Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

3. fejezet - II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA

3. fejezet - II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA

Tartalom

I. fejezet – A MUNKASZERZŐDÉS ÉS A MUNKAJOGVISZONY
6. § A munkajogviszony jogalapja
7. § A munkajogviszony fogalmának kritériumkatalógusa
II. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY ALANYAI
8. § A munkajogviszony alanyi köre
9. § A munkáltató fogalmi meghatározása
10. § A munkavállaló fogalmi meghatározása
III. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY TÁRGYA
11. § A munkajogviszony tárgya
IV. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY KELETKEZÉSE
12. § A munkajogviszony jogalapjának és keletkezésének elhatárolása
13. § A munkaszerződés érvényességi követelményei
14. § A munkajogviszony hatályossága
V. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY TARTALMA ÉS TELJESÍTÉSE
15. § A munkajogviszony tartalma és teljesítése általában
16. § A munkavállalói kötelességek és teljesítésük
17. § A munkáltatói jogkör és gyakorlása
18. § A munkáltató kötelességei és azok teljesítése
19. § A munkavállaló jogai és gyakorlásuk módozatai
VI. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MÓDOSULÁSA
20. § A munkajogviszony módosulása
VII. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MEGSZŰNÉSE
21. § A munkajogviszony megszűnése és megszüntetése
22. § A munkajogviszony megszűnésének tényállásai
23. § A munkajogviszony megszüntetésének tényállásai
24. § Eljárás a munkajogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén
25. § A munkajogviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei
VIII. fejezet – A MUNKAJOGI KÁRFELELŐSSÉGI JOGVISZONY
26. § A munkajogi kárfelelősség rendszere
27. § A munkavállalói kárfelelősség
28. § A munkáltatói kárfelelősség
29. § A kárigény érvényesítése; a kártérítés összegét befolyásoló tényezők
IX. fejezet – AZ EGYÉNI MUNKAJOGI JOGVITÁK ELDÖNTÉSÉNEK ELJÁRÁSI RENDJE
30. § A munkajogi konfliktusok fogalmi elemei, osztályozási szempontjai és feloldásuk alapvető módozatai
31. § Az egyéni jogviták elintézésének eljárási rendje

I. fejezet – A MUNKASZERZŐDÉS ÉS A MUNKAJOGVISZONY

6. § A munkajogviszony jogalapja

91. A munkajogviszony – mint valamennyi obligatio – egy meghatározott jogi tény joghatása.[176] A munkajogviszonyt keletkeztető jogi tény a munkaszerződés. Ezzel összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a munkajogviszonynak más jogalapja – például jogszabály vagy kollektív szerződés – nem létezik.[177]

A hatályon kívül helyezett 1967. évi II. törvény – fikciós szabályként – a munkaszerződés mellett munkajogviszonyt keletkeztető jogi tényként ismerte a választás és a kinevezés intézményeit is. A munkajog struktúrájának három részre történő felosztása során a kinevezés (és a választás) a köztisztviselői, valamint a közalkalmazotti jogviszony jogalapjaivá váltak. Ebből következően munkaszerződésen kívül egyéb jogcímen csak akkor jöhet létre munkajogviszony, ha a törvény kifejezetten így rendelkezik. Utalni kell továbbá a gazdasági társaságok vezető tisztségviselőinek jogállására, őket e tisztségükre ugyanis választják. A választás ténye azonban még nem ad választ arra a kérdésre, hogy tevékenységüket milyen munkavégzésre irányuló jogviszony keretében látják el. A Gt. pontosan rögzíti, hogy e tevékenységet, illetve tisztséget milyen jogviszonyok alapján lehet betölteni, illetve folytatni. Nem kizárt a munkajogviszony létesítése sem, de ebben az esetben a vezető tisztségviselő úgymond kettős jogviszonnyal rendelkezik, egyrészről a Gt. alapján egy sajátos társasági jogi státusa van és ezen túl a munkaszerződése alapján munkajogviszonyban is áll.[178]

92. A munkajogot meghatározó szerződési elv lényegéből következően a szerződés tartalmát kizárólag a munkaszerződést megkötő felek megállapodásai képezik.[179] Ez egyben azt jelenti, hogy a munkaszerződés azon túlmenően, hogy a munkajogviszony kizárólagos jogalapja, a munkajogviszony tartalmának is meghatározó alakítója. A munkaszerződésben kell kifejeződnie a jogügyleti kauzának, azaz annaka célnak, amelynek az elérése érdekében a felek munkajogviszonyt kívánnak létesíteni. Az a tény azonban, hogy a munkaszerződés tartalmát a felek akarata határozza meg, nem jelent feltétlen szerződéses liberalizmust, azaz a felek megállapodási szabadsága a munkaszerződés tartalmának kialakítása tekintetében nem korlátlan. A szerződéses szabadság határait egyrészről jogszabályok, másrészről kollektív szerződések vonják meg. E két intézmény korlátozási lehetőségei azonban eltérnek egymástól. A jogszabályok meghatározzák a jogügyleti kauzát jelentő alapvető tényezőket, míg a kollektív szerződés már csak a jogszabály keretein belül befolyásolhatja a jogviszony tartalmát. A munkaszerződésben annak a célnak kell egyértelműen kifejezésre jutnia, hogy az egyik szerződő fél munkaereje rendelkezésre bocsátásával a másik fél részére valamilyen munkatevékenységet végez és ezért a szolgáltatásért ellenértékben részesül. A jogügyleti cél a munkaszerződés három szükséges tartalmi eleme közül – úgymint a munkakör, a munkahely és a munkabér – kettő által nyilvánul meg, nevezetesen a szerződéses munkakörben és a szerződéses munkabérben történő megállapodásban. Az előbbi azt fejezi ki, hogy a munkavállaló nem egy konkrét eredmény létrehozását, megvalósítását vállalja, valamint nem általában a másik fél ügyvitelét látja el, hanem egy keretszerűen meghatározott munkafajtát végez el. Az utóbbiban pedig az nyilvánul meg, hogy a munkavállaló nem valamiféle vállalkozói vagy megbízási díjat (honoráriumot) kap az éppen elvégzett munkáért, illetve az ügyviteli tevékenységért, hanem az előbbi módon jellemzett munkatevékenységéért részesül ellenértékben, munkabérben.[180]

