Ugrás a tartalomhoz

Munkajog

Kiss György (2005)

Osiris Kiadó

2. fejezet - I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA

2. fejezet - I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA

I. fejezet – A MUNKAJOG ALAPJAI

1. § A munkajog fogalma

1. Napjainkban a munkajog sokrétű gazdasági és szociális viszonyokat szabályoz, ezért fogalma is összetett. A modern munkajog több mint két évszázados története során az egyszerű bérleti szerződésből (locatio conductio) fejlődött az egyéni és a kollektív munkakapcsolatok jogává.[1] E folyamatban a munkajog fokozatosan elvált a klasszikus magánjogtól, anélkül azonban, hogy ennek elveit és értékeit teljes egészében száműzte volna. A munkajog viszonylagos önállóságát mozdította elő a szerződéses liberalizmus rövid időszakát követő állami beavatkozás, amelynek eredményeképpen a szabályozás közjogi elemekkel is gazdagodott. Ez a változás nem járt ugyanakkor – a közjog-magánjog felosztást alapul véve – a magánjogi értékrend elsorvadásával.

2. A munkajog fogalmának meghatározásához azt a munkatevékenységet kell vizsgálni, amelyre a szabályozás épül. A munka kizárólag az emberek egymás közötti kapcsolatteremtő magatartásaként lehet az elemzés tárgya, így a fogalomképzésnél érdektelen a munka mint fizikai kategória, továbbá kívül esik a kutatás keretein a munkafolyamat mint közgazdasági fogalom.[2] A munka mint emberek közötti viszony ugyanakkor rendkívül tág meghatározás, ezért csupán azt a fajtáját kell részletesebben feltárni, amely ezt a sajátos jogi kifejezésmódot igényelte.

A saját szükségletek kielégítését szolgáló munkavégzésen túl már a technológia viszonylag alacsony színvonalán gyorsan elterjedt a kifejezetten más részére történő munkavégzés. Ennek egyik fajtája a más részére valamilyen terméket önállóan előállító, szolgáltatást önállóan nyújtó munka. Az ilyen munkatevékenység a piaci forgalomban megjelenő árun keresztül testesíti meg az emberek közötti kapcsolatot. A saját és mások szükségleteinek a kielégítését azonban közvetlenül a munkatevékenység is kifejezheti. Ilyenkor az egyik ember saját munkaereje felhasználásával más részére általában munkát végez. Ez a munkaviszony az emberek élő munkában realizálódó kapcsolatrendszerét eredményezi.[3] Ez a fajta munkakapcsolat egyben azt is jelzi, hogy a társadalmi-gazdasági munkamegosztás folyamatában egyesek úgy gondoskodtak megélhetésükről – többnyire egyéb lehetőség híján –, hogy munkaerejüket ellenérték fejében mások rendelkezésére bocsátották. Az önálló munkavégzéshez képest ez mindenképpen önállótlan munkatevékenységet, ún. függő munkát jelent, s ez utóbbi a jogirodalomban egységes felfogás szerint a munkajog tárgya.[4]

3. Az önállótlan vagy függő munka kategóriája további pontosítást igényel. Meg kell vizsgálni, hogy mi az alapja a függőségnek, illetve arra a kérdésre kell választ adnunk, hogy a függő és az önállótlan munkavégzés azonos tartalmúak-e. A munkajog kialakulásának időszakában a függőség egyértelműen gazdasági függőséget, kényszert és az ezzel járó kiszolgáltatottságot jelentett. A munkaerejét rendelkezésre bocsátó személy gazdasági függése nemcsak általában, hanem konkrétan a munkaerejét hasznosítóval szemben fennálló kapcsolatában fejeződött ki. Később egyértelművé vált, hogy a gazdasági függőség a munkavállalók döntő többségénél tipikus ugyan, de a függő munka megkülönböztető ismérveként nem használható. Kialakult ugyanis egy olyan munkavállalói réteg, amelynél a függő munka vállalása már nem a gazdasági függőségből következett. Ez felismerés egyben elvezet a függő és az önállótlan munkavégzés tartalmi szétválasztásához. Bizonyos tevékenységek folyamatában a munkáltató és a munkavállaló közötti függőségi viszony alig mutatható ki, azonban mégis önállótlan munkának kell minősíteni, mert a munkavállaló a gazdasági, piaci forgalomban nem jelenik meg.[5]

Az egységes munkajogi dogmatika megteremtése érdekében, a gazdasági függőség teóriáját felváltandó került előtérbe a személyi függőség elmélete. A Sinzhei- mer és iskolája által képviselt felfogás a polgári joggal való szembenállás premisszáján nyugodott, és azt hangsúlyozta, hogy a munkavállalók teljesítményükhöz személyiségüket is adják, miáltal függőségi helyzetbe kerülnek.[6] E tan hirdetői egy korábbi nézethez nyúltak vissza, amely szerint a szolgálati szerződést (Dienstvertrag) valójában a státusjog alapozza meg, és minden ilyen szerződés sajátos személyi-uralmi viszonyt keletkeztet a szolgálatot adó és a szolgálatot fogadó között. E kapcsolat során kialakul egy sajátos szinallagma a két fél között: a munkavállaló ún. hűségkötelessége, illetve ennek megfelelője a munkáltató gondoskodási kötelessége. A szolgálati szerződés – későbbi elnevezésével: a munkaszerződés – nem egyszerűen csereügyletet, hanem az egész ember beilleszkedését követeli meg egy általa idegen meghatározottságú uralmi rendbe, valamely tőle idegen cél elérése érdekében.

A munkajogviszony személyiségi jellegének előtérbe kerülése kétségtelenül lendületet adott a munkajog későbbi dogmatikai fejlődésének, azonban anakronisztikus vonásai miatt alapjaiban minősült károsnak. A későbbi kritika találóan utal arra, hogy végzetes tévedés volt az a tézis, amely szerint a munkajog egységes rendszere csak akkor jöhet létre, ha a munkajog sajátos fundamentumából, a függőségből és nem „a munkajogtól idegen szabadságposztulátumból" indulunk ki.[7] A személyi függőség kategóriája tehát szintén alkalmatlan volt a függő munka egzakt jellemzésére. E teóriának a megítélése azonban árnyaltabb megközelítést igényel. A munkajogviszony személyiségi jellegének megjelenése mellett a függőségből következő védelmi igény a munkajogban jelenleg is megtalálható. Találó ugyanakkor az a megállapítás, hogy nem lehet elhatárolási ismérvnek tekinteni a saját létről való gondoskodási képtelenséget.[8] A személyi függőség kizárólagossága továbbá ellentmond a munkajogviszony szerződéses alapjának. Mindazok a jellemzők, amelyekkel megkísérelték leírni a személyi függőséget, alapvetően a közszolgálatban követhetők nyomon, de a közszolgálat jogviszonyainak főszabályként nem a szerződés a jogalapja.

4. A gazdasági és a személyi függőség – mint jogon kívüli tényezők – önmagukban nem alkalmasak a függő munka jogi meghatározására. Ebből következően léteznie kell egy olyan tényezőnek, amelynek hatása a más részére végzett munkatevékenységek közül egyesek realizálása során a munkavállaló alárendeltségét hozza magával. Nyilvánvaló, hogy ez nem jogon kívüli faktor, azonban a gazdasági és ennek folyományaként a személyi körülmények nélkül az esetek döntő többségében nehezen fejtené ki hatását. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a más részére végzett önállótlan munkavégzés jogi megfelelőjét tehát nem jogon kívüli tényezőkkel kellett a magánjog számára elfogadhatóvá tenni. Nem kisebb kérdésre kellett magyarázatot adni, mint arra, hogy a más részére végzett munkatevékenységek közül egyesek realizálásához miért szükséges a munkavállaló alárendeltsége, másokéhoz pedig miért nem. Az alárendeltség okának felderítéséhez napjaink munkavégzésre vonatkozó jogviszonyainak az elhatárolása látszik célravezetőnek.

5. A más részére történő munkavégzést három klasszikus szerződés fejezi ki, a munkaszerződés, a vállalkozási szerződés és a megbízási szerződés. Ezek közül az első az önállótlan, az utóbbi kettő az önálló munkavégzésre vonatkozik. Első megközelítésre könnyebbnek tűnik a munkaszerződés és a vállalkozási szerződés elhatárolása, ugyanis a vállalkozási szerződés tárgya nem általában a munkateljesítés, hanem – főszabályként – a munkával elérhető eredmény szolgáltatása. A vállalkozási szerződés azonban nem csupán eredménykötelem jellegében különbözik a munkaszerződéstől, hanem abban is, hogy a vállalkozó – mint a szolgáltatást adó – jogügyletileg korlátozott szolgáltatás teljesítésére vállal kötelezettséget.[9] Ez a szolgáltatás a vállalkozási szerződés esetében többek között azt is jelenti, hogy a szolgáltatás tárgya az eredmény által viszonylag pontosan meghatározható.

A munkaszerződés és a megbízási szerződés elhatárolása azért tűnik nehezebb feladatnak, mert utóbbi tradicionálisan ügyviteli kötelmet keletkeztet, azaz a megbízott köteles a rábízott ügyet ellátni. A Ptk. kommentárja szerint, a megbízott valamely cél érdekében való tevékenységre vállal kötelezettséget, de nem ígéri azt, hogy tevékenysége meghatározott eredménnyel fog járni. A megbízásnál a szolgáltatás maga a szerződésben meghatározott tevékenység kifejtése, a vállalkozásnál pedig a tevékenységgel elérhető s a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása. Míg tehát a vállalkozási szerződés eredménykötelem, a megbízási szerződés nem az.[10]

A leírtak alapján kézenfekvőbb a megbízási szerződést a vállalkozási szerződéstől elkülöníteni, mintsem a megbízási szerződés és a munkaszerződés megkülönböztető ismérveit meghatározni. A feladat azonban éppen a vállalkozási és a megbízási szerződés közös elemein keresztül a munkaszerződéstől való elhatárolás. Mindkét polgári jogi szerződésben előre meghatározott a szolgáltatás tárgya, tehát azt a felek a szerződésben konkretizálják, behatárolják és ezáltal korlátozzák. Ez a korlátozás a vállalkozási szerződésben egyértelműbb az eredmény által, azonban ezzel minőségében azonos a „rábízott" ügy meghatározása a megbízási szerződésben. Ez egyben azt jelenti, hogy a szolgáltatás fogadójának nincs arra lehetősége, hogy a teljesítés szakaszában uralmi helyzetbe kerüljön a szolgáltatást nyújtóval szemben. Helytálló az a megállapítás, hogy a megrendelő, illetve a megbízó utasítási joga nem a teljesítés konkretizálását jelenti, hanem az esetlegesen megváltozott körülményekre való tekintettel csak korrekciós jellegű lehet. A megrendelő, megbízó utasítása alapvetően érdekközvetítő, míg a munkáltató utasítása – többletként – akarat- közvetítő.[11] A munkaszerződésben azonban nem történik meg a szolgáltatásnak a fentiekben jellemzett korlátozása. A munkavállaló szolgáltatása csak jellegében, az általános munkafajta szerint kerül meghatározásra a munkakör megjelölése által. Ennek következményeképpen a munkáltató joga a munkavállaló magatartásának konkretizálása, amely a munkajogviszony tartalmát alkotó irányítási jogban fejeződik ki.

Ez a problematika a magánjog és a munkajog között régóta meglévő töréspontot fejezi ki, amelyet a „Selbsbestimmung versus Fremdbestimmung" képletével fejezhetünk ki. A leírtakból következően a munkajog tárgya – a más részére végzett önállótlan munka – olyan prioritást jelent, amely a munkajog rendeltetését alapvetően határozza meg. Így egyáltalán nem tekinthető véletlennek, hogy miközben a munkajog és a polgári jog organikus egységéről lehet olvasni az irodalomban, a munkajog célhoz kötöttségét annak védelmi jellegében határozzák meg.[12]

6. Összefoglalásként megállapítható, hogy a más részére végzett önálló és függő munka megkülönböztetésének az alapja a szolgáltatás szerződésbeli meghatározásának módja. Nyilvánvaló azonban, hogy ez a jogdogmatikai elhatárolás csupán a jogon kívüli tényezők érvényesülésének következménye. Igaz ugyan, hogy a gazdasági vagy a személyi függőség önmagában nem feltétlenül determinálja munkajogviszony létrejöttét, de a munkajog elsődlegesen „azoknak a joga", akik nincsenek az önállóság olyan fokának birtokában, hogy ne lenne szükségük munkaerejük más érdekében történő hasznosítására. A II. világháborút követően több programadó tanulmány jelent meg, amely előrevetítette a munkajogi szabályozás főbb irányait. Az egyik nézet szerint a munkajogot nem egyszerűen a magánjog egyik részének, hanem a szociális rend szerves alkotóelemének kell tekinteni. Neumann 1951-ben publikált írásában a weimari köztársaság hagyományait felelevenítve kifejti, hogy a szerződéses liberalizmus egyik alapvető tévedése – álláspontja szerint egyenesen bűne –, hogy a munkaszerződést csupán egyszerű kötelmi jogi szerződésnek minősítette. Felfogása értelmében a munkaszerződést egyben hatalmi-uralmi jogviszonyt (Gewaltverhaltnis) keletkeztető jogi tény is egyben.[13] A munkaszerződés és a munkajogviszony ambivalens megítélésével kapcsolatban rendkívül lényeges az a megállapítása, amely szerint nem lehet azt feltételezni, hogy meghatározott szociálpolitikai és szociáletikai elvek magából a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony jogi természetéből következnének. Példának okáért a munkabér nagysága, a munkavállalót védő felmondási idő mértéke csupán a munkaszerződésből nem vezethető le. Ezért önmagában a munkaszerződés és a munkajogviszony valamiféle közösségi karakterére (Gemeinschaftscharacter des Arbeitsverhaltnisses) nem érdemes hivatkozni. Szerinte a közösség kifejezésnek csak abban az esetben lehet valamelyest is tartalma, ha a társadalomban bizonyos érdekazonosság (Interessenidentitat) valósul meg. Ilyen érdekazonosság azonban nincs, ezt ki kell kényszeríteni. Következtetése szerint a jogalkotó legfontosabb feladata olyan szabályozás kialakítása, amely az egyéni munkavállalót védi a munkáltató hatal- mától.[14]

Neumann okfejtéséből mindenesetre kikövetkeztethető az a folyamat, amelyet a későbbi évtizedek jogalkotása jószerével igazolt. Napjainkig senki nem kérdőjelezte meg a munkajogviszony kötelmi jellegét, ugyanakkor nem vitatott az sem, hogy a munkajogviszony tartalmát alkotó jogok és kötelességek egy jelentős részét nem a szerződést kötő felek akarata határozza meg. Figyelemreméltó Junker megállapítása, aki szerint például a német munkajogban a munkajogviszony tartalmára vonatkozó szabályok körében jelentősen csökkent a diszpozitív rendelkezések száma.[15] Ez elsősorban annak tudható be, hogy míg korábban a munkajogi szabályok csak az úgynevezett minimál standardokat rögzítették, az utóbbi időben – elsősorban a munkavállalók védelmében, ritkább esetben közérdekre hivatkozva – szaporodott az eltérést nem engedő normák száma, és ez által nőtt e szabályok jelentősége. Utalni kell arra, hogy nem feltétlenül csak a német jogban figyelhető meg a jelzett hangsúlyeltolódás. Hasonló tendencia jellemzi az angol munkajogi szabályozást is annak ellenére, hogy az angol munkajogot még manapság is úgy minősítik, mint amelynek hiányzik a common law-tól való autonómiája abban az értelemben, hogy annak doktrínája jelenleg is érvényesül.[16] Ezért talán meglepő lehet, hogy a munkajogi tárgyú törvények száma jelentősen nőtt – csökkentve így a common law-tól való függőséget –, másrészről a kollektív szerződések regulatív funkciója és ezáltal kötelemalakító szerepe sem csökkent lényegesen.

7. Mint ahogyan a későbbiekben részletesen elemezzük, a jogalkotó számos ország jogrendjében nem adja meg a munkaszerződés és kiváltképpen a munkajogviszony részletes, különös tartalmi meghatározását. Ebből következően erre a szerződésre, illetve jogviszonyra ugyanazokat a meghatározó elveket tartja fenn, mint amelyek általában a szerződésekre és a kötelmekre vonatkoznak.[17] Ami mégis relatíve elkülöníti az individuális munkajogot a tradicionális magánjogtól, az a munkavállaló védelmét szolgáló, a közvetlen állami beavatkozás nyomán megalkotott normaanyag, amely döntően – mondhatni magától értetődően – a magánjogi kódexeken kívül fejlődött ki. Ez az állítás annak ellenére helytálló, hogy a magánjog bizonyos elemei és az ehhez képest különös munkajogi normaanyag több tekintetben azonos gyökerű. Sólyom a személyiségi jogok védelmének elismerésével összefüggésben írja, hogy az tartalmilag nem más, mint az állam beavatkozása „a liberalizmus szabad gazdaságába".[18] Egyértelmű, hogy ez a védelem mindig a gazdaságilag gyengébb helyzetben, egyenlőtlen jogviszonybeli pozícióban lévőt illeti, és ebben a kontextusban a személyiségi jogok védelmének „politikai modellje ugyanaz, mint az objektív felelősség akkori elterjedésének, vagy általában a versenyjognak".[19] Huberre hivatkozva megjegyzi, hogy a svájci magánjogi irodalomban a szociális törvényhozás alapjaként a személyiség védelmét jelölik meg.[20] A polgári jog rendszere azonos minőségű jogalanyok minimálisan elvárható objektivizált magatartási szabályait rögzíti, [21] a munkajog pedig egy felborult egyensúlyt kísérel meg az egyensúlyi állapot olyan szintjére hozni, amely megfelel a szerződéses elv, az önrendelkezés, a privát autonómia követelményeinek.

8. A munkajog tárgyát alkotó függő munka jogi kifejeződéséül a polgári államok jogrendjének zömében csak a szerződéses alapú munkajogviszonyt ismerik el, és olybá tűnik – különösen a nyugat-európai kontinentális jogban –, hogy a közszolgálat kívülállása bizonyítást nem igénylő tétel. A közjog-magánjog szétválasztása, illetve az alárendelt, önállótlan munkának a munkajog központi fogalmaként történő meghatározása szükségessé teszi a közszolgálat és az ún. munka magánjoga (más megfogalmazásban magánmunkajog) összevetését.

A francia munkajogban uralkodó álláspont szerint a munkavállaló alárendeltsége abban az esetben is fennáll, ha az állam vagy más közjogi alany számára végez munkát. Ez azonban kívül esik a munkajog (értsd magánmunkajog) keretein és a közjog szabályai alá tartozik.[22] Hasonló felfogás szerint különül el a köztisztviselők jogviszonya a munkajogviszonytól a német jogban is.[23] A szétválás megnyilvánul a jogviszony keletkezésének jogalapjában, a jogviszony tartalmában és annak alakításában. Általános felfogás szerint, a magánmunkajog a felek önrendelkezésének, a magánautonómiának az egyik kifejeződési formája, amelyet a szerződési elv érvényesülése biztosít. A közszolgálatban azonban megjelenik az egyik fél autoritása, és ebből következően a munkaadói pozícióban lévő szervezetek nem egyszerűen csak munkaadók, hanem az állami szuverenitás megjelenítői – így a magánjog elvei a közszolgálatban nem hatnak.

Az európai kontinentális jogrendekben kialakult kultúrával szemben az angolszász jogfelfogás más tradíciókon alapul, és igazolja a magánmunkajog és a közszolgálati jog kettéválásának teleologikus jellegét. Szembeötlő a szemléletbeli megközelítés eltérése Nagy-Britanniában, ahol az ún. crown servant szolgálati jogviszonyának sajátosságai miatt legfeljebb csak bizonyos tekintetben kétséges, hogy a vele kötött contract of employment valódi munkaszerződésnek minősül-e vagy sem. Az állam munkáltatói minősége ugyan királyi prerogatívaként jelenik meg, azonban nem vezet a közszolgálatban és a magánszférában foglalkoztatottak jogállása közötti alapvető különbséghez.[24] Az angol jog pragmatizmusához hasonlóan a két terület közötti dogmatikai különbségtétel az Egyesült Államok munkajogában is meglehetősen rugalmas.[25]

9. A közszolgálati jogviszony és a magán-munkajogviszony megkülönböztetésének dogmatikai alapja annyiban vitatható, hogy mindkettő a függő munkajogi kifejeződése. A más részére végzett és a jogviszonyt keletkeztető jogi aktusban a jellegében meghatározott szolgáltatás szempontjából másodlagos a szolgáltatást fogadó minősége. Ebből következően ahogy igaz a civiljogi dogmatika felőli megközelítésben az a megállapítás, hogy „munkaszerződés" a szolgálati szerződés, a vállalkozási és a megbízási szerződés is, és ennek megfelelően „munkavállaló" nemcsak a szolgálati szerződés (munkaszerződés) kötelezettje, hanem a vállalkozó és a megbízott is, úgy a függő munka kategóriája tekintetében „munkajogviszony" a közszolgálati jogviszony is, tehát „munkavállaló" a közhivatalnok éppúgy, mint a gyári munkás. Ez a levezetés is azt támasztja alá, hogy a munkajog fogalmát meg lehet határozni tágabb és szűkebb értelemben, és végeredményben e jogterület fejlődése a magánjog és a közjog tradicionális szétválása ellenére biztosít bizonyos átjárhatóságot is.

10. A függő munka ismérvei alapján a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogi jogviszonyok elhatárolásánál csak az individuális relációkat elemeztük, azonban a modern munkajog nem csupán egy munkáltató és egy munkavállaló kapcsolatát szabályozza, hanem az ún. szociális partnerek kollektív kapcsolatrendszerére is kiterjed. A munkajogban megjelenő kollektivitás oka abban keresendő, hogy a munkavégzés folyamatában már a technológia viszonylag alacsony szintjén elterjedt a csoportos teljesítés. A kollektív munkateljesítés egyes ágazatokban (például bányászat, kohászat, a mezőgazdaság bizonyos területein) a munka jellegéből következett, majd a kapitalista gazdaságfejlődés általánossá tette a tömeges munkavállalást egy adott munkaadónál. A kollektív munkavégzés ténye és az atomizált, individuális munkaszerződés – mint az önállótlan munkavégzés egyedüli jogi kifejezője – csakhamar feloldhatatlan ellentmondásba kerültek egymással. Nem véletlen, hogy a szerződéses liberalizmus joga mindazon törekvéseket, amelyek a kollektív munkavégzés jogi elismerésére irányultak, a meglévő gazdasági és politikai renddel szemben állónak minősítette. A szerződéses liberalizmusnak mint az individuum jogának, valamint a realitásokat felmérő kollektív jogi intézményeknek a küzdelme különösen jól megfigyelhető a koalíciók és a kollektív megállapodások konszolidációjának történetén. Túlzás nélkül állítható, hogy az individuális munkajogviszonyra épülő munkajog és ugyanezen jogág kollektív intézményei még napjainkban is számos megoldatlan problémát rejtenek magukban, amelyek nem csupán elméletileg megalapozott választ igényelnek, hanem adott esetben a jogalkalmazás bizonytalansága miatt a gazdasági életben is feszültséget okozhatnak.

11. A modern munkajog csak az individuális és a kollektív relációk egységes szemléletében mutatható be. A munkajog struktúrájával foglalkozó elemzések egybehangzó végkövetkeztetése szerint a munkajog kollektív intézményei a szerződési elvre épülő önrendelkezési jog – a magánautonómia – kifejezői. Ez egyben az egyes intézmények rendeltetésén keresztül a kollektív munkajog, illetve a kollektív autonómia határait is kijelöli. A kollektív munkajog intézményei ugyanis a munkaszerződés felei – tehát a munkavállaló és a munkaadó – hatalmi egyensúlyi helyzetének fenntartását szolgálják. Ezért mondhatjuk, hogy a kollektív munkajog célhoz kötött rendszer.

