Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

II. fejezet – A MUNKAJOG FORRÁSAI

II. fejezet – A MUNKAJOG FORRÁSAI

4. § A munkajog belső forrásai

76. A munkajog belső forrásainak tételes jogi meghatározását az Mt. 13. §-ában találjuk. Ennek megfelelően a 13. § (1) bekezdése szerint: „munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, illetőleg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza". A (2) bekezdés értelmében: „Kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről rendelkezhet, de – a (3) bekezdésben foglalt kivétellel – jogszabállyal ellentétes nem lehet". A (3) bekezdés rögzíti, hogy „kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól – ha az Mt. másképp nem rendelkezik – eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítson meg".

A hivatkozott szabályozásból látható, hogy a munkajog forrásainak törvényi szabályozása kettős célt szolgál. Egyrészről meghatározza az általános jogforrások mellett azokat, amelyek csak a munkajogra jellemzőek, másrészről rögzíti a minőségükben eltérő jogforrások egymáshoz való viszonyát.[145]

77. A munkajog általános forrásai lényegükben megegyeznek a többi jogág forrásaival. Garanciális szempontok miatt törvény állapítja meg a gazdasági rendre, a gazdaság működésére és jogintézményeire vonatkozó alapvető szabályokat, és ebben a körben „a munkaviszony és a munkavédelem alapvető kérdéseit".[146] A munkajogi szabályozás napjainkban megnyilvánuló egyik alapkövetelménye – a biztonság mellett – a rugalmasság, a flexibilitás. A gyakran változó gazdasági követelmények, a növekedésnek és a versenyképességnek a fenntartása szükségessé teszi a munkajogi szabályozórendszer hatékonyabb „alkalmazkodóképességét", amelynek nem minden esetben felel meg a törvényi szintű jogalkotás. Ezért bizonyos intézményeket törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály is szabályozhat. Az Mt. 203. §-a tartalmazza azokat a szabályozandó területeket, amelyek rendezésére a Kormány kap felhatalmazást,[147] de ezen kívül a törvény több rendelkezése a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszternek is felhatalmazást ad bizonyos intézmények szabályozására.[148] Végezetül az Mt. egyes területeken megengedi a „jogszabályban történő eltérést" a törvénytől, amely rendelkezéseknek egy része ebben a szövegezésben legalábbis aggályos. A Jat. 15. § (1) bekezdése ugyanis egyértelműen rögzíti, hogy végrehajtási jogszabály alkotására adott felhatalmazásban meg kell határozni a felhatalmazás jogosultját, tárgyát és kereteit. Lényeges továbbá, hogy ugyanezen szabályhely (2) bekezdése szerint a szabályozás tárgykörébe tartozó alapvető jogok és kötelességek szabályozására nem lehet felhatalmazást adni.[149]

Az Mt. előbb említett rendelkezései a Kormány által beterjesztett eredeti javaslat koncepciójának maradványai, amely szerint munkaviszonyra vonatkozó szabály csak törvény és kollektív szerződés lehet. Ez utóbbi tehát sajátos munkajogi forrásnak minősül. A kollektív szerződés „munkaviszonyra vonatkozó szabály" voltának elemzését megelőzően indokolt néhány megjegyzés általában a megállapodások jogforrási minőségével kapcsolatban rögzíteni.

78. A modern munkajog fejlődésének talán legjelentősebb állomása volt a munkavállalói érdek-képviseleti szervek – általában a szakszervezetek – és a munkáltatók, majd később a munkáltatói koalíciók között megkötött megállapodások regulatív szerepének elismerése.[150] Az első tarifaszerződéseket követően a felek már nem csupán a bérezés különféle kérdéseiben állapodtak meg, hanem a kollektív megállapodások a munkafeltételek egyre több elemét foglalták magukban. A kollektív szerződés átalakító ereje, illetve kiterjesztő hatálya e megállapodás normatív részének jogszabályi funkciót kölcsönzött, ebből következően a kollektív szerződést már nem pusztán a megállapodások dogmatikája, hanem a normatan szempontjából is elemezni kellett.

Ez utóbbi szempontból kiemelkedő jelentősége van a munkavállaló számára kedvezőbb szabály alkalmazása elvének. A hazai szabályozás ezen a téren alapvető eltérést mutat a nyugat-európai államok munkajogához képest. A német jogban ismert „Günstigkeitsprinzip", illetve a francia jogban használatos „principle de l'appli- cation de la norme la plus favourable" elve a kollektív megállapodás és a munkaszerződés viszonylatában meghatározó jelentőségű.[151] Mindkettő lényege abban áll, hogy a munkaszerződésben a felek a kollektív szerződés megfelelő tartalmától csak abban az esetben térhetnek el, ha azt a kollektív megállapodás kifejezetten rögzíti, egyébiránt az eltérés csak a munkavállaló javára lehetséges. Ebből viszont az következik, hogy a jogszabályoka kollektív szerződést megkötő feleknek viszonylag tág mozgásteret adnak. A jogszabályok ebből a szempontból három csoportba sorolhatók.[152] A kógens rendelkezések általában csak a garanciális jellegű intézmények szabályozására szorítkoznak, számuk valójában az alapvető munkajogi intézményeket tekintve nem sok, sokkal inkább a munkajogba tartozó szociális rendeltetésű intézmények szabályozására jellemző.[153] A relatív diszpozitív rendelkezések csak a munkavállaló javára engednek eltérést mind a kollektív megállapodás, mind a munkaszerződés számára. Számuk a jogszabály és a kollektív szerződés relációjában elenyésző. Végezetül a jogszabályok jelentős részét a kétoldalúan diszpozitív normák alkotják, amelyek a felek számára bármilyen irányú eltérést engednek, azonban a munkavállalóra kedvezőtlenebb eltérés esetében többnyire meghatározzák az eltérés lehetséges mértékét, illetve határait is.

