Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

II. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY ALANYAI

II. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY ALANYAI

8. § A munkajogviszony alanyi köre

106. Egy adott kötelem alanyainak a kötelmi jogok rendszerében mindig meghatározó jelentősége volt, habár ez korszakonként másképpen jutott kifejezésre. A római magánjog – amely „a típusszabadságot a formakényszerrel és a formaszabadságot a típuskényszerrel kombinálta"[210]– nemcsak azt követelte meg, hogy a formális kontraktusok a civiljog által előírt szigorú formai rendben köttessenek meg, illetve azt, hogy a formátlan megállapodások szolgáltatásai pontosan megfeleljenek a civiljog típusainak, hanem ebből következően azt is, hogy a kötelem alanyi köre hűen tükrözze a kötelemből fakadó szolgáltatás minőségét. Ennek megfelelően, ha a felek locatio conductio operarumot létesítettek, nem a mandans és a mandatarius minőségében illették őket jogok és terhelték kötelességek.

A modern magánjogi rendszerekben a típusválasztási szabadság elvének megfelelően a felek saját akaratuknak megfelelően alakítják a szerződés tartalmát, azonban a típusszabadság elvén nyugvó magánjogi struktúrában is tükröznie kell az alanyi körnek a megállapodás valódi tartalmát. A korábbiakban leírtak szerint a munkaszerződés és a munkavégzésre vonatkozó egyéb megállapodások viszonylatában a munkaszerződést kötő felek típusválasztási szabadsága annyiban korlátozott, hogy amennyiben munkaszerződést akarnak kötni, legalább a szükséges tartalmi elemekben meg kell állapodniuk, mert a kívánt joghatás csak ebben az esetben következik be.

Az elérni kívánt célnak kifejezésre kell jutnia a munkajogviszony alanyi meghatározásában is. A munkajogviszony alanyai ennek megfelelően a munkáltató és a munkavállaló. A munkáltatói és a munkavállalói minőség arra utal, hogy az adott jogviszony alanyai nem valamilyen egyéb kötelmi jogviszony, hanem a munkaszerződés által létrehozott munkajogviszony alapján kötelesek egymás irányába szolgáltatásokat teljesíteni, továbbá kifejezi azt is, hogy a feleket megilletik mindazon jogok és terhelik mindazon kötelességek, amelyek a megállapodásuktól függetlenül a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmából következnek.

107. A munkáltató-munkavállaló fogalmak egymással korrelatív kapcsolatban állnak.[211] Sem a munkáltató, sem a munkavállaló fogalma nem határozható meg a másiktól függetlenül, egyes konkrét megjelenési formájuk által. Helytálló az Mt. általános fogalmi meghatározása, amely szerint munkáltató az, aki munkavállalókat foglalkoztat. E meghatározás szerint teljesen érdektelen, hogy a munkáltató milyen jogi formában működik, továbbá az is, hogy milyen jellegű tevékenységet végez, hány alkalmazottat foglalkoztat stb. Munkavállalónak minősíthetjük mindazokat, akik munkaszerződés alapján végeznek más számára munkatevékenységet, illetve munkaszerződés alapján foglalkoztatják őket. Ebből a szempontból szintén irreleváns a munkáltató jellege, a munkatevékenység mibenléte, a foglalkoztatás időtartama stb. Ez az általános fogalom azonban még nem ad választ arra a kérdésre, hogy ki lehet munkáltató, illetve munkavállaló, csupán jelzi a munkajogviszony alanyi körét. A továbbiakban tehát azt kell megvizsgálnunk, hogy milyen feltételeknek kell teljesülniük ahhoz, hogy valaki a munkajogviszony egyik vagy másik alanyi pozíciójában lehessen.

A munkáltató és a munkavállaló fogalompár tehát csak egymás viszonylatában értelmezhető. E két kategória nem cserélhető fel a vállalkozó-fogyasztó fogalmával. Ez a felvetés egyáltalán úgy merülhetett fel, hogy több ország kötelmi jogi reformja kapcsán EK-irányelveket implikált polgári törvénykönyvébe. Ezek közül számunkra lényeges a BGB kötelmi jogi reformja, amelynek során három irányelv átvételét tűzték ki célul.[212] Ezzel összefüggésben merült el általában a kötelmi jog átfogó modernizálása, különös tekintettel a szerződésszegés szabályozására. Ezt a tervet heves kritikával illették, hiszen általános, minden tényállásra és alanyra kiterjedő megoldást jelentett volna. Ez témánk szempontjából azért lényeges, mert a BGB szabályozza a szolgálati szerződést, és ezzel összefüggésben a munkavállalói felelősség, valamint a munkáltató kockázatának kérdése is más megvilágításba került volna. A vitát követően napvilágot látott átdolgozott tervezet is új alapokra helyezi a kötelmi jog általános részét, amennyiben a fogyasztóvédelmi jogot beépíti a normaanyagba. Mivel a munkaszerződés – a szolgálati szerződés egyik fajtája – szintén az általános kötelmi jog hatálya alá tartozik, felmerül a kérdés, hogy a munkavállaló mennyiben minősül fogyasztónak. Ennek következtében a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony fogyasztói szerződésnek, illetve fogyasztói kötelemnek minősül-e? A fogyasztó meghatározása az alábbi: fogyasztó az a természetes személy, aki önálló foglalkozása vagy üzleti gazdasági tevékenysége körén kívül eljárva létesít jogviszonyt. A vállalkozás természetes vagy jogi személy, továbbá a jogi személyiséggel nem rendelkező személyközösség, aki, illetve amely az üzleti tevékenységét vagy önálló foglalkozását üzletszerűen folytatja, és ezáltal kerül jogviszonyba. Az bizonyos, hogy a munkavállaló fogalma – mint ilyen a vonatkozó szabály alapján szubszumálható a fogyasztó fogalma alá. Hangsúlyozandó ugyanakkor, hogy az a kifogás, hogy a fogyasztó csak a vállalkozás ellenpárja és nem a munkáltatóé, nem feltétlenül használható. Ugyanis egy munkáltató lehet vállalkozó, abban az esetben, ha önálló tevékenységét üzletszerűen folytatja, de a munkáltató nem minősül vállalkozónak, ha magáncélból van munkavállalója. Példa erre a természetes személy, „magánszemély" munkáltató, aki bejárónőt, munkajogviszony keretei között al- kalmaz.

A leírtak azért lényegesek, mert – mint ahogyan már jeleztük – folynak a Polgári Törvénykönyv átfogó felülvizsgálatának munkálatai, és ismereteink szerint a Ptk. kodifikációja a BGB-hez hasonló megoldást követ. Ennélfogva ismeretes lesz a fogyasztói kötelem, a fogyasztó és a vállalkozás fogalma – a fentieknek megfelelő szellemben.

9. § A munkáltató fogalmi meghatározása

108. A munkáltatói minőség feltárásánál abból kell kiindulnunk, hogy ez a fogalom kizárólag a munkajogviszony egyik pozíciójának a megjelölésére szolgál. Ebből következően a munkáltató fogalma nem azonos a vállalkozás, a vállalat, a társaság, az üzem, valamint a telep (telephely) fogalmaival, továbbá a munkáltatói minőség és a munkáltatói jogok gyakorlása sem esik szükségszerűen egybe.

