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába állását követő 30 napon belül. Nézetem szerint ez a konstrukció alapjaiban elhibázott. A munkaszerződés írásba foglalásának követelménye kényszermegoldás, amely korábban az egységes munkaügyi nyilvántartás hiányára volt visszavezethető'. A 2003. évi XCIV. törvény azonban módosította a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1994. évi I. törvényt (a továbbiakban Flt.), és bevezette az egységes munkaügyi nyilvántartást. Az Flt. új 57/E. § (1) bekezdésének a) pontja értelmében a munkaadó köteles bejelenteni a nyilvántartást működtető szervnek a munkaszerződés megkötését követően, legkésőbb a munkavállaló munkába lépéséig a munkajogviszony létrejöttének időpontját. Az egységes munkaügyi nyilvántartást szabályozó rendelkezések módosították a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvényt is (a továbbiakban Met.). Ezáltal a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a munkáltató bejelentési kötelezettségének teljesítésére is. Ezen a ponton viszont látványosan elválik egymástól a munkajogviszony keletkezésének magánjogi dogmatikai és hatósági ellenőrzési jogkövetkezménye. Amennyiben ugyanis e konstrukció alapján a szóban megkötött munkaszerződés esetén a munkavállalói reakció elmaradása mintegy érvényessé teszi ezt a megállapodást, a munkáltató látszólag joggal hivatkozhat a munkaügyi ellenőrzés során arra, hogy megállapodásuk érvénytelensége elenyészett. A munkaügyi felügyelet ugyanakkor két ok miatt is elmarasztalhatja a munkáltatót. Mindkettő a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvényben található. A Met. 3. § (1) bekezdésének a) pontja értelmében a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére vonatkozó rendelkezések betartására. A b) pont szerint pedig a munkaügyi felügyelő ellenőrizheti, hogy a munkáltató teljesítette-e a munkajogviszony létesítésével, megszűnésével, illetve megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségének teljesítését. Mindettől függetlenül a munkaszerződés írásba foglalására és különösen ennek elmaradásának jogkövetkezményeire vonatkozó rendelkezések meglehetősen nehezen illeszthetők a szerződés intézményének érvényességtanába.

140. Ez a probléma átvezet a munkaszerződés érvénytelenségi hibái jogkövetkezményeinek tárgyalásához. Az Mt. – követve a polgári jogi szabályokat – a megtámadhatóság és a semmisség között azáltal is különbséget tesz, hogy az akarathibás megállapodások érvénytelenségének megállapításához feltételül szabja, hogy az arra feljogosítottak megindítsák a megtámadásnak nevezett eljárást. A jogosultak köre azonban a munkaszerződés tekintetében szűkebb, mint a polgári jogban. Míg a Ptk. szerint megtámadásra a sérelmet szenvedett fél és az jogosult, akinek a megtámadáshoz törvényes érdeke fűződik, a munkajogban csak az előbbiek élhetnek a megtámadás jogával.[259] A megtámadásra nyitva álló határidő tekintetében alapvető eltérés van a polgári jogi és a munkajogi szabályok között. Az Mt.-ben szabályozott rövid határidő (30 nap) indoka az, hogy a felek az akarathiba felismerésétől, illetve a kényszerhelyzet megszűnésétől számított legrövidebb időn belül orvosolják az érvénytelenséget, vagy ha ez sikertelen, számolják fel a jogviszonyt. E megtámadási határidőre az elévülés nyugvásának és megszakadásának szabályai megfelelően alkalmazandók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. Ez a határidő attól az időponttól kezdődik, amikor a megtámadásra jogosult a tévedésről tudomást szerzett, illetve a kényszerhelyzet megszűnt.[260] A megtámadást a jogszabályban rögzített határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ez azért lényeges, mert ezzel a jogcselekménnyel kezdődik meg az Mt. 199. §-ában szabályozott munkaügyi jogvita.

Az Mt. értelmében „semmis" az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyébként jogszabályba ütközik.

A korábbiakban leírt kritikai észrevételeken túl meg kell jegyezni, hogy az Mt. nem tartalmazza a feltétlen érvénytelenség egyes tényállásait, azonban számos polgári jogi tényállást a bírói gyakorlat alkalmaz a munkaszerződés tekintetében is. Ilyennek tekinthető a jogszabály megkerülésével kötött, vagy a jó erkölcsbe ütköző megállapodás érvénytelenítése.[261] Annak ellenére, hogy az Mt. 8. § (1) bekezdése kifejezett rendelkezést nem tartalmaz, a semmisségre bárki hivatkozhat az elévülési határidőn belül, továbbá – immár az Mt. rendelkezéseinek megfelelően – a semmisséget hivatalból észlelni kell.