A hazai szabályozás ettől annyiban tér el, hogy a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának nemcsak kollektív szerződés és munkaszerződés, hanem jogszabály és kollektív szerződés viszonylatában is jelentős szerepe van. Ez viszont egyben azt is jelenti, hogy az Mt. a garanciális jellegű intézmények kógens szabályozása mellett túlnyomó részben relatív diszpozitív rendelkezéseket tartalmaz, ezáltal lényegesen befolyásolva a kollektív szerződést megkötő felek szerződéses autonómiáját. A jogalkotó szándéka e szabályozási koncepcióval arra irányult, hogy a gyengébb, sokszor kiszolgáltatott helyzetben levő munkavállaló helyett a munkavállalói koalíciók állapodjanak meg a törvényi minimálstandardnál kedvezőbb feltételekben. A törvény hatálybalépése óta eltelt idő azonban azt támasztotta alá, hogy ez a szabályozási szemlélet egyáltalán nem tette érdekelttéa munkáltatókat kollektív szerződések megkötésében, így a kollektív megállapodás szabályozó szerepe a hazai munkajogban nem tekinthető jelentősnek.

A leírtakkal összefüggésben meg kell jegyeznünk, hogy az Mt. 13. § (3) bekezdése a törvény hatálybalépését követő számos módosítás miatt már nem helytálló. Miután a jogalkotó felismerte, hogy a fentiekben említett megoldás nem ösztönzi a munkáltatókat kollektív szerződések megkötésére, egyre több ún. kétoldalú diszpozitív szabály került a törvénybe. Tipikus példája ennek az Mt. III. rész 6. fejezetének 2001. évi módosítása. A munkaidő, pihenőidő, rendkívüli munkavégzés újraszabályozása a jogalkotó szándéka szerint a vállalkozások versenyképességének növelését volt hivatva szolgálni. Ennek érdekében a hazai szabályozás az Európai Unió munkaidőre vonatkozó 1993-ban kibocsátott irányelvében foglalt szinte valamennyi, a munkaidő rugalmas felhasználását szolgáló intézményét átvette. Számos esetben a törvényben rögzített feltételektől csak kollektív szerződésben lehet eltérni.[154] A jogalkotó a kárfelelősség szabályai tekintetében is megkísérelte a munkavállalói kárfelelősség szigorú cum viribus, pro viribus helytállási rendszerét áttörni. Ennek megfelelően a leltárhiányért való felelősség tekintetében a korlátozott helytállástól kollektív szerződésben el lehet térni.[155]

79. A munkajog belső forrásai sorában egyes országokban a kollektív megállapodások közül a kollektív (tarifa-) szerződés mellett megtalálható az üzemi megállapodás is. Ennek a sajátos kollektív megállapodásnak ott van jelentősége, ahol a kollektív munkajog két részre tagozódott: a koalíciók által meghatározott tarifális rendszerre, valamint az üzemi alkotmányjogra. A munkajog kollektív intézményeinek tagozódása elsősorban a német és az osztrák jogra jellemző. Az üzemi megállapodást – hasonlóan a kollektív szerződéshez – szintén megállapodásnak és nem normának tekintik,[156] azonban szabályozó funkciója kimutatható. Azokban a jogrendekben, ahol a kollektív szerződés mellett az üzemi megállapodás is megjelent, ez utóbbit a kollektív szerződés mögé helyezik „a kollektív megállapodások jogforrási hierarchiájában".[157] Ennek oka az, hogy az üzemi megállapodás – amelyet a munkáltató és a kollektíva képviseletében kialakított képviseleti szerv (általában üzemi tanács) köt meg – kizárólag csak a munkáltató belső viszonyait szabályozhatja, azaz kiterjesztő hatálya nincs. Lényeges továbbá, hogy az üzemi megállapodás nem szabályozhat minden kérdést, csak azt, amelyre jogszabály felhatalmazza. A kollektív szerződés és az üzemi megállapodás közötti hierarchia további magyarázata végezetül abban rejlik, hogy azokban az országokban, ahol a kollektív munkajog jelzett kettéosztottsága érvényesül, a jogalkotás kifejezetten elkülöníti a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás tartalmát, mégpedig úgy, hogy az üzemi megállapodás nem rendezhet kollektív szerződés tartalmába tartozó kérdéseket.

