Ugrás a tartalomhoz

Térbeli döntéselőkészítés 1., Menedzsment alapok

Márkus Béla (2010)

Nyugat-magyarországi Egyetem

1.8 Konfliktusok kezelése

1.8 Konfliktusok kezelése

A gyorsuló szervezeti átalakulások miatt a vezetők egyre több időt töltenek a szervezet és a személyzet között keletkező konfliktusok kezelésével. Két nagyon lényeges szempontot kell megjegyezzünk a konfliktusokkal kapcsolatban. Először is jegyezzük meg, hogy a konfliktus elkerülhetetlen. Ahol emberek dolgoznak, ott az negatív hatásokat is eredményez. Másodszor, a konfliktus nem szükségképpen negatív vagy ártalmas dolog, sőt gyakran a kívánatos változásokhoz vezet. Valójában leszögezhető, hogy a mérsékelt konfliktusok megfelelő menedzsmenttel a cég/projekt számára kedvezőek lehetnek.

1.8.1 Okok

A konfliktusok általában akkor keletkeznek, ha nem megfelelő a

  1. kommunikáció: nehezen érthető nyelvezet, félreérthető vagy hiányos információ,

  2. szervezet: egységek közötti viszálykodás, vetélkedés a nehezen megkapható erőforrásokért, önállóságra törekvés a saját célok eléréséért,

  3. személyek közötti kapcsolat: a munkavállalók, érintettek viselkedésmódja és a személyes célok vagy szociális értékek összeférhetetlensége.

1.8.2 Megoldások

A konfliktusok megoldása szempontjából a szereplők alábbi öt típusa különböztethető meg:

  1. óvatos

    • nem vesz róla tudomást, remélve, hogy elmúlik,

    • szabályokkal védi magát,

    • diszkréten kezeli,

  2. megalkuvó

    • kielégítő vagy megfelelő mefoldásokat keres,

    • alkura bocsátja,

    • megtárgyalja,

  3. erőszakos

    • győztes-vesztes helyzetet teremt,

    • erőfölénybe igyekszik kerülni,

    • vetélkedik,

  4. alkalmazkodó

    • beletörődik,

    • lemond,

    • enged,

  5. együttműködő

    • probléma-megoldó álláspontra helyezkedik,

    • győztes-győztes megoldást keres,

    • az integrált megoldás híve.

1.7. ábra. Konfliktus menedzsment stratégiák

Az ábra az említett típusokat rámenősség és kooperáció-készség szempontjából mutatja be.

A konfliktusok feloldására az emberek gyakran pozícióharcot folytatnak. A pozícióharcra az a jellemző, hogy az eredmények elérésére javaslatokat tesznek és azok elfogadása érdekében kevésbé fontos pozíciókat adnak fel. Ez akkor lehet eredményes, ha:

  1. bölcs megállapodás születik, ennek

  2. hatékonynak kell lennie, és

  3. javítania kell a partnerek pozícióit is.

Ha ez nem sikerül, akkor a felek - fedezékbe vonulva, sarokba szorulva - védik pozícióikat, eközben a kapcsolatok jelentősen deformálódnak, esetleg megszakadnak.

A pozícióharc helyett célszerűbb az elvszerű tárgyalások módszeréhez folyamodni. Ennek négy fő eleme van:

  1. A személyeket és a problémákat el kell egymástól választani.

  2. Az érdekekre kell összpontosítani, nem a pozíciókra.

  3. Mielőtt döntésre kerül a sor, sok alternatívát kell kidolgozni.

  4. Ragaszkodni kell ahhoz, hogy a megoldások feleljenek meg az objektív elvárásoknak.