A munkaszerződés harmadik szükséges tartalmi eleme a szerződéses munkahelyben történő megállapodás garanciális okok miatt került szabályozásra. A szerződéses munkahely azon túl, hogy védelmet nyújt a munkavállaló számára, mivel megvonja a munkáltatói jogkör határait, azt fejezi ki, hogy a munkavállaló, szemben a vállalkozóval vagy a megbízottal, a munkaszerződésben meghatározott helyen köteles munkát végezni. Ebben a kontextusban a munkahely a munkajogviszonyhoz kötődő fogalom és minőségében különbözik a vállalkozó vagy a megbízó teljesítési helyétől.

93. Amennyiben a felek a törvény által megkövetelt szükséges tartalmi elemekben nem állapodnak meg, konszenzusuk végeredménye nem minősül munkaszerződésnek és joghatása sem tekinthető munkajogviszonynak. A felek akaratszabadsága tehát azt jelenti, hogy amennyiben munkaszerződést kívánnak kötni, a jelzett három szükséges tartalmi elemben meg kell állapodniuk, viszont ezen a körön belül szerződéses akaratuk a megállapodás lényegét érintő kérdésekben tőlük független, idegen tényezők által nincs korlátozva. Ezzel kapcsolatban indokolt érinteni a típusválasztási szabadság,illetve a típuskényszer problematikáját. A polgári jog a típusválasztási szabadság elve alapján a felek számára nemcsak azt engedi meg, hogy a szerződés tartalmát szabadon állapítsák meg, hanem azt is, hogy a szerződésekre, azok tartalmára vonatkozó szerződésektől egyező akaratukkal eltérjenek. Az eltérés csak abban az esetben nem lehetséges, ha azt jogszabály kifejezetten tiltja. Ebből következően a felek nem csupán azokat a szerződéseket köthetik meg, amelyeket a Ptk. nevesít, hanem a legváltozatosabb tartalmú, a piaci, forgalmi viszonyoknak számukra legjobban megfelelő szerződések is létrehozhatók.[181] Így lehetséges az ún. vegyes szerződések kialakítása, amelyekben a felek több nevesített szerződés tartalmi elemeit egyesítik, de megállapodhatnak olyan nem nevesített szerződésben is, amely a Ptk. által szabályozott egyetlen szerződés tartalmi elemeit sem foglalja magában. Ezek a megállapodások ugyanakkor nem tekinthetők semmisnek, mert vagy annak a szerződésnek a tartalma szerint léteznek, amely a megállapodás tartalmában túlsúlyban van (vegyes szerződések esetében), vagy a polgári jog általános szabályai szerint kerülnek elbírálásra (nem nevesített szerződések esetében). A most vizsgált téma szempontjából érdektelen, hogy amennyiben e megállapodások jogszabályba ütköznek, valamilyen fokban (feltétlenül vagy feltételesen) érvénytelenek lesznek.

A korábbiakban leírtakból következően lényeges, hogy a munkajogi és a munkavégzésre irányuló egyéb, a polgári jogban szabályozott szerződések viszonylatában a munkajog a felek típusválasztási szabadságát korlátozza. A megállapodó felek tehát szabadon dönthetnek abban, hogy munkajogviszonyt vagy egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyt kívánnak létesíteni, de abban az esetben, ha akaratuk munkajogviszony létrehozására irányul, olyan megállapodást kell kötniük, amelynek tartalma megfelel az Mt. által meghatározott minimális, de egyben szükséges tartalmi ismérveknek. Lényeges továbbá az is, hogy a polgári jog elvei értelmében az adott szerződés minősítésénél annak tartalmából kell kiindulni, és nem az az irányadó, hogy a felek az adott megállapodást minek nevezték. Azaz a szerződés típusát annak fogalmi elemei, nem pedig a szerződő felek szóhasználata határozza meg.[182] A szerződési nyilatkozat értelmezését illetően a magánjog tudományában két irányzat alakult ki, az akarati és a nyilatkozati elv. A szerződési nyilatkozat értelmezésével összefüggésben e két elv közötti eltérés akkor okozhat problémát, amikor a felek akarata és nyilatkozata nem fedi egymást. A polgári jog általában a nyilatkozati elvhez áll közelebb.[183]

94. A munkaszerződés tekintetében is igaz az a tétel, hogy a szerződés minősítésénél annak tartalmából és nem elnevezéséből kell kiindulni. Így a felek hiába neveznek el egy olyan megállapodást vállalkozási szerződésnek, amelyben a szolgáltatás ellenértéke fejében általában egy meghatározott munkafajta, munkatevékenység teljesítését kell szolgáltatni. Ami pedig az akarati és a nyilatkozati elv ütközését illeti, meg kell jegyezni, hogy a „tiszta akaratelméleti vagy tiszta nyilatkozatelméleti megoldás" az ügyletek értelmezésénél egyszerűen nem létezik.[184] A jogi dogmatika tradicionálisan az akarati elvet támasztja alá, hangsúlyozva, hogy az olyan jognyilatkozathoz, amely nem a nyilatkozó akaratát tükrözi, a jog nem fűz joghatást. A nyilatkozati elv hívei pedig a nyilatkozat megfontolására és az ezért való felelősségre hivatkoznak. Mivel a szerződési nyilatkozat értelmezése elsősorban a munkaszerződés érvényessége témakörében kerül előtérbe, ennek a problémának a részletes tárgyalására ott térünk ki.