80. Annak ellenére, hogy a hazai kollektív munkajog szintén két részre tagolódik, az üzemi megállapodásnak jogforrási jelentősége az Mt. 1999. évi módosításáig nem volt. Ennek oka abban keresendő, hogy az üzemi alkotmányjog rendeltetése teljesen eltérő a német vagy az osztrák munkajogban kialakított rendszertől. Az Mt. az üzemi megállapodás intézményét csak 1995 óta ismeri, és a munkaadó, valamint az üzemi tanács közötti megállapodást rendkívül szűk területre korlátozta. Az Mt. 62. § (2) bekezdése az üzemi tanács elnöke és tagja részére járó munkaidő-kedvezmény felhasználása tekintetében ad lehetőséget a törvénytől eltérő megállapodásra. Lényegesebbnek tűnik ennél az Mt. 64/A. §-a, amely szerint: „Az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések az üzemi megállapodásban határozhatók meg". E szabályozással összefüggésben megjegyzendő, hogy a gyakorlatban egyes munkáltatóknál már ezt megelőzően is létezett megállapodás a munkáltató és az üzemi tanács között. E megállapodások azonban lényegükben különböztek a kollektív szerződésektől. A magyar munkajogi szabályozás értelmében ugyanis kollektív szerződéskötési képessége csak a szakszervezeteknek volt, és ennek megfelelően az üzemi megállapodás nem tartalmazhatott olyan elemeket, amelyek az Mt. 30. §-a értelmében a kollektív szerződés normatív részébe tartoznak. Így üzemi megállapodás nem rendelkezhetett a munkajogviszonyt érintő kérdésekről, azaz nem szabályozhatott munkajogviszonyból származó jogokat és kötelességeket. Az üzemi megállapodás 1999-ig tehát nem „munkaviszonyra vonatkozó szabály". Az említett módosítás nyomán azonban az Mt. 31. § új (2)-(4) bekezdése szerint, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet nincs, a munkáltató és az üzemi tanács a kollektív szerződés normatív részébe tartozó kérdéseket üzemi megállapodásban szabályozhatja. Attól eltekintve, hogy a hivatkozott rendelkezés politikai motiváltságának helyessége is megkérdőjelezhető, a konstrukció dogmatikailag teljességgel elhibázott volt. A módosítás oka nyilvánvalóan abban keresendő, hogy a jogalkotó a munkavállaló hátrányára történő eltérés lehetőségét biztosítani szerette volna azoknál a munkáltatóknál is, ahol kollektív szerződés kötésére szakszervezet hiánya miatt nem volt lehetőség. Egyáltalán nem véletlen, hogy ezt a módosítást 2002-ben, a kormányváltást követően hatályon kívül helyezték, és a hatályos jog szerint az Mt. 31. §-a értelmében csak a szakszervezet köthet kollektív szerződést.

81. A munkajog forrásai közül napjainkban egyre jelentősebbnek minősíthető a bírói jogalkalmazás. Jogfejlesztő szerepe[158] különösen a II. világháborút követő időszakban nőtt meg azáltal, hogy a jogalkotás a minimálstandardok kijelölésére szorítkozott, és a keretjellegű jogi normák által üresen hagyott részek kitöltése, valamint e normák értelmezése a jogalkalmazásra hárult.[159]

A jogalkalmazás jogfejlesztő szerepe a munkajogban a többi jogághoz képest bizonyos sajátosságokkal is rendelkezik. A tradicionális jogértelmezés döntően az individuális munkajog területén, a munkajogviszonnyal összefüggő szabályok tekintetében valósul meg. A kollektív munkajog egyik fontos területe ugyanakkor a kollektív érdekkonfliktusok békés feloldásának intézményrendszere, amelynek célja a nyílt konfrontáció – az ún. munkaharc – elkerülése.[160] Az érdekviták feloldása a jogviták elintézéséhez képest eltérő mechanizmust és szervezetet igényel, azaz nem a hagyományos bíróságok döntenek, hanem különféle – független vagy paritásos – testületek egyeztető, békéltető, illetve döntőbírói eljárása során kísérlik meg a nézetkülönbséget elsimítani.[161] Ezeknek az állam által létrehozott vagy önkéntesen kialakított – akár ad hoc – testületeknek, szervezeteknek a kollektív munkajogra kifejtett hatása azért kiemelkedő, mert felfogásukkal befolyásolják a felek közötti kollektív megállapodásokat, akár ágazati vagy nemzetgazdasági szinten is. Mivel a kollektív megállapodások regulatív funkciója napjainkban nem kétséges, a kollektív konfliktusok feloldását elősegíteni hivatott sajátos jogalkalmazás szinte közvetlenül hat a munkajog szabályozórendszerére.

A hazai munkajogban a jogalkalmazás szerepe az 1992-ben hatályba lépett Munka Törvénykönyve szabályozási koncepciója folytán szintén megnőtt. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma (LB MK) állásfoglalásai segítségével a nevében hagyományos, azonban tartalmában megújult jogintézmények gyakorlati érvényesülésénél igyekezett egységes jogértelmezést kialakítani.[162] Az Mt. azonban új jogintézményeket is tartalmaz, amelyek helyes értelmezését a bírósági gyakorlat nagyban elősegítette.[163] Nem lebecsülendő végezetül az Mt. által nem szabályozott területek zökkenőmentes bevezetése a joggyakorlatba, mintegy előkészítve ezáltal a későbbi jogalkotást.[164] A munkajogi jogalkalmazást jelentősen segítette a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 1999. évi módosítása. A Pp. XXIII. fejezete szabályozza a munkaviszonyból és a munkaviszony jellegű jogviszonyból származó peres eljárást. A munkaügyi jogvita sajátosságát jól tükrözi a Pp. 355. §-a. Ennek értelmében – meghatározott ügyek kivételével – a tárgyalás a felek megegyezésére irányuló egyeztetésével kezdődik. E célból az elnök a jogvita egészét az összes körülmény szabad mérlegelésével a felekkel megvitatja.