A munkáltatói minőség mindenekelőtt nem azonos a vállalkozás (enterprise, entreprise, Unternehmung) kategóriájával. Ez utóbbi alapvetően gazdasági-jogi fogalom, és olyan szervezeti, és működési egységet ölel fel, amelyben természetes vagy jogi személy, illetve személyek meghatározott gazdasági, financiális cél elérése érdekében tevékenykednek. A vállalkozás különböző jogi formában valósulhat meg, ez azonban munkajogi szempontból csak annyiban releváns, ameny- nyiben munkáltatói minőségük is lehet vagy nem. A vállalkozás fogalma hosszú időn keresztül kívül állt a munkajogtudomány vizsgálódási körén, és annak ellenére, hogy a kereskedelmi jog, illetve később a társasági jog kutatja a vállalkozás különböző aspektusait, elmondható, hogy a jogtudományban jószerivel napjainkban sem alakult ki a vállalkozás egységes és általános fogalma. Ennek oka alapvetően az, hogy magát a vállalkozást legtöbbször azonosították annak valamely konkrét megjelenési formájával. A munkajog számára a vállalkozás fogalma azért nem alkalmazható, mert a vállalkozás elemzésekor nem az a lényeges, hogy a vállalkozó milyen eszközökkel éri el gazdasági célkitűzéseit, hanem a vállalkozás mint gazdasági tevékenység maga.5 Ebben a minőségében értékelhető az a meghatározás is, amely a vállalkozást szervezeti és funkcionális egységként kezeli, amely által a vállalkozási cél megvalósul. Ebből következően a munkajogi irodalomban többen hangsúlyozzák, hogy a munkáltatói minőség, amely a munkajogviszony illetve a munkaszerződés egyik alanyi pozícióját jelöli, független a vállalkozás jogi kategóriájától.[213]

A munkáltató fogalma nem azonosítható továbbá a vállalat kategóriájával. A korábbi Mt. sokáig a „vállalat" és a „dolgozó" terminust használta a munkajogviszony alanyainak kifejezésére. E kifejezések politikai tartalmuk mellett jogi fogalmakként is működtek, így például a „szocialista állami vállalat" kategóriája az adott gazdasági rendszer egyik szervezeti és működési formája volt.[214] Nyilvánvaló, hogy e fogalom azonosítása a munkáltatói minősítéssel helytelen volt.

A munkáltatói minőség a fentiekhez hasonló okok miatt nem azonos a társaság (company, partnership, société, compagnie, Gesellschaft) fogalmával sem. A társaság a legszélesebb értelemben egy meghatározott magánjogi szerződés alapján konkrét célhoz kötött együttműködés.[215] A hazai jogban éles különbséget kell tenni az ún. polgári jogi társaság (Ptk. 568-578/A. §), valamint az 1997. évi CXLIV. törvény (Gt.) által szabályozott gazdasági társaság fogalma között. E helyütt a részleteket mellőzve kiemelendő, hogy a hatályos szabályozás szerint a gazdasági társasággal szemben a polgári jogi társaság „tisztán kötelem", amelynek ebből következően nincs jogalanyisága.[216] Ennek a munkáltatói minőség szempontjából azért van jelentősége, mert polgári jogi társaság munkáltatóként a magyar jogban nem jelenhet meg. A munkáltatói minőség tekintetében tehát csak a gazdasági társaságok jöhetnek szóba. A két társaság közötti eltérés abban rejlik, hogy a gazdasági társaság cég, azaz olyan jogi személy vagy magánszemély – ideértve ezek közös név alatt működő társulásait is –, amely (aki) meghatározott név alatt jogokat szerezhet és kötelezettségeket vállalhat és e nevet aláírásul használja.

109. A hazai munkajogban egészen az új Mt. megalkotásáig nem merült fel a munkáltató és az üzem fogalmi elhatárolásának problémája. Az 1992. évi XXII. törvény második rész IV. fejezetében „a munkavállalók részvételi joga" cím alatt rendelkezik az üzemi tanácsról, valamint az üzemi megbízottról. E testület, illetve személy funkciója abban áll, hogy a részvételi jogokat a munkavállalók közössége nevében ők gyakorolják.[217] Az Mt. rendelkezései szerint „üzemen" vagy a munkáltatót, vagy pedig a munkáltató ún. önálló telephelyét (részlegét) kell érteni.[218] A munkavállalók részvételi jogai – hasonlóan más európai ország megoldásához – mindig egy adott munkaszervezet keretei között érvényesülnek. A hazai szabályozás szerint e jogok szempontjából a „munkáltató" és az „önálló telephely (részleg)" kategóriák azonos minőséget jelentenek. Az üzemi alkotmányjog tekintetében ugyanis mind a munkáltató, mind pedig az önálló telephely, illetve részleg olyan szervezeti egység, amelyben a munkáltató és a munkavállaló anyagi, technikai és szellemi erőforrásaik felhasználásával közös munkatevékenységet végeznek.[219]

A munkáltató és az önálló telephely (részleg) fogalom azért egyneműek, mert abban az esetben, ha a munkaszervezet egyetlen telephelyből áll csupán – meghatározott feltételek megléte esetén – a „munkáltatónál", azaz a munkaszervezet egészénél kell üzemi tanácsot választani, míg több telephelyre, illetve részlegre tagozódott munkahelynél minden önálló telephelyen (részlegnél) meg kell tartani az üzemi tanácsi (megbízotti) választásokat.

Az üzemi alkotmányjogban használatos „munkáltató" kitétel, valamint az „önálló telep (részleg)" megnevezés azonban nem nélkülözi a munkáltatói fogalom lényegét, amely szerint a munkáltató a munkajogviszony egyik alanya. A munkavállalói részvételi jogok ugyanis alapvetően a munkáltatói jogkörbe tartozó döntések vonatkozásában érvényesülnek. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a munkavállalói befolyásolási jogok ott a legerősebbek, ahol a munkáltatói jogkört érintik és ott a leggyengébbek, ahol a gazdálkodás egészét érintő tulajdonosi, vállalkozói döntések korlátozása kerül szóba. A hazai szabályozás ebből a szempontból teljesen egyértelmű, ugyanis az üzemi alkotmányjog szempontjából egy telep, illetve részleg csak akkor tekinthető „önállónak", ha vezetője olyan munkáltatói jogokat gyakorol, amelyek befolyásolására az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott az Mt. 65. §-ában felhatalmazást kapott.

Az üzem fogalmának az európai országok munkajogi rendszereiben szintén a munkavállalói részvétel szempontjából van jelentősége. Amennyiben a munkavállalói részvétel nem létezne, az üzem fogalma nem lenne több a fentiekben megfogalmazott szervezeti, technikai egységnél. A munkavállalói részvétel számos formában valósulhat meg, azonban – konkrét megjelenésétől függetlenül[220] – ahol létezik az „üzem" kategóriája, ott túllép a technikai fogalom szintjén.

110. Míg a munkáltatói minőség a legtágabb értelemben azt jelenti, hogy munkáltató az, akinek munkavállalói vannak, az általános munkavállalói képesség meghatározásakor arra a kérdésre kell választ adnunk, hogy milyen feltételek szükségesek ahhoz, hogy valaki munkáltatói minőségben jelenhessen meg. Az Mt. 73. §-a értelmében munkáltató az lehet, aki jogképes. Ez a rendelkezés az új magánjogi szemléleten alapuló munkajog egyik legjellemzőbb szabálya, habár korántsem problémamentes.

Az Mt. indokolása értelmében az általános munkajogi képesség egyedüli feltétele a jogképesség, és a cselekvőképesség ebből a szempontból azért nem jön számításba, „hiszen nem kizárt az, hogy a munkáltatói jogokat – a munkáltató nevében – más (például törvényes képviselő) gyakorolja".

Az Mt. idézett generális szabálya értelmében tehát minden természetes személy rendelkezik általános munkáltatói képességgel. A Ptk. 8. § (1) bekezdése szerint a Magyar Köztársaságban minden ember jogképes. A Ptk. 9. §-a a jogképesség kezdetét határozza meg és e rendelkezés értelmében a jogképesség az embert, ha élve születik, fogamzásának időpontjától illeti meg. Ebből a szempontból tehát a hazai jogi szabályozás egyik jellemző sajátossága, hogy az élve születésnél nem kívánja meg az életképességet, továbbá azt sem, hogy meghatározott ideig életben maradjon az újszülött. Az élve született ember mellett a méhmagzatot ún. feltételes jogképesség illeti meg. A Ptk. 9. §-ához fűzött miniszteri indokolás szerint a jogképesség az olyan jogok vonatkozásában is az embert (és nem a méhmagzatot) illeti meg, amelyek még megszületése előtt keletkeztek. Ilyen esetben függő jogi helyzet áll elő, amely véglegessé azáltal válik, hogy létrejön-e a jogalany, vagy létrejötte meghiúsul. Ha létrejött, a jogok keletkezésük időpontjában illetik meg őt. Ehhez kapcsolódóan rögzítendő, hogy jogképessége folytán minden embert megillet az a jog, hogy örökös legyen. A jogképesség általános szabályai szerint míg a méhmagzat örökhagyó nem lehet, nincs akadálya annak, hogy a méhmagzat élve születése esetén őt az öröklési jog a fogamzás időpontjára visszaható hatállyal illesse meg. Összefoglalva megállapítható, hogy ebben a kontextusban tehát a méhmagzat is lehet munkáltató, az más kérdés, hogy a munkáltatói jogokat nevében és helyette ki gyakorolja.