Az ún. típusválasztási szabadság és a típuskényszer tekintetében figyelemre méltó az Mt. 2003. évi módosítása. Mint ahogyan korábban említettük, a jogalkotó szándéka arra irányult, hogy az Mt. részletesen határozza meg a munkajogviszony ismérveit. Szakmai, illetve politikai vitákat követően alakult ki a 75/A. § tartalma. E rendelkezés (1) bekezdésének értelmében a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. E szabály alapján az alábbi következtetések vonhatók le. A hatályos munkajogban, marginális kivételtől eltekintve,[185] nem találunk olyan im- peratív rendelkezést, amely egy meghatározott tevékenység tekintetében kötelezően a munkaszerződés kötését rendelné el. Második következtetés, hogy a felek meghatározott korlátokon belül maguk dönthetik el, hogy egy adott tevékenység folytatására munkaszerződést vagy egyéb, munkavégzésre irányuló polgári jogi szerződést (vállalkozás, megbízás) létesítenek. E korlátok közül a leglényegesebb a munkajogviszony kritériumkatalógusa, amelynek elemzését a következő pontban végezzük el. Az viszont már most rögzíthető, hogy munkaszerződés, illetve munkajogviszony mindenfajta munkatevékenység folytatására létesíthető, vállalkozás vagy megbízás azonban nem.

7. § A munkajogviszony fogalmának kritériumkatalógusa

95. A minősítésnél azonban alapvető fontosságú annak az eldöntése, hogy milyen ismérvekkel lehet a munkajogviszony lényegét meghatározni. A korábbiakban már utaltunk arra, hogy a munkajogviszony mibenlétének valóságos kritériumkatalógusa alakult ki a nyugat-európai jogirodalomban.[186] Megfigyelhető azonban, hogy különösen az elmúlt két évtizedben az egyes fogalmi elemek jelentősége meglehetősen csökkent, és a munkajogviszony korábban kétségbe nem vont ismérvei labilissá váltak.

Az Mt. 75/A. § (2) bekezdése szerint a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére – így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104. §-ban meghatározott jogokra és kötelezettségekre – tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.

A munkajogviszony kritériumkatalógusának kialakítása alapvetően a jogirodalomra és a jogalkalmazásra marad. A jogirodalomban a hatvanas évek elején ugyan volt kísérlet a fogalom pontosítására, amelyre annak ellenére hivatkoznunk kell, hogy ez a tudományos törekvés napjainktól teljesen eltérő gazdasági és politikai környezetben történt.[187] Az alábbiakban csak azokat az ismérveket kíséreljük meg felsorolni, amelyek a politikai hatásoktól függetlenül általában jellemzik vagy jellemezhetik a munkajogviszony fogalmát.

96. Mindenekelőtt az alá-fölérendeltségi kapcsolatok elsőbbségét kell hangsúlyoznunk. Helytálló az a korábbi nézet, hogy „jogszabály, de még a munkaszerződés sem képes... arra, hogy... a dolgozó összes feladatait előre meghatározza, hanem csak a munkafeladatok kereteit határozza meg". Ezen belül a munkáltatót, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlóját jogosítja fel a jog arra, hogy a munkavállaló munkáját megszervezze, a munkafolyamatok elvégzésének módját meghatározza, és ennek érdekében a munkáltatót utasítási jogkörrel ruházza fel, a munkavállalót pedig arra kötelezi, hogy a munkáltató utasításai szerint teljesítse munkavégzési kötelezettségét.13 Az utasítási jog mellett a korabeli tankönyvek a munkajogviszonyra jellemző fogalmi ismérvként sorolják fel a személyes munkavégzést, amely azért is fontos, mert a munkajogviszonyt olyan jogi kapcsolatnak tekintették, amely a munkavállaló élethivatását fejezi ki és megélhetésének az alapja. Ebből következően a munkajogviszony fennállása alatt a munkavállaló rendszeres munkavégzésre köteles, továbbá kiemelték még, hogy a munkavállaló díjazása, illetve a munkavégzési kötelezettség szolgáltatásaként kialakított ellenérték közvetlenül nem függ a munkáltató működésének eredményességétől.

A hazai munkajogi irodalom kiemeli továbbá, hogy a munkajogviszony tartalmának alá-fölérendeltsége olyan munkavállalói kötelezettséget eredményez, amely semmilyen egyéb munkavégzésre irányuló kötelemben nem ismeretes. A munkajogviszony differentia specificája a munkavállaló önálló kötelességeként megjelenő rendelkezésre állási kötelesség.[188] A munkáltatói jogkörnek e kötelességnek megfelelő része az irányítási jog. A hazai munkajogtudomány is elemezte a munkáltató foglalkoztatási és ún. gondoskodási kötelességét, amely azt fejezi ki, hogy a munkáltató ebbéli minőségében nem csupán a munkavállaló szolgáltatásának pénzbeli ellenértékének teljesítésére köteles, hanem a munkajogviszony személyiségi jellegéből adódóan egyéb más támogatási, ellátási jellegű kötelességei is léteznek.[189]

A munkajogviszony fogalmi ismérveit csak példálózva sorolja fel a korábbi Mt. kommentárja. Ennek ellenére nem érdektelen az ott rögzítetteket röviden érinteni. A kommentár elsődlegesen a munkáltató utasítási jogkörét tekinti ismérvnek és hangsúlyozza, hogy amennyiben az utasítási jog alapján nem lehetne egyértelműen minősíteni az adott jogviszonyt, úgy „további útmutatást a munkavégzés rendszeressége, a munkának a dolgozói kollektíva keretében és a vállalat munkaeszközeivel való végzése adhat". A kommentár szerint adott esetben „gyakorlati" segítséget adhat az egyes részkötelezettségek vizsgálata, így például a kötött vagy kötetlen munkaidőben történő megállapodás, a személyes munkavégzési kötelezettség kikötése.16