Ezzel összefüggésben ismét utalni kell a magánmunkajog és a közszolgálati jog egységének és különbözőségének problematikájára. Amennyiben a más részére végzett önállótlan munkát tekintjük a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolási ismérvének, indifferens a magánmunkajog és a közszolgálat közötti különbségtétel. Ha azonban e tágabb kereten belül végzünk differenciálást, a közszolgálaton belül a munkajog kollektív relációinak a dogmatikai megalapozása rendkívül nehéz. A tradicionális közszolgálatban ugyanis az állam autoritása érvényesül, ebből következően a magánmunkajogban érvényesülő szerződési elv sem jelenik meg. Ez egyben azt is jelenti, hogy hiányzik az egyén önrendelkezésének az a minimális szintje, amelyet át lehetne emelni a kollektív kapcsolatok területére. Természetesen a mai közszolgálatban már a kollektív munkajog intézményei több-kevesebb intenzitással jelen vannak. E mögött azonban a jogdogmatikai gyökerek helyett az adott ország politikai helyzete, meghatározó ideológiája és nem utolsósorban jogi és igazgatási kultúrája húzódik meg.

12. A munkajog fogalmi kereteiről tehát megállapítható, hogy tágabb értelemben a munkajog tárgykörébe tartozik valamennyi jogviszony, amely alkalmas a más részére végzett önállótlan munka megjelenítésére, függetlenül a munkaadó minőségétől, illetve jogállásától. Ennek megfelelően a munkajog gyűjtőfogalomként is használatos, amely magában foglalja a munka magánjogát és a közszolgálat valamennyi válfaját mint a munka közjogát. Bármilyen további tagozódás csak e genusfogalmon belül lehetséges. A munkajog fogalmi keretei azonban szűkebben is megvonhatok, ha csupán a szerződési elvet kifejezésre juttató magánmunkajogot azonosítjuk a munkajoggal, és ebben az esetben a közszolgálati jog nem része e jogágnak.

13. A munkajog fogalmának belső strukturális megközelítése szerint e jogterület magában foglalja mind az individuális, mind a kollektív munkakapcsolatokat, sőt e két intézményrendszer egymással korrelatív viszonyban van. A kollektív munkajog jogdogmatikai megalapozása a munka magánjogán belül lehetséges, míg a közszolgálatban alapvetően külső hatásra, hosszabb ideig tartó fejlődés eredményeképpen lehet jelen.

2. § A munka magánjoga

14. A munka magánjogának közelebbi elemzése során először a közszolgálathoz való viszonyát kell részletesebben vizsgálni. Ez az összehasonlítás teszi ugyanis lehetővé a munkajog megkülönböztető ismérvének a feltárását.

A nyugat-európai kontinentális országok jogrendjében a közjog és a magánjog tradicionális szétválasztása mind a mai napig érezteti a hatását. Ez a munkavégzésre vonatkozó szabályok tekintetében azt jelenti, hogy a versenyszférára, illetve a „magánszférára" vonatkozó munkajogviszony és a közjog szabályai szerint működő közszolgálati jogviszony elveiben és szabályozásában is elválik egymástól. Mivel a munkajogviszony, illetve a közszolgálati jogviszony fogalmi meghatározása számos jogrendben hiányzik, megfigyelhető, hogy e jogviszonyok tartalmi elemeihez az alanyi pozíciók főbb jellegzetességeinek a leírásával közelítenek. A munkajogviszony egyik alanya a munkavállaló, másik alanyi pozíciójában a munkáltató mint egy meghatározott jogi formában működő „magánfél" található. A közszolgálati jog egyik alanya a hivatalnok, a köztisztviselő, míg munkaadói pozícióban az állam, illetve az állami autoritást – akár áttételesen – megjelenítő valamely szerv áll. Ebben a vonatkozásban figyelmet érdemel az úgynevezett hivatalnoki jogállás megítélése, amely részben a munkaadói, illetve a szolgálatadói szervezet jellegéből, részben a munkavállaló, illetve szolgálatvállaló konkrét tevékenységéből indul ki. A közszolgálati jogviszony munkaadói pozícióját az határozza meg, hogy az adott szervezet nem magánfél, azaz olyan szervezetről van szó, amelynek rendeltetésében az állam, illetve valamely helyi közjogi szervezet jelenik meg. Ennek megfelelően hivatalnok, illetve köztisztviselő az a munkavállaló, aki ilyen jellegű szervezettel áll munkavégzésre irányuló jogviszonyban, továbbá munkaköre olyan jellegű felhatalmazást tartalmaz, amelynek alapján közhatalmi funkciók gyakorlására hivatott.[26]

A szolgálatadó szerv jellege, valamint az ilyen szerv által alkalmazott személy munkaköri felhatalmazottsága viszonylag egyértelmű ismérvei a közszolgálati jogviszonynak. A szolgálatadói, illetve a hivatalnoki alanyi pozíció tükröződik a közszolgálati jogviszony tárgyában és tartalmában. A közszolgálati jogviszony tárgya – hasonlóan a magán-munkajogviszony tárgyához – szintén magatartás, sajátosságát azonban a köz szolgálata jelenti. Ezen belül a közhivatalnok magatartását a közhatalmi funkciók ellátása jellemzi. A közszolgálati jogviszony tartalmát meghatározó jogok és kötelezettségek sorából kiemelkedik az alkalmazott engedelmességi kötelessége, illetve hűségkötelessége, amelyért a szolgálatadó – végeredményben az állam – előre tervezhető karriert, illetve egzisztenciális biztonságot nyújt az alkalmazott számára, kikapcsolva ezáltal a versenyszférában meglévő kockázati elemeket.

15. A klasszikus közszolgálat, illetve versenyszféra mellett több olyan jogviszony található, amely dogmatikailag nem sorolható sem a klasszikus magánmunkaviszonyba, sem a közszolgálati jogviszonyba. Az ún. határesetek közül két, illetve újabban három terület érdemel figyelmet. Az egyik azoknak az alkalmazottaknak a köre, akik a közhivatalnokok munkáját segítik, és ebből következően ugyanazzal a szervezettel állnak jogviszonyban, mint a hivatalnokok. Munkaköri feladataik sorából azonban hiányzik a közhatalmi funkciók gyakorlására való felhatalmazás. A másik csoportba azok az alkalmazottak sorolhatók, akik a közhivatalokon kívüli egyéb olyan területeken dolgoznak, amelyek ellátása a társadalom számára elengedhetetlen (például a közegészségügy, a közoktatás, a közművelődés). Nyilvánvaló, hogy e munkáltatói szervezetek egyaránt kívül esnek a magánszféra (versenyszféra) és az állami hatalom megjelenítésére hivatott szervek körén.

E két említett területen kívül jól jelzi a közszolgálat szociológiai és áttételesen jogi fogalmának a labilitását a korábban hagyományosan a versenyszférába tartozó egyes területek átszivárgása a közjogba. Megfigyelhető, hogy néhol a nemzetgazdaság számára stratégiai jelentőségű ágazatokban működő munkaszervezetek és a velük jogviszonyban állók is a közjog szabályai szerint nyernek elbírálást és az itt dolgozók is a köz alkalmazottainak minősülnek. Különösen az utóbbi két évtizedben figyelhető meg bizonyos ágazatok állami felvásárlása a korábbi privatizáció után (energiaipar, vasút, légi közlekedés stb.). Abban az esetben, ha egy területet kivonnak a magánmunkajog hatálya alól, a szervezetek működésének jogi formái általában változatlanok maradnak. Így tehát az állami tulajdonban lévő és a foglalkoztatás szempontjából szinte majdhogynem közjogi garanciákat biztosító munkaszervezetek továbbra is valamilyen gazdasági társasági formában működnek, ami azt jelzi, hogy önmagában az állami tulajdon miatt nem minősülnek állami szerveknek.

16. A közjog-magánjog hagyományos megkülönböztetésére épülő szemlélet alapján minden területre dogmatikailag árnyalt megoldást nem lehet felvázolni. Ezen az alapon csak a magánszférába tartozó munkáltatók és munkavállalók, továbbá az állam autoritását megjelenítő szolgálatadó szervezetek és hivatalnokaik jogállása tisztázott, mivel az egyik klasszikus magán-munkajogviszonyban a másik a köztisztviselői jogviszonyban realizálódik. A közbeeső területek elhelyezésénél, illetve a rájuk vonatkozó szabályanyag kialakításánál alapvetően célszerűségi szempontok játszottak szerepet. Ennek megfelelően valamiféle egységes európai modellt felállítani nem lehet. Azokra a munkavállalókra, akik a közhivatalnokok munkáját segítik, számos országban szintén a közjog szabályai irányadók, adott esetben bizonyos magánjogi elemekkel keveredve. Létezik olyan megoldás is, amelyben a kisegítő személyzet meghatározott rétegeire – több védelmi rendelkezés beiktatása mellett – a magánmunkajog szabályai alkalmazandók. Végezetül utalni kell arra, hogy a közszolgálattól soha nem volt idegen az ún. közszolgálati szerződés intézménye, amelynek tartalmában meglehetősen keverednek a közjogi és a magánjogi elemek.[27] E szerződés kivételével a kisegítő személyzet jogviszonyai relatíve egyoldalú jogi aktussal, a kinevezéssel keletkeznek, amely utal a jogviszony tartalmának és teljesítésének a magánszférától való különbözőségére.

17. Némileg bonyolultabb a képlet azoknak az alkalmazottaknak a tekintetében, akik a közhivatalokon kívüli munkaszervezetekben dolgoznak, azonban tágabb értelemben véve szintén közfeladatot látnak el. Ezeken a területeken még jobban megfigyelhetők a célszerűségi szempontok, amelyek alapján akár a közjog, akár a magánmunkajog szabályai érvényesülhetnek. Abban az esetben, ha egy adott társadalom számára valamely, a köz érdekét szolgáló tevékenység ellátása kiemelkedően fontos, e területet a közjog szabályai szerint működtetik, természetesen napjainkban már nem kizárva a magánszféra megjelenését. Az utóbbi évtizedek jogfejlődése egyre inkább lazít a közjogi kötelékeken és közelít a magánmunkajog felé, azonban számos, speciális biztonsági szabállyal körülbástyázva. Jó példa erre a német munkajog, amely a szabályozás alapját egy szövetségi szintű alkalmazotti kollektív megállapodásra bízza (Bundes-Angestelltentarifvertrag). Ez a megállapodás hatását tekintve inkább jogszabály, mint szerződés, és azért van garanciális jelentősége, mert a munkaadói oldalon valamennyi közszolgálati szervezet megjelenik (az állam, az egyes tartományok mint tarifális közösségek, valamint a kommunális munkaadói szövetségek), míg a munkavállalói oldalon jelen van valamennyi szakszervezeti szövetség. Az osztrák munkajogban is számos közszolgálati jogviszony szerződéses alapozású, amely azt jelenti, hogy a magánjogi elemek megjelenése itt sem idegen. Jó példa erre az 1948-ban megalkotott szolgálati szerződési törvény (Vertragsbedienstetengesetz), amely közszolgálati jogviszony tekintetében a munka magánjogán alapuló különös szabálynak minősül.[28] E példákkal szemben ugyanakkor a francia jogban – nyilván itt is célszerűségi meggondolások alapján – a közalkalmazottak jóval nagyobb rétegére vonatkoznak a közszolgálat klasszikus szabályai, illetve számos speciális közjogi szabály alakítja ezen alkalmazottak jogviszonyának tartalmát.[29]

18. A harmadikként említett terület, azaz a versenyszférában működő egyes ágazatok közszolgálattá való minősítése a jogviszonyok tartalmát szintén célszerűségi alapon szabályozza. Általában elmondható, hogy ma már ezen területen a magánmunkajog szabályai hatnak, azonban a közszolgálatra emlékeztető garanciális elemekkel.

19. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a közjog-magánjog szétválasztás alapján az önállótlan munkavégzés vagy a magánjog, vagy a közjog elvei szerint szabályozható. Annak ellenére, hogy a két terület közötti határok számos esetben összemosódnak, a magánmunkajog és a közszolgálati jog között harmadik megoldásként önálló, de mégis vegyes jellegű struktúra nem létezik. Az összehasonlító elemzések azt támasztják alá, hogy a határesetek tekintetében a jogalkotónak alaposan átgondolt és differenciált normákat kellett kimunkálnia, de mindenekelőtt azt kellett eldöntenie, hogy az egyes, egymással néha azonos, néha azonban minőségében eltérő munkatevékenységeket a magánjog vagy a közjog elvei alapján óhajtja-e szabályozni. Az egyes országok megoldásai azonban azért nem minősíthetők modell- értékűeknek – és ebből következően kritika nélküli átvételük azért nem lehetséges –, mert ezek a módozatok csak egyedileg, saját mögöttes társadalmi értékviszonyaik, gazdasági helyzetük és történeti tradícióik alapján értékelhetők.[30]

20. Mit jelentenek a fentiek tükrében a magánjog és a közjog eltérő elvei? A magánmunkajog a felek önrendelkezési lehetőségének egyik jogi megnyilvánulása. Ebből következően a munka magánjogának alapvető elve az ún. szerződési elv. Ez közelebbről azt jelenti, hogy mindenkinek lehetősége nyílik jogi kapcsolatait „az önelhatározást segítő szabályozás által alapítani és alakítani".[31] A szerződéses autonómia része az általános emberi önrendelkezési jognak. A magánautonómia a munkajogban azt jelenti, hogy mindenki szabadon dönthet munkája és foglalkozása kiválasztásában, maga választhatja meg munkája jogi kereteit és ily módon önállóan megjelenhet a gazdasági forgalomban, lehet akár munkáltató vagy munkavállaló. Amennyiben munkajogviszonyt létesít, akár munkáltatóként, akár munkavállalóként, befolyása van jogviszonya tartalmának kialakítására, nemcsak annak megkötése pillanatában, hanem a jogviszony fennállásának egész időtartama alatt. A felek szerződéses autonómiájának nem lehet gátja a kollektív megállapodások rendszere sem. Ez egyrészről kifejezésre jut a kollektív munkajog általános célhoz kötöttségében, továbbá a kollektív megállapodások és az egyéni munkaszerződések közötti viszonyban (gondoljunk csak a munkavállalóra kedvezőbb szabályok kialakításának lehetőségére). Végezetül a jogi szabályozásnak is teret kell adnia a felek önrendelkezésének, azaz e szabályoknak csak garanciális feltételrendszert kell megállapítaniuk, amelyekre a felek jogviszonyaikat építhetik.

A magánfelek autonómiája azonban nem azonos valamiféle parttalan szerződési anarchiával, azaz a magánautonómia nem jelenti a felek autodeterminizmu- sát. A szerződéses elv, a magánautonómia lényege a viszonylagosság és a viszonyítás. Annak ellenére, hogy az autonómia feltétlen és elválaszthatatlan része az emberi önrendelkezésnek, az autonómiának csak az „önrendelkező törekvéseihez és hatalmához viszonyítva, idegen, kívülálló érdek és hatalom párhuzamában lehet értelme".[32] Az autonómia viszonylagossága egyben a felek közötti egyensúly megteremtését és fenntartását szolgálja, amely átfogóan a gazdasági alkotmányosság intézményrendszerében ölt testet. Ennek lényege, hogy az állam és a gazdaság különböző szintű és érdekeltségű szereplői között is egyensúlyi állapot jöjjön létre azáltal, hogy mindenkire ugyanazon elvek és szabályozórendszerek vonatkozzanak, továbbá az állam beavatkozása csak olyan mértékű legyen, amely a gazdasági forgalomban szereplő eltérő minőségű alanyok egyensúlyi állapotát fenntartja.[33]

21. A magánmunkajog elveivel szemben a közszolgálatban az egyén önrendelkezési lehetősége egyes területeken nem, más területeken pedig csak korlátozottan érvényesülhet. Ez a korlátozás már a közszolgálati jogviszony keletkezésénél is megnyilvánul, amennyiben a kinevezés relatíve egyoldalú jognyilatkozat, és a szolgálatvállaló döntése a kinevezés elfogadására, illetve megtagadására korlátozódik. A jogviszony tartalma szintén kötött, az erre vonatkozó kógens szabályok által részletesen rendezett. Mindez természetesen befolyásolja a kollektív munkakapcsolatok minőségét is. Míg a versenyszférában az általános munkafeltételek és különösen a munkabérek meghatározása többnyire a szociális partnerek megállapodásának a függvénye – és ez a megállapodás vagy megállapodási rendszer a polgári államok többségében nagyon fontos gazdasági tényező is egyben –, addig a közszolgálatban a munkafeltételek, a bérek és általában a köztisztviselő karrierje kógens szabályok által meghatározott. Az, hogy mindezek ellenére a kollektív intézmények egyes országokban a közszolgálati jogban mégis érvényesülnek, jószerével az állam önkorlátozására vezethető vissza. A közszolgálati jogviszony tartalmát kiválóan jellemzi az alábbi megállapítás: az a jogi helyzet tehát, amelybe a közhivatalnok a kinevezés által jut, nem egyénileg különböző, hanem személytelen, általános, tárgyi jogszabályokon nyugvó, a közhivatalnoknak azok megállapítására befolyása nincs. Azt a jogi helyzetet, amelyet ezek az objektív jogszabályok a közhivatalnokok számára megszabnak, az egyén vagy vállalja, vagy nem.[34]

22. A magánjog-közjog szétválasztása sajátosan jelenik meg 1992. július 1-je óta a magyar munkajogban, amely a korábbi – igaz csak formálisan – egységes munkajogi rendszert egy ún. trichotóm szabályozási struktúrával váltotta fel. Az 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről (a továbbiakban Mt.) azt a célt tűzte maga elé, hogy a piaci viszonyoknak megfelelően, a korábbi „közigazgatási jellegű szabályozást" felváltsa a munkajogviszony sajátosságainak jobban megfelelő „ma- gánjogias szabályozással". A jogalkotó szándéka szerint az állami beavatkozásnak radikálisan csökkennie kell, és ahogy az Mt. indokolásában megfogalmazta – a munkajogviszony alanyaira vonatkozó kógens szabályok „kizárólag a munkaviszony garanciális elemeinek a meghatározására, az ún. »minimálstandardok« kijelölésére szorítkozhatnak". Minden egyéb kérdésben a munkajogviszony alanyainak megállapodásai irányadók. Az Mt. indokolása azt is kiemeli, hogy az állam nem tulajdonosi, hanem ún. közrendvédelmi funkciója alapján szabályoz. A jogalkotó a törvény keretjellege miatt nagy jelentőséget tulajdonít kollektív megállapodásoknak, mivel kollektív szerződésekre vár az a feladat, hogy a munkavállalók számára kedvezőbb szabályokat alakítsanak ki.

23. A szabályozási skála ellentétes pólusán helyezkedik el a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban Ktv.). E törvény – szemben a Munka Törvénykönyvével – kógens, azaz eltérést nem engedő és részletező szabályanyagot tartalmaz, amelyből következően a köztisztviselői jogviszony tartalma meglehetősen kötött. Az eltérést nem engedő szabályok alól kivétel, hogy a jogalkotó „a helyi önkormányzat önállóságát tiszteletben tartva" lehetőséget ad a képviselő-testület számára, hogy a munka végzésére, a munka- és pihenőidőre, valamint egyéb juttatásokra az önkormányzati köztisztviselők részére a törvényben foglaltaknál kedvezőbb szabályokat állapíthasson meg. Ez a lehetőség azonban nem a munkaadó és a köztisztviselő megállapodását jelenti, hanem csupán arra ad módot, hogy amennyiben az adott önkormányzat sajátosságai és anyagi helyzete megengedi, az önkormányzati képviselőtestület rendeletben eltérjen az említett kérdések szabályozásánál a törvény általános szabályaitól. A köztisztviselői jogviszony kötött tartalma meghatározza az e területen érvényesülő kollektív kapcsolatokat is. A Ktv. ugyan alkalmazni rendeli az Mt. szakszervezetekre vonatkozó szabályanyagát, azzal a lényeges kivétellel, hogy a köztisztviselői törvény hatálya alá tartozó szervezeteknél[35] a szakszervezet kollektív szerződést nem köthet. E súlyos korlátozást a jogalkotó azzal kísérli meg feloldani, hogy a Kormánynak ad felhatalmazást a Ktv. keretei közötti rendeleti szabályozással mindazon kérdések tekintetében, amelyek a munka magánjogában logikusan a kollektív szerződésben, illetve a munkaszerződésben kapnának helyet. Végezetül megjegyzendő, hogy a Ktv. nem tartalmaz olyan érdekegyeztetési, illetve participációs rendszert, mint amilyet az Mt. bevezetett.

Jellemző, hogy a jogalkotó meglehetősen bizonytalan a Ktv. személyi hatályát illetően. A törvény hatálybalépése óta több alkalommal megkísérelte szűkíteni a Ktv. személyi hatályát, így volt időszak, amikor mind az ügykezelőket, mind pedig a fizikai munkát végzőket kivette a törvény hatálya alól. Jelenleg e jogszabály szervi hatályának primátusa a fizikai alkalmazottak jogállásán törik meg, ameny- nyiben 2001-ben a jogalkotó e foglalkoztatottakra külön fejezetet kreált az Mt.- ben. A. harmadik rész XII. fejezete a közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezéseket tartalmazza. Ennek értelmében e munkavállalókra az Mt. szabályai bizonyos eltérésekkel irányadók.[36]

24. A hazai szabályozási struktúra sajátosságaként értékelhető a magánmunkajog és a közszolgálati jog között mintegy félúton elhelyezkedő joganyag, a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban Kjt.). A törvény indokolása szerint a modern társadalmakban az állam, valamint az önkormányzatok látnak el olyan feladatokat, amelyek az emberi közösségek megfelelő együttéléséhez nélkülözhetetlenek. Így a közigazgatáson túl állami, illetve önkormányzati feladattá vált például az egészségügyi ellátás vagy a közoktatás megszervezése. Ennek megfelelően a Kjt. hatálya kiterjed az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára.

A közalkalmazottak jogviszonyát alapvetően befolyásolja a munkaadói szervek költségvetésből történő finanszírozása, és ez a pénzügyi függőség többek között azt eredményezi, hogy a felek a jogviszonyt érintő legtöbb kérdést illetően nem lehetnek reális alkupozícióban, ugyanis az alkalmazást érintő feladatok megoldása nem a közalkalmazott tényleges munkáltatójától, hanem egy közhatalmi szerv döntésétől függ. Ebből következően a közalkalmazotti jogviszony ténylegesen három alanyt feltételez. A közalkalmazotti jogviszony de iure alanya a munkaadói szerv és a közalkalmazott, de facto alanya a fenntartó, finanszírozó állam vagy önkormányzat, a munkaadói szerv mint munkáltató és a közalkalmazott. Nyilvánvaló, hogy ebben a struktúrában a jogviszony tartalmának kialakítására a fenntartó, finanszírozó szervezetnek van döntő befolyása. Ez a befolyás látványosan jelenik meg például a közalkalmazotti jogviszony megszűnése egyes tényállásainak szabályozásában. A Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pontja értelmében a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha az Országgyűlés, a Kormány, a miniszter vagy az önkormányzati képviselő-testület munkáltatót érintő döntése – különösen a feladatok változásából adódó átszervezés vagy a költségvetési támogatás csökkentése – következtében a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség. Ez a rendelkezés egyértelműen jelzi, hogy a közalkalmazott egzisztenciáját alapvetően érintő döntések számos esetben kívül esnek a munkáltató döntési lehetőségein, annak ellenére, hogy a jogviszonyt alakító jognyilatkozatot a munkáltatónak kell megtennie. Ez a felemás helyzet kihat a kollektív kapcsolatokra is. A Kjt. – szemben a köztisztviselők jogállásáról szóló törvénnyel – lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató és a szakszervezetek kollektív szerződést kössenek. A munkafeltételekben és különösen az illetményen kívüli egyéb juttatásokra vonatkozó kollektív szerződéses rendezés tartalma ugyanakkor a fenntartó szerv döntésének a függvényében alakítható, azaz a felek kollektív autonómiája erősen korlátozott. A közalkalmazottak részvételi jogait szintén szabályozza a Kjt., de ez a participációs rendszer az Mt.-ben kialakított részvételi jogoknál jóval visszafogottabb annak következtében, hogy a döntéshozatalban való munkavállalói részvétel szabályozása a költségvetésből történő gazdálkodás sajátosságainak rendelődik alá.