141. A munkaszerződés érvénytelenségének jogkövetkezményei a szerződésben vállalt szolgáltatások sajátosságainak megfelelően alakulnak. A felek a munkajogviszonyban ugyanis dare-facere jellegű szolgáltatásokban állapodnak meg. Ebből adódóan az Mt. 10. § (1) bekezdése értelmében az érvénytelen megállapodásból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. A korábbi Mt.V. [48/1979. (XII. 1.) Mt. rend.] 16. § (3) bekezdése ebből a szempontból egyértelműbb volt, hiszen éppen arra mutatott rá, hogy a munkajogviszony esetében még az érvénytelenség megállapításakor sem lehet a szerződéskötés előtti állapotot visszaállítani, hiszen a már elvégzett munka mint a munkajogviszony tárgya ezt kizárja. Hangsúlyozni kell, hogy ez az elv általában a megállapodásokra nem igaz, és csak ott alkalmazható, ahol az eredeti állapot objektíve nem állítható vissza. A főszabály ugyanakkor az, hogy az érvénytelen megállapodás esetén a megelőző állapotot kell visszaállítani. Mindebből következően az Mt. 10. § (1) bekezdés első mondatának általában a megállapodásokra történő alkalmazása méltánytalanságot eredményezhetne például a költségtérítésre vonatkozó megállapodások esetén. A jogalkotó nyilvánvalóan a korábbi Mt.V.-ben megfogalmazott tényállást kívánta szabályozni, szövegezése azonban a munkaszerződés vonatkozásában sem helytálló, mert a munkavégzést – azaz a felek között kialakult tényleges munkaviszonyt – nem lehet meg nem történtté tenni. Mivel helyes értelmezés szerint az érvénytelen munkaszerződés alapján létrejött munkajogviszonyt a belőle származó jogok és kötelességek szempontjából úgy kell tekinteni, mintha érvényes munkaszerződés alapján állna fenn, tehát a már elvégzett munkáért díjazás jár, a munkavállalót megilletik a munkajogviszony alapján járó juttatások, ez az időtartam munkaviszonyban töltött időnek számít, a munkavállaló által felvett előleggel el kell számolni, alkalmazni kell a munkajogi kárfelelősség szabályait stb. – azaz lényegében helyre kell állítani a szolgáltatás-ellenszolgáltatás arányát.

A jogalkotó egy korábban vitatott kérdést zár le, azzal a rendelkezésével, amely szerint az érvénytelen munkaszerződés alapján létrejött munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetését a munkáltató kötelességévé teszi. Ez azért helyes, mert a munkavállalótól az érvénytelen szerződés alapján történő kötelességteljesítés nyilvánvalóan nem várható el. A munkáltató jelzett kötelessége nem zárja ki azt, hogy adott esetben a munkavállaló is éljen a munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetésének jogával. E szabállyal kapcsolatban az Mt. indokolása az ún. „orvoslási kötelezettség" intézményéről beszél, amely mindkét felet terheli. Ilyen kötelesség azonban az Mt. egyetlen szabályából sem vezethető le. Az orvoslási kötelezettség ugyanis adott esetben – például semmis megállapodásnál – akár szerződéskötési kötelességet is jelenthetne. A feltételes érvénytelenségi hibában szenvedő munkaszerződések esetében is indokolatlan lenne az orvoslást kötelességként előírni, ugyanis nem minden esetben állapítható meg, hogy a felek milyen tartalommal kötötték volna meg a munkaszerződést, csak azt tudjuk biztosan, hogy a megtámadott – és ezért feltételesen érvénytelen – tartalommal nem kötötték volna meg. Végezetül egyáltalán nem igazolható, hogy a felek továbbra is munkajogviszonyban kívánnak állni, és lehetséges, hogy a megszüntetés áll mindkét fél érdekében.

Az Mt. 10. § (2) bekezdése a következő, munkajogunkban eléggé meggyökeresedett, azonban alig értelmezhető rendelkezést tartalmazza: „A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni." Álláspontom szerint a „munkáltató hibája" kitétel jogi tartalma csak a 10. § (3) bekezdésében rögzített kárfelelősség viszonylatában tárható fel. Eszerint ugyanis, ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, annak megtérítésére a munkajogi kárfelelősség szabályait kell alkalmazni. A munkáltató az okozott kárért vétkességére való tekintet nélkül felel, kivéve ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső és elháríthatatlan ok, vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Némileg bonyolítja a helyzetet az előbb idézett (2) bekezdés. Ebben az összefüggésben „a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeinek" az alkalmazása minősíthető ugyan „átalány-kártérítésnek", azonban a (3) bekezdésben rögzített kárfelelősségtől dogmatikájában teljesen független. A jogalap szempontjából azonban nem sok különbséget lehet felfedezni a két tényállás között, hiszen a munkáltató hibája nem feltétlenül kötődik vétkességi tényálláshoz. A munkaszerződés érvénytelenségéből azonban a munkáltatónak is származhat kára, amelyért azonban a munkavállaló csak akkor köteles helytállni, ha annak előidézésében vétkesség terheli.