82. A kollektív érdekkonfliktusok feloldására vonatkozó kissé elnagyolt szabályanyag értelmezésében és a konfliktusok tényleges feloldásában kétségtelenül segített az 1996-ban létrehozott MKDSZ (Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat). E testület célja a szociális partnerek közötti béke megóvásának elősegítése, közreműködés a kollektív érdekkonfliktusok rendezésében, lehető leggyorsabb megoldásában, és nem utolsósorban a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fej- lesztése.[165] Annak ellenére, hogy a testület néhány nagyjelentőségű konfliktusban járt el eredményesen, tevékenységének jogfejlesztő hatása még nem mutatható ki, azonban nem elképzelhetetlen, hogy a későbbiekben nagyobb befolyásra tesz szert a kollektív szerződések tartalmának kialakításánál. Sajnálatos, hogy az MKDSZ-re vonatkozó jogszabály mind a mai napig nem készült el. Megfigyelhető ugyanis, hogy nem csupán a kollektív munkajog, hanem általában a munkajog fejlődésének egésze szempontjából az MKDSZ-hez hasonló szervezeteknek mind Európában, mind az USA-ban rendkívül nagy szerepe van. Álláspontunk szerint a hazai munkajogi kultúra fejlődése szempontjából a vonatkozó szabályanyag megalkotása nem kerülhető meg.

83. Néhány jogrendben a munkajog forrásai között sorolják fel az ún. informális forrásokat, amelyek kibocsátóikat, hatályukat, kötőerejüket tekintve különbözőek lehetnek. Ebbe a körbe tartoznak a belső munkahelyi gyakorlat által kialakított írott vagy íratlan szabályok.[166] Annak ellenére, hogy a szokásoknak és a gyakorlatnak adott esetben rendkívüli befolyása lehet a felek egymáshoz való viszonyára, ezek az informális források legfeljebb a munkajog „jogon kívüli" forrásai közé tartoznak, és ez határozza meg viszonyukat a munkajog jogforrásaihoz, különös tekintettel a kollektív megállapodásokra.

A hazai munkajog forrásai jelenleg nem foglalják magukban az ún. informális intézményeket. A korábbi szabályozás azonban a munkajogviszony tartalmát befolyásoló tényezőként szerepeltette például a szakmai szokásokat.[167] Ezt a kitételt a hatályos Mt. 103. §-a már nem tartalmazza, azonban ez nem jelenti azt, hogy a szakmai szokások ne játszanának szerepet a munkajogviszony tartalmában, illetve teljesítése során. A szakmai szokások, illetve általában az „üzemi gyakorlat" ugyanakkor nem tekinthető a munkajog forrásának. Mindkettő befolyásolja ugyan a munkajogviszony tartalmát, amennyiben a felektől meghatározott magatartási normák betartását követeli meg, azonban e belső, informális követelmények megváltoztathatók jogszabály, kollektív szerződés vagy akár munkaszerződés által.

Hasonlóan minősül a munkáltató utasítása is. A munkajogviszony tartalmának meghatározó jellegzetessége az alá-fölérendeltség, amely a munkáltató jogaiban és a munkavállaló kötelességeiben fejeződik ki. A munkáltató határozza meg a munkavállaló magatartásának legfontosabb elemeit, amelynek legelterjedtebb jogi formája az utasítás. A munkáltatónak tehát a jogszabályok és a kollektív szerződés által meghatározott keretek között lehetősége van a munkajogviszony tartalmát egyoldalúan befolyásolni.[168] A munkáltatói utasítási jog alapja azonban a munkaszerződés, tehát a munkáltatói hatalom nem valamiféle jog előtti kategória, nem jogon kívüli prerogatíva. A munkáltató utasításával azonosan minősülnek a különféle belső szabályzatok, határozatok stb.[169]

84. A munkajog fejlődését alakító tényező a jogtudomány, amelyet szintén az ún. informális források között szokás számon tartani. Kétségtelen, hogy a munkajog modellértékű megoldásai nem alakulhattak volna ki az egy-egy ország munkajogi kultúráját meghatározó tudományos műhelyek nélkül. E tankönyvben a teljesség igénye nélkül csupán érintjük az egyes meghatározó tudományos személyiségeket, valamint törekvéseiket, főbb kutatási eredményeiket.

A hazánk munkajogára is döntő befolyást gyakorló német munkajogtudomány már a weimari köztársaság időszakát megelőzően kiemelkedő egyéniségeket tudhatott magáénak. A magánjogtól viszonylag függetlenedő, relatíve önálló munkajog megteremtésében alapvető érdeme volt Otto von Gierke munkásságának, aki a BGB megalkotásának idején számos kritikai munkájában elemezte a tradicionális magánjogi szerződések és a munkaszerződés különbözőségét. Ebből a korszakból kiemelkedő Philipp Lotmar tevékenysége a munkaszerződés kutatása körében, valamint Hugo Sinzheimer tudományos életműve, amellyel megteremtette a kollektív munkajog átfogó dogmatikáját. A weimari köztársaság korszakában Walter Kaskel, Hermann Dersch, Erwin Jacobi munkássága volt meghatározó, majd az ezt követő, és a II. világháború utáni időszak kiemelkedő tudósai Hans Carl Nipperdey és Alfred Hueck voltak.

A francia munkajogtudomány szintén jelentős szerepet játszott a munkajog fejlődésében. A II. világháborút követően az első összefoglaló jellegű eredmények publikálása Paul Durand nevéhez fűződik. Ebben az időszakban jelent meg G. H. Camerlynck monografikus munkája a munkaszerződés dogmatikájáról, illetve Camerlynck, Gérard Lyon-Caen és Jean Pélissier kimagasló tudományos eredményeket feldolgozó tankönyve. A francia munkajogtudomány másik két meghatározó alakja Jean Rivero és Jean Savatier szintén szerteágazó kutatómunkát folytatott, amelyek jelentős részét közös monográfiáikban publikálták.