97. Az Mt. 75. § (2) bekezdésének tartalmából az alábbi következtetés vonható le. A szerződés típusát nem egy vagy esetleg több kritérium alapján, hanem az eset összes körülményére tekintettel kell meghatározni. A jogalkotó példálódzó felsorolást is ad, amelynek elemzése az előbbiekben leírtak figyelembevételével indokolt. Adott esetben lényeges lehet, habár nehezen követhető nyomon, a feleknek a szerződéskötést megelőző tárgyalása. Mindazonáltal ez a tárgyalás feltétlenül kihat a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatokra. E jognyilatkozatok közül kiemelkedik az ún. ráutaló magatartás (facta concluden- tia). E ráutaló magatartással a felek számos esetben elárulják valódi szándékukat, és a munkaügyi ellenőrzés tapasztalatai is azt támasztják alá, hogy e magatartások által deríthető ki a legtöbb színlelt, illetve leplezett szerződés. Ebbe a körbe tartozik a rendelkezésre állási kötelesség tényleges megléte, holott a felek megbízási vagy éppen vállalkozási szerződést kötöttek. Tipikusnak mondható a megrendelő/munkáltató által meghatározott időkeretben végzett munka stb.

A jogalkotó általi felsorolásból lényeges a tényleges munkavégzés jellege. A korábbiakban említettük, hogy valamennyi munkatevékenység kifejezhető a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony által, de nem minden munkatevékenységre alkalmas jogi forma a megbízás, vagy a vállalkozás. Ha megnézzük a Ptk. vonatkozó szabályait, egyértelmű, hogy a más részére történő önálló munkavégzés bizonyos infrastrukturális feltételek meglétét követeli. Így például a vállalkozó a munkát saját költségén végzi el, ő köteles saját munkavégzését úgy megszervezni, hogy biztosítsa a munka gazdaságos és gyors befejezését, a megrendelőnek a munkahelyet alkalmas állapotban a vállalkozó rendelkezésére kell bocsátani stb. Az önállóság megnyilvánul a vállalkozó utasításmegtagadási jogának viszonylag széles terjedelmében – legalábbis a munkáltatói utasítás viszonylatában. Ehhez képest figyelemre méltó az Mt. 102-104. §-ára történő hivatkozás. A 102. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni. A munkáltató foglalkoztatási kötelességét a munkajogviszony tartalmának vizsgálatakor részletesen elemezzük, ehelyütt csupán azt emeljük ki, hogy ilyen kötelesség a más részére önállóan végzett munka esetén kizárt. A munkáltató foglalkoztatási kötelessége, illetve a munkavállaló foglalkoztatáshoz való joga több szegmensből áll, és összességében szerves összefüggésben van az emberi méltósággal, a személyiség kifejlesztésének jogával, valamint a munkavállaló egzisztenciális biztonságának garantálásával. A 102. § (2)-(3) bekezdése értelmében a munkáltató köteles az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani és a munkát megszervezni Látható tehát, hogy a munkavégzés feltételeinek biztosítása a más részére önállóan és önállótlanul végzett munka esetében szinte megfordul.

98. A munkajogviszony fogalmi meghatározásával kapcsolatban ismételten hangsúlyozandó, hogy a munkajogviszony ismérvei rendkívül labilissá váltak, és az a fajta munkajogviszony, amely korábban tipikusnak volt tekinthető, napjainkban egyre inkább elveszíti jelentőségét. Hagyományosan tipikusnak tekintették azt a munkajogviszonyt, amelyet a felek határozatlan időtartamra létesítettek, a munkavállaló a munkáltató utasításai szerint, annak termelőeszközeivel, kötött munkaidőben, a munkáltató szervezeti rendjébe beilleszkedve végzett munkát. A technológia fejlődésével, valamint a gazdaságossági követelmények erősödésével és a versenyképesség fokozásával egyre jobban előtérbe kerültek az ún. „atipikus munkaviszonyok".17 Tágabb értelemben idetartozónak vélik a részmunkaidős foglalkoztatást és a rövid, határozott időre létesített munkaviszonyt is, szűkebb értelemben atipikusnak tekinthetőek az otthon végzett munka különféle módozatai, az ún. alkalmi munkavégzés, illetve a munkajogviszonynak az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyok elemeit felhasználó más jogviszonyokkal történő kombinációi. Az atipikus munkajogviszonyok megjelenésével természetesen jelentősen megváltozott a munkáltatói joggyakorlás karaktere és módszere, továbbá más módon kell teljesíteni a munkavállalói kötelezettségeket is. Előfordul, hogy a felek szándéka nem munkajogviszony létesítésére irányul, azonban a vállalkozó/megbízott nem rendelkezik a tevékenység folytatásához szükséges infrastruktúrával, de a jogviszony egyéb elemei mégsem támasztják alá a munkajogviszony létét, és természetesen találkozhatunk ennek az esetnek a fordítottjával is. Mindezek miatt ismételten hangsúlyozni kell, hogy egy adott szerződés, illetve jogviszony minősítése csak az eset összes körülményei alapján végezhető el, sztereotip, minden tényállásra egyformán alkalmazható megoldások, klisék nem léteznek.