14. § A munkajogviszony hatályossága

142. Helytálló az az álláspont, hogy a munkaszerződés hatályossági feltételei a joghatásnak csupán befolyásoló és nem kiváltó tényezői.[262] Így az érvényességi kellékek és a hatályossági feltételek nem egyenrangú kategóriák. A munkajogviszony hatályossága körében legfontosabb a munkajogviszony időbeli hatályának elemzése. Ide két terület tartozik, az egyik a munkajogviszony kezdő időpontjának meghatározása, a másik a munkajogviszony időtartamának megállapítása és ennek jogkövetkezményei.

143. Az első problémával összefüggésben el kell választani egymástól a munkajogviszony keletkezését és kezdő időpontját. Mint ahogyan korábban jeleztük, az első azt fejezi ki, hogy a munkajogviszony milyen jogi tény alapján jön létre, addig második a munkajogviszony időbeli hatályának kezdő időpontját jelöli meg.

Az Mt. főszabályként a munkajogviszony kezdő időpontjaként a munkába lépés napját jelöli meg, amelyet a felek általában a munkaszerződésben határoznak meg. Az erre vonatkozó megállapodás hiányában az Mt. a munkaszerződés megkötését követő munkanapot jelöli meg ilyenként. Valójában a munkajogviszony kezdete az az időpont, amelyben a felek megállapodtak, ennek hiányában pedig a munkaszerződés megkötését követő munkanap. Ez pedig független attól, hogy a „munkába lépés" megtörtént-evagy sem.[263]

A jogalkotó azt a tényállást is szabályozza, amikor a munkaszerződés megkötésének napja és a „munkába állás napja" egymástól eltér. Az Mt. 78. § (3) bekezdése szerint erre az időszakra – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában – csak azok a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek illetik, továbbá terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő. Ebben a tényállásban a felek a szerződés hatályát későbbi időponthoz kötötték (időhatározás), és ilyenkor a munkaszerződés fennáll és folyamatosan halad a hatályo- sulás felé. Ebben az ún. passzív jogi helyzetben a feleknek tartózkodni kell minden olyan magatartástól, amely csorbítaná azt a jogot, amely a másik felet a kitűzött időpont beálltakor megilleti, illetve meg kell tenniük minden elvárhatót a másik fél jogainak oltalmazása érdekében.[264] Amennyiben a munkaszerződés megkötése és a munkajogviszony kezdő időpontja közé bizonyos intervallum iktatódik, a munkajogviszony realizálásához külön jogcselekményre már nincs szükség. Sőt a korábban kívánt joghatás megakadályozása igényel külön jogcselekményt, így például a felek közös megegyezéssel, azaz hatálytalanító szerződéssel[265] gátolhatják meg a munkajogviszony kezdetét, de az sem kizárt, hogy a felek már a munkaszerződésben rendelkezzenek az elállás jogáról. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a munkajogviszony kezdő időpontjának meghatározása a felek megállapodásán nyugszik. Így az Mt. 78. § (2) bekezdése csupán arra vonatkozik, hogy amennyiben nem állapodnak meg a felek a munkajogviszony kezdő időpontjában, az szokás szerint a munkaszerződés megkötését követő munkanap. Ettől a naptól kezdve tehát – függetlenül attól, hogy a tényleges munkába állás megtörtént-e vagy sem – a munkaszerződés valamennyi joghatása feléled.

144. A munkajogviszony keletkezésével, illetve kezdő időpontjával összefüggésben kell szemügyre venni a munkajogviszony egyéb hatályossági feltételeit is. Az irodalomban ismeretes olyan csoportosítás, amely a hatályossági feltételeket – némiképpen az érvényességi kellékek tagolásához hasonlóan – tárgyi, valamint akarati-nyilatkozati elemekre bontja.[266]