25. A későbbiekben a trichotóm szabályozás ugyan lényegében nem változott, de két – végeredményben felesleges – törvény által a képlet még bonyolultabbá vált. 1996-ban lépett hatályba a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény (a továbbiakban Hszt.), 2001-ben pedig a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú tagjainak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény (a továbbiakban Hjt.). Tanulságos e törvények egymáshoz való viszonyának az elemzése. Megállapítható, hogy az említett négy törvény (Kjt., Ktv., Hszt., Hjt.) két csoportba sorolható. Az első csoportba tartozik a Ktv., a Hszt. és a Hjt. Ezen jogszabályok zsinórmértékéül és alapjául nyilvánvalóan a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény szolgál. Annak ellenére, hogy példának okáért a honvédelem területén számos, csak e foglalkoztatás során jelentkező sajátosság található, a Ktv. és a Hjt. tartalmának mintegy háromnegyede azonos. Megközelítőleg ugyanez mondható el a Ktv. és a Hszt. összehasonlítása során is. Általában megállapítható, hogy a jelzett és egyértelmű azonosság ellenére a két foglalkoztatási terület – azaz a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjai és a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonái – tekintetében külön törvények megalkotására nem annyira az alkalmazás, illetve a foglalkoztatás tekintetében meglévő specialitások, hanem a prioritások biztosítása érdekében volt szükség. Ez a megoldás azonban jogalkotási pazarlás", ugyanis a differenciálás mögött meghúzódó szándék egyszerűbben, hatékonyabban és áttekinthetőbben is érvényesülhetett volna.

26. A versenyszféra munkajogviszonyait szabályozó Munka Törvénykönyve, valamint a köztisztviselők jogviszonyait rendező köztisztviselők jogállásáról szóló törvény közé mesterségesen beékelődött közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény számos ellentmondást hozott felszínre, amelyek egyértelműen kimutathatók a közalkalmazotti jogviszony egyéb jogviszonnyal történő felválthatóságában. Napjainkban megfigyelhető, hogy a közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó egyes területeken a munkavégzésre vonatkozó konkrét jogviszony meghatározása egyre több feszültséggel jár együtt. A Kjt. ugyanis – mint keretjogszabály – nem differenciál, hanem csupán „a közalkalmazott" jogi státusát rendezi. A közalkalmazotti jogviszony azonban az ellátandó feladatok különféle területein érvényesül. Így közalkalmazotti jogviszonyban tevékenykednek a szociális, egészségügyi, család-, gyermek- és ifjúságvédelmi ellátások területén, klasszikusan a közalkalmazotti szférához tartozik a közoktatás, a felsőoktatás, de ezen túlmenően a közalkalmazotti jogviszony volt uralkodó sokáig a művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi területen, a kutató és tudományos intézetekben, valamint megtalálható a közalkalmazotti jogviszony a közlekedés, a honvédelem, a belügy, a pénzügy bizonyos tevékenységi köreiben is. Az elmúlt mintegy fél évtizedben – elsősorban a költségvetési kiadások kímélése érdekében – megfigyelhető a közalkalmazotti jogviszony munkaviszonnyal történő felváltása, amely olyan méreteket öltött, hogy a Kjt. 1996. évi módosítása során ezt a folyamatot a jogalkotásnak rendeznie kellett.[37] Az egyes jogviszonyok közötti „átjárhatóság" problémája azonban jóval túlmutat a jogviszonyok konvertálhatóságának kérdésén, ugyanis az alapprobléma abban fogalmazható meg, hogy meghatározott tevékenységeket milyen jogviszonyok keretében lehet ellátni, illetve vannak-e olyan területek, ahol a jogalkotó pontosan meghatározza a jogviszony fajtáját vagy ezt a felek akaratára bízza.

A közalkalmazotti szféra egyre nyilvánvalóbb zsugorodását jelzi, hogy azokon a területeken, ahol a jogalkotó nem határozta meg a munkavégzésre irányuló jogviszony módját, fokozatosan kapnak nagyobb teret a munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyok. A Kjt. hatályát rögzítő, fentebb hivatkozott rendelkezés megfogalmazása azt sugallja, hogy az államot és az önkormányzatokat terhelő közszolgáltatásokat nem feltétlenül csak közalkalmazotti jogviszony alapján lehet ellátni, hanem szóba jöhet a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogi jogviszonyok is. Vannak azonban olyan területek, ahol az állam meghatározza a létesíthető jogviszonyokat. Az egyes ún. szaktörvények közül a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény (Otv.) 15. § (1) bekezdése rögzíti, hogy pedagógus munkakör ellátására – az óraadó tanár kivételével – polgári jogi jogviszony nem létesíthető, ez a munkakör tehát csak közalkalmazotti jogviszony vagy munkajogviszony alapján látható el. Az Otv. 16. § (1) bekezdése értelmében a közoktatási intézmény munkavállalói, illetve közalkalmazottai tekintetében – a munkáltatótól függően – a Munka Törvénykönyvét vagy a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit a közoktatási törvény rendelkezéseivel együtt kell alkalmazni. Mindebből az következik, hogy a közoktatásban meghatározott munkakörökben nem lehet polgári jogviszonyt létesíteni, és amennyiben az intézmény a Kjt. hatálya alá tartozik, pedagógusi tevékenységet csak közalkalmazottként lehet ellátni. Egyéb területeken is jelentkeztek hasonló korlátozó törekvések, azonban a jogalkotó indokoltabbnak látta a versenyszférára jellemző jogintézmények térnyerését megkönnyíteni. A kulturális javak védelméről és a muzeális intézményekről szóló 1997. évi CXL. törvény VI. része az alkalmazottak foglalkoztatásának egyes kérdéseivel összefüggésben semmilyen kizáró rendelkezést nem fogalmazott meg, azaz a Kjt. hatálya alá tartozó intézményekben nemcsak a közalkalmazotti jogviszony, hanem egyéb más, munkavégzésre irányuló polgári jogviszony is elképzelhető. Korábban az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény hallgatott a foglalkoztatottak jogállásáról, viszont a 2003. évi LXXXIV. törvény az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről a III. fejezetében a jogviszonyok széles skáláját vonultatja fel a közszolgálati jogviszonytól a munkajogviszonyon át a vállalkozási jogviszonyig.

27. A hazai szabályozás rendszeréről összefoglalásképpen elmondható, hogy a munkajogviszony és a köztisztviselői jogviszony között elhelyezkedő közalkalmazotti jogviszony önállóvá minősítése és elkülönült szabályozása azt eredményezte, hogy ez a munkavállalói jogállás nem illeszkedett a jogrend struktúrájába. Ez a megoldás napjainkban több szempontból is feszültséget okoz. Mindenekelőtt azért, mert a közalkalmazotti jogviszony a költségvetéstől való függés miatt döntően a közjogi szabályozók által meghatározott. A jogalkotó oldván ezen a helyzeten számos magánjogi elemet helyezett el ugyan a jogviszony tartalmában, ezek azonban jószerével alkalmazhatatlanok. A „fenntartó-munkáltató-közalkalmazott" kettős jogviszonybeli szerkezet – amely egy közjogi és egy magánjogi jogviszonyt foglal magában – a gyakorlatban egybecsúszott, és ebben a szerkezetben a közjogi, fiskális elemek dominálnak. Ezért a jogalkotónak azt kellett volna eldöntenie, hogy a jelenlegi közalkalmazotti jogállást, illetőleg az e jogállás alá tartozó különböző területeket a magánjog elvei alapján szabályozott munkajogviszony vagy a közszolgálat keretein belül helyezi el. Mindaddig azonban, amíg a jelzett közbenső megoldás marad hatályban, a közalkalmazotti törvény alkalmatlan a hatálya alá tartozó alkalmazottak helyzetének megfelelő szabályozására.

28. A munkajogi szabályozás kialakítása során mind az elméletben, mind a jogalkotásban és a jogalkalmazásban megkerülhetetlen a munkajog és a klasszikus magánjog kapcsolatának elemzése. A munkajognak ugyan dogmatikailag és történetileg is a magánjog képezte bázisát – és ezért a magánautonómia mindkettőnek meghatározó elve –, éppen a munkaszerződés hatott a klasszikus civiljogot átható szerződéses liberalizmus ellen. A munkajog relatíve eltávolodott a magánjogtól, de az uralkodó álláspont szerint ez a jogterület a tradicionális magánjog része, ezért „a munkajogban nem a magánjogi elvek érvényesülését, hanem egyes területeken azok hiányát kell indokolni".[38]

A munkajog viszonylagos önállóságának kérdése először akkor merült fel, amikor a jogtudomány és a jogalkotás – a szerződésre vonatkozó teóriák és a szerződés realitása közötti ellentmondás hatására – megkísérelte a függő munka jogi megjelenítését elválasztani a bérleti szerződéstől, amelynek kizárólagosságát korábban nem kérdőjelezték meg. Az új elnevezés – szolgálati szerződés, illetve munkaszerződés – még nem okozott volna problémát a magánjogon belüli elhelyezés tekintetében, viszont az állami beavatkozás viszonylagos erősödése következtében a munkajogviszony olyan közjogi elemekkel bővült – elsődlegesen a munkavállalók védelme érdekében –, amelyek egyetlen más kötelemre sem voltak jellemzőek. Természetesen a beavatkozás csak addig a határig ment el, amíg a felek egyensúlyi helyzetének fenntartása a gazdaság működőképessége miatt feltétlenül indokoltnak mutatkozott. Ezért a magánjogra jellemző szerződési elv nem tűnt el, azonban jelentős tartalmi átalakuláson ment keresztül. A munkajog és a hagyományos civiljog viszonylagos szétválását gyorsította a munkajog struktúrájának folyamatos bővülése is. A munkajog kollektív elemei – például a koalíciók joga, a kollektív szerződés és különösen a munkaharchoz való jog – a hagyományos magánjogon kívül fejlődött ki, és közeledésük a magánjoghoz csak későbbre tehető.

29. A magánjog és a munkajog kapcsolatának alapproblémája a polgári jog szabályainak érvényesülése a munkajogviszony tekintetében. Ennek csak formai, jogtechnikai vetületét képezi, hogy az egyes országok polgári törvénykönyvei tartalmaznak-e munkaszerződésre, illetve munkajogviszonyra vonatkozó rendelkezést. Másodlagos kérdés továbbá az is, hogy megvalósult-e a munkajog kodifikációja, vagy csupán egyes részterületek összefoglalása történt meg. A munkaszerződés, illetve a munkajogviszony törvényi szabályozását illetően többféle megoldás létezik.

Történetileg e jogintézmények szabályozása elsődlegesen a polgári törvénykönyvekben történt meg, és a jogfejlődés későbbi folyamatában – a munkajog kodifikálása, illetve a kialakult joganyag összegyűjtése során – a polgári törvénykönyvtől elkülönült, önálló törvény foglalta egybe a munkajogi szabályozást. Erre a megoldásra példa a francia szabályozás, ahol a Code Civil (CC) a hagyományoknak megfelelően a bérleti szerződés egyik fajtájaként rendelkezik a munkák bérletéről.[39] Ennélfogva a CC nem tartalmazza a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony „hiteles" törvényi definícióját. Ennek ellenére a munkaszerződés a polgári törvénykönyv kötelmi jogi általános részének elvei alapján fejlődött ki, és a munkakódex – a Code du Travail – a „contrat de travail" cím alatt sem tartalmaz általános fogalommeghatározást. A munkajog dogmatikai fejlődésére így a Code du Travail léte ellenére túlnyomó részben a jogalkalmazás hatott.[40]

30. Egyes országokban a polgári törvénykönyv szabályozása mellett külön – kodifikált vagy kompilált – jogszabály nem rögzíti a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony definícióját, alapvetően azért, mert erre vonatkozó törvényi szabályozás nem alakult ki, és mára már a jogalkotás is elegendőnek tartja a polgári törvénykönyv szabályozását, valamint az erre történő utalást. Ez a konstrukció fejlődött ki a német jogban, ahol a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ugyan szabályozza a szolgálati szerződést (Dienstvertrag),[41] azonban szinte egységes vélemény szerint a törvény nem tartalmazza a szolgálati szerződés átfogó szabályozását, illetve a törvényi rendelkezés befejezetlen. Ennek oka többek között a rendszer széttagoltsága, hiszen a BGB mellett a szolgálati szerződés egyes alfajait egyéb törvények (például kereskedelmi törvény) rendezik. Ilyen környezetben a polgári jog szabályai alkalmazhatósága tekintetében két nézet ismeretes. Az egyik értelmében a BGB rendelkezései csak abban az esetben alkalmazhatók, amennyiben az alkalmazni kívánt norma szociális alkalmassága ezt lehetővé teszi. Az ezzel ellentétes álláspont azt veszi alapul, hogy mivel a munkaszerződés bázisát is a BGB szabályozása képezi, a polgári jog elveinek érvényesülniük kell a munkajogviszonyban is.[42] A vita lényegéhez adalékot szolgáltat a munkajog individuális része sikertelen kodifikációjának erre vonatkozó megállapítása. A tervezet egyértelmű állásfoglalása szerint a BGB-ben szabályozott szolgálati szerződés a javasolt törvényben rendezett munkaszerződésre nem nyerhet alkalmazást, kivéve ha a tervezetből, illetve az adott jogviszony sajátosságaiból más nem következik.[43]

A német jogi szerkezethez hasonló az osztrák munkajogi szabályozás felépítése. Az Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) meghatározza a munkaszerződés fogalmát, azonban a meglehetősen tradicionális definíció kétségeket ébreszt. Az ABGB szerint ugyanis a szolgálati szerződésnek nem szükségszerű tartalmi eleme az ellenértékben történő megállapodás, azonban kétség esetén a szolgáltatást ellenérték fejében kikötöttnek kell tekinteni. A törvény még a meghatározott időtartamú jogviszonyt tekinti fő szabálynak és kivételként kezeli a határozatlan időre létesített szolgálati jogviszonyt.[44] Az osztrák munkajog kodifikációja szintén régóta napirenden lévő probléma és a kollektív munkajog egységbe foglalása 1974-ben meg is történt, azonban az individuális munkajog rendszerezése mindeddig sikertelen maradt. A német munkajoghoz hasonlóan az 1970-es években létrehozott kodifikációs bizottság jelentős eredményeket ért el ezen a területen, annak ellenére, hogy a tervezetekből nem lett törvény. A munkajog és a magánjog kapcsolatának elemzése során többen annak a véleményüknek adtak hangot, hogy olyan törvények, amelyek több ponton átfedik egymást, a jogalkalmazás számára könnyen zavart okozhatnak, és végkövetkeztetésük szerint lehetetlen az ABGB elveitől független munkaszerződési rendszer kodifikációja.[45]

Az olasz munkajogban a Codice Civile megalkotásának idején (1942) szintén felmerült a munkajogi joganyag kodifikációja, azonban ezt a törekvést sem koronázta siker. A munkaszerződésre vonatkozó joganyag a polgári törvénykönyvben található, azonban a Codice Civile sem tartalmaz átfogó fogalommeghatározást. Az olasz jogban egyébként nem vitatott a magánjog elveinek és szabályainak alkalmazhatósága, amennyiben ezt speciális munkajogi rendelkezés nem zárja ki.[46]

31. A svájci munkajog dogmatikai alapjait szintén a magánjogi szabályok tartalmazzák. A Schweizerisches Zivilgesetzbuch ötödik része – Obligationsrecht (OR) – részletesen foglalkozik a munkaszerződéssel, önálló fejezetcím alatt. A szabályozás érdekessége, hogy nemcsak az egyéni munkaszerződést fogja át (Einzelarbeitsver- trag), hanem foglalkozik a kollektív szerződéssel (Gesamtarbeitsvertag), amely a német és az osztrák jogban külön törvényben kapott helyet. Az egyéni munkaszerződés szabályozása keretében az OR meghatározza a munkajogviszony fogalmát,[47] a munkaszerződés alakszerűségi követelményeit, részletesen taglalja a munkajogviszony tartalmát, valamint a felelősségi viszonyokkal, a bérfizetés szabályaival, a munkaidővel és a szabadidővel, a munkavállalói találmányokkal, a munkajogviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályokat. A munkaszerződésre, illetve a munkajogviszonyra vonatkozó mintegy általános magánjogi szabályok mellett az OR az egyéni munkaszerződések egyes speciális eseteiről is rendelkezik. Így szabályozza a tanulói jogviszonyt, a kereskedelmi ügynöki jogviszonyt, az otthoni végzendő munkára irányuló jogviszonyt. Az általános és a különös szabályok kapcsolatát is tisztázza a jogalkotó, amennyiben kimondja, hogy az általános rendelkezéseket, az utóbbiakra vonatkozó szabályokkal kiegészítve kell alkalmazni.[48] A kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezések körében a jogalkotó meghatározza annak alanyait, tartalmát, időtartamát, megszűnésének, illetve megszüntetésének tényállásait.[49]

A polgári törvénykönyv szabályozásának külön érdekessége, hogy külön rendelkezésben és meglehetős részletességgel rögzíti az eltérést nem engedő szabályok körét (zwingende Vorschriften). A 361. cikk értelmében egyéni munkaszerződésben, kollektív szerződésben nem lehet eltérni sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló hátrányára a túlmunkát, a munkabér fizetését/védelmét, a munka meghatározásának rendjét (munkakör), a szabadidőt, a személyes teljesítést, a munkajogviszony megszüntetését, a munkajogviszony jogellenes megszüntetése estén a kártérítést, a konkurenciatilalomra vonatkozó egyes jogkövetkezményeket, az ún. közjogi szabályok érvényesülését szabályozó rendelkezésektől. A 362. cikk a munkavállaló hátrányára való eltérést tiltja a munkavállalói kárfelelősség, az üzleti eredményben való részesedés (például a kereskedelemben), a próbaidő, a munkaadó késedelmének jogkövetkezményei, a munkavállalót megillető költségek, a pihenőidő és a szabadság tartalma, a munkaadót terhelő biztosítási kötelességek, a konkurenciatilalom feltételei stb. tekintetében.

A polgári törvénykönyv ismertetett szabályozása nyomán úgy tűnik, hogy a svájci jogban fel sem merül a munkajognak a magánjogtól való bármilyen mértékű, szintű különállása. Némileg bonyolítja azonban az összképet az 1964-ben megalkotott és 1966-tól hatályos munkatörvény.[50] E törvény – amelynek két végrehajtási rendelete van – ugyanakkor korántsem igazolja a munkajog valamiféle önállóságát. A munkaidőre, a meghatározott munkavállalói kategóriákra vonatkozó védelmi rendelkezései, a munkarend egyes tartalmi követelményeire vonatkozó előírásai, továbbá az egyes közjogi normák nem érintik az OR szabályait.

A svájci munkajogra vonatkozó elemzések arra utalnak, hogy ez a konstrukció jó példája a magánjogi általános és a munkajogi speciális szabályok egymásra épülésének. E megoldás többek között azt a célt szolgálja, hogy a munka magánjogát érintő közjogi rendelkezéseket a polgári törvénykönyvön kívül helyezzék el, és így ne zavarja a polgári jog szabályainak egységét.[51]

32. A leírtak alapján levonható az a következtetés, hogy azokban az országokban, ahol a közjog-magánjog felosztás az általános jogi kultúrát meghatározó tényezővé vált, a munkajog jogrendszerbeli helyét illetően legalább két irányzat bontakozott ki. Az egyik szerint a munkajog nem önálló jogág, hanem a magánjog egyik speciális részterülete, míg a másik nézet értelmében a munkajog puszta léte kritikája a polgári jognak, és attól egyre inkább önállósul. Az egyes álláspontok értékelésénél tekintettel kell lenni arra, hogy egy adott jogterület csak abban az esetben képes a jogrend részévé válni, amennyiben elvei és normái figyelembe veszik a jogrend általános értékeit. A munkajog szempontjából a jog talán legfontosabb értéke az egyensúlyi állapot fenntartása. Ebből a megközelítésből másodlagossá válik a munkajog önállóságáról, illetve a magánjogba történő integrálódásáról szóló vita abban az esetben, ha a felek közötti szinallagma a munkajog eszközrendszere által biztosított.

Függetlenül attól, hogy a polgári államokban uralkodó felfogás és gyakorlat szerint a magánjog elvei és szabályai érvényesülnek a munkajogban, kialakult az a sajátos munkajogi fogalom- és normarendszer, amely lehetővé tette a polgári jog jelentős részének a kiiktatását. Kétségtelen, hogy a munkajog fogalomrendszere ott a legla- bilisabb, ugyanakkor az egységesítési törekvésekkel szemben a legellenállóbb, ahol szakít a tradicionális magánjogi fogalomképzéssel. A tapasztalatok azt támasztják alá, hogy még azok a polgári törvénykönyvek, amelyek szabályozzák a munkaszerződést, a munkaadó és a munkavállaló kapcsolatát a polgári jog által rendezett gazdasági viszonyok közé helyezik, a munkajogviszony lényeges tartalmi elemeinek kimunkálását speciális munkajogi szabályokra, illetve kollektív megállapodásokra bízzák. Ebből következően a polgári jogi normák közvetlen alkalmazása során meg kell vizsgálni, hogy az adott norma megfelel-e a szociális jogállam által meghatározott követelményeknek, kifejezésre juttatja-e azokat a munkavállalót védő elveket, amelyek más kötelemben nem találhatók meg. Az állami beavatkozás és ezáltal a közjogi elemek erősödése a munkajogviszony szabályozásában a munkajogot még nem teszi közjogivá. A kógens szabályok számának növekedése még nem akadályozza a piacgazdaság törvényeinek az érvényesülését, és ebből következően a munkajog és a polgári jog kapcsolódási pontjait nem csupán azokban az intézményekben lehet kimutatni, ahol a magánjog elvei és normái közvetlenül alkalmazást nyernek, hanem azokban is, ahol a magánjog elvei a sajátos munkajogi normákon keresztül hatnak.

33. A magyar általános polgári törvénykönyv tervezetének elkészítésére Erdélyi Sándor akkori igazságügy-miniszter 1895 októberében kapott megbízást. Az e célra létrehozott bizottság 1896 januárjában kezdte meg működését, és a tervezet 1900 júliusában készült el. A tervezet Negyedik rész Tizenkettedik címében „Munkaszerződések – Díjkitűzés" fejezetcím alatt szabályozta a szolgálati szerződést, a vállalkozási szerződést, az alkuszi szerződést és a díjkitűzést. Külön címben – „Ügyvitel" – rendezte a tervezet a megbízást, valamint a megbízás nélküli ügyvitelt. Az 1900. évi tervezet tartalmán érezhető az Optk. hatása, amennyiben a szolgálati szerződés alapján végzett munka akár ingyenes is lehetett, a személyes teljesítés „kétség esetében" volt kötelező, stb. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy a jogalkotók „a munkaszerződéseket" karakterisztikusan elhatárolták a bérlettől, amelyet egyértelműen dologbérletként határoztak meg és külön címben szabályoztak. A tervezet 1600. §-a szerint: „A szolgálati szerződés által az egyik fél (a munkavállaló) a másiknak háztartásában, gazdaságában vagy üzlete körében teljesítendő valamely szolgálatra, a másik fél (a munkaadó) a kikötött munkadíj fizetésére kötelezi magát." A tervezet viszonylagos védelemben részesíti az „állandóan alkalmazott" munkavállalót, további rendelkezik a pihenéshez való jogról – a pihenőidő mértékének vagy a munkaidő hosszának meghatározása nélkül. Utal arra, hogy a munkavállaló meghatározott jogairól érvényesen nem mondhat le. Meglehetősen ellentmondásosan, számos patriarchális vonással szabályozza a szolgálattétel felmondással történő megszüntetését.