A természetes személy munkáltatói képessége némileg problematikus a munkavállalói jogok védelme szempontjából. Az Európai Közösségek Tanácsa 1980. október 20-án fogadta el a 80/987/EGK irányelvet a munkavállalók jogainak védelméről a munkáltató fizetésképtelensége esetére. Az irányelv és a hazai szabályozás összhangjának vizsgálata során felmerült az a probléma, hogy a hazai jogi szabályozás az irányelv által meghatározott munkáltatói fogalom vonatkozásában nem felel meg az EU követelményeinek. Ez különösen az egyéni vállalkozók tekintetében vet fel kérdéseket. Az egyéni vállalkozásról szóló 1990. évi V. törvény lehetőséget ad az egyéni vállalkozóknak alkalmazottak foglalkoztatására, anélkül azonban, hogy a munkavállalók bármiféle védelméről gondoskodna. A szabályozás semmilyen különbséget nem tesz a kizárólag egyedül tevékenykedő és az alkalmazottat foglalkoztató egyéni vállalkozó között a működési feltételek, felelősségi viszonyok stb. tekintetében. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkáltatás esetleges zavarai – anyagi fedezet hiányában – teljes egészében a munkavállalóra hárulnak. Utalnunk kell továbbá arra, hogy az 1990. évi V. törvény a vállalkozás megkezdéséhez semmilyen elkülönített vagyon meglétét nem követeli meg, és jellemző módon a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény szemlélete sem segíti elő a munkavállalói követelések gyors kielégítését.[221] Kétségkívül, maga az irányelv a tagállamokra bízza alkalmazási körének megállapítását. Az irányelv 1. cikke értelmében ugyanis az irányelv alkalmazása szempontjából fizetésképtelen a munkáltató, ha az érintett tagállam szabályai szerint a hitelezők követeléseinek együttes kielégítése céljából kérelmezték a munkáltató vagyonára folytatott eljárás megkezdését, és ez lehetővé teszi a követelések figyelembevételét. Ebből az következik, hogy a tagállamok bizonyos vállalkozástípusokat minősíthetnek úgy, hogy azok nem tartoznak az irányelv hatálya alá.16 Ehelyütt a részletek mellőzésével jelezzük, hogy a magyar munkajogban a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény szabályozza a fizetésképtelenné vált munkáltatónak a munkavállalókkal szembeni tartozására vonatkozó eljárást, és a törvény legutóbbi módosítása17 harmonizálta az eredeti irányelvet, de a 2002. évi módosítás átvételére még nem került sor. Az irányelv átvételével kapcsolatos jogharmonizációs probléma végeredményben abban áll, hogy a hazai jogszabályok értelmében mindenki, aki munkáltatónak minősül, köteles a Munkaerő-piaci Alap számára meghatározott összeget befizetni, de nem minden munkáltató veheti igénybe az alap elkülönített bérgaranciarészét.

111. A polgári jogban jogképes a természetes személy mellett az állam és a jogi személy. Az állam jogképes, és jogképessége a Ptk. 26. § (1) bekezdése értelmében kiterjed mindazokra a jogokra és kötelességekre, amelyek jellegüknél fogva nem csupán az emberhez fűződhetnek. Ebben az összefüggésben az állam az Mt. 74. §-a alapján rendelkezhetne az általános munkáltatói képességgel. Az állam munkáltatói képességének azonban csak képviseleti szervei által lehet realitása, ugyanis az állam közvetlenül nem jelenik meg a munkajogviszony (köztisztviselői, közalkalmazotti és egyéb szolgálati jogviszonyok) alanyaként. Az állam szervei tekintetében azonban az Mt. hatásköri szabályai miatt nem beszélhetünk a munka magánjoga viszonylatában munkáltatói képességről. Az állam az 1034/1992. (VII. 1.) Korm. határozatban felsorolt szervei csak a köztisztviselői jogviszony szempontjából jelennek meg munkáltatóként, s ekkor – mint jogi személyek – a közszolgálati jogviszony egyik alanyi pozícióját töltik be. Ugyanígy a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 1. §-a szerint az állami költségvetési szervek – szintén mint jogi személyek – csak a közalkalmazotti jogviszony egyik alanyi pozíciójában jelenhetnek meg.

112. Az állam munkáltatói minősége realizálásának sajátos vetületét jelentették korábban az állami vállalatok, illetve az állami vállalatból átalakult olyan gazdasági társaságok, ahol az állam ún. zártkörű alapítással hozta létre a társaságot. Ez a probléma részben már átvezet a jogi személyek általános munkáltatói képességének elemzéséhez, ugyanis sem a korábban meglévőállami vállalat, sem az állam által alapított társaság nem minősül állami szervnek.

Ebből következően a korábbi állami vállalat esetében az állam gazdasági vállalkozásáról van szó, amely mint elkülönült szervezeti-gazdasági egység egyben jogi személyiséggel rendelkezik. Az állami vállalat esetében tehát a munkajogviszony munkáltatói oldalán a vállalat jelent meg, gazdasági társaságoknál a gazdálkodó szervezet. Nem megtévesztő ebben a tekintetben az sem, hogy az állam tulajdonosi jogait ki, illetve mely szerv vagy szervek gyakorolják. A tartósan állami tulajdonban maradt vállalkozói vagyon kezeléséről és hasznosításáról szóló szabályok értelmében az állam meghatározott szerveinek feladata, hogy az állami vállalatok gazdasági társaságokká történő átalakítása után e gazdasági társaságokban tartósan fennmaradó tagsági (részvényesi) jog alapján gyakorolják a Gt.-ben meghatározott tulajdonosi jogokat.

Az önkormányzatokról, valamint az egyes állami tulajdonban lévő vagyontárgyak önkormányzati tulajdonba adásáról szóló 1991. évi XXXIII. törvény értelmében az önkormányzati törvény hatálybalépésekor a tanácsok felügyelete alatt lévő közüzemi célra alapított állami gazdálkodó szervezetet, illetve tanácsi alapítású költségvetési üzemet vagy jogutódját a vagyonátadó bizottság az önkormányzat tulajdonába adta. Ez azonban nem változtatott e vállalat munkáltatói minőségén, illetve az sem, ha a vállalat később valamilyen gazdasági társasággá alakult át és e társaságban az önkormányzat tulajdonába kerültek át a korábban az államot megillető vagyonrészek (üzletrészek, részvények).18 Így a közüzemi vállalat gazdasági társasággá történő átalakulása után munkáltató maga a gazdasági társaság, az egyes munkáltatói jogok gyakorlása pedig a Gt. szabályainak megfelelően történik.

A jogi személyiséggel rendelkező gazdasági társaságok mellett léteznek olyan társaságok, amelyek ugyan nem jogi személyek, azonban szemben a polgári jogi társasággal, jogképesek, hiszen a Gt. 2. § (3) bekezdése értelmében: „gazdasági társaság saját cégneve alatt jogképes, jogokat szerezhet és kötelezettségeket vállalhat, így különösen tulajdont szerezhet, szerződést köthet, pert indíthat és perelhető". Ebből következően a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságok (a közkeresetiés a betéti társaság) munkáltatói képességgel is rendelkeznek, azaz munkaszerződést köthetnek, munkavállalóik lehetnek.

113. Az alábbiakban a munkáltatói képesség és a munkáltatói jogkör gyakorlásának elhatárolását kell elvégeznünk. A munkajogviszony alanyait a jogviszony tartalmának megfelelően meghatározott jogok illetik és kötelességek terhelik. Korántsem mellékes, hogy kiket, illetve mely szerveket illet meg a munkáltatói jogkör gyakorlása, valamint mely személyeknek, szerveknek kell teljesíteniük a munkáltatót terhelő kötelességeket. E jogok és kötelességek a munkajogviszonyból adódóan túlnyomó részben a munkavállalók felé jelennek meg, és erről rendelkezik az Mt. 74. §-a. Ennek értelmében a munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkajogviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti. A munkáltatót azonban mások irányában is terhelhetik bizonyos kötelezettségek.[222] Az ún. munkáltatói jogkör gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése nem más, mint a munkáltatói képesség realizálása. E kettő dogmatikai elhatárolása a gyakorlat számára is lényeges, hiszen nemegyszer elválik a munkáltató és a munkáltatót megillető jogok gyakorlójának, illetve kötelességek teljesítőjének a személye.