A tárgyi feltételek közül korábban kiemelkedő jelentősége volt a munkakönyvnek, amely a munkaviszony nyilvántartására szolgáló közokirat volt. Meghatározott kivételektől eltekintve nem lehetett ezen okirat nélkül munkajogviszonyt létesíteni.[267] A munkakönyv a hatályos Mt. megalkotásával szűnt meg, azonban korábban a központi egységes munkaügyi nyilvántartás hiányában a jogalkotónak ezt az elhatározását nem kísérte osztatlan helyeslés. Az esetleges foglalkoztatási könyv többször tervezett bevezetésével összefüggésben lefolytatott viták során bizonyos tekintetben kísértett a múlt. Alapvető problémaként jelentkezett a bejegyzett adatok köre, azok tartalma, illetve annak a kérdésnek az eldöntése, hogy a foglalkoztatási könyv csupán regisztratív vagy referencia jellegű okirat legyen-e.[268] Ezen a helyzeten némiképpen változtatott az Flt.-t módosító egységes munkaügyi nyilvántartásról szóló 2003. évi XCIV. törvény. Ahogy már említettük, a törvény 57/E. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a munkáltatónak a munkaszerződés megkötését követően, de legkésőbb a munkavállaló munkába lépéséig be kell jelentenie a megfelelő hivatalnak a munkajogviszony létrejöttének időpontját. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy a bejelentés elmaradása nem érinti a munkajogviszony hatályosságát. Amennyiben a munkáltató ezt a kötelességét elmulasztja, úgy számolnia kell a munkaügyi ellenőrzési törvényben foglaltak szankciórendszerével, hiszen az Flt. jelzett módosításával egyidejűleg a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény annyiban módosult, hogy a törvény hatálya kiterjed a munkáltatónak a munkajogviszony létesítésével, megszűnésével, illetőleg megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségének teljesítésére is. A munkaügyi nyilvántartás szabályozása azonban nem járt együtt a jelzett foglalkoztatási könyv, illetve munkakönyv bevezetésével. Amennyiben egy ilyen nyilvántartási rendszer – összhangban a társadalombiztosítás nyilvántartásával – jól és pontosan működik, a munkakönyvre, illetve foglalkoztatási könyvre nincs is feltétlenül szükség.

145. A munkaszerződés tárgyi hatályossági feltételei körébe tartoznak a különféle okiratok, igazolások. A közismert felfogással szemben, amely akarati feltételnek minősíti, sokkal inkább a tárgyi feltételhez áll közelebb a próbaidő'.18 A próbaidő meghatározásával a felek a munkaszerződés hatályának a megszűnését egy bizonytalan jövőbeni eseménytől, nevezetesen a próba sikerétől, illetve sikertelenségétől teszik függővé. Az Mt. szabályozása értelmében próbaidőt csak munkaszerződésben lehet kikötni, ebből következően a munkaszerződés megkötését követő próbaidő meghatározása érvénytelen. A próbaidő tehát a munkaszerződés egyik esetleges – szubjektíve lényeges – tartalmi eleme. A próbaidő alatt bármely fél azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt, mégpedig indokolás nélkül. Mivel a próbaidő a munkavállaló számára nyilvánvalóan egzisztenciális veszélyt hordoz magában, továbbá ezzel az intézménnyel vissza is lehet élni, a jogalkotó rögzíti a próbaidő hosszát. Az Mt. ezt 30 napban határozta meg, amelytől a felek azonban eltérhetnek; a kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben legfeljebb 3 hónap próbaidőben állapodhatnak meg. Garanciális szabály végezetül, hogy a próbaidő meghosszabbítása érvénytelen. Ezzel összefüggésben megjegyezzük, hogy a jogalkalmazás ezt a szabályt szigorúan értelmezi. A gyakorlatban nemegyszer előfordult, hogy a meghatározott próbaidő lejárta után a munkáltató az eredeti munkaszerződésben foglaltakhoz képest másik munkakört ajánlott fel a munkavállalónak, azonban ezt is újbóli próbaidő kikötésével. A bíróság több határozatában megállapította, hogy a próbaidő meghosszabbítása, illetve újbóli kikötése semmilyen körülmények között sem lehetséges. Ez a jogalkalmazói álláspont rendkívül lényeges a munkavállalói jogok védelme tekintetében.