99. Az atipikus munkavégzési módszerek egyik, napjainkra egyre elterjedtebb típusa a munkaerő-kölcsönzés. Megítélése korántsem egységes. Az Európai Unióban ezzel összefüggésben három felfogás különböztethető meg. Az elsőt azok a tagállamok képviselik, amelyek megengedik és szabályozzák ezt a módszert. Ezáltal ez a foglalkoztatási technika jogintézményi szintre emelkedik. A második nézetet azok a tagállamok képviselik, akik nem tiltják a munkaerő-kölcsönzés módszerét, azonban az erre vonatkozó különös szabályozás hiányában az általános munkajogi rendelkezések az irányadók. Ezekben a tagállamokban jószerével a jogalkalmazásra hárul a feladat, hogy a munkaerő-kölcsönzés speciális szabályait kialakítsa. Végezetül, néhány tagállam nem ismeri el a munkaerő-kölcsönzés módsze- rét.[190] Megjegyzendő, hogy a munkaerő-kölcsönzés intézménye a közösségi jog számára is feladta a leckét, ezért többször is próbálkoztak a munkaerő-kölcsön- zött munkavállalók munkafeltételeinek a szabályozásával. Különösen érzékeny pontja volt e kísérleteknek az ily módon foglalkoztatott, valamint a munkáltató/foglalkoztató saját munkavállalói munkafeltételeinek összehangolása.[191] Jellemző e vita élességére, hogy az irányelvtervezetet egyelőre félretették és jövője is meglehetősen bizonytalan. Kétségtelen, hogy a Közösség ugyanakkor szabályozza a munkaerő-kölcsönzés intézményét, azonban a lényegi elemek nélkül.[192]

A munkaerő-kölcsönzés konstrukciójának bonyolultságát jelzi, hogy a rá vonatkozó szóhasználat sem egységes. Az angol kifejezés, a temporary work azt fejezi ki, hogy alkalomszerű foglalkoztatásról van szó, de nem utal a jogviszony szerkezetére. A temporary kitétel napjainkra azért sem teljesen helytálló, mert ebben a konstrukcióban már korántsem csak alkalomszerű foglalkoztatásról beszélhetünk. (Ezért volt szükség az említett közösségi vitára a kölcsönzött és a saját munkavállalók munkafeltételeinek összehangolása tekintetében.) Mivel az angol kifejezés nem fejezi ki a jogviszony lényegét, az Európai Unión belül „közmegegyezésre" volt szükség a megfelelő szóhasználat kialakítása érdekében. A tagállamok végül 1982-ben rögzítették, hogy a temporary work konstrukciója triangular employment relationship (háromalanyú munkajogviszony) alapján realizálódik. Ez azon tagállamok számára különösen fontos, amelyek nem szabályozzák a munkaerő-kölcsönzés intézményét.[193] E megoldással szemben a német nyelvterület országai ugyan használják a Temporararbeit kitételt, de emellett a Leiharbeit, illetve a vonatkozó jogszabályok már címükben is az Arbeitnehmerüberlassung kifejezést tüntetik fel.[194]

A munkaerő-kölcsönzés háromoldalú kapcsolatot tételez fel: az egyik résztvevő a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás, amely a munkáltató; a másik szereplő a munkavállaló, aki a munkaerő-kölcsönzővel áll munkajogviszonyban; a harmadik résztvevő a foglalkoztató, aki felhasználja a kikölcsönzött munkavállaló munkáját. Ebből következően a munkaerő-kölcsönzés két jogviszonyra épül. Az egyik a munkáltató/kölcsönbeadó és a foglalkoztató/kölcsönbevevő között létrejött polgári jogi jogviszony. A másik a kölcsönbeadó/munkáltató és a munkavállaló között meglévő munkajogviszony. E két jogviszonyon kívül további jogviszony a felek között nincs, és ez abból szempontból fontos, hogy a foglalkoztató és a munkavállaló között nem áll fenn jogi kapcsolat. Ezért a szabályozás, illetve a jogalkalmazás által kialakított értelmezés egyik kardinális kérdése, hogy a foglalkoztató milyen munkáltatói jogokat gyakorolhat, illetve milyen munkáltatói kötelezettségek terhelik.

A munkaerő-kölcsönzés fogalmát a hazai jogba az Mt. 2001. évi módosítása[195] iktatta be, a törvény különös szabályainak körét bővítve.[196] A törvényi definíció szerint a munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.[197]

100 . Az atipikus foglalkoztatási módszerek sorában a világon egyre inkább terjedőben lévő technika a távmunka. Tág értelemben a távmunka információtechnikai eszközökkel a munkát adó féltől térben távol eső helyen történő munkavégzést jelent.[198] Ez a foglalkoztatási módszer tehát a munka megszervezésének olyan atipikus technikája, amely speciális eszközt és munkavégzési helyet tételez fel. Az ily módon munkát végző személyek jogállásának kérdése az EU összes tagállamában számos problémát vet fel.[199]27 Abból következően, hogy a távmunka a munka megszervezésének egy speciális formája, maga a tevékenység jogi kerete nem szűkíthető le a munkajogviszonyra. Általában elmondható, hogy a távmunka során végzett munkatevékenységek döntő többsége végezhető munkajogviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogi jogviszony alapján is.[200] Ebből adódóan a jogviszony minősítése nem sokban tér el a fentiekben leírt főbb kritériumoktól. Így annak a megítélését, hogy munkajogviszonyról vagy vállalkozás, illetve megbízás keretei között végzett úgymond szabad foglalkozásról van szó a távmunka esetében, nyilvánvalóan a szerződés tartalma, a tényleges munkavégzés jellege, és újabb megítélés szerint a munkát végző egzisztenciális státusa dönti el.[201]

Az Európai Unió tagállamainak nemzeti jogában jelenleg nem találunk olyan törvényi szintű rendelkezést, amely a távmunkára vonatkozó speciális munkajogi szabályokat tartalmazná, és meghatározná az ilyen módon történő foglalkoztatás feltételeit. Ez azért szembeötlő, mert ma már egyre nagyobb volumenben terjedt el a távmunkavégzés több országban, merőben új jogdogmatikai problémák kerülnek előtérbe – például a felelősség szintjén –, de a tagállamok egyike sem alkotott még a távmunkára vonatkozó különleges joganyagot. Az Európai Unió tagállamai számára a távmunkavégzés tekintetében Az ETUC, az Unice/UEAPME és a CEEP által 2002. július 16-án megkötött európai távmunka keretmegállapodás tartalma szolgál iránymutatásul. A magyar jogalkotó is az európai távmun- ka-keretmegállapodást vette alapul, amikor 2004. május 1-jei hatállyal az Mt.-t a távmunkára vonatkozó speciális fejezettel egészítette ki.[202] A jogalkotó az alábbi módon határozta meg a távmunka legáldefinícióját: „Távmunkát végző munkavállaló az, aki a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végzi, és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbítja."[203] Látható, hogy a hazai munkajog a távmunkavégzést csak munkajogviszony keretei között képzeli el, ebből következőben számos olyan kérdést kellett szabályoznia, amely a tipikus munkajogviszonytól való eltérést fémjelzi.