114. Mindenekelőtt arra a kérdésre kell választ találnunk, hogy melyek a feltételei, hogy valaki, illetve valamely szerv alkalmas legyen a munkáltatói képesség realizálására, másképpen fogalmazva, mi a kritériuma a munkáltatói szervi minőségnek. A munkáltatói pozíció megjelenítésével összefüggésben több felfogás alakult ki mind a közjogban, mind a magánjogban. A szervfogalom kialakításának egyik neuralgikus pontja az, hogy egy adott szervezet relációjában szervnek minősülnek mindazok, akiknek a cselekvése a szervezet tevékenységének minősül.[223] Ebben a tág megfogalmazásban mindazoknak a cselekvése releváns lehet, aki bármilyen módon képes a szervezetet megjeleníteni, azaz ezen értelmezés alapján „a szervezet egyszerű tagjának" a cselekvését nem lehet elkülöníteni a szervezet működését meghatározó szervezeti részektől. Márpedig ez – logikailag is – „a szervezet lényegével összeegyeztethetetlen szemléletnek számít".[224] Egy adott szervezetet ugyanis számos tagja képes megjeleníteni, így többek között az a munkavállalója is, aki a szervezet nevében képviseli azt harmadik személyekkel szemben (például ügynök, üzletkötő). Ugyanakkor az egyszerű alkalmazottak (tagok) szerepe külön-külön jellegtelen, nem reprezentatív. Leegyszerűsítve: a szervek tevékenysége a joggyakorlás, a nem szerv (azaz nem szervi minőségű) alkalmazottaké pedig a kötelességteljesítés. ezek csupán segédkeznek a szerveknek, ezért teljesítési segédek.22 Mindebből következően a szerv lényegét a szervezet funkciójának ellátására vonatkozó képessége, azaz reprezentatív tevékenysége jelenti.

A reprezentáció teóriáját elfogadva elmondható, hogy a szervezet vezetője – legyen az természetes személy vagy valamilyen testület – a szervezet megjelenítésére, reprezentálására általános felhatalmazással rendelkezik. A munkáltatói szervi minőség, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlása (vagy kötelesség teljesítése) szemben az általános munkáltatói minőséggel – amely állandó, konstans tulajdonsága a szervezetnek – relatív, illetve nem mozdulatlan kategória. A munkáltatói jogok gyakorlásának és a kötelességek teljesítésének csak azokkal szemben lehet értelme, akik egyáltalán nem vagy csak más relációban rendelkeznek munkáltatói jogkörrel vagy annak egy részével.

115. A szervezet vezetője éppen az általános felhatalmazás alapján fő letéteményese a munkáltatói jogok gyakorlásának és a kötelességek teljesítésének. Felhatalmazása az adott gazdálkodó szervezeti forma struktúráját és működését meghatározó jogszabályokon nyugszik. Ebből a szempontból mellékes, hogy az adott szervezet vezetője ún. természetes személy vagy testületi szerv. Jogszabály rendelkezése vagy a szervezet általános vezetését ellátó testület eloszthatja tagjai között a feladatokat és ennek során csupán egyikük gyakorolja a munkáltatói jogokat. Ezt azonban fel kell tüntetni az alapszabályban, illetve a szervezeti és működési szabályzatban. A munkáltatói jogkör általános gyakorlója, illetve a munkáltatót terhelő kötelesség teljesítője, szintén a szervezeti és működési szabályzatban rögzítetteknek megfelelően jogkörét delegálhatja más, alacsonyabb szintű vezetőkre. Abban az esetben, ha a munkaszervezet nem tagozódik relatíve önálló szervezeti egységekre, a delegálás általában nem a munkáltatói jogkör egészének az átadását jelenti, hanem csak meghatározott jogok gyakorlására, illetve kötelességek teljesítésére vonatkozó felhatalmazást foglal magában. Ezzel szemben előfordul, hogy az önálló szervezeti egységek vezetői – a vezetésük alatt álló szervezeti egység tekintetében – valamennyi munkáltatói jogkör gyakorlását, illetve kötelesség teljesítését megkapják a felsőbb vezetőtől.

A munkáltatói jogkör delegálásával kapcsolatban utalnunk kell az Mt. és a Gt. konkurenciájára, amelyet elsősorban a jogalkalmazás alakított ki. A Gt. 28. § (1) bekezdésének értelmében a gazdasági társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat – ha a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály) ettől eltérően nem rendelkezik – a vezető tisztségviselő gyakorolja. Részvénytársaság esetében a munkáltatói jogok gyakorlása az alapító okiratban (alapszabályban) meghatározott keretek között az igazgatóság feladata. A 28. § (2) bekezdése szerint a társasági szerződés (alapító okirat) vagy a társaság legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogok gyakorlását – több vezető tisztségviselő esetében – az egyik vezető tisztségviselőre, illetve más, a gazdasági társasággal munkajogviszonyban álló személyre ruházhatja át. A gyakorlatban felmerült az a kérdés, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlása érvényes-e abban az esetben, ha a munkavállalóval az Mt. 74. § (1) bekezdése szerint közölték az irányában munkáltatói jogkört gyakorló szerv, illetve személy nevét, azonban – példánkban – egy részvénytársaság esetében az egyik igazgatósági tagra delegált munkáltatói jogkör gyakorlását nem vezették át a társasági szerződésbe, alapító okiratba. Ebben az esetben tehát a munkáltató a munkajogi szabályok szerint járt el. Az Mt. 74. § (1) bekezdése értelmében ugyanis, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára. Ezt a rendelkezést a későbbiekben szigorúan munkajogi szempontok szerint elemezzük, ehelyütt csupán az Mt. és a Gt. szabályainak kollíziójából eredő problémákra hívjuk fel a figyelmet. Az a tény, hogy egy adott vállalkozási forma társasági szerződésében, illetve alapító okiratában (alapszabályában) nem tüntetik fel a delegálás tényét, korántsem jelenti azt, hogy a munkavállaló az Mt. 74. § (1), illetve (2) bekezdése alapján ne tudná, hogy ki gyakorolja felette a munkáltatói jogkört. Önmagában az a tény, hogy a Gt. 28. § (2) bekezdésében foglaltakat elmulasztották, még nem jelenti azt, hogy a munkavállaló nem következtethetne kellő alappal arra, hogy felette ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, illetve ki teljesíti a munkáltatói kötelességeket. Ennek ellenére a bíróság több esetben úgy döntött, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlása akkor is érvénytelen, ha a Gt. szabályait megszegve gyakorolta az adott szerv, illetve személy – függetlenül attól, hogy ez a mulasztás mennyiben érinti az Mt. 74. § (1)-(2) bekezdését.

116. Mivel a munkáltatói minőség reprezentálásának elsődlegesen a munkavállalók viszonylatában van értelme, a leírtakkal összefüggésben az alábbi megjegyzések szükségesek. Egy adott szerv jogállása nem homogén, egyidejűleg létezhet a munkáltatói és a munkavállalói pozíció is. Ezen túl kivételképpen előfordulhat, hogy a munkáltatói jogok gyakorlója nem „munkavállalói minőségében" fejti ki ezt a tevékenységét, hanem egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony keretében. Továbbá nem minden vezető gyakorol munkáltatói jogokat, egyszerűen azért nem, mert vele szemben nem állnak munkavállalók, illetve munkáltatói tevékenysége a munkajogviszony szempontjából indifferens. Mindez tükröződik az Mt. III. rész X. fejezetének címében, amely „vezetőállású munkavállalók" megjelölés alatt szabályozza e réteg munkajogviszonyának sajátosságait. Végezetül hangsúlyozni kell, hogy a munkáltatói jogok, illetve a kötelességek teljesítése szempontjából természetesen nem jöhet számításba e jogkör gyakorlójának segédszemélyzete, apparátusa.