146. A munkajogviszony akarati-nyilatkozati hatályossági feltételei közé tartozik valamely külső szerv, illetve harmadik személy hozzájárulása. A hatályos jogban ennek az intézménynek a jelentősége csökkent, és ebben a körben csak kivételes garanciális szabályként érdemel figyelmet az Mt. 72. § (2) bekezdése, amelynek értelmében a 16 éven aluli fiatalkorú csak törvényes képviselőjének hozzájárulásával létesíthet munkajogviszonyt. A munkaszerződés sajátos akarati-nyilatkozati hatályossági feltétele a pályázat. A gyakorlatban a pályázat külön jogi szabályozás nélkül is a munkajogviszony létesítését segítő egyik fontos eszköz. Pályázat kiírását jogszabály, kollektív szerződés előírhatja, illetve a munkáltató saját elhatározásából is alkalmazhatja. A korábbiakban leírtaknak megfelelően nyomaté- kosítjuk, hogy a munkajogviszony hatályossága szempontjából indifferens, hogy a pályázat milyen jogcímen került kiírásra. Amennyiben ugyanis a munkáltató saját döntése nyomán írja ki a pályázatot, hatása minden pályázó tekintetében azonos azzal a pályázatéval, amelyet jogszabály vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján kellett kiírni. Az Mt. a pályázati felhívás tartalmának csupán egy kötelező elemét határozza meg, nevezetesen a pályázat elbírálásának határidejét. A pályázati felhívás lényegéhez tartozik azonban az érintett munkakör ellátásával kapcsolatos feladatok és követelmények meghatározása, a pályázat benyújtási módjának és kellékeinek ismertetése, indokolt továbbá a pályázatban megjelölni a munkakör betöltésének tervezett kezdő időpontját, annak időtartamát és esetlegesen a díjazás módját. A pályázattal összefüggésben meg kell jegyezni, hogy a pályázattal ellentétesen megkötött munkaszerződés hibájára – mivel az feltétlen érvénytelenséget eredményez – bárki időbeli korlátozás nélkül hivatkozhat.

147. A munkajogviszony létesítésének a jogviszony további sorsára is kiható kérdése a munkajogviszony időtartamának meghatározása. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkaszerződés tartalmának meghatározása a felek akaratelhatározásán nyugszik, amelybe beletartozik a munkajogviszony időtartamában történő megállapodás is. Kiindulva abból, hogy a munkajogviszony létesítése a munkavállaló egzisztenciális biztonságát szolgálja, a jogalkotás, illetve a jogalkalmazás néhány országban erőteljesen korlátozza a felek erre irányuló szerződéses szabadságát. A legerősebb adminisztratív beavatkozás az olasz és a francia munkajogban található. Olaszországban már 1962-ben részletesen szabályozták ezt a kérdést, és a vonatkozó törvény értelmében minden munkajogviszony határozatlan időtartamra jön létre, amennyiben jogszabály kivételeket nem állapít meg. E kivételek a munka jellegével, a munkáltató speciális helyzetével, valamint foglalkoztatáspolitikai célkitűzésekkel vannak összefüggésben.[269] Franciaországban az 1982-ben e tárgyban meghozott rendelet koncepciója szerint a munkavállaló a vállalkozás „polgára" és ennek megfelelően kell levonni ezen státus gazdasági és szociális következményeit.[270] A rendelet főszabálynak szintén a határozatlan időre létesített munkajogviszonyt tekinti, és meghatározza azokat a körülményeket, amelyek bekövetkeztekor a felek határozott időtartamra is létesíthetnek munkaviszonyt, továbbá esetenként megszabja annak maximális időtartamát.[271] A német jogban a foglalkoztatás elősegítésére vonatkozó törvényen túl döntően a jogalkalmazás igyekszik a felmondásvédelmi törvény felhasználásával érvényesíteni a munkavállalói oldal védelmi igényeit,[272] és hasonló elven nyugszik a belga jogalkalmazás is, amely nem tekinti érvényesnek az olyan határozott időre megkötött munkaszerződést, amelyben a felek jogait és kötelezettségeit oly módon rögzítik, hogy általuk lehetségessé válik a munkajogviszony hallgatólagos – újabb határozott időre szóló – meghosszabbítása.[273]