Nagy-Britanniában különösen a II. világháború után – a kontinentális jogi gondolkodáshoz történő némi közeledés során – élénk jogirodalmi élet bontakozott ki. Az angol – és a német – munkajogtudomány egyik meghatározó gondolkodója Otto Kahn-Freund, aki az egyes jogintézmények módszeres feldolgozása mellett az összehasonlító munkajogtudomány számára hagyott rendkívül értékes örökséget. Az angol munkajogi gondolkodást R. W. Rideout, K. W. Wedderburn, valamint Paul Davies munkáiban követhetjük nyomon.

85. A hazai munkajogtudomány a II. világháború előtt alapvetően két irányba fejlődött. A munka magánjogának kutatása szervesen illeszkedett a kor általános magánjogi dogmatikájához, amelyet jól példáz Vincenti Gusztáv monográfiája. Egyes jogintézmények feldolgozása azonban eltért ettől a vonaltól, és hangvételükkel a munkajognak a magánjogtól viszonylag elkülönült érdekeit fejezték ki. Ebbe a sorba tartozott Perneczky Béla kutatása a kollektív munkaszerződésről, valamint Ágoston Péter monográfiája a sztrájk jogalapjáról. Átfogó – kézikönyvnél sokkal többet adó tartalommal – kitűnő munka jelent meg a magánalkalmazottak jogállásáról a Bernhard fivérek és Sövényházi-Neuhold jóvoltából.

A II. világháború után a munkajogtudomány minden ideológiai korlát ellenére megkísérelte az adott keretek között a munkajog dogmatikájának kidolgozását. A munkajog fejlődését hosszú ideig Weltner Andor és Nagy László szerteágazó munkássága határozta meg. Weltner kimagasló eredményeket ért el a munkaszerződés és a munkajogviszony területén, míg Nagy László elsősorban a munkajogi felelősségi viszonyok témakörében adott közre jelentős monográfiákat. A nemzetközi munkajog terén Szászy István folytatott kiemelkedő tudományos tevékenységet. A későbbiekben jelent meg a munkajogtudomány újabb generációja, akik közül Garancsy Gabriella a munkajogviszony megszűnése témakörét dolgozta fel kimerítően, Hágelmayer Istvánné a kollektív szerződések főbb elméleti kérdéseit tárta fel, Román László többek között a munkáltatói utasítások alapproblémáit elemezte teljes részletességgel több monográfiájában.

Napjaink folytonosan változó gazdasági, társadalmi viszonyai között a munkajogtudománynak minden korábbi időszaknál fontosabb szerepe van. A munkajogi szabályozást a jogállam követelményeinek megfelelően számos érdek befolyásolja, és a jogalkotás óhatatlanul keresi a kompromisszumos megoldásokat. Ez önmagában nem okozhat problémát, azonban a munkajogtudomány alapvető feladata, hogy az ellenérdekű felek által kicsikart engedmények mellett a jogalkotást számára korrekt szakmai támpontot nyújtson.

5. § A munkajog külső forrásai

86. A munkajog külső forrásai alapvetően két összetevőből állnak. Az egyik csoportba a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyezményei tartoznak, amelyek megerősítését követően az adott államnak az egyezménynek megfelelően kell alakítania belső jogát. A másik az Európai Unió joga, amely közvetlenül érvényesül a tagállamok nemzeti jogában.

87. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezetet (ILO) a versailles-i békeszerződés hozta létre, majd a II. világháború után az ENSZ szakosított szervezete lett. A ILO egyetemes értekezleteit szükség szerint, de legalább évente kell megtartani. Az értekezlet egyezményeket és ajánlásokat fogad el. Az előbbi egy konkrét témában történő megegyezést tükrözi, míg az utóbbira abban az esetben kerül sor, ha az adott téma, vagy annak egyes részletei még nem tekinthető olyan állapotban levőnek, hogy egyezmény formáját öltse.[170] Amennyiben az értekezlet egyezményt vagy ajánlást fogad el, az ILO főigazgatója azok egy hitelesített másolatát megküldi valamennyi tagállam számára.

Az ILO Alapokmánya részletesen meghatározza a tagállamok kötelességeit az egyezményekkel és az ajánlásokkal kapcsolatban. Az egyezmények esetében mindegyik tagállam vállalja, hogy az értekezlet ülésszakának befejezésétől számított egy éven – vagy amennyiben ez a körülmények folytán lehetetlen, 18 hónapon belül – az egyezményt a megfelelő hatóságnak beterjeszti törvényben való elfogadás vagy egyéb intézkedés céljából. A tagállamoknak tájékoztatniuk kell a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal főigazgatóját azokról az intézkedésekről, amelyek az egyezmény megerősítését szolgálják, és amennyiben a tagállam megadja a megerősítést, ennek tényét közli a főigazgatóval. Ezt követően a tagállam megteszi a szükséges intézkedéseket az egyezmény előírásainak érvényesítéséhez. Ha a tagállamban nem születik meg az egyezmény megerősítéséhez szükséges döntés, a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal főigazgatója felé az igazgató tanács által megkívánt megfelelő időközönként jelentést kell tennie az egyezmény által érintett terület jogalkotásának állapotáról, valamint a jogalkalmazás helyzetéről. E jelentésben azt kell bemutatni, hogy a jogalkotás, igazgatási intézkedések, kollektív szerződések vagy egyéb körülmények milyen mértékben gátolják az egyezmény megerősítését.[171] Az ajánlások esetén hasonló kötelesség terheli a tagállamot azzal a különbséggel, hogy a jogalkotó szerv elé történő terjesztésen kívül a tagállamnak a tájékoztatási kötelességen kívül egyéb kötelessége nincs. Lényeges továbbá, hogy az értekezlet által elfogadott bármilyen egyezménynek vagy ajánlásnak az adott tagállam részéről történő elfogadása nem befolyásolja az adott tagállam azon jogi normáit, amelyek a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket határoznak meg.28