101. A munkajogviszony fogalmi meghatározásánál elemezni kell a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmának összefüggéseit, ugyanis a munkajogviszony tartalmához a munkaszerződés tartalmán keresztül közelíthetünk, és csak e vizsgálati módszer alapján lehetséges a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmi különbözőségének lényegét feltárni. Kiindulópontként az a korábbiakban rögzített tétel szolgál, hogy a munkaszerződés tartalmát kizárólag a felek megállapodásai képezik. Ezek lehetnek lényegesek (essentialia negotii), természetesek (naturalia negotii), illetve eshetőlegesek (accidentalia negotii).[204] A lényeges tartalmi elemek lehetnek objektíve és szubjektíve lényegesek, például a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeiben történő megállapodás nélkül a szerződés munkaszerződésként nem jön létre. Ebből következően tehát a munkaszerződés szükséges tartalmi elemei objektíve lényegesek a munkaszerződés mibenléte szempontjából. Létezhetnek azonban olyan megállapodási elemek is, amelyek hiányában a munkaszerződés létrejöhetne érvényesen, azonban e megállapodások valamely fél vagy mindkettő számára – szubjektíve – lényegesek. Ilyenek lehetnek például a munkajogviszony meghatározott időtartamra történő létesítése, a részmunkaidőben történő megállapodás, a törvényben meghatározott mértéknél, illetve a kollektív szerződésben rögzítettnél hosszabb felmondási idő vagy magasabb végkielégítés, a 13. havi munkabér munkaszerződésben történő megállapítása. E megállapodási elemeknek rendkívül nagy jelentőségük van, hiszen a jogalkotó a munkafeltételek szabályozásánál csak az ún. „minimálstandardok" kialakítására vállalkozott és ettől a felek megállapodás útján a munkavállaló javára eltérhetnek. Ezek a szubjektíve lényeges elemek valójában nem mások, mint a munkaszerződés esetleges tartalmi elemei.

102. A munkaszerződés (objektíve és szubjektíve) lényeges elemeitől alapvetően különbözik a munkaszerződés természetes tartalma. A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmának összefonódását, de ugyanakkor elkülönülését legtisztábban az ún. naturáliákon keresztül lehet lemérni és bemutatni. A vizsgálatot a munkajogviszony rendeltetéséhez kötődően a munkajogviszony időtartamán keresztül végezzük el. Az esetek döntő többségében a felek azért létesítenek munkajogviszonyt – és nem valamilyen más, munkavégzésre irányuló kötelmi jogviszonyt –, mert a munkáltató a gazdasági tevékenységéhez szükséges munkaerőt kívánja hosszabb távon igénybe venni, a munkavállaló pedig munkaerejének tartósabb lekötésével megélhetését szeretné biztosítani. Ennek a célnak a legjobban a tradicionális, vagyis a tipikus munkaviszony felel meg, amelyet a felek határozatlan időtartamra, teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra létesítenek. Az Mt. szabályozása – fő vonalaiban hasonlóan az európai országok megoldásához – szintén a tipikus munkajogviszonyból indul ki, ugyanakkor számos rendelkezés vonatkozik az ettől eltérő megállapodási lehetőségekre is.[205]33 Abban az esetben, ha a felek az általános, tipikus ismérvektől nem kívánnak eltérni, a főszabályokban nem kell külön megállapodni, mert ezek a munkaszerződés természetes velejárói éppen az általa elérni kívánt cél miatt. Eltérő megállapodást csak abban az esetben kell kötni, ha a feleknek a tipikustól való eltérés áll érdekükben, azaz az eltérés számukra szubjektíve lényeges és ezek a megállapodási elemek – a fentiekben kifejtetteknek megfelelően – a munkaszerződés eshetőleges tartalmú elemeivé válnak.

103. A munkaszerződés esetleges tartalmát a felek azért alakíthatják ki, mert a „munkaviszonyra vonatkozó szabályok" ebben a tekintetben diszpozitívak. A munkajogviszony tartalmát azonban nemcsak a munkaszerződés tartalmi elemei határozzák meg, hanem a felek megállapodásától független tényezők is. A jogszabályokban a diszpozitív rendelkezések mellett a garanciális fontosságú intézmények szabályozásánál kógens normákat is találunk. Ezektől a felek megállapodásuk során nem térhetnek el, amennyiben mégis, úgy a szerződés vagy érvénytelen lesz, vagy mint munkaszerződés egyenesen semmis (non existent negotii). E kógens szabályok képezik a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemeit. A munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemei tehát nem szinonimái a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeinek. Míg az utóbbiak azt fejezik ki, hogy a szerződést megkötő feleknek mindenképpen meg kell állapodniuk a munkakörben, a munkabérben és a munkateljesítés helyében, amennyiben azt kívánják, hogy megállapodásuk munkaszerződés és annak joghatása, munkajogviszony legyen, a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemei minden külön megállapodás nélkül is ipso iure léteznek.