Általában elmondható, hogy bizonyos munkavállalói védelmi rendelkezések beépülés ellenére, a szolgálati szerződés a felek kapcsolatát – különösen a kockázati viszonyokat – teljes egészében a magánjog korabeli szemléletének megfelelően szabályozta, és ebből következően ebben a korban nyilvánvalóan nem jelent meg a magánmunkajog elszakadásának igénye. Két tényező azonban mindenképpen figyelmet érdemel. Az egyik a szolgálati szerződésnek a bérlettől való markáns elkülönülése, amely egyértelműen a német hatást tükrözi, a másik a szolgálati szerződés védelmi szabályai, amelyek által a közös fejezetcím ellenére a szolgálati szerződés elkülönül a vállalkozástól és a többi munkavégzésre irányuló szerződéstől, illetve jogviszonytól. Megfigyelhető azonban az is, hogy – különösen a szolgálati szerződés megszüntetésének szabályozásán keresztül – ez a jogviszony az alárendelt, a függő munkára irányul, és érzékelhető, hogy a munka eme jogviszonya nem egy vonatkozásban magán viseli a státuskötöttségeket.

34. Magyarország Magánjogi Törvénykönyve (a továbbiakban MTT) 1928-ban került az Országgyűlés elé. Az MTT Harmadik rész Tizenegyedik fejezete „A munka jogviszonyai" cím alatt szintén a már említett négy jogviszonyt szabályozta. A szolgálati szerződés szabályozásában szembeötlő, hogy a jogalkotók külön alcímben, meglehetősen részletesen rendelkeztek a munkavállaló munkabérhez való jogáról, a munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogokról. Érdemes felvillantani a szolgálati szerződés rendszerbeli helyét meghatározó szabályokat.

Az MTT a korábbiakhoz hasonlóan rögzíti a szolgálati szerződés, jogviszony fogalmát, ugyanakkor egyértelműsíti, hogy tipikusan visszterhes ügyletről van szó, amennyiben kijelenti, hogy munkabér külön kikötés nélkül is jár, ha a körülmények szerint nem lehet feltenni, hogy a munkavállaló a szolgálatokra díjtalanul vállalkozott. Lényeges, hogy az a szerződés, amellyel valaki ellenérték fejében másnemű szolgálatok teljesítésére kötelezi magát, csak akkor esik a szolgálati szerződés szabályai alá, ha a felek ilyen szándékkal kötötték. E szándék mellett szól a vélelem, ha a munkabért idő szerint határozták meg.[52] E rendelkezés azért figyelemre méltó, mert első ízben tettek kísérletet a szolgálati szerződés és más hasonló (például freier Dienstvertrag) szerződések elhatárolására. Annak ellenére, hogy a szerződésszegés, a hibás teljesítés vagy a nemteljesítés esetére az általános kötelmi szabályok voltak irányadók, megjelentek a csak a szolgálati szerződésre jellemző rendelkezések. Ezek végeredményben a munkáltató-hitelező mozgásterét korlátozták egyes esetekben, a munkavállaló szociális helyzetére való tekintettel vagy méltányosságból.[53] Mindenképpen figyelemre méltóak a munkavállaló személyiségének védelmére vonatkozó rendelkezések, továbbá azok a szabályok, amelyek többletkötelezettséget rónak a munkáltatóra.[54]

35. E két jogszabállyal kapcsolatban a szolgálati szerződést illetően megállapítható, hogy a munkajogot fémjelző szerződés és jogviszony a magánjog részévé vált. Mindkét szabályozás tükrözte a kor ellentmondásait, a szolgálati szerződés megítélése körüli bizonytalanságot. Nagy előrelépésnek minősíthető a szociális védelem megjelenése a magánjogi szabályokban, ugyanakkor viszonylag sajátos is volt ez a módszer. Általuk ugyanis olyan, alapvetően közjogi rendelkezések épültek be a magánjog rendszerébe, amelyet a modern munkajog külön szabályokban, a polgári törvénykönyvektől elkülönítve szabályoz.

A magánjogi kodifikációs kísérletek azt mindenképpen elérték, hogy „az első tervezet közzététele óta eltelt három évtized alatt kölcsönhatásba került élő jogunkkal" – állapította meg Szladits.[55] A szolgálati jogviszony szabályozása azonban korántsem volt egységes. Külön törvények szabályozták a gazdasági cselédek, a házi cselédek, a mezőgazdasági bérmunkásság, a gazdatisztek, a kereskedelmi alkalmazottak és kereskedősegédek, az iparossegédek, a gyári munkásság, a kereskedelmi vállalatok tisztviselői, a lapkiadók és szerkesztőségi alkalmazottak, a vasúti személyzet stb. jogviszonyait.[56] Jellemző a korabeli kommentárirodalom módszere, amely – mivel hiányzott az alkalmazottakra vonatkozó egységes szabályozás – a munkavállalói kategóriákat a munkaadó jogállása alapján osztályozta.[57]

Ezen a helyzeten alig változtatott valamit – azonban hatása mégis jelentős – a munkaviszony egyes kérdéseinek szabályozásáról szóló 1937. évi XXI. számú törvénycikk. Az egyes szolgálati viszonyokat rendező, egymással kapcsolatban nem lévő törvényekből, rendeletekből ugyanis nem sok következtetést lehet levonni „a szolgálati jogviszony" és a magánjog kapcsolatát illetően. Az MMT-ben szabályozott szolgálati szerződés és jogviszony sokkal inkább jogalkotói absztrakció volt, mint realitás. Az 1937. évi XXI. törvény bizonyos szociális igényekre való figyelemmel is rendelkezett a munkaidőről, a legkisebb munkabérről, az évenkénti fizetett szabadságról, továbbá az egyes ágazati szintű jogszabályok számára csak a munkavállaló javára történő eltérést tette lehetővé. Ennek ellenére a magánjog alapján álló, egységes munkajogi szabályanyag nem alakult ki, és így a munkajog relatív önállósága a szabályozás szintjén nem merült fel. Bizonyos egységesítési vagy legalábbis részleges egységesítési törekvések más helyütt is voltak. 1929-ben a kereskedelmi minisztérium készített egy törvénytervezetet a magántisztviselők és a kereskedősegédek szolgálati viszonyáról, azonban ez nem került a parlament elé.[58]

36. A nyugat-európai országok jogrendjében ismert megoldásokhoz képest némileg másképpen alakul a munkajog és a polgári jog kapcsolata a II. világháborút követő hazai szabályozásban.[59] A korábbi szocialista munkajogban látszólag fel sem merült a polgári jog szabályainak alkalmazhatósága, hiszen a munkajog – alapvetően politikai okokból történő túldimenzionált – önállósága vitán felül állt. Ennek ellenére vagy a korabeli munkajogi szabályozás hallgatása, vagy a jogalkalmazás révén a polgári jog szabályai egyes intézmények esetében mégis alkalmazásra kerültek. Természetesen ez nem jelentett megnyugtató megoldást, de a célirányos jogalkotói törekvésektől függetlenül egyértelműen jelezte a két jogterület kapcsolódását.

Az 1992-ben hatályba lépett Mt. azonban új megvilágításba helyezi a munkajog és a polgári jog kapcsolatát. A Munka Törvénykönyve megjelenése kétségtelenül a munkajog formális elkülönülését juttatja kifejezésre, azonban a munkakódex keretjogszabály, és számos részletkérdésről nem rendelkezik. Önmagában az a tény, hogy az Mt. sehol nem utal a Ptk.-ra, még nem minősít, és nem zárja ki automatikusan a polgári jog szabályainak alkalmazhatóságát. Az alábbiakban azt szükséges megvizsgálni, hogy a munkajog szabályozásbeli elkülönülése a polgári jogtól nem járt-e a magánjog elveinek feladásával, és amennyiben a válasz nemleges, fel kell térképezni a polgári jog normái érvényesülésének lehetőségét. Az elemzés nem korlátozódhat csupán az Mt. általános rendelkezéseire, illetve a munkajog individuális intézményeire, hanem ki kell terjednie a munkajog kollektív elemeire is, különös tekintettel a kollektív szerződésre.

37. Általában elmondható, hogy a hatályos Mt.-vel kapcsolatban folytatódott az a bírói gyakorlat, amely már a hatvanas évektől nyomon követhető, és amelynek lényege, hogy ha valamely polgári jogi elv vagy norma nem ellentétes a munkajog elveivel, a bírói gyakorlat alkalmazza ezen elveket, illetve szabályokat.[60] Mivel nem minden munkajogi jogintézmény igényli általános jogrendbeli elhelyezkedésének vizsgálatát, az alábbiakban csupán a főbb kapcsolódási pontokra szükséges utalni. Elsőként az Mt. és a Ptk. bevezető rendelkezéseit kell összehasonlítani. A két szabályanyag közötti különbség elsősorban abból adódik, hogy a Ptk. nem szabályoz mindenfajta vagyoni viszonyt, hanem csak „az árutulajdonosok vagyonjogi kapcsolatai" találhatók a törvényben. Másrészről a személyek polgári jogi védelme körébe sorolható szabályok függetlenek a személy tulajdonosi minőségétől, és a Ptk.-ban e rendelkezések a polgárt mint a társadalom tagját védik.[61] Ezzel szemben az Mt. szabályainak a piaci forgalom nem egynemű szereplőit kell integrálniuk egy meghatározott jogi kapcsolatba, és ennek megfelelően az általános munkajogi szabályokban is kifejeződésre kell jutnia a munkajog védelmi funkciójának. Ebből következően – míg például – a jogok gyakorlása és a kötelességek teljesítése tekintetében a Ptk.-ban egyrészről általános etikai, másrészről „minimálisan elvárható objektivizált" magatartási mérceként jelennek meg követelmények, az Mt.-ben azokhoz a különleges jogokhoz és kötelességekhez kapcsolódnak a törvény követelményei, amelyek a személyeket nem általában, hanem munkáltatói és munkavállalói minőségükben illetik vagy terhelik. Ennek is tudható be, hogy a munkakódex néhány rendelkezése szigorúbb magatartási szabályokat állapít meg a munkáltató számára, mint a Ptk. a polgári jog által szabályozott üzleti forgalom feleire. Megjegyzendő azonban, hogy ahol szükséges, a munkajog alanyainak egymáshoz viszonyított különleges pozíciója eltérő előjellel megjelenik a munkavállaló terhére is. Amellett, hogy az Mt. igyekezett megtalálni saját értékrendjét és ezt megkísérli önálló normákba foglalni, a bírói gyakorlat adott esetben szívesen nyúl a Ptk.-ban megfogalmazott elvekhez is. Így az együttműködési kötelesség Mt.-beli szabályozása mellett a jogalkalmazás megköveteli a Ptk. által előírt jóhiszeműség és tisztesség elvének az érvényesülését is. A bírói gyakorlat ezt az elvet igyekszik valamennyi konkrét jogintézmény elbírálásánál érvényesíteni. Hasonlóképpen e tényálláshoz a bíróság kiterjesztően értelmezi a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmáról szóló munkajogi szabályt is, amely nem rendelkezik arról, hogy amennyiben az ilyen joggyakorlás jogszabály által megkívánt nyilatkozat megtagadásában áll, pótolhatja-e azt a bíróság, vagy sem. A jogalkalmazás ezt a kérdést igenlően válaszolta meg.[62]

Lényeges az átfedés a két törvény között a jognyilatkozatok alakszerűsége, valamint általában a jognyilatkozatok érvényességének szabályozása tekintetében. (A jognyilatkozatok alakszerűsége dogmatikailag az érvényesség egyik formai követelményét jelenti.) Az általános szabályok alapján látszólag azonos elveket határoz meg mindkét jogszabály. Lényeges azonban, hogy az egyik legfontosabb munkajogi jognyilatkozat – a munkaszerződés – írásbelisége kötelező. Ezen túlmenően a munkavállaló kérésére bármely jognyilatkozatot írásba kell foglalni, ha ez jogszabálynál fogva nem is kötelező. A jogalkotó így azt sugallja, hogy a munkavállaló védelme érdekében, a későbbi konfliktusok elkerülése és a bizonyítás megköny- nyítése miatt gyakorlatilag szinte valamennyi munkajogi jognyilatkozatot indokolt írásba foglalni.[63] Az Mt. a megállapodások érvénytelenségének problémakörét egyébiránt a korábbiaknál jóval részletesebben szabályozza. A jogalkotó szándéka egyértelműen az volt, hogy az Mt. e területen is közelítsen a polgári jog szemléletéhez. Az Mt. miniszteri indokolása is kifejti, hogy e jogszabályi közelítésre már csak azért is szükség volt, mert a jogalkalmazás az új Mt. hatálybalépése előtt is a polgári jog szabályait alkalmazta. Azon túlmenően, hogy a Ptk. és az Mt. szemléletének közelítése számos ok miatt indokolt, mégis a munkakódex előnyére vált volna, ha kidolgozza saját érvényességtani dogmatikáját. Ez a megállapítás két vonatkozásban is bizonyításra szorul, egyrészről a megállapodások, másrészről általában a munkajogi jognyilatkozatok oldaláról.

Ami a megállapodásokat illeti, a Ptk. és az Mt. szabályozása közös felfogást követ az érvénytelenség fajtáit illetően. Amennyiben azonban a munkajogi szabályozásnak nem csupán a közös, hanem az eltérő jegyeket is kifejezésre kell juttatnia, úgy indokoltabb lett volna „a semmis, a feltétlen érvénytelen és a feltételesen érvényes jogügylet" differenciálást alapul vennie.[64] Ennek a disztinkciónak a hatályos Mt.-beli szabályozáshoz képest azért van jelentősége, mert a polgári jog és a munkajog szabályozási szemlélete alapvetően eltér egymástól, éppen az ún. „típusválasztási szabadság versus típuskényszer" problematikája miatt. A polgári jog ugyanis nemcsak azt engedi meg a felek számára, hogy a szerződés tartalmát szabadon állapítsák meg, hanem azt is, hogy a szerződésekre, azok tartalmára vonatkozó rendelkezésektől egyező akarattal eltérjenek (az eltérés csak abban az esetben nem lehetséges, ha jogszabály kifejezetten tiltja). Így a felek nem csupán olyan szerződéseket köthetnek meg, amelyeket a Ptk. nevesít, hanem a legváltozatosabb tartalmú, a piaci forgalmi viszonyoknak legjobban megfelelő szerződések hozhatók létre. Ebből következően lehetséges vegyes szerződések kialakítása, de megállapodhatnak nem nevesített szerződésben is. A munkajog a munkavégzésre irányuló polgári jogban szabályozott szerződésekhez képest a felek típusválasztási szabadságát lényegesen korlátozza. A felek szabadon dönthetnek abban, hogy munkajogviszonyt, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt kívánnak létesíteni. Abban az esetben viszont, ha a felek akarata munkajogviszony létesítésére irányul, olyan megállapodást kell kötniük, amelynek tartalma megfelel az Mt.-nek a munkaszerződéssel szemben támasztott minimális, de egyben szükséges tartalmi követelményeinek. Ebben a kontextusban a semmisség és az érvénytelenség megkülönböztetése dogmatikailag azért lényeges, mert „a semmisség logikai nemlét, az érvénytelenség de iure nemlét".[65] Ez közelebbről azt jelenti, hogy amennyiben a felek az Mt. által megkövetelt szükséges tartalmi elemekben nem állapodnak meg, megállapodásuk nem egyszerűen érvénytelen, hanem semmis, azaz létre sem jöttnek tekintendő.

A munkajogi megállapodástól és a polgári jogi szerződéstől függetlenül a munkajognak azért is szüksége lett volna az önálló érvényességtani dogmatikára, mert a munkajogban nem csupán a kétoldalú jognyilatkozatoknak van jelentőségük, hanem az alá-fölé rendeltség miatt döntő fontosságúak a munkáltató egyoldalú jogi aktusai(például az utasítás).

38. A munkajog és a polgári jog érintkezési pontjainak további neuralgikus területe a polgári jog általános szerződési elveinek az átvétele. Ezzel összefüggésben is csupán néhány téma kiemelése indokolt. Az egyik a jó erkölcsbe ütközőszerződés problematikája. Sajnálatos módon ez a téma a hazai munkajogban – mind az elméletben, mind a jogalkalmazásban – szinte teljességgel feltáratlan. Azokban az országokban, ahol a jogrend belső logikája miatt a magánjog és a munkajog kapcsolódása jóval szorosabb, mint hazánkban, általában alkalmazandó a polgári jog és ezen belül a kötelmi jog általános szabályozó rendszere, így a jó erkölcsbe ütközőmunkaszerződés intézménye egyáltalán nem szokatlan. A hazai munkajogi szabályozás egyáltalán nem ismeri ezt a fogalmat és a munkajogi gyakorlatban az ilyen szerződés érvénytelenségének megállapítása még nem fordult elő.[66] A polgári jog elveinek és szabályainak átvétele e területen azért lenne különösen indokolt, mert a Ptk. több szerződéstípus esetében értelmezte a „jó erkölcs" fogalmát. A szabályozást illetően különféle jogtechnikai megoldások jöhetnének szóba, így elképzelhető lenne a Ptk. megfelelő rendelkezéseire történő utalás, azonban a jelenlegi munkajogi szabályozási struktúrában sokkal inkább az önálló munkajogi szabály megalkotása indokolt.

A munkajog és a polgári jog szerződési elveinek sajátos kapcsolódási területe az egyenértékűség problematikájának szabályozása. Hasonlóképpen a jó erkölcsbe ütköző munkaszerződések minősítéséhez több nyugat-európai ország érvénytelennek tekinti a munkaszerződést abban az esetben, ha megállapítható a szolgáltatás és ellenszolgáltatás feltűnő aránytalansága. Lényeges ezzel összefüggésben, hogy nem csupán a munkateljesítés és a munkabér egyenértékűségéről van szó, hanem az értékelés átfogja a munkaadót terhelő valamennyi kötelességet. Ennek a problémának az elemzése több ok miatt túllép az ún. elsődleges szolgáltatások egyenértékűségének a mérésén. Egyrészről azért, mert a munkajogviszony nem az áruviszonyok közvetlen megjelenítésére szolgál, másrészről a munkabér intézménye a csereelemek mellett számos szociálpolitikai tényező által is meghatározott. Ugyanakkor hangsúlyozandó, hogy a munkabérben való megállapodás valamennyi polgári államban a felek szabad megállapodásán nyugszik, ebből következően az egyenértékűség vizsgálata összefüggésben van a munkavállaló gazdaságilag gyengébb helyzetének kihasználásával, a vállalkozás kockázatának munkavállalóra történő áthárításával, valamint az elégtelen munkafeltételekkel. A hazai jogalkalmazás – jószerével az 1945. előtti bírói gyakorlathoz viszonyulva – megkísérli az egyoldalú előnyök bizonyos körét kiszűrni, azonban jogalkotói koncepció nélkül meglehetősen nehéz helyzetben van. Kétségtelen, hogy a hazai szabályozás megpróbál néhány tényállást rendezni ezek közü[67] azonban feltétlenül szükséges az önálló szabályozás, így ezzel körrel a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony érvényességtanának kibővítése.

A polgári jog szerződéstana általában gazdag szabályanyagot tartalmaz a szerződésszegés jogkövetkezményeit, a szerződések biztosítékait illetően. Annak ellenére, hogy a hazai munkaügyi bíráskodás több tekintetben használja a polgári jogi elveket és szabályokat, a hazai Mt. számos, a polgári jogtól eltérő szabályt tartalmaz. Mivel az Mt. a hazai gazdasági és társadalmi viszonyok alapvető változásának időszakában született, e külön szabályok megalkotása feltétlen indokolt, ugyanakkor a későbbiekben elképzelhető a polgári jogi elvek és szabályok erőteljesebb érvényesülése, illetve térnyerése.

39. A hazai szabályozás szerint a munkajogi kárfelelősség lényegében tér el a polgári jogkárfelelősségi szabályaitól. A korábbi Mt.-ből átvett normaanyag azonban a jelenlegipiaci viszonyok között nem tartható fenn, különösen nem alkalmazható hosszabb távon amunkavállalói kárfelelősség hatályos szabályozása. A közeljövő egyik kiemelkedő feladata lesz a polgári jog elvein nyugvó felelősségi rendszer átvétele, valamint ezen belül a speciális munkajogi kárfelelősségi szabályok kimunkálása.[68]

40. A munkajog és a polgári jog kapcsolatának kétségkívül sajátos szegmense a kollektív munkajog, amelynek két területe érdemel figyelmet. Az egyik a kollektív szerződés jogi természetével kapcsolatban a polgári jogi elvek alkalmazhatósága, a másik a munkaharc, közelebbről a sztrájkjog gyakorlásának jogkövetkezményei. A kollektív szerződéssel kapcsolatban megállapítható, hogy jogi természete csak egységes szemlélet alapján képzelhető el, annak ellenére, hogy e megállapodás két, minőségében eltérő elemet tartalmaz, normatív és kötelmi részt. Az uralkodó álláspont szerint a kollektív szerződés annak ellenére szerződésnek minősítendő, hogy normatív – azaz jogszabályra emlékeztető – sajátosságokkal is rendelkezik, így a munkajog és a polgári jog összefüggése e területen ismét csak érvényesség- tani problémákat vet fel. Általában elmondható, hogy számos külföldi jogban a polgári jog szabályai túlnyomó részben alkalmazandók a kollektív szerződés kötelmi részére, a kollektív szerződés normatív része tekintetében az uralkodó felfogás elutasítja a polgári jog elveinek és szabályainak átvehetőségét.[69] A hazai szabályozás viszonylag részletesen foglalkozik a kollektív szerződés intézményével, azonban érvényességét átfogóan nem rendezi. A kollektív szerződés jogi természetének bonyolultsága, továbbá intézményének egyre jelentősebb hazai érvényesülése mindenképpen szükségessé teszi az önálló munkajogi szabályozás kialakítását.[70]

A munkaharc intézményei közül a magyar jog – több külföldi ország szemléletéhez hasonlóan – csak a munkavállalók ilyen irányú cselekményeit ismeri el, amelyek közül a legfontosabb a sztrájk. Nem véletlen, hogy a legtöbb jogrend alkotmányos szinten deklarálja a sztrájkhoz való jogot, azonban a részletes törvényi szabályozás már ritkább. Ennek oka abban keresendő, hogy a modern jogrend – mint a „béke joga" – nem elsősorban dogmatikai, hanem hatalmi-célszerűségi megfontolásokból ismeri el a munkaharchoz való jogot.[71] Ennek megfelelően a sztrájkban részt vevők és a munkáltató viszonyára az általános munkajogi szabályok, míg a sztrájkban részt vevők és harmadik személyek közötti viszonyra a polgári jogi szabályok irányadók. A hazai jog ugyan külön törvényben szabályozza a sztrájk intézményét, amely azonban csak a jogszerű sztrájkban való részvétel munkajogi jogkövetkezményeit rögzíti. Ebből következően a jogellenes sztrájk szervezése, illetve az abban való részvétel esetén az általános munkajogi, illetve polgári jogi jogkövetkezményeket kell alkalmazni.

41. A munka magánjoga és a klasszikus magánjog kapcsolatáról elmondható, hogy a hazai szabályozás – alapvetően tradicionális okok miatt – sokkal önállóbbnak tekinti amunkajog intézményrendszerét, mint a nyugat-európai kontinentális jogrendszerek. Ebből adódóan a Ptk. szabályai általában nem alkalmazhatók a munkajogban, habár a jogalkalmazás – helyesen – minden olyan esetben megnyitja a polgári jog számára az utat, ahol speciális munkajogi szabályozás nincs, és a polgári jog alkalmazhatósága nem ellentétes a munkajog elveivel. Tekintettel arra, hogy a jogalkotó szándéka a magánjog elvein felépülő munkajogi struktúra kialakítására irányult, és a Polgári törvénykönyv koncepcionális felülvizsgálata és módosítása is napirendre került, a közeljövő egyik kiemelkedő jogtudományi és jogalkotási feladata a munkajog és a klasszikus magánjog közötti magasabb fokú összhang megteremtése.

42. A munka magánjoga elemzése harmadik fázisaként e jogterület belső szerkezete érdemel figyelmet, nevezetesen az individuális és a kollektív munkajog kapcsolata. A fentiekben már leírtaknak megfelelően a modern munkajog csak az egyéni és a kollektív jogviszonyok korrelatív egységében ábrázolható, ugyanakkor a jogi szabályozásban, továbbá a munkajog pragmatikus megítélésében olybá tűnik, mintha nem egy jogág két részéről lenne szó, hanem a munkajog csak az egyéni relációk szabályozására lenne hivatott, míg a „munkaügyi kapcsolatok" – azaz a kollektív viszonylatok – ettől teljesen független, önálló területet képeznének. A munkajog egységes szerkezetét azonban bizonyítják azok a munkák, amelyek a munkajog kollektív alapintézményeit is a szerződési elvből, azaz a munkaszerződésből kiindulva értelmezik.