117. A munkáltatói minőség reprezentálása, a munkaszervezet egészének működésén túl, konkrétan a munkáltató és a munkavállaló közötti jogviszonyban nyeri el jelentőségét. Mint ahogyan ezt a fentiekben említettük a jogalkotó ezt felismerve úgy rendelkezett, hogy a munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkajogviszonyból eredő jogokat és kötelességeket mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti. A munkaszervezet vezetője tehát szabad belátása szerint dönthet a munkáltatói jogkör esetleges megosztásáról, azonban köteles a munkáltatói jogkör gyakorlóját megjelölni és ennek megfelelően a munkavállalót tájékoztatni. Ez nem csupán azért fontos, hogy a munkavállaló tudja, hogy felette ki és milyen terjedelmű munkáltatói jogkört gyakorol, hanem azért is, mert a munkavállalónak tudomással kell lennie arról is, hogy a munkajogviszonyból származó kötelességeit mely szerv felé teljesítse, illetve jognyilatkozatait érvényesen kinek, mely szervnek teheti meg. A munkáltatói jogkör gyakorlója személyének közlése a szervezeti és működési szabályzatra történő utalással akár szóban is történhet a munkaszerződés megkötésekor, illetve a munkaszerződés hatályosulásakor, azonban ha a munkaszervezet struktúrája miatt a munkáltatói jogkör delegálása többszörösen tagolt, célszerű ezt a tájékoztatást a munkaszerződésben írásban is rögzíteni.

118. Az Mt. 74. § (2) bekezdése szerint: „ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosítottszerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára". Ezt a rendelkezést elemeznünk kell mind a munkáltatói joggyakorlás és kötelességteljesítés, mind a munkavállalói követelés és kötelességteljesítés oldaláról. Mintegy előkérdésként azonban azt kell megvizsgálnunk, hogy a munkavállaló a körülményekből mikor következtethet kellő alappal az eljáró személyi jogosultságára, továbbá hogy ennek milyen hatása van általában a munkáltatói cselekmény érvényességére. Az alapos ok körülírásánál összehasonlításképpen célszerű a jóhisze-muség kategóriáját megvizsgálni. A jóhiszeműség szubjektív kategória, amely ebben az összefüggésben azt feltételezi, hogy a munkavállaló magatartása nem irányul jogellenes célra, nem tudja és a körülményekből adódóan nem is kell tudnia, hogy a munkáltatóként fellépő személy magatartása csupán látszat tevékenység. Az alapos ok ezzel szemben már nem csupán a munkavállaló szubjektív meggyőződését fejezi ki, hanem ezen túlmenően magában foglalja azt is, hogy a munkáltatót reprezentáló személy magatartása megalapozott feltevést indukál a munkavállalóban. Vizsgálni kell az adott körülmény valamennyi lényeges tényezőjét annak a megítélésénél, hogy a munkavállaló kellő alappal következtethetett a munkáltatóként eljáró személy felhatalmazására. Ilyennek minősülhet az az eset, amikor a munkavállalóval közölték a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyét, azonban hosszabb időn keresztül, rendszeresen, a közléstől, illetve a szervezeti és működési szabályzattól eltérő gyakorlat alakult ki, és így a munkavállaló kellő alappal következtethetett arra, hogy a korábbi közléssel ellentétben a ténylegesen hosszabb ideje eljáró személy a munkáltatói jogkör gyakorlója. Ezzel szemben viszont ha a szervezet működésében beálló változás például a szervezeti és működési szabályzat módosítása szerint megy végbe, azonban ezt nem közölték a munkavállalóval, a munkáltató megszegi az Mt. 74. § (1) bekezdésében foglalt tájékoztatási kötelességét, és a munkavállaló megalapozottan hivatkozhat a munkáltató korábbi és még hatályban lévő információjára.

Az Mt. 74. § (2) bekezdése több tényállást foglal magában, mind a munkáltató, mind a munkavállaló magatartását illetően. Ami a munkáltató cselekményét illeti, főszabályként rögzíthető, hogy amennyiben munkáltatói jogot nem az arra feljogosított szerv gyakorolja, eljárása, illetve döntése semmis. Ebből következően vissza kell állítani az intézkedést megelőző állapotot, továbbá ha a munkavállalónak az intézkedés végrehajtása miatt kára származik, ennek megtérítését követelheti. A semmisség konkrét jogkövetkezményei mindig az adott munkáltatói döntés (utasítás, munkajogviszony megszüntetése, kártérítési határozat) jogi természetéhez és tartalmához igazodnak. Így például ha a munkavállalónak a munkáltató nevében nem az arra feljogosított személy mond fel, nem alkalmazhatók a munkajogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei. Ugyanis ez feltételez egy érvényes munkáltatói döntést, azaz olyan szervtől kell származnia, amely a munkáltató reprezentálására felhatalmazással rendelkezik, továbbá azt, hogy ez az érvényes döntés valamilyen munkaviszonyra vonatkozó szabályt sért. Példánkban azonban nem létezik ilyen munkáltatói döntés, azaz ez a jognyilatkozat nem egyszerűen jogellenes, hanem nem létező, semmis.

119. A jogalkotó álláspontja szerint nem érvénytelen a munkáltatói jog gyakorlására fel nem jogosított szerv eljárása, amennyiben a munkavállaló a körülményekből kellő alappal következtethetett az eljáró szerv jogosultságára. A jogalkotó álláspontja – nézetünk szerint – annyiban téves, amennyiben nincs tekintettel az érvénytelenség kategóriájának általános tartalmára. Mint ahogyan a későbbiekben részletesen tárgyaljuk, egy jogi aktus érvényessége- érvénytelensége a jogrend általános értékítéletét fejezi ki, nevezetesen azt, hogy a jog az adott jogcselekményhez megengedi-e a célzott joghatás bekövetkeztét vagy sem. Ami a munkáltatói jog gyakorlását illeti, lehetséges, hogy a döntés tartalmilag kifogástalan, azonban az alanyi oldal hibás, hiszen a döntést hozó szerv nem rendelkezik felhatalmazással, azaz döntése nem fejezi, illetve nem fejezheti ki a munkáltató akaratát.

A munkáltatói utasítási jog érvényességi tanának elemzése során az irodalomban megkülönböztetnek ún. abszolút és relatív illetéktelenséget. Az előbbi azt jelenti, hogy a kiadott utasítások „érdekkihatásuktól függően nem létezőnek tekintendők", ugyanis hiányzik „a hierarchikus nexus" az utasításadó és az utasított között. Ebben a helyzetben általában elmondható, hogy az utasításadónak tudatában kell lennie jogosulatlanságának. A relatív illetéktelenség viszont olyképpen értelmezendő, hogy az adott munkáltatói szervnek meghatározott jogok gyakorlására van felhatalmazása, ezért csak bizonyos relációban lehet szó a munkáltatói akarat hiányáról. Az utasítás relatív illetéktelenségi hibája – szemben az abszolút illetéktelenségi hibában szenvedő utasítással – tipikusan tévedésből ered.23 Álláspontom szerint az alanyi oldal hibája, azaz a munkáltatói jogkör gyakorlója feljogosításának hiánya mind az abszolút, mind a relatív hatáskör hiánya miatt semmisséget eredményez, azaz a meghozott döntést úgy kell tekinteni, mintha nem létezne. Ezen önmagában nem változtat az a tény, hogy a munkavállaló a körülményekből kellő alappal következtethetett volna az eljáró munkáltatói szerv jogosultságára. Másképpen fogalmazva a semmis munkáltatói döntés értékét a címzett reagálása nem változtatja meg, azaz – az Mt. tartalmával ellentétesen – nem válik érvényessé. A semmisség tehát hasonlóan a feltétlen érvénytelenséghez az alanyi oldal hiánya miatt eo ipso fennáll, így a munkavállalónak erre elegendő csupán – akár utólag – hivatkozni.

Ettől függetlenül minősítendő viszont a feljogosítással nem rendelkező szerv döntése következtében kialakult állapot. A munkáltatói jogkörbe tartozó döntések ugyanis a munkavállaló számára különböző jogkövetkezményekkel járhatnak. Így bizonyos juttatásokat kaphat, meghatározott kötelességeket kell teljesítenie, de hatása lehet a munkajogviszony egyéb teljesítési fázisaira vagy egyenesen a munkajogviszony létére. Ebből következően a tényleges helyzet és az érintett döntés előtti eredeti állapot visszaállítása tekintetében bizonyos differenciálásra van szükség.

Amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlására felhatalmazással nem rendelkező személy döntése nyomán a munkavállaló valamilyen jogot, illetve juttatást kap, jogait, illetve juttatásait főszabályként nem érinti a felhatalmazás hiánya. Általában ez az elv valósul meg az egyszeri juttatások esetében, azonban például béremeléskor nézetem szerint a munkabér jogalap nélküli kifizetésére vonatkozó szabályt kell alkalmazni. Ha azonban maga az érintett munkavállaló is egy semmis munkáltatói döntés nyomán gyakorolhat valamilyen munkáltatói jogot, e jog gyakorlása éppen az il- letéktelenség hiánya miatt semmis. Ha a munkavállalónak egy semmis munkáltatói döntés alapján valamilyen kötelességet kell teljesítenie – hasonlóképpen az érvénytelen munkaszerződésből származó jogok és kötelességek elbírálásához – a teljesítést úgy kell tekinteni, mintha érvényes munkáltatói döntés alapján történt volna, azonban ez a minősítés ab ovo nem teszi érvényessé a teljesítés alapjául szolgáló munkáltatói döntést magát. Amennyiben a munkavállaló jognyilatkozatait nem a munkáltatói jogkört gyakorló szerv felé közli – feltételezve, hogy a címzettség kérdésében alappal következtetett a munkáltatói döntés gyakorlójának helyes megnevezésére –, a munkáltató a későbbiekben nem hivatkozhat a munkavállalói jognyilatkozat semmisségére.

Megjegyzendő továbbá, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye eljárásjogi szempontból is fontos lehet, például az Mt. 194. § (2) bekezdésében szabályozott egyeztetés tekintetében. A munkavállaló anyagi jogi vagy eljárásjogi nyilatkozatai vonatkozásában a munkáltatói minőség reprezentálásának problémáját némileg tompítja, hogy e nyilatkozatok többségét a munkavállalónak írásban kell benyújtania és a hatáskör hiánya miatti esetleges zavarokat éppen a munkáltató szakapparátusa oldhatja fel. Az Mt. 74. § (2) bekezdésének tartalmával összefüggésben végezetül megállapítható, hogy a szabályozás nem tekinthető befejezettnek. Teljes értékű megoldást az jelentene, ha a jogalkotó a munkajogi jognyilatkozatok általános érvényességtanát kimunkálná, és ebben az összefüggésben helyezné el a munkáltatói jogkör érvényességének kérdését.

10. § A munkavállaló fogalmi meghatározása

120. A munkajogviszony másik alanyi oldala a munkavállalói pozíció. A munkavállalói minőség általános megfogalmazásban azt jelenti, hogy valaki munkaszerződés alapján munkajogviszony keretében végez munkát és szolgáltatásának jogalapja nem valamilyen más, munkavégzésére irányuló jogviszony. A munkavállalói minőség pontos definiálása elsősorban az európai kontinentális munkajogban alapvető. Fontosságát jelzi az is, hogy a munkajogot – részben történeti tradíciók miatt is – gyakran a munkavállalók ún. „Sonderrecht"-jeként határozzák meg.[225] Az irodalomban ismeretes olyan felfogás, amely a munkavállaló fogalmában egyenesen a munkajog személyi érvényesülési területét látják, és a munkajogviszony megkülönböztető ismérveit is a munkavállalói minőség kritériumkatalógusán keresztül fogalmazzák meg.[226]

A munkavállalói minőség természetesen nem önmagáért való kategória, és az a megfogalmazás, amelynek értelmében munkavállaló az, aki munkajogviszony keretében más számára munkatevékenységet végez, a munkavállaló és az önálló munkavégző közötti megkülönböztetésen alapul. A munkavállalói minőséget így elhatárolják a munkavállalóhoz hasonló jogállásoktól, amelynek gyakorlati jelentősége is van. Ugyanis a munkavállaló a munkajogviszony alapján olyan szociális védelemben részesül, amely az önálló munkavégző jogviszonyaiban (vállalkozás, megbízás) nem található meg. A foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok tekintetében a munkajog konszolidációja azáltal valósult meg, hogy a munkavállalót a foglalkoztatás ténye által megilleti a munkavégzéshez kapcsolódó szakmai védelem, egy sajátos személyiségvédelem, valamint a munkaszervezet működésével együtt járó gazdasági kockázat elleni védelem.[227] A szociális jogállam által nyújtott védelmi intézkedések ott a legszembetűnőbbek, ahol a munkaszerződés szabályozása beépült, illetve megmaradt a magánjogi kódexekben.[228]

121. A munkavállalói minőségen belül azonban az adott ország munkajogi struktúrájától függően meglehetősen nagy differenciálódás alakult ki. Az angolszász jogokban a ratione personae terjedelme egyáltalán nem következetes, és a munkavállaló fogalmának használata sem nyugszik különösebb jogdogmatikai megfontolásokon. Így az „employee" kifejezés is a common law által kialakított „contract of service" egyik általános alanyi pozíciójának megnevezésére szolgál. Az 1974. évi Trade Union and Labour Relations Act által adott „worker" definíció is olyan széles, hogy alkalmazható mindazokra, akik a contract of service alapján más részére valamilyen munkatevékenységet vállalnak el. Ehhez képest még inkább másodlagos jegyeken alapuló megkülönböztetésnek számít a „blue-collar" és „white-collar" worker kifejezések. Az előbbi jellegzetesen a manuális fizikai munkásra, utóbbit a szellemi munkát végzőkre alkalmazzák.[229] Az egyes munkavállalói kategóriák differenciálása a francia munkajogban is a munkavállalói minőség egységes szemlélete alapján történik, ugyanis munkavállalónak tekintendő mindenki, aki munkaszerződés (contrat de travail) alapján végez munkát. Ezen belül szintén megtalálható a munkás és az alkalmazott (ourvrier-employé) megkülönböztetés, nagyjából a fentiekben leírt ismérvek alapján. Általános tapasztalat azonban, hogy a technikai fejlődéssel párhuzamosan ennek a megkülönböztetésnek – és nem csak a francia munkajogban – egyre kisebb jelentősége van. Annak ellenére állítható ez, hogy a munkás-alkalmazott tipizálás még mindig jelentős eltéréseket hordoz magában, nem csupán a jogviszony tartalmát, hanem az érdekvédelem intézményrendszerét illetően is. A francia munkajogban külön figyelmet érdemel a vezető alkalmazottak (cadres) munkajogi helyzete. Jogállásuk és szociológiai megítélésük különbözősége miatt nem véletlenül nevezik e vezető munkavállalók pozícióját hibrid jellegűnek. A munkajogi szabályok alapján ugyanis ők is munkavállalóknak minősülnek, azonban mivel alapvetően a munkáltatói érdekek hordozóiként jelennek meg, és olyan sok kivételes szabály vonatkozik rájuk, jogállásuk minőségében különbözik a munkavállalói pozícióra jellemző általános szabályoktól.[230] A német munkajogban – alapvetően a szabályozás nagyfokú differenciáltsága miatt – a munkavállalói minőség dogmatikai egységén belül különbséget tesznek a munkavállalók között szakmai hovatartozásuk szerint. Ennek megfelelően speciális szabályok vonatkoznak az ipari munkavállalókra, a kereskedelemben foglalkoztatottakra, sőt számos vonatkozásban a bányászatban, illetve a mezőgazdaságban dolgozókra is. A német jogban is megtalálható a munkás és az alkalmazott közötti különbségtétel, amelynek elsősorban nem munkajogi, hanem társadalombiztosítási jogi jelentősége van. A francia munkajoghoz képest a német munkajog is megkülönböztetett jelentőséget tulajdonít a vezető állású munkavállalóknak, azonban az elkülönülés nem annyira érdemleges, mint a francia megítélés szerint.[231]

122. A hazai munkajogban a munka magánjogán belül a munkavállalók olyan mértékű – akár teleologikus szemléletű – jogi differenciálódása nem következett be, mint a jellemzett európai országok munkajogában. Az Mt. 1992-es megalkotásakor az egyes munkavállalói rétegek közötti differenciálás csak egy területen, a vezető állású munkavállalók vonatkozásában valósult meg. Mint ahogyan a fentiekben említettük, később speciális szabályozásban részesültek a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók 2001-ben, majd 2004-ben a távmunka keretében foglalkoztatott munkavállalók is.[232] Ezzel az ún. atipikus munkavégzési formák[233] túlnyomó többsége Magyarországon tételes jogi szabályozást nyert.

Az Mt. III. részének X. fejezete, az ún. vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza. E munkavállalói csoporton belül is további megkülönböztetést végez a jogalkotó a szerint, hogy az érintett munkavállaló milyen jogi alapon minősül vezetőnek. A törvény alkalmazásában vezető állású munkavállalónak tekinthető a munkáltató szerv vezetője, valamint helyettese. Ezen túlmenően meghatározott intézmények alkalmazása szempontjából a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakörök tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkaköröket betöltő munkavállalók minősülnek vezetőnek. Erről a körülményről a munkavállalót a munkajogviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell.