A felmérések azt mutatják, hogy az Európai Unió tagállamaiban a határozott időtartamban foglalkoztatottak száma mintegy 10-15 százalék között van. Mivel ez a forma a munkaadók számára bizonyos rugalmasságot jelent, továbbá különösen a jogviszony megszűnése gazdaságilag jóval kevesebb terhet ró a munkaadókra, mint a határozatlan idejű munkajogviszony megszüntetése, az elmúlt évtizedben a határozott időre történő foglalkoztatás tekintetében a jogalkotók viszonylag liberálisabb szabályokat vezettek be. Ez a munkavállalói érdek-képviseleti szervek ellenállását váltotta ki, hiszen számukra ez a munkavállalói jogok védelme tekintetében egyértelmű visszalépést jelentett.24 A munkaadók természetesen ragaszkodtak a rugalmas foglalkoztatási formákra vonatkozó szabályok liberalizációjához. Végül 1998 márciusában a legnagyobb európai munkaadói szövetségek és szakszervezetek tárgyalóasztalhoz ültek, és 1999 júniusában a határozott idejű foglalkoztatásról megszületett a 99 / 70/EK számú irányelv. Lényeges, hogy az irányelv tartalmát a szociális partnerek alakították ki, és megállapodásuk bekerült az irányelv mellékletébe. A megállapodás, illetve az irányelv alapvető célja az volt, hogy a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos általános elveket és minimális követelményeket rögzítsék, ugyanakkor elismerték azt is, hogy az egyes tagállamoknak bizonyos sajátosságaik vannak, illetve az egyes foglalkoztatási szektorok, illetve az ún. szezonális munkák követelményeit nem lehet megkerülni. A megállapodás, illetve az irányelv alkalmazásában „határozott időre alkalmazott munkavállaló" az a személy, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkavégzésre irányuló jogviszonnyal rendelkezik, amelyben a szerződés megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint például egy meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy esemény bekövetkezése.[274] Az irányelv alapvető célja a határozott és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti egyenlő bánásmód biztosítása. A megállapodás 4. klauzulája értelmében a foglalkoztatási feltételek tekintetében a határozott ideig alkalmazott munkavállalókat nem lehet kedvezőtlenebb bánásmódban részesíteni, mint hasonló kategóriájú, állandó munkavállalókat kizárólag azon az alapon, hogy határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkavégzésre irányuló jogviszonnyal rendelkeznek, hacsak az eltérő bánásmódot objektív okok nem indokolják. Ahol szükséges, az időarányosság elve (pro rata temporis) alkalmazandó. Az irányelv a visszaélések megakadályozása miatt a tagállamok számára követendő minimális szabályokat rögzít. Így a tagállamoknak meg kell határoznia az ilyen szerződések megújítását alátámasztó objektív okokat, az egymást követő határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyok maximális időtartamát, vagy az ilyen szerződések vagy jogviszonyok megújításának számát.

148. Az irányelv megalkotása változást hozott az egyes tagállamok szabályozásában is.[275] Az Mt. szintén a felek megállapodására bízza, hogy milyen jellegű jogviszonyt kívánnak létesíteni. A határozott időtartamra létesített munkajogviszony szabályozása azonban 2003-ban, alapvetően az érintett irányelv átvétele miatt minőségében változott meg.[276] Az Mt. 79. § (1) bekezdése értelmében a munkajogviszony – eltérő megállapítás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre. Ez tehát azt jelenti, hogy a munkajogviszony – munkavállaló-védelmi rendeltetése miatt – főszabályként határozatlan időre, és mint ahogyan a későbbiekben elemezzük, teljes munkaidőre jön létre. A jogalkotó meghatározza a határozott időtartamra szóló munkajogviszony leghosszabb időtartamát. A 79. § (5) bekezdésének értelmében a határozott időre szóló munkajogviszony időtartama – ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkajogviszony időtartamát is – az öt évet nem haladhatja meg. Ez a rendelkezés a korábbi szabályozáshoz képest alapvető jelentőségű. A 2003 előtti szabály csupán annyit mondott, hogy a jelzett időtartam, az újabb munkajogviszony létesítését is ideértve, az öt évet nem haladhatja meg. Ez a korábbi szabály azonban nem adott választ arra a kérdésre, hogy mi a követendő eljárás akkor, ha ugyanazon felek között egymást követően többször kerül sor határozott időtartamú munkajogviszony létesítésére, azonban az egyes munkajogviszonyok között rövidebb-hosz- szabb idő iktatódik közbe. Ezt a helyzetet oldotta meg a jogalkotó azzal, hogy amennyiben a két határozott időtartamú munkajogviszony létesítése között kevesebb mint hat hónap telik el, a jogviszonyok időtartamát össze kell számítani.

A határozott időtartamú jogviszony létesítésénél alapvető annak a meghatározása, hogy milyen módon rögzítik a felek a határozott idő hosszát. Az Mt. 79. § (2) bekezdése szerint a határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkajogviszony időtartamát nem naptárilag határozzák meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkajogviszony várható időtartamáról. Ezt a szabályozást többen kritikával illetik. Álláspontunk szerint nem önmagában a határozott időtartam meghatározásának szabályozásával van probléma, hanem ennek hatásával. Az Mt. 79. § (6) bekezdése értelmében ugyanis a határozott idejű munkajogviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával továbbdolgozik. A 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkajogviszony csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. Ez a szabály természetesen nem alkalmazható akkor, ha a határozott időtartamú munkajogviszony hoszszát nem naptárilag, hanem egy meghatározott feladat végrehajtására tekintettel határozták meg. Ilyenkor ugyanis a munkáltató tájékoztatása legfeljebb csak szubszidiárius jellegű lehet, azaz nem a naptári meghatározás az irányadó. A határozott időtartamra szóló munkajogviszony hosszának kettős meghatározása problémát jelenthet az ilyen jogviszony megszüntetése során is. Az Mt. 88. § (1) bekezdése értelmében a határozott időre szóló munkajogviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnal hatállyal szüntethető meg. Eléggé megmagyarázhatatlan módon, a rendes felmondás nem szerepel ebben a felsorolásban. A 88. § (2) bekezdése ezt a hiányt oly módon pótolja, hogy az (1) bekezdésben felsoroltakon kívül is megengedi a munkáltató számára a határozott időre szóló munkajogviszony megszüntetését azzal a feltétellel, hogy a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállalónak egyévi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét megfizeti. Látható, hogy amennyiben nem naptárilag, hanem egy adott feladathoz kötötten határozzák meg a felek a munkajogviszony hosszát, és így a munkáltató tájékoztatása kisegítő jellegű, ez a megoldás fogalmilag nem alkalmazható.