Az uralkodó álláspont értelmében valamennyi kollektív munkajogi kapcsolatnak a munkajogviszony – mint szerződéses alapozású kötelem – képezi a bázisát. A munkaszerződés dogmatikai alapja történetileg is igazolható. A kollektív munkajog valamennyi eleme – a koalíciós-tarifális rendszer, az üzemi alkotmányjog vagy a munkaharc intézményei – közvetlenül vagy közvetve visszavezethető az egyéni munkaszerződésre. Nem mond ellent ennek az állításnak az sem, hogy napjaink munkajogi gondolkodása számos esetben az átfogó dogmatikától a teleologikus megoldások felé halad.[72]

3. § A munkajog története

A múlt intézményeinek a modern munkajogra kifejtett hatását illetően korántsem egységes a jogtudomány megítélése. Egyesek szerint a munkajog rendkívül fiatal jogág, ezért felesleges gyökereit a messzi múltban kutatni, legfeljebb jelezni kell az előzményeit. Ha azonban tekintetbe vesszük a római magánjognak a XIX. század európai kontinentális jogára gyakorolt dogmatikai hatását, a régmúlt jogintézményeinek elemzése a modern munkajog rendszerének és módszereinek megértéséhez elengedhetetlen.

A modern munkajog számára a római magánjog intézményei közül az irodalom a locatio conductiót emeli ki. Annak ellenére, hogy hatása vitán felül áll, indokolt elemezni a többi jogintézményt is, amelyek a római magánjogban az emberi munka jogi kifejezésére szolgáltak. Az egyes jogintézmények vizsgálata során tekintetbe kell venni az antik társadalomnak a munkáról vallott nézeteit. A mai ember számára ugyanis természetes, hogy az emberi munkatevékenység nem csak materiálisan, hanem morálisan is a társadalmi felemelkedés alapja. Ennek megfelelően alakul a munkajogba tartozó társadalmi viszonyok szabályozása is. Attól függően, hogy milyen hatalmi érdekek dominálnak egy adott időszakban, többkevesebb intenzitással mindig jelen van a társadalom munkavállalói rétegeinek szociális igénye, illetve ezen igények kielégítésének szükségessége. A szociális elemeknek olyan jelenlétét, ahogy az ma jellemző a jogi szabályozásra, nem lehet felfedezni az antik jogokban. Ez a hiány határozta meg a munka társadalmi megítélését. Egészen a kereszténység térhódításáig alapvetően a szabad cselekvés, a gazdasági függetlenség, az anyagilag megalapozott kényelem (otium) voltak a meghatározó értékek, és ebből következően a munkának rendkívül csekély volt a megbecsülése. Talán ennek is tudható be, hogy nem alakult ki a munka egységes definíciója, egyaránt alkalmazták a labor, a negotium, az operae és az opus kifejezéseket.[73]

44. A locatio conductio a modern munkajog közvetlen dogmatikai előképének tekinthető, amely klasszikus megjelenésében szinallagmatikus, bonae fidei contractus volt. Az intézmény az autark gazdaság jogából, az árutermelő, az antik piaci viszonyoknak megfelelő jogrend kialakulásával párhuzamosan fejlődött. A kereskedelem szükségszerű előretörése magával hozta ugyanis a „hostis versus cliens" szemlélet fokozatos elhalását és a bérleti jogviszony alkalmazása az árucsere széles körében jelentett gazdasági előnyt. A bérlet éppen tág kört felölelő tárgya miatt számos életviszony jogi rendezésére volt alkalmas.[74] E jogintézménynek három típusa ismeretes, úgymint az locatio rei (dologbérlet), locatio operarum (munkabérlet), valamint locatio operis (műbérlet).[75] A római magánjogban a dologbérlet és a műbérlet viszonylag korán részletes szabályozást nyert, míg a munkabérlet csak a klasszikus kor végén. Ez azzal magyarázható, hogy a rabszolgatartó rendszer virágkorában a bérmunka szerepe csekély volt.[76]

45. Az locatio operarum általános definciója nem más, mint „szabad ember munkájának átengedése pénzfizetés (bér) ellenében".[77] A forrásokban két, egymástól megkülönböztethető kifejezést találunk, úgymint a se locare, valamint az operas suas locare. Az előbbi – a preklasszikus jogban gyakori kifejezés – önbérbeadást jelentett, azaz a szabad ember mintegy önmagát, és természetesen ezzel együtt munkaerejét adta bérbe. A rabszolga bérbeadása magától értetődően nem volt kifejezhető az operarum intézményével, erre az ügyletre az locatio rei volt a megfelelő forma. Az uralkodó álláspont szerint azonban a se locare kifejezés azt sejteti, hogy a

munkaerő és azt hordozó személy bérbeadása nem vált el, és így ez a fajta „önbérbeadás" a szabad munkavállaló számára gyakorlatilag nem sok eltérést jelentett a rabszolga helyzetétől. Csak később jelenik meg az operas suas locare kifejezés, amelynél feltételezhető, hogy a munkaerejét bérbe adó nem kerül teljesen a munkát bérbevevő uralma alá, amelyre az is utal, hogy nem alávetett tagja a bérbe vevő házközösségének, továbbá a munka felvételére és teljesítésére nem csupán fegyelmi eszközökkel, hanem bírói úton is lehetett kényszeríteni.[78]

Az operarum tárgya csak az operae illiberales (locare solitae) lehetett, és ennél fogva az ún. magasabb rendű szolgálat (például a különböző szellemi tevékenységek, így orvosnak, tanárnak, földmérőnek, a bíróságok előtt a felek jogi tanácsadójának a munkája) nem tűrte a bérbeadással történő értékesítést.[79] Az operarum tartalma alapvetően a conductor jogaival és a locator kötelességeivel jellemezhető. A locatornak eleinte saját magát, később csupán munkaerejét kellett a bérlet alapján rendelkezésre bocsátania. Elenyésző kivételtől eltekintve a munkát személyesen kellett teljesítenie, felelőssége azért állt fenn, hogy az adott munkatevékenységben kellőképpen járatos legyen, amely magában foglalta a megfelelő fizikai felkészültséget is. A conductor felelőssége pedig a locator helyes, körültekintő kiválasztására vonatkozott. A kölcsönös felelősségi konstrukciót a kötelem bonae fides jellege határozta meg. Ennek megfelelően az adós mindazzal tartozik, amit a bonae fides az adott esetben megkívánt, azaz nemcsak azzal, hogy tartózkodjék a szerződésellenes magatartástól, hanem pozitíve azzal is, hogy a szerződés teljesítése érdekében mindent megtegyen, ami a tisztességes embertől elvárható.[80] Az obligatio bonaefides jellegét természetesen sértette minden dolus, és a locatio conductio esetében minden culpa is. A locatorra bízott dolgok (munkaeszközök) tekintetében megjelent a custodia felelősség is. Többen rámutatnak azonban, hogy az objektív felelősségi rendszer nemcsak a megőrzési felelősséget foglalta magában, hanem a tudatlanságért, a járatlanságért való felelősséget (imperitia) is.[81]

A felelősségtől meg kell különböztetni a veszélyviselés intézményét. Mivel szinallagmatikus kötelezettségről volt szó, az egymással szemben álló szolgáltatások nem lehettek meg a másik nélkül, két önálló kereset keletkezett, azonban az egyik fél csak abban az esetben követelhette a másik fél szolgáltatását, ha ő már teljesített vagy kész teljesíteni. A veszélyt az viseli, akinek saját szolgáltatását teljesítenie kell, e nélkül ugyanis lehetetlen a lejárt ellenszolgáltatást megkapni. Amennyiben a teljesítés elmaradása nem azon múlik, aki a saját szolgálatát bérbe adta, a bérigény érintetlen marad. Ebből következően a locatornak meg kell kapnia arra az időre is munkabérét, amely időszak alatt rajta kívül álló ok miatt nem teljesítette szolgáltatását. Így, ha a conductor meghal, a bérfizetési kötelezettség még nem szűnik meg, viszont a locator azon idő alatt, míg elszegődésének ideje tart és számára ezért bért fizetnek, más szolgálatába nem szegődhet. Ha ezt mégis meg-

teszi, nem csupán a másik szolgálatból kapott bére lesz beszámítva, hanem elveszti igényét korábbi a szolgálatból eredő bérére is. A locatornak abban az esetben is igénye van ellenszolgáltatásra, ha a conductor valamely, személyén kívül álló ok miatt nem veszi igénybe szolgáltatásait, viszont nem illeti meg bér, ha betegsége miatt nem tud teljesíteni.[82]

Az operarum jellegzetes vonása volt, hogy hiányzott belőle a felmondás intézménye, amelynek indoka alapvetően az lehetett, hogy a munkák bérlete túlnyomó részben határozott időtartamra szólt, és eléggé gyakori volt a szerződésen alapuló elállás alkalmazása. A források azt bizonyítják, hogy amennyiben a locator hagyta abba a munkát a határidő lejárta előtt, úgy a hátralévő napokra bírságot kellett fizetnie, ha azonban a conductor nem kívánta igénybe venni a szolgáltatást, köteles volt a hátralévő időre járó munkabért megfizetni.[83] Mindennek ellenére a határozatlan időtartamra megkötött munkabérleti szerződésnél adott volt a napról napra történő felmondás lehetősége, ami azt igazolja, hogy ez a tevékenység döntően napszámosmunkának minősült.

46. A locatio conductio operis[84] szintén munkavégzésre történő kötelezettségvállalás volt ellenérték fejében, azonban tárgya nem általában a munkavégzés, hanem a munkával elért eredmény, illetve meghatározott opusnak az előállítása.[85] Ebben a kötelemben a két fél státusa az operarumhoz képest fordított. A vállalkozó lesz a con- ductor, a megrendelő pedig a locator. Ez a szerepcsere azt is sejteti, hogy az operis vállalkozójának szociális helyzete lényegesen különbözhetett az operarum munkavállaló körülményeitől. A conductor kötelessége az adott munkát úgy elvégezni, hogy a szerződésben meghatározott eredmény bekövetkezzék. Dolusért és omnis culpaért is felel. Felelőssége kiterjed az adott tevékenység gyakorlásához szükséges felkészültségére, illetve a konkrét munkaeredmény produkálására (imperitia). Ameny- nyiben dolgot adtak át neki, custodia felelőssége is fennáll. A veszélyviselés szabály szerint az eredmény szolgáltatásáig a conductort – még vis maior esetén is – terheli. Ellenszolgáltatás csak szolgáltatás átadása után követelhető.[86]

47. A locatio conductio intézményeinek egyéb felhasználási formái is ismeretesek. A római magánjogban mind a dolog, mind a munka – azaz a locatio tárgyai – albérletbe adhatók voltak. Ez a konstrukció szolgált az első ún. csoportos akkordmunka kifejezésére. Ennek lényege abban állt, hogy a conductor elvállalt egy meghatározott munkatevékenységet, amelyre munkavállalókat toborzott, és ő a munka „főbérlőjeként", azaz már vállalkozóként jelent meg. A conductor nem csupán mancepsként volt jelen ebben a konstrukcióban, hanem ő volt az általa verbuvált csapat vezetője is. Megjegyzendő, hogy a munkavégzésnek ez a formája vezetett később a teljesítési segéd intézményének kifejlődéséhez.[87]

Az emberi munkatevékenység jogi szabályozásában – az antik társadalmi berendezkedésből adódóan – jelentős szerepet játszott a locatio rei. Tárgya lehetett bármely testi dolog, így státusánál fogva a rabszolga is. A rabszolga a posztklasszikus korban maga is elszegődhetett, dominátusa felelősségvállalása mellett.

48. A munkavégzés jogi kifejezésére szolgált a mandatum intézménye. Egy meghatározott tevékenység jogi formája nagyrészt függött az adott munka társadalmi megítélésétől, elismerésétől. A nagyobb értékűnek ítélt tevékenység jogi formája a mandatum volt. E megbízásnak számos feladat tárgya lehetett, azonban a man- datum egyenlőtlenül kétoldalú bonae fides szerződés volt.[88] Ebből következően a mandatum eredetileg ingyenes jogügylet lehetett. Ez természetesen nem zárta ki, hogy a megbízott a feladat teljesítése során felmerült költségeit követelje, azt azonban igen, hogy a locatio conductio esetében kialkudott bért (merces) mint tevékenysége ellenértékét követelje. Ennek nem mond ellent az sem, hogy a megbízott részére honorariumot lehetett adni, sőt az sem, hogy a császárkorban ezt ki lehetett kötni és cognitio extra ordinem perelhető volt.[89] Mivel a megbízottnak a megbízó kizárólagos érdekeit kellett szolgálnia, amennyiben megbízása kereteit túllépte, nem tarthatott igényt az esetlegesen kikötött honorariumra, sőt, ha kárt okozott, köteles volt megtéríteni. A mandatum bonae fidei jellege miatt a megbízott a doluson felül culpa latáért a későbbi korokban pedig culpa omnisért is felelősséggel tartozott.[90]

49. A locatio conductio említett formáin, valamint a mandatumon kívül feltehetőleg még több jogügylet is a munkavégzés kifejezését szolgálta. Ezek közé tartozott a stipulatio. Az eskü alatt tett ígéretből keletkezett ügylet alkalmasnak mutatkozott arra, hogy kauzájának elhallgatása mellett, bármely megállapodás mint absztrakt ügylet a szerződés rangjára emelkedjen, így csakhamar a piaci forgalom általános jogügyletévé vált. A szerződés tárgya akár a stipulatio operarum, akár a stipulatio operis faciendi lehetett.[91] Meg kell említeni a mancipatio intézményét is, ugyanis származékos szerzésmóddal nem csupán tulajdont, hanem bármilyen uralmi jogot is lehetett szerezni. A munkavégzés jogi kifejezésénél azért jöhetett számításba, mert a családfőnek hatalmában állt családtagját más mancípiumába adni, akinek ez által a rabszolgához hasonló helyzete volt annak ellenére, hogy de iure továbbra is szabadnak volt tekinthető.[92] Hasonló volt ehhez a fizetésképtelen adós helyzete, akit a praetor a hitelezőnek ítélt és adóssága leszolgálásáig annak hatalmában maradt, végezetül az ellenséges fogságból megváltott római polgáré is, míg a váltság- összeget a megváltónak meg nem fizette vagy le nem dolgozta. A későbbi korokban a munkavégzés egyik jogi formája volt a iusiurandum liberti. A római jog státusviszonyai között minden korszakban jelentős különbség volt a szabad születésű polgár és felszabadított rabszolga (libertinus) között. A felszabadított rabszolga patrónusával élete végéig egyfajta bizalmi, de ugyanakkor függőségi viszonyba is került, amely mindkettőjükre meghatározott kötelezettségeket rótt. A felszabadított rabszolga számos esetben esküvel megerősített ígérete alapján kötelezte magát arra, hogy bizonyos munkálatokat a patrónus számára elvégez (operae artificiales).[93]

50. A feudalizmus gazdasági szükségletei, társadalmi struktúrája azt sejteti, hogy e korszak munkajog-történeti jelentősége csekély. Annak ellenére, hogy a feudalizmus státusviszonyai valóban kevéssé értékelhetők a modern munkajog szempontjából, már a kora középkortól nyomon követhetők azok az elemek, amelyek a klasszikus kapitalizmus munkajogviszonyának kialakulásához vezettek.[94]

A feudalizmus meghatározó társadalmi-gazdasági viszonyát (hűbérúr/hűbé- res) áttörték egyéb gazdasági kapcsolatok, amelyeknek annak ellenére jelentőséget kell tulajdonítani, hogy a korra jellemző eszmerendszer befolyása alatt álltak. Ezek a korábban marginálisnak tekintett intézmények azonban a későbbi klasszikus munkajog előképeinek tekinthetők. Ami a hűbérúr-hűbéres, illetve hűbér- úr-jobbágy kapcsolatát illeti, a jobbágy – a rabszolga jogállásától eltérően – nem jogtárgy, hanem jogalany. Azonban a szabad bérmunkához szükséges, személyes „jogállapotbeli" szabadságról nem beszélhetünk, hiszen a hűbérúr diszkrecionális jogkörébe tartozó döntések címzettje csupán.[95] A jobbágy helyzetét státusa határozta meg, amelybe a kora középkor bizonyos fázisaiban belesüllyedt, a későbbi generációk pedig beleszülettek. Életviszonyainak alakítása akaratán kívül történt, helyzetét a hűbérúri gondoskodás, illetve az ennek fejében történő szolgáltatás és engedelmesség határozta meg. A hűbérúri uradalom közösségéhez való tartozás és feltétlen alávetettség megnyilvánult a szolgáltatás-ellenszolgáltatás logikai és időbeli sorrendjében is. A jobbágy nem azért kapott földet, mert valamilyen szolgáltatást teljesített, hanem azért kellett teljesítenie, mert ez is része a jobbágy létét meghatározó állapotnak. Mindebből következően e kapcsolatban nem fedezhetők fel olyan elemek, amelyek a klasszikus munkaadó-bérmunkás viszonyát jellemezték. A teljesítendő szolgáltatásnak a jobbágy státusán kívül más jogalapja nem volt, az adott munka jellegét nem megállapodás, hanem a hűbérúr rendelkezése határozta meg és a jobbágy „munkajogviszonyának" időtartama azonos volt jogállapotának, vagyis életének tartamával. Az esetleges többlet-ellenszolgáltatás szintén diszkrecionális döntés függvénye volt, még abban az esetben is, ha erre korábban ígéretet kapott. A teljesítés elmaradása, illetve zavarai sem magánjogi következményeket vetettek fel, hanem a büntetőjog kategóriájába tartozott.

51. A modern munkajog számára jelentősebbek a jobbágytársadalmon kívüli rétegek munkakapcsolatai. A jogfejlődésnek ebben a szakaszában nem lehet valamiféle egységes szabályozórendszerről beszélni, hanem az egyes munkavállalói rétegek jogállásának nagyfokú differenciálódása volt jellemző. A munkavégzés jogi szabályozása az egyes foglalkozási csoportokra vonatkozó, egymástól tartalmában és területileg is független joganyag volt. Más-más normák vonatkoztak a cselédekre, a bérmunkásokra, a manufaktúrákra, a bányamunkásságra és a kereskedelemben foglalkoztatottakra.[96] A széttagoltság ugyanakkor azt is eredményezte, hogy ezek a rétegek hamarabb voltak képesek szabadulni a munkaadó patriarchális uralma alól.

A cselédszerződések általában szóbeli megállapodások voltak, de legtöbbször tartalmaztak bérfoglalót, amely esetenként a megállapodás puszta igazolására szolgált, de előfordult, hogy e nélkül nem jött létre a megállapodás, azaz a megállapodás érvényességi kellékeként szerepelt. A céhekbe való felvétel alakszerű, esküvel megerősített megállapodást igényelt. A bányamunkásság tekintetében a szokások meglehetősen eltérőek voltak, azonban a XVI. századtól általánossá vált, hogy a munkajogviszony a megállapodás mellett az állományt regisztráló könyvbe (Mann- schaftsbuch) történő bejegyzéssel létesült. A szerződés ténye önmagában természetesen nem teremtette meg a felek egyenlőségét, azonban vitathatatlanul kötelmi jellegű kapcsolatot hozott létre közöttük. Másképpen fogalmazva a szerződés csak alapította a jogviszonyt, de még nem alakította a jogviszony tartalmát.

Az egyes munkavállalói rétegeket illetően elmondható, hogy a cselédek nem egy meghatározott munkára szerződtek, hanem munkaerejüket bocsátották rendelkezésre, és a munkaadó határozta meg az éppen elvégzendő munkát. Megjelent a bértarifa, amely azonban nem azonos a kapitalista gazdaság tarifaszerződésével, hanem kizárólag a szolgálatadók érdekeit védő – kartelljellegű – bérlistát jelentett, amely tartalma szerint az adott területen a gazdák által megállapított, kifizethető bért maximálta.[97] Ezenkívül az ellenérték meghatározása általában nem tartozott a megállapodás körébe, hanem bizonyos határok között a szolgálatadó mérlegelésétől függött. Nagyjából hasonló vonások fedezhetők fel a céhek belső viszonyaiban is, amennyiben a mester és a legény kapcsolatát a patriarchális tekintélytisztelet határozta meg. A bértarifa a céhek többségénél is jelen volt a fentiekkel megegyező tartalommal és rendeltetéssel, azaz minden azonos ipart űző céhre azonos bérmaximum vonatkozott.

Annak ellenére, hogy a szerződés ténye és a hatásaként létrejött jogviszony tartalma között óriási ellentmondás volt, a középkori bérmunkásság egyes rétegeinek a helyzete nem csupán a korai kapitalizmus klasszikus bérmunkásságának jogállását vetítette előre, hanem csíráiban megtalálhatók benne a kollektív munkajog alapintézményei is. Ebből a szempontból a céhek, a bányamunkásság, illetve a manufaktúrák munkavállalóinak törekvései érdemelnek figyelmet. A céh egy-egy iparág kézműveseinek kiváltságokkal körülbástyázott érdekvédelmi szervezete volt, azzal a céllal, hogy egy viszonylag zárt piaci körzetet monopolizáljon, általában városi privilégiumok birtokában. A céhek kifelé is érdekvédelmi szervezetekként működtek, ami egyben befelé, a legényeknek is védelmet jelentett. E szervezetek fejlődésük progresszív szakaszában a magas színvonalú munkát intézményesen, szervezetükkel biztosították és ekkor a hangsúly a m ester és legények közötti tanviszonyon volt.[98] Később megakadályozták a legények mesterré válását, így egyre inkább a munkaadó-bérmunkás vonások váltak jellemzővé. Ilyen körülmények között viszont szükségszerűen létrejöttek a „legénycéhek", amelyek arra szövetkeztek, hogy egyenrangú félként állapítsák meg a szerződési feltételeket a mesterekkel, illetve az alkalmazás tekintetében saját tagjaiknak előjogokat biztosítsanak, továbbá a képzésben is közreműködjenek.[99] A bányamunkásság szerveződése alapvetően a munka jellegével volt összefüggésben, hiszen a technológia csak kollektív teljesítést tett lehetővé, továbbá a bányászat fokozott veszélye, egészségre káros hatása már ebben az időszakban olyan szociális összetartást eredményezett, amely a többi bérmunkásrétegnél még ismeretlen volt. A különféle segélyező társaságok a szociális célok mellett a munkaadóval szembeni kollektív fellépést is szolgálták. Számos esetben a bányahatóság „egyenrangú félként" tárgyal a bányászközösséggel a munkabér, a munkaidő tartamának megállapítása során.[100] Megjelentek a kollektív megállapodások, ezekkel egy időben különféle kényszerítő eszközöket is alkalmaztak a munkavállalók. Jellemző módon a bányamunkásság körében regisztrálható a legkorábban a sztrájk. A bányamunkásság privilegizált helyzete a nagyipari tevékenységre jellemző technológiájú szervezetek elterjedésével fokozatosan romlik, és a XVIII. század végére helyzetük többé már nem különbözik az ipari bérmunkásság általános állapotától. A manufaktúrák tömeges megjelenése és térhódítása a XVII. századra tehető, és az itt alkalmazottak kollektív fellépését elősegítette, hogy ebben a korban – szintén a munka jellegéből adódóan – partriarchális függőségről már nem beszélhetünk. Az egyazon nagyüzemben dolgozók az addig ismeretlen munkamegosztás miatt csak részfeladatokat látnak el, és végeredményben mindegyikük pótolhatóvá válik. Ilyen körülmények között számos iparágban (a korra jellemző módon főként a textiliparban) a munkavállalók érdekvédelmi szerveződései csakhamar a „munkaharc" eszközeivel kísérelték meg akaratukat érvényesíteni. Annak ellenére, hogy megmozdulásaik túlnyomó része kudarcot vallott, a munkabérek megállapításánál megjelentek a szociális szempontok is, valamint erre a korszakra tehető a gyermekmunka által jelentkező feszültségek kezelése, illetve a munkaidő felső határának megállapítása.