A tagállamok további kötelessége, hogy évenként jelentést készítenek a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal részére azokról a megtett intézkedésekről, amelyeket azoknak az egyezményeknek az érvényesülése érdekében tettek, amelyekhez csatlakoztak.[172] Abban az esetben, ha a tagállam valamely munkáltatói vagy munkavállalói szövetsége kifogást jelent be a tagállam kormánya ellen azzal kapcsolatosan, hogy a kormány mulasztást követett volna el az egyezménnyel összefüggésben, az igazgató tanács közölheti ezt a kifogást a kormánnyal, és megkérheti a kormányt, hogy a belátása szerinti nyilatkozatot a kifogással kapcsolatban megtegye. Amennyiben ilyen nyilatkozat megfelelő időben nem érkezik be, vagy azt az igazgató tanács nem tekinti kielégítőnek, az igazgató tanácsnak joga van arra, hogy a kifogást, illetve a kifogást és a későn beérkezett nyilatkozatot közzétegye.[173]

88. A munkajog másik meghatározó külső forrása az Európai Unió joga az ILO-egyez- ményektől eltérő módon hatályosul a belső jogban. Az Európai Unió joga önálló, autonóm jogrendszer.[174] Az EU-jog autonomitása az egyes tagállamok szuverenitásának önkéntes korlátozásából következik, és ennek megfelelően olyan jogrend jött létre, amely mind a tagállamokat, mind azok polgárait kötelezi. Az EU jogi normái alapvető sajátossága továbbá, hogy az egyes tagállamok belső joga fölé kerül, azaz az EU-jog szupremációja érvényesül.32 Az EU-jog elsőbbsége abban is megnyilvánul, hogy közvetlenül alkalmazható, illetve közvetlenül hatályos. Kétségtelen, hogy az Európai Unió munkajogának fejlődését jelentősen befolyásolja az ún. szubszidiaritás elve. Ennek értelmében az Európai Unióról szóló szerződés 1. cikke rögzíti, hogy a döntéshozatalnak az állampolgárokhoz a lehető legközelebbi szinten kell történnie. A Római Szerződés 5. (3b.) cikke ezzel összefüggésben úgy fogalmaz, hogy a Közösség csak azokkal a hatáskörökkel rendelkezik, amelyeket a tagállamok ráruháztak, továbbá megtiltja, hogy a Közösség akár jogalkotó, akár igazgatási tevékenységet folytasson amennyiben az nem feltétlenül (abszolút) szükséges, illetve nem biztosítja a célok hatékonyabb elérését, végezetül nem indokolja azt a szabályozandó kérdés (probléma) határokon átnyúló jellege.33 A szubszidiaritás elve rendkívül vitatott, hiszen vannak pozitív, ugyanakkor negatív következményei is. Kétségtelenül pozitív hozadéka ennek az elvnek, hogy a Közösség és a tagállamok közötti hatáskörmegosztás megakadályozza, pontosabban megakadályozhatja a közösségi szervek hatásköreinek túlsúlyát. Másrészről azonban – és ez különösen igaz a munkajogi szabályozásra – nem egy esetben tapasztalható, hogy több probléma közösségi szintű megoldást igényelne, azonban a szubszidiaritás elve ezt egyelőre megakadályozza.

89. A „közösségi munkajog" kifejezés egyre gyakoribb az uniós tagállamokban, így a magyar jogirodalomban is. Ez a kifejezés azonban újabb keletű, hiszen a Római Szerződés alapvetően nem szociálpolitikai, hanem gazdasági célok megvalósítására jött létre. A munkaerő szabad mozgása volt annak az oka, hogy egyre egységesebb szociálpolitikát, illetve munkaügyi politikát kellett kialakítani. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a kezdeti időszakban a közösségi munkajogi rendelkezések marginális szerepet játszottak. A közösségi munkajog fejlődésének második szakasza az 1950-es évek végén kezdődött, és a munkavállalók szabad mozgásának elveit és szabályait rögzítette. Ebből a szempontból kiemelkedő az 1972. évi párizsi csúcstalálkozó, valamint az 1974. évi Szociális Akcióprogram. Mondhatjuk, hogy az1970-es évek közepén léptek hatályba a közösségi munkajog napjainkig legjelentősebb irányelvei. Ekkor születtek meg a vállalkozások átstruktúrálásá- nak munkajogi szabályairól, a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmódról, valamint a munkavédelemről szóló legfontosabb közösségi normák. Ezt követően egy viszonylagos megtorpanás, mondhatni stagnálás időszaka következett be. Kétségtelen, hogy ez a periódus a világgazdaságon végigsöprő válság utáni bizonytalanságot tükrözte. Ebben az időszakban néhány kisebb jelentőségű, alapvetően munkavédelmi tárgyú közösségi norma látott napvilágot. Meg kell említenünk ugyanakkor, hogy már ebben az időszakban felmerült a közösségi szociálpolitika és ezen belül a közösségi munkaügyi politika gyökeres átalakításának az igénye, amely az 1980-as évek végén, illetve az 1990-es évek elején meg is valósult. Az Egységes Európai Okmány elfogadásával mondhatni új jogalkotási mechanizmus jellemzi a közösségi szintű munkajogot. Ezt követően a napjainkig tartó fejlődési periódus a Maastrichti Szerződés elfogadásával kezdődik. Annak ellenére, hogy néhány tagállam e fejlődési szakasz kezdetekor merev ellenállást mutatott, az ezredfordulóra rendkívül intenzív és átfogó jogalkotási tevékenység figyelhető meg a munkajog területén.[175] Az európai gazdaság versenyképességének fenntartása érdekében napjainkban megfigyelhető egyes irányelvek újragondolása. A flexurity kifejezés jól tükrözi a közösségi jogalkotás dilemmáját. A rugalmasságnak biztosítania kell a gazdaság, a vállalkozások versenyképességét, ugyanakkor a biztonságnak pedig garantálnia kell a munkavállalók egzisztenciális követelményeit.