A szervezet egyes számú vezetőjének, valamint helyettesének, illetve helyetteseinek státusa bizonyos tekintetben hasonlít a francia jogban ismert cadre jogállásához. Ugyanis reá nem terjed ki a kollektív szerződés hatálya, a vele létesített határozott időtartamú munkajogviszonyra nem vonatkoznak a 79. § (5) bekezdésében foglalt időbeli korlátozások, nem élvezi a határozatlan idejű munkajogviszony munkáltató általi rendes felmondása esetén a többi munkavállalót megillető védelmet, a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért – eltérő megállapodás hiányában – nem illeti díjazás stb.[234] Mindezen túlmenően a vezetőre az általános szabályoknál jóval szigorúbb összeférhetetlenségi és felelősségi szabályok irányadók. Az összeférhetetlenségi, valamint a felelősségi rendelkezések tekintetében a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogkört gyakorló szerv által vezetőnek minősített munkavállaló helyzete azonos a törvény által vezetőnek minősített munkavállalóéval. Az érintett rendelkezéstől függetlenül indokolt lenne a vezető állásúak jogállását részletesebben szabályozni és nem csupán munkajogi, hanem társadalombiztosítási, illetve adójogi szempontból is. A hazai Mt. ugyan az első lépéseket megtette, azonban az átfogó szabályozás egyre inkább szükségesnek látszik.

123. A korábbiakban a munkaerő-kölcsönzés intézményét az atipikus foglalkoztatási módszerek egyik elterjedt változataként elemeztük. A háromalanyú jogviszony egyik alanya a foglalkoztató, aki ugyan ténylegesen felhasználja a munkavállaló teljesítését, azonban közötte és a munkavállaló között nem áll fenn semmilyen jogviszony. (Munkajogviszony a kölcsönbe adó és a munkavállaló között van.) A foglalkoztató azonban a foglalkoztatás ideje alatt meghatározott munkáltatói jogokat gyakorol és munkáltatói kötelességeket teljesít. Munkavállaló-védelmi szempontból garanciális jelentőségű az a fikciós szabály, mely szerint a munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak a munkavállaló munkavédelmére, a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására, a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, a munkavégzésre, a munkakör átadás-átvételére, a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása tekintetében.34

124. A szakmák szerinti differenciálás a magyar munkajog struktúrájában nem olyan jelentős, mint például a német jogban. A speciális szabályok elsősorban az alkalmazás feltételeire, a munkaidőre, a pihenőidőre vonatkozó rendelkezésekben találhatók. A munkás-alkalmazott disztinkció a hazai munkajogi szabályozásban nem jelenik meg. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a gyakorlatban – különösen napjainkban – e két munkavállalói réteg között ne lenne jelentős szociológiai eltérés. A jogi differenciálatlanság – hasonlóan az európai országokban megfigyelhető tendenciához – alapvetően két okra vezethető vissza. A technológiai fejlődés általában tompítja a két csoport közötti jogi különbségeket, habár egyes területeken még jobban kiélezi ezeket. Mivel azonban mindkét munkavállalói kategória azonos jogalap következményeképpen végez munkát, jogviszonyuk jogi minősége lényegében nem különbözik egymástól. Általános érvénnyel megállapítható, hogy a munka magánjogát meghatározó szerződéses elvvel ellentétes lenne olyan külön jogi szabályozás fenntartása, amely a kétségkívül meglévő különbségeket státussá merevítené.

125. A munkavállalói minőség elemezésekor indokolt az ehhez hasonló jogállások vizsgálata. A német munkajogban – habár az osztályozás nem nyugszik egységes alapon – a munkavállalótól való elhatárolás alapja az, hogy a munkavállalói jogálláshoz hasonló jogállásúak „más számlájára végeznek munkát, de mégsem másnak a szolgálatában tevékenykednek".[235] Ezek a személyek nem munkaszerződés alapján teljesítik szolgáltatásaikat, a munkajogi szabályok általában nem vonatkoznak rájuk, habár ez utóbbi alól számos lényeges kivételt találhatunk.[236] Ebbe a körbe tartozik az ún. Heimarbeiter, a kereskedelmi képviselő (Handelsvertreter), valamint az ún. freier Mitarbeiter, aki „szabad szolgálati szerződés" alapján lát el általában magasan kvalifikált tevékenységet (például orvos, ügyvéd).

A magyar munkajogban a munkavállalói minőséghez hasonló jogállás elemzése során a bedolgozói jogviszony és az önálló kereskedelmi ügynök jogállásának vizsgálata indokolt. A korábbi differenciált bedolgozói jogállás egységessé vált.[237] A korábbi szabályozás ugyan a „bedolgozói munkaviszony" terminust használta, azonban számos lényeges különbség volt a bedolgozói jogviszony és a hagyományos munkajogviszony között. A legjelentősebb eltérés a munkavégzés önállóságában rejlik, amelyet a munkavégzés helye, sok esetben a termelőeszközök munkavállalói tulajdona, és a munkáltatói utasítási jog hiánya alapoz meg. A bedolgozói jogviszony megszüntetése, de általában a szolgáltatás teljesítési mechanizmusa sokkal inkább a polgári jogra emlékeztet, mintsem a munkajog elvein felépülő jogviszonyra. Kétségtelen viszont, hogy a bedolgozó – a munkavállalóhoz hasonlóan – nem egy jogügyletileg korlátozott szolgáltatás teljesítésére vállal kötelezettséget. A bedolgozói jogviszony jogi természetével kapcsolatban két felfogás létezik. Az egyik – és uralkodó – nézet szerint sui generis jogviszonyról van szó, míg a másik álláspont a munkavállalói minőség egy sajátos formájának tekinti a bedolgozókat. A hatályos szabályozás alapján bedolgozóként az a természetes személy foglalkoztatható, aki az Mt. rendelkezései szerint munkajogviszonyt létesített. A bedolgozói jogviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre munkanorma formájában, illetőleg egyéb mennyiségi vagy más minőségi mutató formájában meghatározható teljesítménykövetelmény. A bedolgozói jogviszony létesítésére vonatkozó megállapodás tartalma nem sokban tér el a hagyományos munkaszerződés tartalmától. Így meg kell határozni a bedolgozó által végzett tevékenységet, a munkavégzés helyét, valamint a költségtérítés módját és mértékét. Eltérő megállapodás hiányában a bedolgozói jogviszony határozatlan időtartamra jön létre, továbbá e jogviszony megszűnésének és megszüntetésének tényállásai szinte azonosak a munkajogviszony megszüntetésével. Megjegyzendő végezetül, hogy a bedolgozó az üzemi alkotmányjog szempontjából is számításba jön mint aktív és passzív választójoggal rendelkező személy.

126. Az önálló kereskedelmi ügynök jogállását Magyarországon külön törvény 2000-től szabályozza.38 A törvény alkalmazásában kereskedelmi ügynök az, aki díjazás ellenében állandó jellegu megbízás alapján áruk adásvételét vagy az árukra vonatkozó más szerződést közvetít, ideértve azt is, ha szerződés – akár a megbízó nevében, akár saját nevében a megbízó javára való – megkötésére is jogosult. Önállónak az a kereskedelmi ügynök minősül, aki nem munkaviszony alapján végez kereskedelmi ügynöki tevékenységet. A törvény indoklása értelmében a szabályozás célja kettős. Egyrészről az 1994. évi I. törvénnyel kihirdetett Európai Megállapodás értelmében e tárgyban is jogközelítési kötelességünk van, másrészről a piacgazdaságra épülő jogrendszerek egyre szélesebb körben alkalmazzák az intézményt. Az önálló kereskedelmi ügynökre vonatkozó európai szabályozás kialakulása tekintetében kiemelkedő az 1986. december 18-i 86/653/EGK irányelv, ugyanis ezt megelőzően hat tagállamban nem létezett e tárgyban szabályozás, így jószerével a jogalkalmazás, az esetjog alakította ki a szignifikáns elemeket.