52. Összefoglalásként megállapítható, hogy a feudalizmus bérmunkásrétegeinek jogviszonyai mindazokat a későbbi dogmatikai és pragmatikus problémákat, illetve feszültségeket magukban hordozták, amelyek a polgári átalakulást követően, a szerződéses liberalizmus jogi doktrínája alatt elemi erővel törtek felszínre. Ebben az időszakban mindezek megoldása azonban nem a szerződés dogmatikáján nyugodott, annak ellenére, hogy a munkaadó és a bérmunkás kapcsolatát már megállapodás és nem a munkavállaló személyállapota, státusa alapozta meg, ugyanis e társadalom státusjellege e viszonyokra is rányomta bélyegét. Mindenesetre már ebben a korban is felsejlik néhány olyan jogintézmény, amelyek a modern munkajog előképeiként is minősíthetők. Az említett szociális jellegű intézményeken túl, ilyennek tekinthető az egyes területeken megjelenő szakmai döntőbíráskodás, a már nem kartell jellegű bértarifarendszer, a felmondási idő stb.

53. A jelenlegi munkajog struktúrája a polgári társadalom gazdaság- és jogfelfogásának eredményeként alakult ki. A modern munkajog mintegy két évszázadra visszatekintő fejlődése ugyanakkor több, egymástól jól elkülöníthető korszakot ölel át. A munkajog fejlődéstörténetében ugyanakkor nyomon követhető az általános civiljogi gondolkodás folyamatos átalakulása is. Nem túlzás az az állítás, amely szerint éppen a munkajog által szabályozott társadalmi viszonyokban rejlő feszültségek által kerültek előtérbe azok az ellentmondások, amelyek a szerződés rendeltetésének, funkciójának átértékeléséhez vezettek.

A polgári állam munkajogának első szakasza a szerződéses liberalizmus eszméjével jellemezhető. Ez az időszak annak ellenére meghatározó a munkajog fejlődése szempontjából, hogy a laissez-faire kora pusztán rövidke intervallum, amely igazán nem egyéb, mint futólagos átmenet a szabályozásnak egy tökéletlenebb módjáról, annak egy tökéletesebb módjára.[101] Amennyire igaz, hogy a feudalizmus státuskörnyezetében a szerződés intézményét olyan célokra lehetett felhasználni, amelyekre a későbbiekben már nem, legalább annyira helytálló az a megállapítás, hogy a feudális kiváltságok lerombolásával a jog fétise mögött mindazt el lehetett érni, amit a későbbi korok már nem tettek lehetővé.[102]

54. A szerződéses liberalizmus, illetve „a szerződés intézményének anarchikus állapota" szükségszerűen erősítette az állami szerepvállalás erősítésének szükségességét. Ezért a munkajog második szakasza az állami intervenció intézményével határozható meg. Találó az állami beavatkozás fontosságára az a helyzetértékelés, amelynek értelmében a jogrendnek nem volt szabad ölbe tett kézzel eltűrni, hogy a szerződés a státus álcázott formája legyen.103

Az állami beavatkozás több-kevesebb intenzitással napjainkig megfigyelhető. A második világháborút követő időszakban e beavatkozás sajátosságát a „modern ipari állam", a későbbiekben a „jóléti állam", illetve a „szociális jogállam" szociológiai, illetve politikai és a jogi eszmerendszere adja. Ebben koncepcióban a munkajog intézményeit, az állam és az államtól független közösségek egymáshoz való viszonyát meghatározó gazdasági alkotmányosság alapelvei határozzák meg. A szociális jogállam elsődleges feladatának tekinti a magánautonómia érvényesülését, és megfigyelhető, hogy a szociális partnerek megállapodása a munkajogi szabályozás egyre fontosabb tényezőjévé válik. Napjainkban egy rendkívül kényes erőegyensúly fenntartásáról van szó, ugyanis e megállapodások realizálásához bizonyos alapjogok relatív korlátozása szükséges. Nevezetesen a munkajog védelmi funkciója miatt eltérés csak a munkavállaló javára következhet be. Lényeges továbbá, hogy a magánfelek megállapodása nem sértheti egy adott ország alkotmányát, közjogi és gazdasági alkotmányosságát, de ugyanúgy fordítva, a közösségek megállapodása nem avatkozhat be az egyéni alapjogok rendszerébe.

55. A szerződéses liberalizmus korszakában a feudalizmus státuskötöttségeitől szabadulni kívánó „új rend" a szabadság, az egyenlőség és az egyéni szabadságjogok elismerését állította előtérbe. A „qui dit contractual ditjuste" (aki szerződést mond, igazságot mond) kitétel a polgárság legtömörebben megfogalmazott jogelveit tömörítette. A szabad megállapodás elve nem csupán a szerződések mindenhatóságát hangsúlyozta, hanem egyértelműen kifejezte az állami beavatkozás szükségtelenségét. Ennek a korszaknak a magánjoga „nem akarta", hogy az egyes szerződések, illetve az egyes szerződéstípusok szabályozása korlátozza a magánkezdeményezést, és valamiféle „társadalmi érdek" védelmezőjeként jelenjen meg.[103] A szerződéses liberalizmus elvei azonban általában a szerződésre, mint a forgalmi, vállalkozói, kereskedelmi és pénzviszonyok fő szabályozási tényezőjére vonatkoztak. Csak ebben a közegben szolgálhatta a felek gazdasági szabadságát és jelenthetett biztosítékot a kiszámítható gazdasági kockázatok ellen. Másképpen fogalmazva csak ebben a relációban lehetett a szabadság és egyenlőség általános kategóriáit a megállapodások előfeltételeként kezelni. A szerződéses liberalizmus joga egyértelműen az „erősek egyenlőségére" alapozott.[104]

Az egyenlőség és a szabadság formális jogi adaptációja azonban az „általános szerződési jog" és a szerződések tényleges gazdasági-társadalmi funkciója közötti ellentmondásban teljesedett ki. A munkajog szempontjából ez azt jelentette, hogy a munkaszerződést ugyanúgy kezelték, mint más szerződéstípusokat.[105] Nem véletlen, hogy a munkavállalók alkalmazása és elbocsátása terén meglévő szabadság, a szerződés tartalmának megállapodáson alapuló szabad meghatározása, így a munkaerő kényszerű „szabad" vándorlása a gazdaság működésének alapvető feltételeivé váltak.[106] Végeredményben a munkaerőigény egyedüli szabályozó faktorává a megállapodás korlátlansága vált. Mivel a felek közötti egyenlőség a vállalkozó-munkaadó és a munkavállaló között csupán az érzelmi motiváció síkján volt kimutatható, és az akarat szabad realizálása csak az egyik fél részére adatott meg, hamarosan éppen a munkaszerződés volt az az intézmény, amely a szerződéses liberalizmus ellen hatott, és krízisét nagy mértékben elősegítette.

56. A klasszikus kapitalizmus joga azonban ezt a liberalizmustól idegen intézményt kénytelen volt a szerződéses szabadság elve alapján kimunkálandó magánjogi törvénykönyvekbe beépíteni. A kényszer jogtechnikai megvalósulása úgy jellemezhető, hogy mivel nem létezett a munkaadó és a munkavállaló kapcsolatát kifejező új szerződéstípus, ezért a már meglévőket kellett felhasználni. Így a XVIII. század vége és XIX. század nagy kodifikációs törekvései során a római magánjog elemeihez nyúltak vissza. A Code Civil (1804) sem volt képes kiemelni a munkaszerződést a civiljog egyéb szerződéseinek köréből. A jogalkotó ezért a dologbérlet általános szabályait alkalmazta a „munkabérletre". A szabályozás tartalma alapján igaz az a megállapítás, amely szerint a kötelezett e szabályozás által kénytelen merényletet elkövetni saját személye és szabadsága ellen.[107] A CC szemléletére jellemző, hogy míg a dologbérlet és az állatállomány haszonbérlete részletes szabályozást kapott, addig a „szolgálati bérletnek" mindössze két cikk jutott. A német jog is a római magánjog locatio-conductio intézményét használta fel. A porosz ALR (Preufiische All- gemeine Landrecht, 1794) is a bérletet tekintette általános fogalomnak és ebből vezette le a dologbérlet szabályai mellett mind a szolgálati, mind a vállalkozási szerződést.[108] Később a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) első tervezetében sem találhatunk minőségi előrelépést, és a szolgálati szerződés végleges leválasztása a bérlettől csak a BGB hatálybalépésével (1894) történt meg, legalábbis formálisan. Az elhatárolás oka az a felismerés volt, hogy a szolgálatra vonatkozó szerződés a dologbérlettől és a haszonbérlettől alapvetően különbözik, mert az ember – és így munkaereje – nem lehet egyszerű bérlet vagy haszonbérlet tárgya, ugyanis használat közben, ahogy gazdagodik, úgy el is használódik.110

57. A szerződéses liberalizmus joga – lényegéből következően – ellene volt minden kollektív megmozdulásnak, hiszen ez alapvetően sértette az egyéni szabadság eszméjére épülő jogrendet. Jó példa erre az 1791. évi francia Chapelier-féle törvény, amely eltörölt minden olyan korlátozást, amely a szabad – egyéni – megállapodás útjában állt. Így megtiltott minden munkaadói és munkavállalói szerveződést, feltételezve, hogy a szerződés, mint szuverén egyének akaratának megnyilvánulása, nem lehet hibás.

A korszak munkajog-történeti jelentősége éppen ellentmondásaiban mérhető le. Mivel a szabályozás egyedüli faktora a szerződés volt, és így a szerződés tartalma egybeesett a jogviszony tartalmával (!), továbbá az állam mereven elzárkózott a gyengébb szerződési partnert egyensúlyi helyzetbe hozó védőintézkedések bevezetésétől, a szerződéses liberalizmus saját szabadságposztulátumának csapdájába esett.

58. A szerződéses liberalizmust szükségszerűen felváltó állami beavatkozás korszakát két tendencia jellemzi. Egyrészről jelentősen megnőtt a kollektív kezdeményezések regulatív szerepe a munkajogban, és ezáltal a hangsúly az individuális kapcsolatokról a kollektív relációkra helyeződött. Ez egyben azt jelentette, hogy tarthatatlanná vált az az álláspont, amely szerint a kollektív megállapodásra való törekvés az alapvető emberi – értsd individuális – alapjogokkal ellentétes. A kollektív megállapodások elismerése ugyanis egyet jelentett a „szerződéses elv" továbbélésével ésfenntartá- sával. E korszak másik jellemző vonása a munkavállalót védő állami intézkedések megjelenése. Túlzás nélkül állítható, hogy e két tendencia jelenti napjaink munkajogának alappilléreit.

59. A kollektív megállapodások regulatív funkciójának elismeréséhez több feltétel megteremtésére volt szükség. Ezek közül a legfontosabb a koalíciós szabadság elismerése volt. A közös szervezkedéseket, „összebeszéléseket" a feudális állam és a liberálkapitalizmus állama más-más ideológiai, illetve gazdasági alapon tiltotta. Míg az előbbi státusviszonyai miatt nem tűrhette a koalíciók megjelenését, addig az utóbbi számára az egyéni szabadságjogok fetisizálásának veszélyeztetése miatt vált terhessé. A koalícióellenes jogalkotás Franciaországban volt a legerőteljesebb. Azonban a már említett Chapelier-törvény ellenére létrejött munkavállalói szerveződések elismerése először 1864-ben történt meg, amikor legalizálták a sztrájk miatti ideiglenes szövetkezés jogát. Ez viszont gyökeresen átalakította az állam és a munkavállalói koalíció egymáshoz való viszonyát. Újabb áttörést jelentett az 1884-ben kibocsátott törvény, amely elismerte az olyan állandó szervezetek megalakításának jogát, amelyek rendeltetése a szakmai érdekek érvényesítése volt. E törvény által ugyanis megszűnt a munkavállalók elszigeteltsége, és a munkajogviszony tartalmának megállapítását ki lehetett emelni az egyéni munkaszerződések szintjéről a kollektív szerződésekre. E folyamat betetőzése 1920-ban következett be, amikor elismerték a munkavállalói koalíciók magánjogi jogképességét. Ez az átalakulás azért volt jelentős, mert ettől kezdve állandósult a „szociális tényező" jelenléte a munkajogi szabályozásban, amely meghatározta az állami beavatkozás irányát és módszereit. A XIX. század végén legalizált koalíciók már nem egyszerűen kölcsönös segítségnyújtó társaságok (sociétas de secours mutuels) voltak, hanem mint magántársaságok megkapták mindazon jogi eszközöket, amelyekkel érdekeiket akár a munkaharc eszközeivel is érvényesíthették.111

Miként a koalíciók elismerése, úgy a kollektív megállapodások jogrendbe iktatása sem volt zökkenőmentes folyamat. Annak ellenére, hogy jelentős előrelépésnek számított a kollektív megállapodásokra a magánjogi (individuális) szerződés elveinek és szabályainak alkalmazása, ez a technikai megoldás csakhamar leküzdhetetlen akadályokkal találta magát szemben. Alapvető dilemmát jelentett annak a kérdésnek a megválaszolása, hogy a joghatásában individuális megállapodásnak minősített kollektív szerződés rendelkezik-e átalakító erővel és kiterjesztő hatállyal. Nyilvánvaló, hogy a kollektív megállapodások jogi természetének meghatározása, illetve az individuális szerződéstől eltérő kialakítása nem mehetett végbe az állam beavatkozása nélkül. Ez a folyamat viszont azért lényeges, mert az állam ily módon először avatkozott be közvetlenül a munkajogviszony tartalmába, azaz a felek legbelsőbb magánszférájába.

A francia jogfejlődéshez hasonlóan alakult a német jog története is. A koalíciók elismerése meglehetősen felemás módon kezdődött Poroszországban, ahol miközben 1811-ben deklarálták a negatív koalíciós szabadságot, ezzel egyidejűleg tiltottákapo- zitív koalíciós szabadságot. Az időközben létrejött szövetségeket erős adminisztratív – elsősorban rendőrhatósági – korlátozás alá helyezték. Egészen 1890-ig a munkavállalói koalíciók elutasítása azon a meggondoláson alapult, hogy ezeket a szakmai szerveződéseket politikai egyesülésként tartották nyilván, és mint ilyeneket tiltották. Ezt követően viszont a fejlődés meglepően gyors volt. Míg eleinte a munkavállalói koalíciók csak mint „sztrájkorganizációk" jelentek meg, később rendeltetésük alapvetően átalakult és döntően szociálpolitikai célok megvalósításán fáradoztak, ezen rendeltetésüket elismerték. Kiemelendő, hogy már 1895-ben megalakultak az első ún. „Tarifgemeinschaft"-ok, amelyek számos esetben a munkaadókkal együttműködve kísérelték meg a munkabérek és az egyéb munkafeltételek megállapodáson alapuló kialakítását.[109]

A kollektív megállapodások elismerése ugyanakkor csak részben volt függvénye a koalíciók legitimitásának. A nyomdászok 1873-ben megkötött tarifaszerződésének hatálya már az egész birodalomra kiterjedt. Később olyan ötéves tarifaszerződést sikerült megkötni, amely minden elemében megfelelt a mai értelemben vett kollektív szerződés tartalmának. Ezt követően nem telt el sok idő, hogy a tarifaszerződés tartalma a munkaszerződés tartalmával szemben elsőbbséget élvezzen, azaz megvalósult a tarifaszerződés átalakító erejének teljes körű elismerése. A weimari köztársaság időszakában megalkotott tarifaszerződésről szóló rendelet (1918) már az előképét jelentette annak a modern tarifális rendszernek, amely napjainkban is meghatározza a német munkajog kollektív elemeinek szabályozási struktúráját.

Nagy-Britanniában a trade unionok (szakszervezetek) viszonylag hamar (1824) a Combination Laws Repeal Act révén elismerést nyertek, és szinte ezzel egy időben a kollektív megállapodások rendszere is kialakult. Az angol fejlődés sajátossága, hogy a felek megállapodásaiba az állami befolyásolás szerepe rendkívül csekély. Ennek ellenére Anglia a „trade unionism" hazájaként jelent meg. A kollektív megállapodások elismerése – de nem legalizálása (!) – különösebb törvény-

hozási segítség nélkül alakult ki.113 Mindezek ellenére a kollektív megállapodások ez időbeli hatékonyságát bizonyítja az 1901-ben megalkotott Trade Board Act, amely a minimális bérek rögzítése által a gyengébb szakszervezetek számára is kedvezőbb tárgyalási pozíciót biztosított.

60. Az állami beavatkozás másik jellemzője – a munkavállalót védő normák megjelenése a kötelmi jog szabályozásában – nem választható el a kollektív munkajogi viszonyok jelentőségének növekedésétől. A nagyipar térhódítása, a munkaszervezetek és ezzel együtt munkavállalói tömegek koncentrációja szükségszerűen vezetett el a liberalizmus jogintézményeinek és jogi szabályozásának lebontásához. A jogalkotás átalakulásának három sajátossága emelhető ki. Az első lényege, hogy olyan elemek váltak a központi szabályozás tárgyává, amelyek korábban kizárólag a felek megállapodásán nyugodtak (napi munkaidő hossza, a felmondási idő, az üzemek biztonsága, a munkabaleset esetén történő ellátás stb.). A második jellemző vonás, a munkaügyi felügyelet megjelenése és hatósági tevékenységének szabályozása. A harmadik – és talán ez a leglényegesebb – azoknak a szabályoknak a rendszere, amelyek a felek kollektív megállapodási készségét erősítették. Az első csoportba tartozó normák az állam közvetlen beavatkozását elősegítő jogi eszközök megjelenését hozták magukkal, ugyanakkor ezek nem érintették a munkabérben való megállapodás szabadságát. Ez utóbbi ugyanis továbbra is a felek ún. magánautonóm szférájába tartozott. A második jellemző vonás (a munkaügyi felügyelet) döntően az állami jövedelmeket csökkentővisszaélések – gyakorlatilag a fekete foglalkoztatás és a fekete munkavégzés – megakadályozására jött létre. A későbbiekben a munkaügyi felügyelet intézménye egyre nagyobb szerepet kapott a munkafeltételek betartásának ellenőrzésében. A beavatkozás harmadik szegmense döntően indirekt technikákkal valósult meg anélkül, hogy egységes modell vagy egységes technikai megoldás kialakult volna. Számos országban azonban hamar megalkották azokat a jogszabályokat, amelyek a tarifaszerződésre, a felek participációs kapcsolataira vonatkoztak, de azokban az országokban is, ahol ilyen jellegű szabályozást nem találunk, ajánlások formájában vagy egyéb in- direkt utalásokban nyomon követhető a ténylegesen kialakult helyzet elismerése, illetve a kollektív munkajogi kapcsolatok közvetett támogatása.

61. Az állami beavatkozás jellemzett intézményei által megvalósult a munkajogi szabályozás konszolidációja. Ez a folyamat a két világháború közötti időszakra tehető. A tendencia azonban csakhamar megtorpant és így például Olaszországban totalitárius módon szabályozták a kollektív munkajogi viszonyokat, majd egy évvel később hatályba lépett a korporatív rendszer egyik legfontosabb jogszabálya, a Carta del Lavoro. Németországban a weimari köztársaság által elért eredmények csakhamar szertefoszlottak. 1933-1934-ben felfüggesztették a még meglévő kollektív szerződések hatályát, és az olasz modellhez némiképpen hasonlóan létrehozták a német munkafrontot, majd 1934-ben megalkották a fasiszta ideológiai alapokon nyugvó munkakódexet (Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit). Franciaországban a „munkaviszonyok pacifikálása" a háború kitörésével megszakadt. A kollektív szerződéseket gyakorlatilag annullálták, és megvalósították a kötelező szindikalizmust (1941).

62. A két világháború közötti európai fejlődéstől némileg eltért az Egyesült Államok munkajogának fejlődése, ugyanis ott nem találunk olyan regresszív korszakot, mint a második világháborút megelőző európai munkajogban. Az amerikai munkajog fejlődésében kiemelkedő az 1920-ban megalkotott Railway Labour Act, továbbá a Norris-La Guardia Act (1932). Az előbbi a magánkézbe került vasutaknál oltalom alá helyezte a szakszervezeti tevékenységet, míg utóbbi kollektív megállapodások megkötését támogatta. Kiemelkedő jelentőségű volt 1935-ben a Roose- velt elnök nevével fémjelzett New Deal, valamint ennek részeként a National Labour Relations Act (Wagner Act). Ennek mintegy betetőzéseként hagyta jóvá a szenátus az Industrial Recovery Actet, amely nagy hangsúlyt helyezett a menedzsment és a munkavállalók közötti erőegyensúly megteremtésére. E törvény hatályban maradt egészen 1947-ig, amikor az új Labour Management Relations Act (Taft-Hartley Act) által egészen más irányt vett az USA munkajogának fejlődése.

Azt a tendenciát, amely a pozitív állami beavatkozás által Európában megindult, a második világháború totalitárius rendszerei csak megszakítani tudták. Megfigyelhető, hogy mindazon intézményeket, amelyek meghatározták a munkajog fejlődését, többé eltörölni már nem lehetett, ezért számos totalitárius állam ezeket deformált formában átvette.

63. A második világháború utáni belső rendeződési folyamatokban számos állam alkotmányában megjelenik a szociális állam, illetve szociális jogállam megjelölés.[110] A szociális jogállam azonban nem csupán alkotmányos deklaráció kérdése, hanem az adott állam rendeltetését, mintegy célmeghatározását fejezi ki. Az állam szociális funkciója elvének nem csupán az alkotmányban kell kifejeződésre jutnia, hanem az alkotmány által mindenkor hatályos jogrend egészére is meghatározó tényezőként kell hatnia. A pozitív jog mellett a szociális jogállam jogértelmezési alapelv is, amelynek értelmében, ha egy jogi normának több interpretációja is lehetséges, mindenkor azt az értelmezést kell előnyben részesítenie, amely a partnerek közötti szociális kiegyenlítődést a legjobban szolgálja.[111]

A szociális jogállam alapvető követelménye, hogy mindenki számára megteremtse az önrendelkezési jog gyakorlati érvényesülését. Ez a munkajogi szabályozás területén azt jelenti, hogy biztosítani kell a vállalkozás szabadságának és a munkavállaló egzisztenciális biztonságának feltételrendszerét. E rendkívül kényes erőegyensúly kialakításánál nyilvánvalóan tekintettel kell lenni arra, hogy a piaci kapcsolatok alakulását döntően a verseny és a vállalkozás szabadságát elismerő gazdasági struktúra határozza meg. Az eldöntendő kérdés az, hogy az egyes alkotmányok és általuk a jogrend egésze mely alapjogok által és milyen mélységben vonja be a gazdasági élet szereplőit jogügyleteik saját akaratuk szerinti alakulásába.