149. A 2003. évi szabályozást megelőzően jogalkotói beavatkozás hiányában a jogalkalmazás próbált a munkavállaló védelmi igényeinek megfelelni. A Legfelsőbb Bíróság MK 6. számú állásfoglalása értelmében érvénytelen az ugyanazon felek közötti újabb határozott időre szóló megállapodás, ha a munkavállaló jogos érdekeinek csorbításához vezet. Ebben az esetben a határozott időre kötött újabb szerződést határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni. A bíróság értelmezése szerint a határozott időtartam kikötése, amennyiben a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történik és ezáltal a munkavállaló jogos érdeke csorbításához vezet, megvalósítja az Mt. 4. §-ában szabályozott rendeltetésellenes joggyakorlást. Mivel a munkavállalót a munkáltató rendeltetetésellenes joggyakorlása miatt hátrány nem érheti, az ilyen módon létesített munkajogviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. A legfőbb jogalkalmazó szerv ugyanakkor annak az álláspontjának is hangot adott, hogy „a második és az esetleges ezt követő újabb határozott időre szóló munkaszerződésekkel kapcsolatosan a munkaszerződés érvényességét illetően egységes gyakorlat nem alakult ki".

A korábbi szabályozás alapján egyértelmű, hogy a jogalkalmazás számára a jogalkotó hallgatása okozott gondot, hiszen napjainkra egyértelművé vált, hogy e szerződés érvényességtana nem csupán dogmatikai megfontolások alapján alakul. Szintén az irányelv figyelembevételével változott meg 2003-tól az Mt. vonatkozó szabályozása is. A 79. § (4) bekezdése értelmében, határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkajogviszonyt, ha a határozott időtartamú munkajogviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül került sor, és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. Látható, hogy az Mt. megfogalmazása tartalmában hasonlít az MK 6. sz. állásfoglalásában rögzítettekhez, azonban jóval egyértelműbb. Az MK megfogalmazása „a munkáltatók részéről törvényes érdek nélkül" való határozott időtartamú foglalkoztatásáról szól, a jogalkotó csupán „az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek" fennállását követeli meg. A jogalkotó álláspontja tehát az, hogy a munkáltató objektív okokkal indokolja meg a többszöri határozott idejű munkajogviszony létesítését.

150. A határozott időtartamú (valamint a részmunkaidős) foglalkoztatásra irányuló szabályozást az Mt. 84/A. §-a teszi teljessé. Ennek értelmében, ha a munkavállaló a foglalkoztatás határozatlan időtartama vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva – jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel – dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. Döntéséről a munkáltató köteles a munkavállalót 15 napon belül tájékoztatni. Ez a rendelkezés dogmatikailag nem más, mint a munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlat. Magától értetődő, hogy ezt az ajánlatot a munkáltató nem köteles elfogadni, hanem mérlegelési jogkörében dönt. A jogalkotó e döntés keretében a munkáltatónak viszonylag tág mozgásteret biztosít. Engedi, hogy a munkáltató jogos érdekére való hivatkozással elutasítsa a munkavállaló ajánlatát. Jogos érdek lehet a munkaszervezés, általában a gazdaságos működés, és mindkettőt befolyásolhatják a piaci körülmények. Több értelmezése és rétege van a munkakör betöltése feltételeinek is. Így lehetséges, hogy egy adott munkavállaló rövidebb időszakban alkalmas egy munkakör betöltésére, azonban a munkáltató dönthet úgy, hogy a munkavállaló hosszabb távon a várható magasabb szintű követelményeknek nem fog tudni eleget tenni. A mérlegelési jogkör azonban nem jelent diszkrecionális döntési hatalmat. A mérlegelési döntésnek is meg vannak ugyanis a korlátai. Az Mt. 199. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. Ezzel szemben egy döntés akkor diszkrecionális – úgymond szabad belátás szerinti –, ha ellene sem formai, sem tartalmi okok miatt nem lehet jogorvoslatot kezdeményezni. Ebben a körben kiemelendő, hogy a munkáltató tág mozgástere ellenére példának okáért diszkriminációs okok miatt nem tagadhatja meg jogszerűen a munkavállaló ajánlatát.