Meg kell jegyeznünk ugyanakkor, hogy nem minden „munkaviszonyra vonatkozó szabály" tartalmazza a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemeket. Az Mt. 13. § (2) bekezdése értelmében a jogszabályokon túlmenően munkajogviszonyra vonatkozó szabály a kollektív szerződés is. A kollektív szerződés és az egyéni munkaszerződés viszonylatában azonban a kollektív szerződés „kogenciája" nem érvényesülhet, úgy is fogalmazhatunk, hogy a kollektív szerződés lényege a diszpoziti- vitásban rejlik. Az Mt. ezt az állítást két rendelkezésével is alátámasztja. Egyrészről a munkaszerződés alanyai a kollektív megállapodás tartalmánál kedvezőbb feltételekben is megállapodhatnak, másrészről a jogalkotó rögzíti, hogy a kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja.[206] Ez utóbbi rendelkezés fejezné ki legjobban a kollektív szerződés és a munkaszerződés egymáshoz való viszonyát a munkajogviszony tartalmának tükrében. Az Mt. hivatkozott rendelkezése azonban nem helytálló. A kollektív szerződés ugyanis magától értetődően nem módosíthatja a munkaszerződést, egyszerűen azért nem mert a két megállapodás alanyi köre eltérő. A probléma lényege abban fogalmazható meg, hogy egy adott kollektív szerződés későbbi módosítása megváltozathatja-e a munkajogviszony tartalmát a munkavállaló hátrányára. A megoldásnál abból kell kiindulni, hogy a munkajogviszony tartalmát jogszabály, kollektív szerződés és a munkaszerződést megkötő felek megállapodása együttesen alakítja ki. Gyakori, hogy a felek csak a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeiben állapodnak meg, és az egyéb munkafeltételek tekintetében az Mt. szabályaira, illetve az éppen hatályban lévő kollektív szerződésre utalnak. Ebben az esetben a kollektív szerződés tartalmának későbbi megváltoztatása természetesen magával hozza a munkajogviszony módosulását adott esetben a munkavállaló hátrányára is, anélkül azonban, hogy magának a munkaszerződésnek a tartalma megváltozna, hiszen a kollektív szerződés tartalmának jelzett változása olyan területeket érint, amelyekben a felek nem állapodtak meg. Olyan munkaszerződések esetében azonban, amelyeknél a munkajogviszony tartalmának kialakításában a felek megállapodása jóval jelentősebb szerepet tölt be – azaz bizonyos elemekben a kollektív szerződés tartalmától eltérően állapodnak meg –, a munkáltató és a szakszervezet módosíthatja ugyan a kollektív szerződést,[207] de a munkajogviszony módosulása nem következik be, mert a munkajogviszony tartalmát ebben az esetben a felek megállapodása alakítja.

104. A fentiekből következően megállapítható, hogy a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalma nem esik egybe, másképpen fogalmazva, a munkajogviszony tartalma a munkaszerződés tartalmától relatíve függetlenedhet. Általában igaz, hogy a munkajogviszony tartalma tágabb a munkaszerződés tartalmánál, de kivételképpen ennek az ellenkezője is bekövetkezhet, mert a munkaszerződés a munkajogviszony hatályosságának olyan mozzanataira (például mikori keletkezésére) is vonatkozhat, amelyekre irányuló megállapodások már azt megelőzően teljesülnek (és általa megszűnnek), hogy a munkajogviszony tartalmába beépülnének.[208] A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmának különbözőségét jól tükrözi az Mt. 76. § (7) bekezdése. Ez a szabály a 91/533/EGK irányelv átvételével került a hazai munkajogi normák közé. Az irányelv a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony feltételeivel kapcsolatos tájékoztatási kötelességéről rendelkezik. Ennek a szabálynak a hazai jogban nincs akkora jelentősége, mint általában az Európai Unió többi tagállamában. Ennek oka az, hogy az EU-ban nem tekinthető általánosnak a munkaszerződés kötelező írásba foglalása, azaz az írásbeliség nem minősül a munkaszerződés formai érvényességi kellékének. Ebben az esetben, tehát a felek szóbeli megállapodása mellett fokozott jelentősége van a munkafeltételek írásban történő rögzítésének és a munkavállaló megfelelő informálásának. Az Mt. 76. § (7) bekezdése alapján a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. Nyomatékosítjuk, hogy a tájékoztatási kötelesség tárgyát képező elemek lehetnek a szerződés részei is – ez alapvetően a munkavállalónak állhat érdekében –, a jogalkotó azonban e szabállyal utal arra, hogy ezek a kérdések tipikusan a szerződés keretein kívüliek.

105. A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmának jogdogmatikai összetartozása és egyben konkrét tartalmuk terjedelmi elkülönültsége alapvető problémája a felek szerződési autonómiájának, illetve az autonómia hiányának. A szerződést kötő felek magánautonómiája ugyanis nemcsak azt fejezi ki, hogy szabadon dönthetnek valamilyen jogviszony létrehozásában, hanem azt is, hogy döntő befolyásuk van a jogviszony tartalmának kialakítására.[209] A munkajog történeti fejlődésének elemzésekor láthattuk, hogy a szerződéses liberalizmus rövid időszakában a munkajog egyedüli szabályozó faktora a munkaszerződés volt, így a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalma egybeesett. Később az állami beavatkozás időszaka hozta meg az első kógens rendelkezéseket, amelyek a felek szerződési szabadságának korlátozásával átalakították a munkajogviszony tartalmát. A szocialista munkajog időszakának túlnyomó részében a munkaszerződés elveszítette alakító szerepét, és rendeltetése csupán arra korlátozódott, hogy a munkajogviszonyt létrehozza, amelynek tartalmát a legapróbb részletességgel a munkaviszonyra vonatkozó szabályok határozták meg. Ebből következően a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemei irreális túlsúlyba kerültek. A szociális piacgazdaságra épülő jogállam munkajogának meg kell találnia a kellő arányt a munkaszerződést megkötő felek akaratszabadsága, a kollektív megállapodások és a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmát alkotó jogszabályok között. Kiindulópontként a munkajogot determináló tényezőnek a szerződéses elvnek kell maradnia, azaz a munkajogban szükségszerűen jelen lévő kógens, közjogi elemeknek nem lehet döntő szerepük. A kógens normák rendeltetése alapvetően az, hogy biztosítsák a felek akaratszabadságának szerződéses realizálódását, a szerződést kötő felek esélyegyenlőségét. Amennyiben a jogi szabályozás ezen a határon túllép, a munkajog többé már nem a magánautonómia joga, hanem az állami beavatkozás olyan területévé válik, amely jogterület többé már nem a civiljogi dogmatika része.