64. Az egyes alkotmányokban számos alapjog került megfogalmazásra. A legrégibb, és témánk szempontjából talán a legfontosabb a foglalkozás és a munkahely szabad megválasztásának joga. Ennek értelmében senkit sem lehet kényszeríteni meghatározott munkatevékenység végzésére, illetve meghatározott foglalkozás űzésére. Nem véletlen, hogy némely országban szükségesnek látták az alkotmányban rögzíteni a munkavállalás és a munkahelyhez jutás különös állami védelemben ré- szesítését.[112] Ez az alapjog szerves összefüggésben áll az emberi méltóság sérthetetlenségének elvével, amelynek kiemelkedő jelentősége van a vállalkozás jogügyleti szabadságának érvényesítése szempontjából, különös tekintettel a munkáltató személyében bekövetkezendő tulajdonosváltozásra és ezzel összefüggésben a munkajogviszony további sorsára. Erre a problémára jelen tankönyv a későbbiekben részletesen kitér, itt csupán utalni szükséges arra, hogy egy adott gazdasági tranzakció nem terjedhet ki az emberre, azaz maga a munkavégző nem lehet jogügylet tárgya.[113]

A szociális jogállam által megfogalmazott további alapjog a munkavállaló joga „a megfelelő" munkafeltételekhez és szociális védelemhez – foglalkozástól, beosztástól és a munkaadói szervezet jellegétől, továbbá nagyságától függetlenül. A „megfelelő munkafeltételek" kitétel meglehetősen tág értelmezést nyert az egyes országok munkajogi szabályozása által, és az irodalomban többen arra mutatnak rá, hogy az állam egy- szeruen nincs abban a helyzetben, hogy e funkcióknak eleget tehessen. Ebből következően az állam kötelezettségei egy részét fokozatosan átruházza a munkaadókra.118 A munkaadók ún. gondoskodási kötelezettsége a korábbi patriarchális szemlélethez képest jelentősen megváltozott, és ismételten előtérbe került az a felfogás, hogy a munkajogviszony személyiségi jellege a munkaadók gondoskodási kötelességével jár együtt, és ebből következően a munkáltatónak a korábbi állami szociális védelem jelentős hányadát át kell vállalnia. Ez a felfogás jól tükrözi a korai szociális jogállam azon törekvését, hogy a munkaadó-munkavállaló kapcsolatát a piaci viszonyok figyelembevételével, azonban a gazdasági forgalmat közvetlenül kifejező más kötelmektől eltérő módon minősítse. Ebben a megközelítésben nem maga a vállalkozás a beszámítási pont, hanem a munkaadó és a munkavállaló együttműködése a vállalkozás sikerességéért. Nem egyszerűen munkaadói segélyezésről van szó tehát, hanem a munka és a tőke olyan koordinációjáról, amely már jóval túlmutat a szolgáltatás-ellenszolgáltatás szűkebb értelemben vett arányosításán. A szociális védelem erősségét jól mutatja azonban az az egységes felfogás, amely szerint semmiképpen sem okozhatja a vállalkozás funkcionális zavarait, és így a gondoskodás körébe tartozó számos intézmény kiváltható anyagi kom- penzációval.[114]

A szociális védelemmel összefüggésben – egyesek szerint akár annak részeként is – utalni kell a munkának megfelelő, igazságos munkabérhez való jog elvére. Annak ellenére, hogy a munkajogviszony tartalmát alkotó jogok és kötelességek egymást feltételezik, a szolgáltatás-ellenszolgáltatás egyensúlyát számos olyan tényező befolyásolja, amelyek a klasszikus kötelmi viszonyokban nem vagy nem meghatározó módon jelennek meg. A munkabérek alakulására több „nem piaci" tényező hat. Ezek közül egyre erőteljesebbek a szociálpolitikai megfontolások,[115] valamint a szociális partnerek közötti erőviszonyok változásai. Az előbbivel kapcsolatban megállapítható, hogy a jogalkotás és a jogalkalmazás igyekszik ezeket a szempontokat érvényesíteni, azonban a szociálpolitika kategóriái meglehetősen nehezen ültethetők át a jog fogalomrendszerébe. Az utóbbi tényező pedig jól jelzi az állam visszavonulását, és a felek – elsődlegesen kollektív – autonómiájának e területen is megnyilvánuló előtérbe helyezését.

A szociális jogállamban a korábbi időszakokhoz képest jelentős mértékben felerősödtek a kollektív alapjogok. Ezek közül a legrégibb – és a többi számára is alapozó jellegű – a koalíciós szabadsághoz való jog. Mivel ez a jog nemcsak a munkavállalókat, illetve szervezeteiket, hanem a munkaadókat és ezek szervezeteit is megilleti, nem minősíthetjük tisztán munkavállalói alapjognak. A pozitív és a negatív, valamint az egyéni és a kollektív koalíciós szabadság leglényegesebb része a koalíció rendeltetésének megfelelő tevékenység kifejtéséhez való jog,[116] és ezen belül a munkajogi fejlődés talán legjobban meghatározó intézményei, a kollektív tárgyalásokhoz és a kollektív megállapodások megkötéséhez való jog.[117] A szociális jogállam kollektív munkajogának egyik vitatott területe a munkavállalók participációs jogának elismerése. Ellenzői azzal érvelnek, hogy a munkavállalói koalíciók tevékenysége, illetve a kollektív megállapodások által a munkafeltételek alakulására a munkavállalók kellőképpen hatással lehetnek, így nem indokolt a munkavállalói beleszólás a munkáltató belső döntéseinek kialakításába.[118] Jellemző, hogy a munkavállalói részvételi jogok egységes európai szemléletével és megoldásával nem találkozhatunk, sőt maga az intézmény sem nyert általános meghatározást. Hangsúlyozni kell továbbá, hogy a munkajogi participációtól élesen különbözik a gazdasági jog körébe tartozó munkavállalói részvétel, amelynek lényege, hogy a munkavállalók az egyes gazdasági társaságok vezető testületeiben – túlnyomó részben a felügyelő bizottságokban – jelen vannak. Ez a konstrukció a munkajogi részvételi jogok létjogosultságánál jóval élesebb vitát váltott ki. A vállalkozások munkavállalói befolyásolásának teóriája abból a felismerésből született, hogy a munkajogi részvétel hatástalan mindazokban az esetekben, amikor a vállalkozások stratégiai gazdasági döntéseiről a munkavállalóknak semmilyen információ nem áll rendelkezésükre. Lényeges továbbá, hogy a vállalkozó-tulajdonos döntését követően a menedzsment mozgástere behatárolt, ezért szükséges lenne a munkavállalói jelenlétet a döntéshozatal folyamatában is biztosítani. Általában elmondható, hogy a gazdasági jogi participációnál elterjedtebb a munkavállalók munkajogi részvételi jogainak az elismerése.

65. A szociális jogállam vázolt jellemzői jól megfigyelhetők az egyes országok II. világháború utáni munkajogi fejlődésében az egyes intézményeken keresztül. Németországban a napjainkig ható felmondásvédelmi, valamint a bánya- és acéliparban foglalkoztatottak részvételi jogairól szóló törvényt (mindkettő 1951-ben) – amely megteremtette a későbbi üzemi alkotmányjog alapjait – követte a minimális munkafeltételeket rögzítő, majd az általános üzemi alkotmányjogról szóló törvény (1952). Az 1960-as évek meghatározó jogszabálya az „Arbeitsförderungs- gesetz", amely a munkaadó kötelességeit rögzíti csőd, illetve felszámolás esetén, valamint szabályozza a munkanélküli ellátás rendszerét. Ebben az időszakban született meg a tarifaszerződésről szóló törvény, ekkor módosították az üzemi alkotmányjogi törvényt, a BGB is kibővült a munkaadó személyében bekövetkező változással kapcsolatos munkavállalói jogokat védő rendelkezésekkel. 1976-ban lépett hatályba a munkavállalói részvételről szóló „Mitbestimmungsgesetz", amely lehetőséget adott az egyes gazdasági társaságok felügyelő bizottságaiban való jelenlétre. A német munkajog az 1980-as, de különösen az 1990-es években rendkívül jelentős változáson ment keresztül. A változások iránya viszonylag egyértelműen meghatározható: egyre jobban erősödik a munkavállalók szociális védelmének joga. Megjegyzendő azonban, hogy ez a folyamat feszültségekhez vezetett és vezet, hiszen a szorosabb értelemben vett munkajogi, valamint szociális jogi ellátórendszer erősödése a munkaerő költségeinek drágulásával és végeredményben a gazdaság versenyképessége megtartásának veszélyeztetésével járhat együtt. Jól tükrözi ezt példának okáért az üzemi alkotmányjogi törvény (Betriebs- verfassungsgesetz) 2001. évi módosításával összefüggésben kialakult politikai, gazdasági és jogdogmatikai vita.124 Kétségtelen, hogy időközben ellentétes folyamatoknak is tanúi lehetünk, így példának okáért az ún. gazdasági-jogi participá- ció viszonylagos visszaszorítása is napirenden van. A későbbiekben részletesen tárgyaljuk az Európai Unió munkajogi normáinak az egyes tagállamok belső jogára gyakorolt hatását, itt csupán érintjük, hogy egyes irányelvek a gazdaság próbáján megbukni látszanak, és ebben a folyamatban jelentős szerepe volt egyes alapító tagállamok jogfejlődésének, így például a munkaidő tekintetében a német

jognak.[119]

66. Franciaországban az 1950-es évek gazdasági prosperitása lehetővé tette a központi irányítás leépítését, és ennek megfelelően viszonylag hamar megszületett a kollektív megállapodások átfogó jogszabályi rendezése (1956), amely a gaulle-ista központosítási törekvések utáni módosításával 1971-ben nyerte el mai tartalmát. A szakszervezetek munkaadói szervezeten belüli jogállásának tisztázására (1968) is sor került, majd az 1970-es évek elején rendeződött a szakszervezetek mellett működő különböző munkavállalói érdekképviseletek jogállása és rendeltetése. A francia munkajog szempontjából kiemelkedő az 1981-1984 közötti időszak, amelynek törvényei – az akkori munkaügyi miniszter neve után: Auroux-törvé- nyek – annak ellenére számos szociálpolitikai elemet tartalmaztak, hogy a hatalomra jutott baloldalnak a gazdaság viszonylagos hanyatlásával kellett szem- benéznie.[120] Ez a munka egészen 1997-ig szinte folyamatosan tartott, és annak ellenére, hogy az Auroux-törvények elsősorban a francia kollektív munkajog rendszerét formálták át,[121] hatása, koncepciója az individuális munkajogra is nagy hatással volt. A reform alapgondolata az volt, hogy a munkavállalókat a vállalkozás polgáraivá tegye (faire de travailleurs de citoyens dans l'entreprise). Ennek megfelelően egyik fő célkitűzése volt a munkajogviszony teljesítése során, illetve a foglalkoztatásban meglévő bizonytalanságok kiküszöbölése.[122] Így ebben az időszakban épültek ki a diszkriminációellenes rendelkezések, a határozott időtartamra, a részmunkaidőre vonatkozó, valamint az alkalomszerűen foglalkoztatottak (travail temporaire) biztonságát szolgáló szabályok. Szintén ekkor tettek kísérletet először a munkaidő – ekkor még minimális mértékű – csökkentésére, amelynél a kollektív szerződéseknek fontos szerepet szántak. Nem sokkal később alapvetően változott meg a felmondási rendszer, különös tekintettel a munkáltató által, gazdasági okra való hivatkozással történő rendes felmondás esetére.[123]

Az Auroux-törvények mégis a kollektív munkajog tekintetében hoztak alapvető változásokat. Az 1981-es éves miniszteri jelentés négy alapvető célt tűzött ki a munkajog kollektív relációinak reformálása érdekében. Az első a kollektív szer-

ződések újjáalakítása volt, amelynek lényege a kollektív szerződések regulatív funkciójának erősítése volt, különös tekintettel a tárgyalási kötelezettség bevezetésére. Másodikként célul tűzték ki a munkaadók üzemen belüli bírságolási, illetve általában fegyelmezési hatalmának erőteljes visszaszorítását, harmadikként a munkavállalói képviselők jogainak üzemen belüli kiszélesítését és végül a közvetlen munkavállalói befolyásolás erősítését a munkafeltételek kialakítása tekintetében.

67. Nagy-Britanniában a foglalkoztatás feltételeiről és a döntőbíráskodásról szóló törvénnyel sikerült jelentősen csökkenteni a munkavállalók által igénybe vett kényszereszközök alkalmazását, és hosszú időre sikerült a konfliktusokat a békés feloldás irányába terelni. A munkajog fejlődésében nagy szerepet játszott a Dono- van-jelentés,[124] amely részletesen elemezte a kollektív munkajog egyes elemeinek állapotát. Az 1960-as évek közepén ugyanis a Wilson-kormány kísérletet tett a gazdaság átalakítására, modernizálására, amelynek szerves része volt a munkajog és és ezen belül különösen a munkaügyi kapcsolatok (industrial relations) átalakítása. A bizottság tekintetbe vette mind a common law alapján végbement fejlődést, mind a törvényhozás (legislation) nyújtotta lehetőségeket.[125] A jelentés megerősítette az ún. kollektív laissez-faire elvéhez való ragaszkodás fontosságát, amelynek egyik megnyilvánulása volt, hogy elutasították a kollektív megállapodás tartalmába belefoglalandó békekötelem (peace obligations) intézményét. Másrészről a bizottság ugyanakkor határozottan kiállt a tágabb hatályú kollektív szerződések kialakítása mellett. Annak ellenére, hogy a jelentés mindvégig kitart a megállapodások önkéntessége mellett, javasolja az eljárási szabályok pontosítását. Megjegyzendő végezetül, hogy a Donovan-jelentés tulajdonképpen jóváhagyja a kollektív szférától való állami távolmaradást, ugyanakkor az egyéni munkavállalói jogok tekintetében eltávolodik a tradicionális be nem avatkozás politikájától. Teszi ezt azonban annak érdekében is, hogy a gazdasági követelmények – különösen a jövedelempolitika terén – érvényesüljenek a kollektív munkaügyi kapcsolatok alakítása során is.

A jelentés 1968-ban készült el, és hatására lépett hatályba 1971-ben az Industrial Relations Act.[126] A törvény a kollektív megállapodásokat „a közérdek kontrollja" alá helyezte, és vélelmezte, hogy e megállapodásnak ugyanolyan kötőereje van, mint bármely más szerződésnek. Az amerikai Taft-Hartley-törvény mintájára bevezették az „unfair industrial practices" (tisztességtelen ipari gyakorlat) intézményét, amely révén szigorúbb megítélés alá esett a sztrájkjog gyakorlása. A jogszabály ugyanakkor kiszélesítette a munkavállalók védelmét a felmondásokkal szemben, és jelentősen visszaszorította a „closed-shop" intézményét, amely nem más, mint a munkavállalók informális koalíciókényszere (a negatív koalíciós szabadság korlátozása). A későbbi jogfejlődés szempontjából figyelemre méltó az Employment Protection Act (1975), a Wages Councils Act (1979), amely a minimálbéreket garantálta, amennyiben a kollektív tárgyalások nem vezettek eredményre, az Equal Pay (Amendment) Regulations (1983). Végezetül a legújabb jogfejlődést illetően elmondható, hogy – részben az EU jogának integrációs hatása miatt is – az angol munkajog intézményei közelítenek a kontinentális munkajog rendszeréhez. A Trade Union Act (1984), a Wages Bill (1986), valamint az 1990-es évek munkavállalókat védő jogszabályai – különösen az 1996. évi Employment Rights Act – azt példázzák, hogy az egyébként kodifikálatlan angol munkajog az elmúlt mintegy két évtizedben rendkívül gazdag normarendszert alakított ki.

68. A II. világháborút követően – az európai fejlődéstől némileg eltérően – az Egyesült Államok munkajogában a korábbi liberalizációhoz képest viszonylagos megtorpanás következett be. A Wagner Act tartalmához hasonlítva visszalépést jelentett a már említett Taft-Hartley-törvény, amely bevezette a koalíciók feletti közigazgatási kontrollt. Ez a folyamat erősödött az 1959-ben megalkotott Labour-Management Reporting and Disclosure Act (Landrum-Griffin Act) rendelkezései által. Megjegyzendő azonban, hogy az 1930-as években megerősödött szakszervezetek visszaszorítása nemcsak az 1950-es évek Amerikájának jobbratolódásával magyarázható, hanem azzal a monopolhelyzettel, amely a szakszervezetekkel való szembenállást váltott ki a közvéleményben is. Kétségtelen viszont, hogy a szakszervezetek befolyása ma is jelentős, és a munkavállalói érdekeknek nem egy esetben alá kell rendelődniük a szakmai szövetségek által érvényesíteni kívánt törekvéseknek. A szakszervezeteknek köszönhetően jelentős törvények születtek az utóbbi években a munkaidő (Contract Work Hours Standards Act, Service Cont- ract Act), a munkahelyek védelme, illetve a kompenzáció (Federal Employees' Compensation Act) tekintetében.[127]

A két világháború közötti időszakban ugyanakkor jelentős előrelépés következett be a munkafeltételek tekintetében. Meghatározó jelentőségű volt az 1938-ban kibocsátott Fair Labor Standards Actnek (FLSA). A törvény deklarálta, hogy a foglalkoztattak számára a káros, sérelmes munkafeltételek elkerülése érdekében az egészség, a hatékonyság, valamint a munkavállalók általános jóléte érdekében minimális feltételeket határoz meg. Első alkalommal rögzítette a kötelező minimális bér megfizetését, rendelkezett a nemek szerinti hátrányos megkülönböztetés tilalmáról a bérek tekintetében, meghatározta a maximális munkaidőt, a rendkívüli munkáért járó díjazás kötelezettségét stb.[128] A II. világháborút követően kiemelkedő volt az 1963-as és az azt követő év. 1963-ban lépett hatályba az Equal Pay Act (EPA), míg 1964-ben a Civil Rights Act (CRA). Az EPA volt az első szignifikáns eleme annak a reformfolyamatnak, amely a gazdasági és a szociális érdekek közötti erőegyensúly megteremtését tűzte ki célul. A konkrét törvény kimunkálására azért is szükség volt, mert az 1960-as évektől addig nem tapasztalt mértékben növekedett a női munkavállalók aránya a munkaerőpiacon. Ez a törvény tulajdonképpen az FLSA folytatása.[129]

Az amerikai jogfejlődés talán legjelentősebb törvénye a CRA. Maga a jogszabály 14 részből áll, és tartalma rendkívülk összetett. A jogalkotó a diszkrimini- náció felszámolását tűzte ki célul, mind a közjogi viszonyokban, mind a magánjogi kapcsolatokban. A magánjogi kapcsolatokat illetően a CRA VII. fejezete az Equal Employment Opportunity (Egyenlő foglalkoztatási lehetőség) címet viseli. A törvény meghatározott foglalkoztatotti létszám és bizonyos minimális munkajogviszonyban töltött idő esetén tiltja a munkavállalók közötti megkülönböztetést a faj, a bőrszín, a vallás, a nem, valamint a nemzeti hovatartozás alapján. A jogalkotó ennek megfelelően részletesen meghatározta, hogy mi minősül unlawful em- ployment practice-nek (jogellenes foglalkoztatási gyakorlatnak). E fogalmi meghatározás rendkívül széles, amennyiben nem csupán a CRA-ban lévő, hanem egyéb törvények hatálya alá tartozó tényállásokra is kiterjed. A törvény külön alfejezet- ben rendelkezik a jogellenes foglalkoztatási gyakorlat megelőzéséről és az ellenőrzési rendszerről. Ez utóbbira a jogalkotó külön szervezetet hozott létre: Equal Employment Opportunity Commission.[130] Végezetül utalunk arra, hogy az utóbbi időben szintén nagy horderejű jogszabályok születtek, mint például 1986-ban az Age Discrimination in Employment Act, valamint 1990-ben az American with Disabi- lities Act.

69. A magyar jogfejlődésben a XIX. század negyvenes éveiben születtek meg az első munkajogi tárgyú törvények, a kereskedőkről, valamint a gyárak jogviszonyairól, és ezekben már találhatók utalások a szabad munkaerő szerződés általi hasz- nosításáról.[131] A szabadságharc bukását követően a kereskedelmi és ipari viszonyok rendezésére a császári és királyi helytartóság ideiglenes utasításával került sor 1851-ben. Ebben az időszakban nagy hatása volt az osztrák ipartörvény-terve- zetnek, amely ugyan nem lépett hatályba, azonban a gyakorlatban alkalmazták. E tervezet, majd az 1859-ben bevezetett osztrák ipari rendtartás jelentősen hozzájárult a céhrendszer visszaszorításához és az ipari vállalkozások szabad alapításához, elterjedéséhez. A magyar gazdaság egészére és rajta keresztül a modern munkajog kialakulására meghatározó volt az 1862. évi osztrák kereskedelmi törvény, valamint az 1872. és az 1884. évi ipartörvények. Különösen a második ipartörvény volt korszakos jelentőségű, hiszen annak ellenére, hogy tartalma a szerződéses liberalizmus ideológiáját foglalta magában, számos olyan rendelkezést tartalmazott, amely a felek közötti status quo megteremtését célozta.[132] Ennek érdekében életre hívta az ipartestületeket, amelyeknek feladata volt „a rendet és az egyetértést fenntartani", továbbá gondoskodott arról, hogy a konfliktusok békés úton oldódjanak meg. Az ipartörvény előfutára volt az állami beavatkozásnak, és a hatálya alá tartozó területeken hosszú időre stabilizálta a munkajogi viszonyokat.

Amíg az iparban és a kereskedelemben foglalkoztatottak munkajogi helyzete lényegében megfelelt az Nyugat-Európában szokásos állapotoknak, a mezőgazdasági bérmunkásságot a jogi szabályozás ellenére s feudális státusviszonyok jellemezték. A mezőgazdasági bérmunkásság jogviszonyairól szóló törvény (1898), valamint a cselédtörvények (1876,1907) köznapi elnevezése – „derestörvények" – jól tükrözte ezek szemléletét és tartalmát.

70. A két világháború közötti korszak munkajogára – a polgári átalakulás és a tanácsköztársaság integráló kísérletét követően – hosszú ideig a szabályozásbeli széttagoltság és a tartalmi differenciáltság jellemző. Jellemző a korabeli kommentárirodalom felfogása, amely az egyes munkavállalói kategóriákat a munkaadó jogállása alapján osztályozta, mivel „az alkalmazottak által végzendő szolgáltatásokat egységesen meghatározni nem lehet".[133] A magánmunkajog egységes szemléletének és szabályozásának hiánya összefüggött a magánjog kodifikációjának elmaradásával. A már említett két magánjogi törvénytervezet (1900,1908) a gyakorlatban azonban érvényesült, és a bírói gyakorlat szokásjogként alkalmazta ezeket, amit azért is megtehetett, mert a tervezetek az élő joganyagot dolgozták fel. A munka jogviszonyai az alábbiakat foglalták magukban: szolgálati jogviszony, vállalkozási jogviszony, alkuszi jogviszony és díjkitűzés. A felsoroltakon kívül a tervezetben külön cím foglalkozott az ügyviteli jogviszonyokkal, így a megbízással és a megbízás nélküli ügyvitellel. A munkajog szerkezeti és tartalmi széttagoltságán változtatott a munkaviszony egyes kérdéseinek szabályozásáról szóló 1937. évi törvénycikk, amely valamennyi magánszolgálati viszonyra kiterjedt, és mint kerettörvényt alkalmazták. Ez a törvény a szociális igényekre való tekintettel is rendelkezett a munkaidőről, a legkisebb munkabérről, az évenkénti fizetett szabadságról, továbbá az egyes ágazati szintű jogszabályok számára csak a munkavállaló javára történő eltérést engedte meg.

Sajátosan alakult a kollektív munkajog két meghatározó intézményének – a kollektív szerződésnek és a sztrájknak – a minősítése. A kollektív megállapodások a korszak elején tapasztalható ellenállás után elismerést nyertek és elterjedtek. Szabályozásuk azonban nem történt meg, és ennek hiányában nem volt egységes a kollektív szerződés átalakító erejének megítélése.[134] A sztrájkhoz való jogot a magyar munkajog nem ismerte el. Az uralkodó álláspont szerint a sztrájk a munkavállaló szerződésszegését nem menti ki, és a lényege szerint csoportos munkabeszüntetést csakis az individuális munkajogviszonyból származó kötelességek teljesítésével, illetve azok megszegésével hozták összefüggésbe, amelyből következően fel sem merült a sztrájk kollektív-kényszerítő jellege.[135]

71. Annak ellenére, hogy e tankönyv tárgyának megfelelően a munka magánjogának intézményeit tárgyalja, ezek rendszerbeli elhelyezésének megkönnyítése miatt nem felesleges a közszolgálat bizonyos tendenciáit áttekinteni. A közszolgálat a reformkortól egészen a II. világháborúig lényeges elemeiben alig különbözött a kor európai közszolgálati rendszereinek fejlődésétől – függetlenül az egyes elérő megoldásokra (például a francia, az angolszász vagy a német jogban).[136] A köztisztviselőkre vonatkozó szabályozás egyik legjelentősebb elemének az 1893. évi IV. törvénycikket lehet tekinteni – az 1874-ben kibocsátott Pénzügyi Szolgálati Szabályok folyományaként –, amely megkísérelte definiálni a tisztviselő fogalmát, azon túl, hogy szabályozta a szolgálatot teljesítők jogviszonyának tartalmát és a magatartásukkal szemben támasztott egyéb követelményeket. 1883-ban született meg a tisztviselők minősítéséről szóló jogszabály. A közszolgálat szabályozása az egész korszakra jellemzően – így a két világháború között is – meglehetősen sporadikus volt, a szolgálatadó, illetve az alkalmazás jellege szerint.[137] Ettől függetlenül azonban a közszolgálat határai viszonylag tágan és integráltan kerültek meghatározásra – egyértelműen a közjog-magánjog elhatárolás alapul vételével.