90. A közösségi munkajog áthatja a munkajog szinte valamennyi területét. Kétségtelen, hogy a szorosabb értelemben vett munkajogi problémák mintegy feloldódnak az általános szociálpolitikai rendelkezésekben. Ennek egyik következménye az is, hogy az egyes uniós tagállamok belső munkajogában viszonylag integráltan szabályozott területek a közösségi jogban meglehetősen szétszórtan találhatók. A szakirodalom általában az alábbi területeket sorolja a közösségi munkajogba:35 – Az egyik legrégibb és állandóan változó terület a munkavállalók szabad

mozgására vonatkozó közösségi szabályozás, amelynek nem csupán, illetve nem elsősorban munkajogi, hanem szociális jogi jelentősége van;

– A munkajogviszony létesítésével kapcsolatos rendelkezések, amelyek közül a legjelentősebb a 91/533/EGK irányelv a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony feltételeivel kapcsolatos munkáltatói tájékoztatási kötelezettségről;

– A munkajogviszony tartalmára, azaz a felek jogaira és kötelességeire vonatkozó rendelkezések, amelyek körében az egyik legjelentősebb csoport a diszkrimináció tilalmára, illetve az egyenlő elbírálás követelményére vonatkozó szabályok. Ide tartoznak még az atipikus foglalkoztatási módszerekről, a munkaidő megszervezéséről, valamint a munkavállalói igényeknek a munkáltató fizetésképtelensége esetén való védelméről szóló normák is;

– Külön csoportot képeznek a munkajogviszony megszüntetésére irányuló szabályok, így a 98/59/EK irányelv a csoportos létszámcsökkentésről, valamint a 2001/23/EK irányelv a munkáltatói jogutódlásról;

– Rendkívül fontos területe a közösségi munkajognak az ún. kollektív munkajog és ezen belül a munkavállalói részvétel, azaz a munkavállalók képviselőinek tájékoztatása és a velük való konzultáció. Ide sorolható az Európai Üzemi Tanácsról szóló 94/45/EK irányelv, valamint a 2002/14/EK irányelv a munkavállalók tájékoztatásának és a velük való konzultációnak az általános kereteiről. A kollektív munkajoggal kapcsolatban megjegyzendő még, hogy egyre jelentősebbek a szociális partnerek ún. európai szociális párbeszédnek nevezett közösségi szintű kapcsolatai;36

– Végezetül a közösségi munkajog nem lebecsülendő területe a munkahelyi egészség- és biztonságvédelemre vonatkozó mintegy húsz irányelv, amelynek megfelelője a hazai jogban a munkavédelem és foglalkozás-egészségügy.



[145] Berke 1999,1.

[146] Lásd a jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény (a továbbiakban Jat.) 2. és 4. §-át. A Jat. 5. §-a sorolja fel, hogy az állampolgárok alapvető jogai körében mely kérdéseket kell törvényben szabályozni, és köztük egyetlen munkajogi szabályozási tárgykör nem található.

[147] Ilyen terület például a bedolgozók foglalkoztatásával vagy az alkalmi munkavégzéssel összefüggő jogi szabályozás kimunkálása.

[148] Lásd az Mt. 17. § (3)-(4) bekezdése az Országos Érdekegyeztető Tanácsban létrejött megállapodások tekintetében, a 38. § (4) bekezdése a kollektív szerződés regisztrációjával összefüggésben, a 125. § (4) bekezdése a munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását illetően, valamint a 144. § (6) bekezdése meghatározott munkakörben - különösen a fiatalkorúak, a megváltozott munkaképességűek és a részfoglalkoztatásúak tekintetében - a kötelező legkisebb munkabér alóli eltérésre vonatkozóan.

[149] Ebbe a körbe tartozik többek között az Mt. 75. § (2)-(3) bekezdése, amely szerint jogszabály speciális alkalmazási feltételeket írhat elő; a 117/B. § (5) bekezdése, amelynek értelmében jogszabály, illetve kollektív szerződés az egészségre ártalmas vagy fokozottan veszélyes munka esetén megszabhatja a munkaidőn belül az ártalmas (veszélyes) tevékenységre fordítható időt; a

[150] 124. § (4) bekezdése a heti pihenőnap kiadása tekintetében.