Az önálló kereskedelmi ügynöki tevékenység, illetve a kereskedelmi ügynök jogállása a polgári jog hatálya alá tartozik. Napjainkban – vagy a munkajogviszonnyal együtt járó közterhek könnyítése, vagy egyes munkajogi intézmények megkerülése (például munkaidő) érdekében – egyre erőteljesebb törekvés tapasztalható a munkajogviszony „kiváltására" egyéb polgári jogi jogviszony által, így példának okáért az önálló kereskedelmi ügynöki jogviszonnyal. Ezzel összefüggésben utalunk a munkajogviszony kritériumkatalógusának elemzésekor mondottakra. Egy adott jogviszonyt nem elnevezése, hanem a tényleges munkavégzés jellege minősít. Ebből következően több olyan tevékenység is létezhet, amely nem esik ebbe a kategóriába, nem fejezhető ki munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyokkal.

127. A munkavállalói minőség elemzését követően arra a kérdésre kell választ adnunk, hogy milyen feltételeknek kell teljesülniük ahhoz, hogy valaki munkavállalói minőségében megjelenhessen, azaz munkaszerződés alapján, munkajogviszony keretében más részére munkát végezhessen. A jogalkotó az általános munkavállalói képességet kógens rendelkezés által határozza meg, és főszabályként a 16. életév betöltéséhez köti. Az általános munkavállalói képesség alsó határa azonban nem a 16. életév, hanem az Mt. által meghatározott kivételes esetekben munkavállalóként foglalkoztatható az is, aki a 15. életévét betöltötte. E szabályozással kapcsolatban utalnunk kell az ILO 5., 33., 59., 60., és 138. számú egyezményeire, amelyek meghatározzák az alkalmazás, illetve a foglalkoztatás alsó korhatárát általában, illetve külön az iparban és egyéb területeken. A hazai szabályozás az ILO 138. általános egyezményének tartalmát, valamint az EU 94/33/EK irányelvét átvette és nem csupán a munkajogviszonyra terjesztette ki a fiatal munkavállalók védelmét, hanem valamennyi munkavégzésre irányuló jogviszonyra is.[238] Az Mt. értelmében a munkajogviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki 18. életévét nem töltötte be, azaz a jogalkotó nem a Ptk.-ban rögzített „kiskorú" terminológiát használja. A fiatal munkavállaló kategóriájának egyébként nem csupán a munkajogviszony létesítésénél, hanem annak teljesítése során is különleges jelentősége van.

128. Az általános munkavállalói képességtől meg kell különböztetni a konkrét munkavállalási képességet. Míg az előbbi azt jelenti, hogy valaki munkajogviszony alanya lehet, az utóbbi – hasonlóan a polgári jogban ismeretes szerződőképességhez – azt fejezi ki, hogy egy konkrét személy egy adott munkajogviszonynak alanya lehet-e vagy sem. Az általános munkavállalói és a konkrét munkavállalási képesség megkülönböztetésnek dogmatikai és gyakorlati jelentősége is van, mivel meghatározott tevékenységek csak különleges feltételek megléte esetén gyakorolhatók. Ezek összefüggésben lehetnek a munkát vállaló személy képességeivel, képzettségével, biológiai, fiziológiai adottságaival, de meghatározott munkák esetében szerepet játszhat a vallási, esetleg a politikai meggyőződés is.[239] Ezeket a feltételeket meghatározhatja jogszabály,[240] egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály, de gyakori, hogy e feltételeket a munkáltató például a pályázat kiírásánál rögzíti. Ez utóbbi esetben – különösen akkor, ha a létező jogszabályi minimumhoz képest a munkáltató többletkövetelményeket támaszt – tekintettel kell lennie az egyenlő bánásmód, illetve megítélés követelményére.

Megjegyzendő végezetül, hogy a konkrét munkavállalási képesség kihat a munkaszerződés érvényességére is, amelyet a későbbiekben tárgyalunk.



[210] Benedek 1992, 43.

[211] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 542.

[212] Ezek az alábbiak: Az Európai Parlament és a Tanács 1999. május 25-i 1999/44/EK irányelve a fogyasztási cikkek adásvételének és a kapcsolódó jótállásnak egyes vonatkozásairól; az Európai Parlament és a Tanács 2000. június 8-i 2000/31/EK irányelve a belső piacon az információs társadalommal összefüggő szolgáltatások, különösen az elektronikus kereskedelem, egyes jogi vonatkozásairól; az Európai Parlament és a Tanács 2000. június 29-i 2000/35/EK irányelve a kereskedelmi ügyletekhez kapcsolódó késedelmes fizetések elleni fellépésről.

[213] Rivero-Savatier 1986,99-100.

[214] Sárközy 1978; 1983.

[215] Hueck 1983,1.; Scaletta-Cameron 1986,662-663.

[216] Részletes elhatárolását lásd A Polgári... 1998, II:1661.

[217] Mt. 42. § (2) bekezdése.

[218] Mt. 43. § (1)-(3) bekezdése.

[219] Kiss-Berke 1992, 89.

[220] Nagy-Britanniában kiemelkedő szerepe van az ún. shop steward, illetve a shop steward's commitee intézményének. A munkahelyi és az üzemi megállapodások megkötése alapvetően a shop steward feladata, és így fontos kapocs a nagy szakszervezetek felé az ágazati kollektív szerződések megkötésénél. Lásd Davies 1978,61-67.; Hepple-Fredman 1986,229. A francia jogban az üzemnek, illetve a telepnek - mint szervezeti egységnek - elsősorban a „déléqué de per- sonnel" intézményénél van jelentősége. Lásd Blanc-Jouvan 1978,47-48. Az üzem fogalma alapkategória a német jogban, ahol az ún. „Betriebsverfassung" (üzemi alkotmányjog) intézményrendszere erre épül. Lásd Joost 1988, 130.

[221] Lásd részletesen Kiss 1999, 75-90.

[222] A munkáltatót ebbéli minőségében a szakszervezetek, az üzemi tanács, a munkaerő-piaci szervezetek stb. irányába is terhelik jogszabályban meghatározott kötelességek.

[223] Román 1989, 6-7.

[224] Román 1989,101.

[225] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 135.

[226] Különösen jellemző ez a német jogtudományra és jogalkalmazásra: Gitter 1991, 23-24.

[227] Wank 1988, 75-81.

[228] Ebből a szempontból figyelemre méltó a munkavállalói jogok szabályozása a német BGB-ben (616-617. §).

[229]

[230] Rivero-Savatier 1986,92.

[231] Speciális szabályozást tartalmaz az ipari rendtartás (Gewerbeordnung) és a kereskedelmi törvény (Handelsgesetzbuch). A munkás-alkalmazott megkülönböztetés a társadalombiztosítási rendszerek eltérésében fejeződik ki, valamint lényeges intézmény az ún. Bundes-Angestell- tentarifvertrag (BAG, szövetségi alkalmazottak tarifaszerződése), amelyet először 1961-ben kötött meg a szövetségi belügyminiszter, a tartományok képviselői, a kommunális munkaadók szövetségének elnökei, valamint a közszolgálati dolgozók szakszervezete, a szállítási és közlekedési dolgozók szakszervezete és a német alkalmazottak szakszervezete.

[232] A teljesség kedvéért meg kell jegyezni, hogy az Mt. speciális szabályai között jelenleg megtalálhatóak a közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések is (Mt. III. rész XII. fejezet).

[233] Az atipikus foglalkoztatási formák fogalma alá a munkajogi irodalomban leggyakrabban a részmunkaidőre létesített munkajogviszonyt, a bedolgozói jogviszonyt, a távmunka különböző formáit, az ún. önfoglalkoztatók kategóriáját és a munkaerő-kölcsönzést sorolják. Lásd részletesen Bankó 2001.

[234] Mt. 190., 192. §

[235] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 156.

[236] Ezekre a rétegekre is kiterjed a tarifaszerződésről szóló törvény (Tarifvertragsgesetz), valamint a munkaügyi bíráskodásról szóló törvény (Arbeitsgerichtsgesetz) hatálya.

[237] A „bedolgozói munkaviszony" terminológiáját a 10/1981. (IX. 29.) MüM. sz. rendelet használta, amelyet a 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet váltott fel.

[238] Bankó 1998, 250-260.

[239] Lásd ezzel kapcsolatban a német ún. „Tendenzbetrieb" kategóriáját.

[240] Ez a megoldás elsősorban a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény egyes végrehajtási rendeleteiben tipikus, ahol a miniszter határozza meg azokat a konkrét képesítési feltételeket, amelyek egy adott munkakör betöltéséhez szükségesek.