Ezt a szabályozást teszi teljessé az Mt. 84/A. § (2) bekezdése. Ennek értelmében a munkáltató az előbbiekben ismertetett foglalkoztatás elősegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, amelyekben a munkaszerződés jelzett módosítására lehetőség van. Ez a szabály hasonlít egy ún. kvázi pályáztatási rendszerre. Amennyiben azonban a munkavállaló ezt a kötelességét elmulasztja, és mással létesít határozatlan időre szóló munkajogviszonyt, a munkaszerződés álláspontunk szerint nem von maga után érvénytelenséget.



[254] Lásd az Mt. indokolását a 7-10. §-hoz.

[255] Román 1989, 39.

[256] Román 1989,56-58.

[257] Román 1989, 38-40., 42-43., 65., 70.

[258] A Polgári... 1998, I:601-603.

[259] A gyakorlatban értelmezési kérdésként merült fel, hogy a szakszervezet beletartozik-e a megtámadásra jogosultak körébe. A válasz egyértelmű nem. A megtámadás joga ebben a relációban csupán a munkavállalót illeti meg, ez azonban nem érinti a szakszervezet meghatalmazáson alapuló képviseleti jogát [Mt. 19. § (3) bekezdés]. A képviseleti jog azonban nem azonos a szakszervezet saját jogán történő fellépésével.

[260] A Ptk. szabályoz olyan esetet is, amikor a megtámadásra jogosult a megtámadásra nyitva

[261] álló határidő után is eredményesen érvényesítheti jogát. A Ptk. 236. § (3) bekezdésének második mondata szerint: „A megtámadásra jogosult a szerződésből eredő követeléssel szemben kifogás útján megtámadási jogát akkor is érvényesítheti, ha a megtámadási határidő már lejárt." Ennek a megoldásnak a munkajogi adaptációja azért lenne indokolatlan, mert az érvénytelen megállapodásból származó jogokat és kötelességeket úgy kell elbírálni, „mintha azok érvényesek lettek volna".

[262] Román 1989, 214.

[263] A törvény szövegezése alkalmat adott olyan értelmezésre, amely szerint a munkáltatót bizonyos kötelességek terhelnék a munkába állítással összefüggésben. A munkáltatónak ún. „munkába állítási" kötelessége nincs, azonban ennek ellenére ez az aktus néhány elméletre hatással volt. Ezek közül a legjelentősebb az ún. „beiktatási teória" volt, amelynek értelmében a munkajogviszonyhoz fűződő joghatások a munkavállalónak a munkáltató szervezetébe történő beiktatásával kezdődnek, sőt ennek az elméletnek létezett egy olyan változata is, amely azt hangoztatta, hogy a munkaszerződés önmagában csak a beiktatásra kötelez. A beiktatási elméletről lásd részletesen Nikisch 1960.

[264] A Polgári. 1998, II:1107.

[265] Román 1989, 215.

[266] Román 1989, 216.

[267] A 12/1967. (X. 20.) MüM rendelettel újraszabályozott munkakönyv a dolgozó munkaviszonyának nyilvántartására szolgáló közokirat volt.

[268] Ebből a szempontból sajátos hatályossági feltétel az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerű befizetéséről szóló 1997. évi LXXIV. törvény.

[269] Lásd az 1962. április 18-án kibocsátott törvényt a határozatlan idejű munkaszerződések szabályozásáról.

[270] Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,19.

[271] Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 225-240., Despax-Rojot 1987,65-75.

[272] Erre vonatkozik a Beschaftigungsgesetz (a foglalkoztatási törvény, 1985). A bírói gyakorlat szerint minden olyan határozott időtartamra létesített munkajogviszony érvénytelen, amely a felmondásvédelmi törvény (Kündigüngschutzgesetz, 1969) kógens szabályainak megkerülését szolgálja.

[273] Erre vonatkozóan lépett hatályba az Act Respecting Contract of Employment (a munkaszerződésre vonatkozó törvény, 1978), valamint a Social Recovery Act (a szociális biztonságról szóló törvény, 1985).

[274] Helytálló Bankó megállapítása, hogy a meghatározott esemény bekövetkezése meglehetősen labilis, és talán nem mindenben felel meg az irányelv eredeti célkitűzésének, hiszen ez dogmatikailag nem más, mint bontó feltétel.

[275] Ennek egyik markáns példája a Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrage (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG), amelyet 2000 decemberében alkottak meg, és 2001 januárjában lépett hatályba.

[276] Lásd a 2003. évi XX. törvény 10. §-át.