[151] Belling 1983; Aliprantis 1980.

[152] Schaub 1987,118-120.

[153] A munkajogi szabályozórendszer különösen az 1970-es évektől kezdve meglehetősen kiterjedtté vált, és számos olyan rendelkezéssel bővült, amelyek már nem kifejezetten a munkajogviszony tartalmára, hanem a munkajogviszonyhoz kapcsolódó bizonyos szociális intézményekre vonatkoznak. Ebbe a körbe tartoznak a munkavállalók meghatározott körére vonatkozó szabályok, például az anyaság védelme, a megváltozott munkaképességű munkavállalók segítése.

[154] Tipikus példa erre az Mt. 127. § (4) bekezdése. Ennek értelmében a munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb 200, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.

[155] Lásd az Mt. 170/C. § (4) bekezdését.

[156] Lásd Richardi 1992; MünchArbR/Matthes 1992, § 319. RdNr. 1.

[157] MünchArbR/Richardi 1992, § 12. RdNr. 21.

[158] Visegrády 1988.

[159] A német jogban elismerik, hogy a jogalkalmazás egyre szélesebb területen fejti ki hatását, azonban a jogalkalmazás folyamatában bekövetkező koncepcionális változásoknak visszaható hatálya nem lehet, továbbá a jogalkalmazás semmilyen körülmények között nem kaphat jogszabálypótló funkciót. Lásd MünchArbR/Richardi 1992, § 9. RdNr. 54-57. A francia jogban ismeretes felfogás szerint, a bírói jogalkalmazás úttörő szerepet játszik a jogi normákban megfogalmazott tényállások értelmezésében, különösen ott, ahol e tényállások gazdasági fogalmakkal vannak összefüggésben, mint például a munkajogviszony megszüntetése esetében. Despax-Rojot 1987, 37-38.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 41-44. Hasonló megítélésben részesül a jogalkalmazás az angol jogban is, és nemcsak az angol jog ún. precedens jellege, hanem a munkajogi szabályozás tartalma miatt. Lásd Hepple-Fredman 1986, 66.

[160] Lásd részletesen: Conciliation... 1989.

[161] Ilyen szervezetnek minősül az angol ACAS (Advisory, Conciliation, and Arbitration Service, továbbá a CAC (Central Arbitration Committee) vagy az amerikai FMCS (Federal Media- tion and Conciliation Service).

[162] A munkajogviszony megszüntetése a piacgazdaság körülményei között a korábbi időszakhoz képest új jogértelmezési problémákat vetett fel, amelynek viszonylag rövid időn belül történő értelmezése azért volt kiemelkedően fontos, mert a munkaerőpiac globális átalakulása következtében a munkajogviszony megszüntetése nagyon sok munkavállalót érintett. A munkavállalói egzisztenciális biztonságon túl az egységes jogértelmezés a munkáltatóknak is érdekében állt a munkajogviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolódó munkavállalói járandóságok összege miatt.

[163] A végkielégítéssel kapcsolatos helyes jogértelmezéshez járult hozzá például az LB MK 147. számú állásfoglalása.

[164] Az EU ún. transzferirányelve a munkajogi jogutódlást szabályozza, és ennek megfelelő szabályanyagot az Mt. eredetileg nem tartalmazott. Az LB MK 154. számú állásfoglalása tartalmában elment addig a határig, amelyet a jogalkalmazás a jogalkotás hallgatása mellett még megtehet. Kiss 1995,437-451.

[165] Az MKDSZ működési és eljárási szabályzatát az Érdekegyeztető Tanács 1996. február 16-i ülésén fogadta el.

[166] Az angol jogban a „voluntary sources" fogalma alá tartozónak tekintik a mindazokat a belső szabályzatokat (works' rules), amelyeket a menedzsment bocsát ki, a már említett kollektív megállapodásokat (collective agreements), valamint a szokásokat és a gyakorlatot (custom and practice). Lásd Hepple-Fredman 1986,67. A német jogban az üzemi szokást, illetve gyakorlatot (Betriebsübung) sokáig a munkajog egyik forrásaként tartották számon. Napjainkban a szokáson alapuló magatartási normákat jogon kívüli alakító eszközként kezelik, amely jelentős részben kötődik a „Treu und Glauben" elvéhez. Napjainkban vitán felül áll, hogy az üzemi szokás, illetve gyakorlat nem áll az egyéni munkaszerződések felett, legfeljebb - amennyiben a munkavállalóra kedvező feltételeket alakít ki - azok mellett létezhet, mint ahogyan a kollektív megállapodásokhoz való viszonya is csak a „Günstigkeitsprinzip" elve alapján határozható meg. Zöllner-Loritz 1992, 67-68.

[167] Az 1967. évi II. törvény 34. § (2) bekezdésének utolsó mondata szerint: „A dolgozó munkáját az arra vonatkozó szabályoknak és előírásoknak, felettese utasításainak, valamint a szakmai szokásoknak megfelelően köteles elvégezni."

[168] Birk 1973; Haug 1979; Román 1972,1977; Wank 1989.

[169] Román 1970.

[170] ILO Alapokmánya 19. cikk 1. pont.

[171] ILO Alapokmánya 19. cikk 5. pont.

[172] ILO Alapokmánya 22. cikk.

[173] ILO Alapokmánya 24-25. cikk.

[174] Kende 1995, 275.

[175] Lásd erről Gyulavári 2004,135.