72. A magyar munkajog 1945 után jelentős szerkezeti és funkcionális átalakuláson ment keresztül. Az első szakasz – amely maga is két periódusra bontható – 1951-ig, az első Munka Törvénykönyve hatálybalépéséig tartott.144 Az 1945-1946-ban kialakított állami beavatkozás, ugyanakkor a kollektív megállapodások megkötésének engedélyezése olyan folyamatot indított el, amely több területen megelőzte a kor külföldi szabályozását. A munkajogi szabályozás főként a kollektív szerződések rendszerének megteremtésére vonatkozott, amelyek mellett az állam – alapvetően a munkaadó szerződéses autonómiájának korlátozásával – több rendelet által kialakította a kollektív megállapodások reális feltételeit. Még 1945-ben megalakult az Országos Munkabér-megállapító Bizottság (OMMB), amelynek tevékenysége először pozitívan hatott a kollektív megállapodásokra, 1948 után viszont a diktatórikus irányítás egyik fontos eszközévé vált.[138] A kollektív munkakapcsolatok másik intézménye a rendeleti úton kialakított üzemi bizottsági (üb-) rendszer volt. E testületek eredeti rendeltetése a vállalkozások gazdaságpolitikai ellenőrzése volt, azonban már ebben az időszakban is érezhető volt a politikai rendszerbe mesterségesen integrált szakszervezetek szerepének megerősítése.[139]

1948-tól a felek erőegyensúlyának kialakításában pozitív szerepet játszó állami beavatkozás eltorzult. Ebben az esztendőben került sor a bérszínvonal egységesítésére, a teljesítménynormák központi meghatározására, valamint az OMMB hatósági jogkörének kiterjesztésére. Mintegy két év elteltével nemcsak a munkajogviszony tartalmának meghatározása került ki a felek autonómiájának köréből, hanem megengedhetetlen módon avatkoztak be a jogviszony dinamikájának (keletkezés, módosítás, megszűnés) alakításába is. Erre az időszakra tehető a klasszikus szocialista rendszer modelljének megteremtése,[140] amelyet a munkaügyi kapcsolatok egészére kiterjedő központi tervezés, valamint a természetüknél fogva ellentétes érdekek mesterséges integrálása jellemzett. A központi bér- és létszámgazdálkodás által megvalósult a munka magánjogának „közjogiasítása", amelynek következtében megszűnt a kollektív megállapodások diszpozivitása, és az e megállapodásokra a lényegüktől idegen kogencia nyomta rá bélyegét.

73. A hazai munkajog II. világháború utáni történetének második – rendkívül összetett – szakasza 1951-től 1967-ig tartott. Az 1951-ben kibocsátott Mt. szerkezete és tartalma az 1922. évi szovjet munkakódexre emlékeztetett. A munkajogviszony tartalmi elemeinek közjogi átalakítása megmaradt, és a „vállalat" ezáltal nemcsak hagyományos munkáltatói feladatokat lát el, hanem egyre több közigazgatási, hatósági funkciót is átvesz. A munkajogviszony léte számos állampolgári jog gyakorlásának előfeltétele, mondhatni az egyén társadalmi elfogadottságának majdhogynem egyedüli tényezője. A munkavállaló politikai ellenőrzés céljából történő „röghöz kötése" is ebben az időszakban kezdődik meg a munkajogviszony módosításának és megszüntetésének drasztikus szabályozása által.148 A munkajog kollektív intézményeinek eltorzulását jól mutatja a kollektív szerződések rendeltetésének meghatározása, amennyiben ez csak a népgazdasági terv teljesítésével összefüggő kötelességeket jelentette. A szinte minden részletre kiterjedő központi kógens szabályozás miatt a feleknek valójában nem volt miben megállapodniuk a kollektív szerződésben. Jellemző módon jogforrásnak minősült a vállalati munkarend, amelynek tartalmára a Minisztertanács általános, az egyes miniszterek – a szakszervezettel egyetértésben – iparági munkarendmintákat állapítottak meg.

Az első Mt. felülvizsgálata két év múlva történt meg, azonban a politikai beharangozás ellenére az új jogszabály koncepciójában teljességgel a korábbi kódex szemléletét követte. Ez az állapot maradt fenn lényegében 1964-ig, illetve a kollektív munkajog tekintetében 1967-ig. Az 1951-ben kialakított megoldáshoz képest csak annyi változás következett be, hogy a három végrehajtási rendelet helyett csupán egy maradt, így formálisan is megtörtént a munkajog és a közszolgálati jog összevonása.

74. A munkajog szocialista politikai és gazdasági keretek között történő átalakítását az 1960-as években megindult reformfolyamat befolyásolta, amelynek egyik jogalkotási eredménye volt az Mt. 1964. évi módosítása, amelynek célja a gazdaságirányítási változásának megfelelő munkajogi struktúra kialakítása lett volna. Amennyire érthető, hogy 1953-ban a jogalkotó megmaradt az 1951. évi kódex politikai szemléleténél, annyira vitatható, hogy az 1960-as évek közepén miért nem lehetett érdemben változtatni a korábbi szabályozáson. Annak ellenére ugyanis, hogy az egyéni munkajogviszony módosításának és megszüntetésének szabályozásában eltűntek az irracionális korlátozások, a kollektív munkajog intézményeinél semmilyen érdemi elmozdulás nem történt. Összességében az 1964. évi módosítást a kompromisszumok negatív példájaként jellemezhetjük, amely azonban nem volt sokáig fenntartható.

Az 1960-as évek második felében végbemenő politikai-gazdasági átalakulás visszavezethető a lakosságot terhelő gazdasági nehézségekre, a vezetés ideológiai elbizonytalanodására, valamint a környező szocialista országok hasonló helyzetére. A hivatalos nyilatkozatok és a jogszabályok az érdemleges változás látszatát keltették, valójában a klasszikus szocialista rendszer minden alapvető vonása érintetlen maradt.

A reformkísérletek egyike volt az 1967. évi II. törvény, amely negyedszázadon át konzerválta a munka világára vonatkozó politikai koncepciót. A törvénynek két problémát kellett megoldania, a szabályozás decentralizálását és egyszerűsítését.149 Az előbbire azért volt szükség, hogy a vállalatok önállóságát biztosító szabályanyag a munkajogi intézményrendszerrel összhangban legyen. A vállalati összevonások azonban nem jártak együtt a vállalkozások önállóságának növelésével, és a piaci önállóság némi erősödése ellenére a szabályozás az állam tulajdonosi és közhatalmi jogainak keveredését nem oldotta fel,[141] így a vállalatok irányításának és vezetésének lényege nem változott. Az egyszerűsítés sem volt sokáig tartható, mert hiába volt az Mt. kerettörvény, a különböző szintű végrehajtási szabályok kibocsátása révén fokozatosan visszatért a részletes, sokszor kazuisztikus szabályozási szerkezet, amelyben az „új típusú" kollektív szerződések regulatív funkciója sem érvényesült.

Az 1967-es Mt. számos területen azonban mégis érdemi változásokat jelentett. A munkajogviszony szabályozása során a jogalkotó igyekezett a szerződésről dogmatikailag idegen elemeket leválasztani, amelyet jelentősen nehezített a kötött bérgazdálkodás. A felhalmozás és az elosztás központi tervezése és lebontása a felek szerződési autonómiáját formálissá tette. Ehhez képest szembetűnő volt a szakszervezeti jogkör kialakítása, amely lényegében „gyakorolhatatlan" volt, ugyanis megbéníthatta volna a munkaszervezet működését.[142] Mivel a szabályanyag túlnyomó részben kógens maradt, a kollektív megállapodások sem tölthet- ték be rendeltetésüket. A jogalkotó szándéka szerint a „normatív jellegű"[143] kollektív szerződéseknek kellett volna – jogszabály által meghatározott körben és keretek között – „a vállalat és a dolgozók jogaira vonatkozó szabályokat, valamint ezek végrehajtására vonatkozó elveket" szabályozniuk. Ennek az intézménynek a torzulása azonban jól nyomon követhető a munkaügyi miniszter és a SZOT által a kollektív szerződések megkötéséhez kiadott irányelvek, illetve a megállapodások tartalmát meghatározó „tájékoztatók" alapján, amelyek meglehetősen szűkítették a felek mozgásterét.

75. Bármennyire is ellentmondásos volt az 1967-ben kimunkált modell, mindaddig nem omlott össze, amíg a politikai rendszer valamelyest is reprezentálni tudta stabilitását, és képes volt a nem piaci mechanizmusok finanszírozására. Az 1980-as évek elejére azonban egyértelművé vált, hogy a központilag tervezett, irányított és dotált gazdaság működésképtelen.

A vázolt munkajogi struktúra válságát először a külső jogi környezet változásai idézték elő. A kisvállalkozások megjelenése, az állami vállalatok irányításának és vezetésének átalakulása, végezetül a gazdasági társaságokról szóló törvény megjelenése (1988), a szocialista munkajog alapintézményeinek rendeltetését kérdőjelezte meg. Mindezek mellett átalakultak a munkaadó-munkavállaló kapcsolatát meghatározó tényezők is. A koalíciós szabadság elismerésével kiépült az érdek-képviseleti pluralizmus, amely lehetetlenné tette az Mt. kollektív munkajogi intézményeinek a hagyományos módon történő értelmezését. Ezt a helyzetet már nem lehetett ál-

lásfoglalásokkal, iránymutatásokkal kezelni,[144] hanem új szabályozásra volt szükség. A kollektív munkajog teljes szemléleti átalakulását fémjelzi az 1989-ben megalkotott sztrájktörvény. A foglalkoztatási viszonyok belső feszültségeinek megoldására lépett 1991-ben hatályba a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény. A társadalmi párbeszéd szükségességére utal az érdekegyeztetés életre hívására tett tétova politikai kísérlet. Mindezeknek azonban már nem csupán történeti jelentőségük fontos, hiszen alkalmazásuk és hatásuk napjaink munkajogának elemzését teszik szükségessé.



[1] A munkajog fejlődésében meghatározó jelentőségű volt az egyéni jogi kapcsolatok fontosságának áthelyeződése a kollektív relációkra. Ennek ellenére az irodalomban uralkodó felfogás szerint a kollektív munkajognak dogmatikai és történeti alapja a munkaszerződés, amelynek következtében a kollektív munkajog rendeltetése is célhoz kötött. Camerlynck 1968,14.; Richar- di 1988, 221-222.

[2] Mayer-Maly-Marhold 1991,1.

[3] Román 1989,12.

[4] Richardi 1964; Rivero-Savatier 1986; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986; Hueck-Nip- perdey 1972, Hepple-Fredman 1986; Rideout 1989.

[5] Zöllner-Loritz 1992,44-46.

[6] Sinzheimer 1976 (1914), 237.

[7] Richardi 1988, 237.

[8] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611., Rz. 136-204.

[9] Richardi 1988, 252.

[10] A Polgári... 1998, II:1412-1413.

[11] Román 1972,58.

[12] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 692-699.

[13] Neumann 1951, 2.

[14] Neumann 1951, 3.

[15] Junker 2001,41

[16] Deakin-Morris 1998, 63.; Wedderburn 1987.

[17] Akár szerencsének is mondható, hogy az Mt. 2003. évi módosítása során sikerült meggyőzni a jogalkotót a munkajogviszony kritériumkatalógusa részletes törvényi szabályozásának kockázatairól és ennek következtében a döntéshozó beérte a hatályos 75/A. § tartalmával.

[18] Sólyom 1983, 22.

[19] Sólyom 1983, 22.

[20] Sólyom 1983, 22.

[21] Sólyom 1983, különösen 305-309.

[22] Rivero-Savatier 1986, 28.

[23] Zöllner-Loritz 1992, 72.

[24] Hepple-Fredman 1986, 80.

[25] Goldman 1984,40., 68-70.; Williams 1965, 825.

[26] Megjegyzendő, hogy számos országban a közhivatalnok fogalmához több jogág szempontjai alapján közelítenek. Így ismeretes a közhivatalnok államjogi és büntetőjogi meghatározása, azonban ezek a definíciók nem mindenben fedik egymást. Többek álláspontja az, hogy az egységes fogalomképzés hiánya ugyan nem szerencsés, de hűen tükrözi a hivatalnoki jogállás összetettségét. Münch 1988,1-97.

[27] A közszolgálati szerződés jogintézménye nem volt ismeretlen az 1945 előtti hazai közszolgálatban sem. Lásd Magyary 1939, 383-384.

[28] Floretta-Spielbücher-Strasser 1990,1:35.; Stierschneider-Zach 1988.

[29] Despax-Rojot 1987, 33.; Javillier 1984, 30-31.

[30] A közszolgálat európai összehasonlító feldolgozását lásd Magiera-Siedentopf 1994; Rö- sing 1993.

[31] Flume 1960,136.

[32] Havighurst 1961,128-131.

[33] Balerstedt 1968, III: 3.Sárközy 1986, 1–16.

[34] Magyary 1939, 368.

[35] A Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékéről lásd az 1034/1992. (VII. 1.) kormányhatározatot.

[36] Lásd az Mt. 193/R-193/Z. §-át.

[37] Ezt a célt szolgálta a Kjt. 25/A. §-a Lásd erről Kiss 1999, 2–12.

[38] MünchArbR/Richardi 1992, § 1. RdNr. 26.

[39] Art. L. 1708., 1779-1789. CC.

[40] Javillier 1984,26-29.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,173-178.

[41] BGB §§ 611-630.

[42] A vita értékelését lásd Gamillscheg 1976.

[43] A kormánybizottság Herschel vezetésével dolgozta ki a tervezetet (Entwurf eines Arbeits-gesetzbuches - Allgemeines Arbeitsvertragsgesetz).

[44] Mayer-Maly-Marhold 1991,29-31.

[45] Bydlinsky 1969.

[46] Codice Civile 2049. § A polgári törvénykönyv és a munkajog kapcsolatáról lásd Sanse- verino 1958,9-11.; Treu 1991, 33.

[47] OR Art. 319.

[48] OR Art. 355.

[49] OR Art. 356-358.

[50] Lásd Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz).

[51] Az ismertetett megoldásokhoz hasonlóan a munkaszerződés általános szabályai a polgári törvénykönyvekben találhatók a görög és a holland jogban is. Mindkét országban léteznek összefoglalt szabályok az individuális munkajog egyes intézményeit illetően, és a polgári jog elveinek alkalmazása általánosnak tekinthető. Lásd Koniaris 1990, 63.; Rood 1987,29.

[52] Lásd MTT 1550. §.

[53] Lásd MTT 1555-1557. §.

[54] Lásd MTT 1561-1567. §.

[55] Szladits 1941, I:100.

[56] Vincenti 1942.

[57] Bernhard-Sövényházy-Neuhold-Bernhard 1938, 69.; Vincenti 1942,45.

[58] Vincenti 1942, 27. (Ez volt az ún. Papp Dezső-féle tervezet.)

[59] E helyütt nem térek ki részletesen arra a körülményre, hogy folynak a Polgári Törvénykönyv átfogó felülvizsgálatának, illetve egy új Ptk.-nak az előkészületi munkái. Amennyiben a Ptk. követi a vázolt nyugat-európai megoldásokat, és normaanyaga tartalmazza majd a munkaszerződést, úgy a polgári jog és a munkajog kapcsolatrendszerének egészét át kell gondolni, és ebben az esetben - álláspontom szerint - a Munka Törvénykönyve átfogó felülvizsgálatának megkerülése is nehezen elképzelhető.

[60] Radnay 1999,12-14.

[61] Sólyom 1983, 17., 314.

[62] Radnay 1996,14-18.

[63] Kiss-Berke 1992, 23-24.

[64] Román 1977,50-52.

[65] Román 1977,52.

[66] Radnay 1996, 21–22.

[67] Radnay 1996,22.

[68] Kiss-Prugberger 1998, 651-659.

[69] Zöllner 1966.

[70] Kiss 1995,10-18.

[71] Picker 1988.

[72] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 107–111.

[73] Mayer-Maly 1974, 282.

[74] Mayer-Maly 1975,15-18.

[75] Marton 1963,208.

[76] Pólay 1963, 32-33.

[77] Marton 1963,209.

[78] Mayer-Maly 1982,123.; Pólay 1963, 7.

[79] Marton 1963, 209-210.

[80] Marton 1963,190-191.

[81] Mayer-Maly 1974, 285.

[82] Mayer-Maly 1974,285.

[83] Pólay 1963, 28-29.

[84] Lásd újabban Pókecz 2002, 79-90.

[85] Marton 1963,210.

[86] Marton 1963, 210.

[87] Mayer-Maly 1982, 28.

[88] Marton 1963, 216.

[89] de Robertis 1967, 225.

[90] Marton 1963, 213.

[91] de Robertis 1967, 223.

[92] Marton 1963,59.

[93] Marton 1963,59.; de Robertis 1967, 223-224.

[94] Maine 1988.

[95] Ogris 1867, 286–289.

[96] Planitz-Buyken 1983; Ebel 1964; Pergolesi 1958; Dolléans-Dehove 1967; Rogers 1973; Pirenne 1983.

[97] Ogris 1868, 291.

[98] Szűcs 1955,111.

[99] Eperjessy 1967,104.

[100] Iványi 1911,29., 98.; Csizmadia-Kovács-Asztalos 1975,100-101.

[101] Somló 1907,173.

[102] Kecskés 1979.

[103] Camerlynck 1968,11.; Vékás 1977, 74.

[104] Havighurst 1961,129-130.

[105] Harmathy 1974,587.

[106] Friedmann 1972,121.

[107] Camerlynck 1968, 8.

[108] Windscheid 1891,451.

[109] Ritter 1959,171.

[110] A francia alkotmány értelmében „Franciaország oszthatatlan, világi, demokratikus és szociális köztársaság"; a német alaptörvény szerint „a Német Szövetségi Köztársaság demokratikus és szociális szövetségi állam"; a spanyol alkotmány rögzíti, hogy „Spanyolország szociális és demokratikus jogállam".

[111] MünchArb/Richardi 1992, § 9. RdNr. 7.

[112] Lásd például a finn és a görög alkotmányt.

[113] Debong 1988, 20.

[114] Schaub 1987, 710-712.; MünchArbR/Blomeyer 1992, § 92. RdNr. 17.

[115] A tisztességes bér (equitable pay) elve többek között az Európai Szociális Charta nyomán számos ország szabályozásában megjelenik. A Munkavállalók szociális alapjogainak chartája értelmében minden munkavállalónak joga van az igazságos bérre, amely a dokumentum értelmezésében azt jelenti, hogy a munkabérnek fedeznie kell a munkavállaló megfelelő életszínvonalának fenntartását. Nagy 1994,40-43.

[116] Staudinger-Richardi 1989, § 611. Rz. 835.

[117] Lásd az ILO 98. számú egyezményét.

[118] Simitis 1975; Schregle 1976.

[119] Lásd az ún. Jager-ítélettel összefüggésben kialakult vitát. Ebben az ügyben az Európai Bíróság az ügyelet jogi természetével foglalkozott, és megállapította, hogy az teljes időtartamában munkaidő (C-151/2002). Az ítélet rendkívül megosztotta az egészségügy szereplőit, de minden olyan szektor veszélyt látott a határozatban, amely valamilyen ügyletet tart fenn. Talán az ítélet kapcsán kialakult vita is hozzájárult ahhoz, hogy a munkaidő megszervezésének egyes kérdéseiről szóló 2003/83/EK irányelv módosítása napirenden van. Lásd még korábbról az ún. SIMAP-ügyet (C-303/98).

[120] Javillier 1984; 1986; Despax-Rojot 1987, 36.

[121] Átfogó elemzését lásd Javillier 1984; Bodin 1987; Eyraud-Tchobakian 1985, 241-259.

[122] Javillier 1984,160-185.

[123] Chalmel 1990; Teyssié 1997.

[124] The Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations 1965-1968.

[125] A Donovan-jelentés elemzését lásd többek között Davies-Freedland 1993, 255-267.; Clegg 1979.

[126] Hepple-Fredman 1986,52.; Kahn-Freund 1975.

[127] Goldman 1984,54-57.

[128] Igaz, hogy az FLSA számos kivételt tartalmazott, például a minimális bér és a maximális munkaidő tekintetében. A jogszabályt az 1960-as, majd az 1970-es években a törvényhozás megkísérelte kiterjeszteni az állami és az önkormányzati alkalmazottakra is. Ezt azonban a rendkívül megosztott Legfelsőbb Bíróság az állam szuverenitásába történő alkotmányellenes beavatkozásnak (egyenesen túlkapásnak, encroachment) minősítette.

[129] Az EPA részletes elemzését lásd Goldmann 1984,118-120. Jelentősebb esetek az EPA-val összefüggésben: Lyon v. Temple Univ. ofCom. System ofHigher Education, 543 F.Supp. 1732 (D.C. Pa 1982); Brennan v. Victoria Bank & Trust Co., 493 F.2d 896 (5th Cir. 1974).

[130] Mindazonáltal meg kell jegyezni, hogy a CRA tartalma korántsem volt értelmezési nehézségektől mentes. A Legfelsőbb Bíróság gyakorlatában nemegyszer előfordult a diszkrimináció szűk értelmezése is. Kétségtelen ugyanakkor, hogy az amerikai munkajog történetének egyik meghatározó törvényéről van szó.

[131] Lásd az 1840:XVI. tc.-et a kereskedőkről, valamint az 1840:XVII. tc.-et a gyárak jogviszonyairól. A korszak leírását lásd Lőrincz 1972.

[132] A törvény értelmében „az iparos és segédje közötti viszony szabad egyezkedés tárgya", ugyanakkor kötelező volt a munkarend kifüggesztése, amelynek tartalmaznia kellett az egyes „dolgozói személyzet" foglalkoztatásának feltételeit, a munkaidő tartamát, a munkabér-kifizetés módját, a munkafelügyelők jogait, a munkásokkal való bánásmódot azok megbetegedése, balesete esetén, a felmondási időt, az azonnali felmondás eseteit, valamint a munkarend áthágó- ival szemben alkalmazható büntetéseket.

[133] Bernhard-Sövényházy-Neuhold-Bernhard 1938, 69.; Vincenti 1942,5.

[134] Perneczky 1938, 221.

[135] Ágoston 1907,15.

[136] Berki 1998.

[137] Magyary 1939, 378-394.

[138] Az OMMB hatásköre eredetileg a kollektív szerződések törvényességi felügyeletére terjedt ki, de később, ha a felek tárgyalása nem vezetett eredményre, a bérmegállapodás tartalmát a bizottság határozatával pótolhatta. Farkas 1952,27-29.

[139] Amennyiben a munkaadó és az üb. között véleményeltérés volt, a vita eldöntésébe a szakszervezetet is bevonták. Ha a munkáltató nem fogadta el az üb. valamely javaslatát, az üb. jogosult volt az ügyet az Országos Üzemi Döntőbizottság elé terjeszteni, amely a vitában döntött. Az eljárás megindításához azonban a szakszervezet hozzájárulására volt szükséges.

[140] Kornai 1994,58-62.

[141] Eörsi 1968, 33-34.

[142] A szakszervezeteket megillette az „egyetértés" és a „kifogás" joga. Az előbbi nem más,

[143] mint egy adott döntéshez való előzetes hozzájárulási jog, amelynek megtagadása által megbénulhat a munkáltatói döntésmechanizmus. A kifogás joga egy már meghozott munkáltatói döntés végrehajtását függeszti fel a kifogás alaposságának jogerős elbírálásáig. Román 1977.

[144] Lásd a 8005/1989. (Mü. K. 17.) tájékoztatót a szakszervezeti jogok gyakorlásáról, valamint a 8001/1990. (MüK. 16.) tájékoztatót a munkavállalói érdekképviseletek munkajogi jogállásáról.