[176] „A (keletkeztető) szerződést és jogviszonyát - tartalmuk egybevágásától, egyáltalán arányuktól függetlenül - nyilvánvalóan nem lehet azonosítani, hisz a szerződés akarati aktus (egyfajta jogcselekmény, jogügylet), a jogviszony pedig nexus, jogi kötelék (iuris vinculum), általános jogállapot-fogalom. A szerződés speciális jogi ok, jogalap; a jogviszony pedig a megfelelő jogi okozat, joghatás" Román 1989,186.

[177] Mt. 76. § (1) bekezdése.

[178] Lásd a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény (Gt.) 24. §-át, valamint az egyes társasági formákról szóló szabályokat például a korlátolt felelősségű társaság esetében a 131. és a 156. §-t, a részvénytársaság esetében a 240. § (2) bekezdését. Ez utóbbi esetben a Gt. rendelkezései szerint az igazgatóság elnökének, illetve tagjának tisztsége erre irányuló munkaviszony keretében nem látható el.

[179] Román 1989, 208.; Richardi 1988, 221-222.

[180] Az Mt. különös gondot fordít a munkabér védelmére vonatkozó nemzetközi szabályozás (lásd az ILO 95. számú egyezményét) átvételére. E rendelkezések többsége kógens, rendeltetésük a munkabér kiemelése a munkavégzésre irányuló egyéb kötelmi jogviszonyok ellenértékeként szolgáló díjazási formák közül.

[181] Lásd a kommentárt a 200. §-hoz: A Polgári... 1998, I:547-549.

[182] A Polgári... 1998, I:550.

[183] Weiss 1969,398.

[184] Weiss 1969,339-341.

[185] Így például a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény 15. § (1) bekezdésének értelmében nevelő-oktató munka - óvodai nevelés, iskolai nevelés és oktatás, kollégiumi nevelés-oktatás, pedagógiai szakszolgálat keretében gyermekekkel, tanulókkal való pedagógiai célú közvetlen foglalkozás - pedagógus-munkakörben - az óraadó tanár kivételével, közalkalmazotti jogviszonyban, illetve munkaviszonyban - látható el. Pedagógus-munkakörben a közoktatási törvényben, illetve más jogszabályban meghatározott végzettséggel és szakképzettséggel rendelkező személy foglalkoztatható. Pedagógus-munkakör ellátására - az óraadó tanár kivételével - polgári jogi jogviszony nem létesíthető. A pedagógusok tevékenységét szakértők és szaktanácsadók segítik.

[186] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 136-204.

[187] Weltner 1962, 65-231.

[188] Román 1989,129-130., 133.

[189] Román 1989, 253.

[190] Kiss 1999b, 5.

[191] Borbély 2004,183-204.

[192] Lásd a Tanács 1991. június 25-i 91/383/EGK irányelvét a határozott időre alkalmazott vagy munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók munkahelyi egészségének és biztonságának védelméről. E szabályozás nem érinti a konstrukció jogviszonybeli lényegét.

[193] Az angol kifejezéshez hasonlóan, nem szerencsés a francia travail temporaire, illetve a travail intérim kifejezés használata sem. A CT ezért kénytelen volt valamennyi szereplő funkciójának rögzítésével részletesen meghatározni az intézményt. A munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos terminológiákat lásd Siau... 518-556.

[194] Lásd MünchArbR/Marschall, Gewerbsmáfiige Arbeitnehmerüberlassung, §§ 167-169.

[195] 2001. évi XVI. törvény

[196] Mt. III. rész XI. fejezet, 193/B-193/P. §.

[197] A munkaerő-kölcsönzés szabályait az egyes intézmények elemzésénél tárgyaljuk.

[198] Bankó 2000.

[199] Az egyik probléma lényege abban áll, hogy az otthon munkát végzőkre vonatkozó speciális védelmi intézkedések a manuális munkát végzőkre terjednek ki. Ezek többsége nem alkalmazható a távmunkát végzőkre. Találunk azonban azonosságot is, így például a német munkaügyi bíróság a Heimarbeitsgesetz alkalmazhatóságát mondta ki az otthonukban szövegszerkesztést végzőkre 1984-ben.

[200] A távmunkára irányuló megbízási, vállalkozási szerződés tartalmáról lásd Bankó 2003.

[201] Prugberger 1998,47.; A német kommentárirodalom alapvetően a felek között fennálló jogviszony elemeinek minősítése alapján dönti el ezt a kérdést.

[202] Mt. III. rész X/A. fejezet.

[203] Mt. 192/D. §.

[204] Román 1989, 203.

[205] Lásd az Mt. 79. § (1)–(2) bekezdését, valamint 88. §-át.

[206] Mt. 82. § (2) bekezdése.

[207] A korábban megkötött kollektív szerződésnek az eredeti tartalomhoz képest kedvezőtlenebb feltételeket tartalmazó későbbi módosítására többek között a munkáltató gazdasági nehézségei miatt kerülhet sor. A módosítás célja, hogy elkerüljék az esetleges létszámleépítést a munkáltatót terhelő kollektív szerződésbeli kötelességek enyhítésével. Amennyiben a kollektív szerződés tartalmi változása nem érinti a munkaszerződések tartalmát, a munkáltató csak abban az esetben tudja elérni a kollektív szerződés módosítása által kívánt állapotot, ha valamennyi munkaszerződés módosítására sor kerül.

[208] Román 1989, 203.

[209] Flume 1960,136.